https://virgool.io/quera-magazine/feed کوئرامگ: نسخه کارفرما، مجله‌ای تخصصی برای مدیران منابع انسانی و مدیران فنی سازمان‌ها است که به شکل ماهانه با مطلب‌هایی در زمینه چالش‌های منابع انسانی در حوزه برنامه‌نویسی به‌روزرسانی می‌شود. fa 2026-06-18 06:49:12 https://files.virgool.io/upload/publication/mefqrx9a3okp/9mfm76.png https://virgool.io/quera-magazine https://virgool.io/quera-magazine/benefits-of-using-an-online-coding-test-to-hire-great-programmers-achixg6nhswh بررسی، انتخاب و ارزیابی متقاضیان شغلی به‌ویژه برای موقعیت‌های شغلی برنامه‌نویسی، فرایندی پرچالش و زمان‌بر است. لینکدین در یک مطالعه در سال ۲۰۲۱ بررسی کرد که در میان ۱۵ صنعت مختلف، کدام مشاغل طولانی‌ترین زمان صرف‌شده را برای استخدام دارند. در این مطالعه، صنعت IT با میانگین ۴۴ روز برای پرکردن موقعیت‌های شغلی یکی از سخت‌ترین حوزه‌ها برای استخدام بود.انجام مصاحبه‌های فنی نیز یکی از مهم‌ترین و البته چالشی‌ترین مراحل در فرایند استخدام نیروهای برنامه‌نویس در صنعت IT است. بنابراین استفاده از استراتژی‌هایی که بر روی بهینه‌سازی و تسهیل فرایند مصاحبه‌های فنی تمرکز دارند، هر روز اهمیت بیشتری پیدا می‌کند. یکی از مؤثرترینِ این استراتژی‌ها استفاده از آزمون‌های مهارت‌سنجی آنلاین برای ارزیابی مهارت‌های کارجویان است. در ادامه به توضیح مزایایی که آزمون‌های مهارت‌سنجی آنلاین و به‌طور خاص پلتفرم مهارت‌سنجی کوئرا در فرایند ارزیابی و استخدام کارجویان ایجاد می‌کنند پرداخته‌ایم.تسهیل فرایند استخداممصاحبه‌های فنی برای شرکت‌ها اغلب بسیار زمان‌بر و پر‌هزینه هستند و دلیل این مسئله معمولاً در استراتژی‌های سنتی و ناکارآمدی است که از آن‌ها برای ارزیابی مهارت‌های فنی برنامه‌نویسان استفاده می‌شود. اجرای یک آزمون استخدامی معتبر در مرحله‌ی اولیه‌ی گزینش متقاضیان، می‌تواند هزینه و زمان صرف‌شده برای بررسی رزومه یا مصاحبه را به‌شدت کاهش دهد، بنابراین مدیران استخدام این فرصت را دارند تا بر سرعت بخشیدن به مراحل بعدی در فرایند استخدام تمرکز کنند.علاوه بر این در آزمون‌های مهارت‌سنجی آنلاین هیچ‌گونه محدودیت زمانی و مکانی وجود ندارد. این ویژگی یک مزیت رقابتی را برای شرکت‌ شما به ارمغان می‌آورد و به شما کمک می‌کند تا بتوانید به‌راحتی نیروهای دورکار را گزینش کنید.همچنین در بسیاری از آزمون‌های مهارت‌سنجی، بررسی و ارزیابی نتایج درلحظه و به‌صورت خودکار انجام می‌شود. بنابراین نیازی نیست که تیم فنی خود را درگیر بررسی کدها کنید و یا اینکه حتی دانش فنی داشته باشید. تنها کاری که باید انجام دهید این است که متناسب با موقعیت شغلی موردنظرتان یک آزمون ایجاد کنید و آن را برای صد‌ها متقاضی ارسال کنید.پیشی‌گرفتن از سایر شرکت‌‌ها در استخدام مستعد‌ترین برنامه‌نویساننابرابری عرضه و تقاضا، استخدام برنامه‌نویسان مستعد را به یکی از بزرگترین چالش‌های استخدامی امروز تبدیل کرده و شرکت‌ها برای به دست آوردن بهترین برنامه‌نویسان با یکدیگر در رقابت هستند. بنابراین فرایندهای طولانی و زمان‌برِ بررسی و ارزیابی متقاضیان به‌صورت سنتی، باعث می‌شود تا برنامه‌نویسان با‌استعداد را در رقابت با سایر شرکت‌ها از دست بدهید.استفاده از آزمون‌های مهارت‌سنجی آنلاین به‌طور قابل‌توجهی زمان ارزیابی متقاضیان را کاهش می‌دهد و به شما کمک می‌کند تا در جذب استعدادهای برتر برنامه‌نویسی به‌صورت مؤثری از رقبای خود پیشی بگیرید.استخدام مناسب‌ترین فرداستخدام فرد نامناسب هزینه‌های زیاد و اثرات تضعیف‌کننده‌ای برای شرکت‌ها و کارکنان و همچنین فرد استخدام‌شده به همراه دارد. ممکن است شما برای ارزیابی مهارت‌های برنامه‌نویسی، دانش فنی چندانی نداشته باشید که در این صورت استخدام فرد نامناسب بسیار محتمل است. پلتفرم‌های مهارت‌سنجی آنلاینی که به شما امکان درخواست طراحی سؤالات استاندارد توسط کارشناسان و یا استفاده از بانک سؤالات استاندارد و ازپیش‌طرح‌شده را فراهم می‌کنند، این امکان را ایجاد می‌کنند تا بررسی دقیق‌تری بر روی توانمندی‌های کارجویان داشته باشید.عدالت و بی‌طرفی در فرایند استخدامروش‌های سنتیِ آشنایی با متقاضیان شغلی، مانند بررسی رزومه و مصاحبه‌های بدون ساختار، در بهترین حالت برداشت‌ها و پیش‌بینی‌های سطحی و در بدترین حالت به‌صورت ناخودآگاه جانبدارانه هستند. رزومه‌ها معمولاً حاوی اظهارات گمراه‌کننده و توصیفات نادرست از تجربیات متقاضیان هستند و مصاحبه‌های بدون ساختار نیز به‌طور واضحی سلیقه‌ای و مستعد سوگیری هستند.آزمون‌های مهارت‌سنجی آنلاین به شما این امکان را می‌دهند تا به‌جای اینکه مهارت‌های رزومه‌نویسی و مذاکره‌ی افراد را بررسی کنید، مهارت‌های برنامه‌نویسی آن‌ها را بسنجید. از طرف دیگر، آزمون‌های مهارت‌سنجیِ همسان‌سازی‌شده با ارائه‌ی نتایج عادلانه، به همه‌ی متقاضیان فرصت یکسانی برای موفقیت می‌دهند.پلتفرم مهارت‌سنجی کوئراپلتفرم مهارت‌سنجی کوئرا به شرکت شما کمک می‌کند تا در زمان کم و با هزینه‌ی پایین، مهارت برنامه‌نویسی همه‌ی کارجویان را در یک شرایط عادلانه بسنجید. شما می‌توانید به‌راحتی و برای همه‌ی تکنولوژی‌های برنامه‌نویسی، آزمون مهارت‌سنجی ایجاد کنید. همچنین امکان استفاده از بانک سؤالات الگوریتمی و تکنولوژی کوئرا و یا درخواست طراحی آزمون توسط کارشناسان کوئرا فراهم شده است. داوری کدها در آزمون مهارت‌سنجی، در لحظه و به‌صورت آنلاین توسط سیستم داوری خودکار کوئرا انجام می‌شود و در پایان آزمون، با استفاده از جدول امتیازات به‌راحتی می‌توانید مهارت فنی کارجویان را ارزیابی و مقایسه کنید.برای کسب اطلاعات بیشتر و دریافت مشاوره به صفحه‌ی پلتفرم مهارت‌سنجی کوئرا مراجعه کنید. کوئرامگ | نسخه ویژه کارفرما Quera Tue, 30 Aug 2022 21:50:29 +0430 https://virgool.io/quera-magazine/%DA%A9%D9%88%D8%A6%D8%B1%D8%A7-%D8%AA%D9%84%D9%86%D8%AA-%D9%86%D9%81%D8%B3-%D8%AA%D8%A7%D8%B2%D9%87-%D9%85%DB%8C-%DA%A9%D9%86%D8%AF-zsolvpvrj87b کوئرا به عنوان جامعه برنامه‌نویسان ایران، تصمیم گرفت تا با ارائه نسخه جدید کوئرا کریرز، به نام «کوئرا تلنت»، فرآیند جذب نیروی برنامه نویس شرکت شما را تسهیل و به کمک ویژگی‌های جدید به ارتقای برند کارفرمایی شرکت شما کمک کند. در نسخه جدید کوئرا تلنت که در زمینه خدمت رسانی به شرکت‌ها در زمینه ثبت فرصت‌های شغلی، جستجو از بانک رزومه، ATS، مسابقات و … فعالیت می‌کند، شاهد تغییرات جدیدی هستیم که در ادامه برای آشنایی بیشتر شما به توضیح آن می‌پردازیم:در نسخه جدید تلاش شده تا به موضوعات بهبود تجربه کاربری، بهبود رابط کاربری و اضافه کردن قابلیت‌های جدید که مورد نیاز کاربران بوده، توجه ویژه‌ای شود.بهبود تجربه و رابط کاربری:ایجاد بخش مجزا شرکتی صرفا برای کاربران شرکتی کوئرا تلنت از آنجا که کوئرا برای کاربران شرکتی خود ارزش زیادی قائل است، بخش ویژه‌ای را با عنوان "بخش شرکتی" ایجاد کرده که برای دسترسی مستقیم به آن می‌بایست به آدرس talent.quera.ir مراجعه کنند.در این قسمت اطلاعات جامعی از ویژگی‌ها و خدماتی که کوئرا تلنت برای شرکت‌ها فراهم نموده است قرار داده شده. بهبود صفحه آشنایی با خدماتی، ایجاد صفحه اختصاصی آشنایی با مسابقات، سوالات متداول و آشنایی با تعرفه‌های خدمات قابل ارائه به شرکت‌ها از جمله مواردی است که در این ورژن به آن توجه ویژه‌ای شده و تلاش دارد تمام سوالات کاربران شرکتی را پاسخگو باشد.بهبود نوار منوی هدایت کاربران شرکتیکاربران شرکتی کوئرا همواره بعد از ثبت نام و ورود به حساب کاربری خود به تمام قسمت‌های کوئرا دسترسی دارند. با بهبود انجام شده در ورژن جدید، آنها می‌توانند بعد از ورود به حساب کاربری شرکتی خود همچنان به بخش معرفی خدمات، داشبورد شرکتی، تنظیمات حساب کاربری خود و حتی مشاهده بخش توسعه دهندگان دسترسی داشته باشند.تمام تنظیمات مورد نیاز در یک منودر قسمت تنظیمات، تمام تنظیمات شرکتی و تنظیمات حساب کاربری به صورت یکجا در اختیار کاربران شرکتی کوئرا قرار دارد و آنها می‌توانند اطلاعات شرکتی خود، مدیریت اعضای شرکت و اطلاعات مربوط به حساب کاربری خود را تکمیل و ویرایش نمایند.ورود به کوئرا با دو حساب کاربری متفاوت در بخش توسعه دهنده و بخش شرکتیبا توجه به مجزا شدن بخش شرکتی و بخش توسعه دهندگان، کاربران می‌توانند با دو حساب کاربری در کوئرا فعال باشند:یک نام کاربری (ایمیل) و گذرواژه برای زمانی که تمایل دارند به عنوان توسعه دهنده در کوئرا فعالیت داشته باشندیک نام کاربری (ایمیل) و گذرواژه برای زمانی که تمایل دارند به عنوان عضوی از شرکت به داشبورد شرکتی دسترسی داشته باشند.کوئرا تلنت همچنین به این نکته توجه داشته است که کاربران بتوانند از یک ایمیل و گذرواژه برای ورود به هر دو حساب کاربری خود به عنوان توسعه دهنده و عضو شرکت استفاده کنند.یکپارچه سازی بستر خرید کلیه خدمات و سرویس‌هابا توجه به تنوع سرویس‌ها و خدمات قابل ارائه کوئرا برای شرکت‌ها، کوئرا تمام خدمات خود را به صورت یکپارچه و در قسمت "خرید بسته و امور مالی" در اختیار شرکت‌ها قرار داده است تا از این طریق نسبت به خرید و شارژ اعتبار خود اقدام نمایند.بسته‌های ترکیبی کوئرا شامل ترکیب‌های مختلف از انتشار فرصت شغلی، دسترسی به رزومه‌ها بانک رزومه و انواع شتابدهی‌هایی است که شرکت‌ها می‌توانند برای موقعیت‌های شغلی فعال شرکت خود از آنها استفاده نمایند.همچنین شرکت‌ها می‌توانند به تنهایی از بسته فرصت شغلی و یا امکان استفاده از بانک رزومه را خریداری کنند که برای آن لازم است به تب "آگهی شغلی و بانک رزومه" مراجعه کنند.در ورژن جدید کوئرا تلنت شرکت‌ها می‌توانند به هر تعداد و از هر نوع شتابدهی که تمایل دارند خریداری کرده و اعتبار خود را شارژ نمایند و متناسب با نیاز خود شتابدهی را برای هر فرصت شغلی فعال نمایند.بهبود فرآیند ورود و عضویتدر ورژن جدید کوئرا، ورود و عضویت توسعه دهندگان و شرکت‌ها از یکدیگر متمایز شده و برای دسترسی به داشبورد شرکتی تنها لازم است از بخش شرکتی وارد حساب کاربری خود شوند. در صورتی که به نام کاربری آنها شرکت/شرکت‌هایی تخصیص یافته باشد، به داشبورد آن دسترسی خواهند داشت و در غیر این صورت می‌توانند اقدام ساخت شرکت جدید کنند. ورود به صفحه کوئرا تلنتدر صورتی که فردی قبلا در بخش توسعه دهندگان اقدام به ثبت نام کرده باشد و تمایل داشته باشد که با همان نام کاربری و گذرواژه نیز در بخش شرکت ها وارد شود، این امکان فراهم برایش فراهم شده و نیاز به ثبت نام مجدد وجود ندارد. تنها کافیست تا از قسمت ورود به حساب کاربری در بخش شرکت ها اقدام نماید.سایر بهبودهای ایجاد شده در زمینه بهبود تجربه کاربری در بخش توسعه دهندگان به شرح زیر است:انتشار پروفایل شرکتی بعد از تایید آن و نمایش به تمام توسعه دهندگان کوئرابهبود نمایش لیست فرصت‌های شغلی و سهولت بررسی آنهابهبود نمایش لیست شرکت‌ها و سهولت جستجو و بررسی آنهادسته بندی تکنولوژی‌های استفاده شده در هر شرکت و فرصت شغلیبهبود رابط کاربری هر فرصت شغلیبهبود رابط کاربری هر شرکت و نمایش قابلیت‌های جدید از جمله گالری شرکت و نقل قول‌های کارمندان شرکتاصلاح بازه‌های حقوق برای ثبت فرصت شغلیقابلیت‌های جدید ورژن جدید کوئرا تلنت:کیف پول اعتباری برای هر کدام از خدمات کوئراکوئرا تلنت برای استفاده ساده تر از خدمات خود، کیف پول اعتباری را برای شرکت‌ها در نظر گرفته که در آن بعد از خرید هر بسته، متناسب با ویژگی‌های آن بسته، اعتبار هر کدام از قابلیت‌های فرصت شغلی، دسترسی به رزومه، شتابدهی و … شارژ می‌شود. همچنین شرکت‌ها می‌توانند به راحتی و در مدت اعتبار هر بسته از آن استفاده کنند.گالری تصاویر شرکتینمایش تصاویر شرکت و محیط کاری به برند کارفرمایی کمک بیشتری می‌کند. همچنین مشاهده آن برای کارجویان، از جذابیت ویژه‌ای برخوردار است. کوئرا تلنت در ورژن جدید خود قابلیت جدیدی را برای شرکت‌ها فراهم کرده تا بتوانند تصاویر مرتبط با رویدادهای مختلف شرکت خود را بارگذاری و از این طریق فرهنگ سازمانی خود را با کارجویان به اشتراک بگذارند.نقل قول‌های شرکتیکوئرا تلنت برای ارتقای برندینگ شرکت‌ها و بیان ویژگی‌های سازمانی، قابلیتی برای آنها فراهم کرده تا بتوانند نقل قول‌های کارمندان خود را در صفحه مربوط به شرکت خود بارگذاری کنند و احساس پرسنل خود را با دیگر متقاضیان شغل به اشتراک بگذارند."مگنت" جایی برای جستجو و جذب شدنکوئرا تلنت در ورژن جدید خود توجه ویژه‌ای نیز به بخش مگنت، برای توسعه دهندگان داشته است. مگنت جایی است برای جذب شدن. لیست تمام فرصت‌های شغلی و تمام شرکت‌های کوئرا در مگنت موجود است و در این قسمت ویژگی‌های جذاب دیگری نیز اضافه خواهد شد.در مگنت، کارجویان می‌توانند فرصت‌های شغلی را به کمک ترکیبی از فیلترهای مربوطه جستجو و نسبت به ارسال رزومه برای آنها اقدام کنند. فیلترهایی از جمله "بر اساس مهارت من"، "تکنولوژی"، "سطح تجربه" و … فیلترهایی هستند که در یافتن، انتخاب و ارسال رزومه برای بهترین فرصت شغلی کمک می کنند.همچنین در مگنت لیستی وجود دارد که تمام شرکت‌های فعال در کوئرا را نمایش می‌دهد. در این بخش نیز می‌توان از طریق فیلترهای متنوع، به جستجو و بررسی شرکت‌ها پرداخت. در این قسمت، شرکت‌ها می‌توانند با اطلاعات جامعی که در پروفایل خود قرار داده اند، ویژگی‌های خود را با توسعه دهندگان به اشتراک بگذارند.فرصت‌های شغلی برتر بیشتر دیده می‌شوندکوئرا تلنت در مگنت خود قابلیتی را فراهم کرده تا فرصت‌های شغلی بر اساس میزان استقبال از آنها پروموت شوند. در نتیجه میزان ارسال درخواست همکاری برای فرصت‌های شغلی جذاب بیشتر بوده و رقابت بیشتری میان کارجویان به وجود خواهد آمد. این قابلیت در صفحه لیست شرکت‌ها نیز ایجاد شده و شرکت‌های پر طرفدار هفته همواره پروموت خواهند شد.سایر ویژگی های مگنت در ورژن جدید کوئرا تلنت:امکان پیشنهاد شرک‌ها متناسب با مهارت‌های توسعه دهندهنمایش بج "در حال استخدام" برای شرکت‌هایی که در حال جذب هستندنمایش بخشی از اطلاعات شرکت در جزئیات هر فرصت شغلیبهبود رابط کاربری هر فرصت شغلیبهبود رابط کاربری هر شرکت و نمایش قابلیت های جدید از جمله گالری شرکت و نقل قول‌های کارمندان سازمانلیست ویژگی‌ها و قابلیت‌های جدید کوئرا تلنت:تغییر بخش شرکت‌ها و معرفی جامع خدماتبخش سوالات متداولثابت بودن نویگیشن بار و سهولت دسترسی به بخش‌های مختلف حساب کاربری شرکتیبهبود ناوبری (Navigation) منو و یکپارچه سازی آنیکپارچه سازی امکان خرید خدمات مختلفبهبود فرآیند ورود و ثبت نام شرکت‌هابهبود نمایش لیست فرصت‌های شغلی و سهولت بررسی آنهابهبود نمایش لیست شرکت‌ها و سهولت بررسی آنهادسته بندی تکنولوژی‌های مورد استفاده در شرکت و فرصت‌های شغلیبهبود رابط کاربری فرصت شغلی و شرکتبهبود قابلیت انتخاب زمینه فعالیت شرکت از لیست شرکت‌های موجوداصلاح بازه‌های حقوق برای ثبت فرصت شغلیامکان ورود همزمان به حساب کاربری شرکتی و یا توسعه دهندهامکان بررسی کالج ها، مسابقات، فرصت‌های شغلی کوئرا بدون نیاز به خروج از حساب شرکتیایجاد کیف پول اعتباری برای شرکت‌ها و استفاده از آن متناسب با نیاز شرکتامکان خرید بسته‌های شتابدهی جدای از فرصت شغلیبهبود ویژگی گالری تصاویر از محیط داخلی شرکت و متناسب با رویدادهای مختلفاضافه کردن امکان بارگذاری نقل قول کارمندان همراه با سمت و تصویر آنهافیلترهای قدرتمند برای جستجوی فرصت شغلی نمایش داده شدهفیلترهای قدرتمند برای جستجوی شرکت ها نمایش داده شده و قابلیت جستجوی آنامکان پیشنهاد شرکت‌ها متناسب با توسعه دهندهامکان پیشنهاد فرصت‌های شغلی متناسب با توسعه دهندهنمایش بج در حال استخدام برای شرکت‌هایی که در حال جذب هستندنمایش اطلاعات شرکتی در جزئیات فرصت شغلینمایش شرکت‌های پر طرفدار هفته در صفحه لیست شرکت‌هانمایش فرصت‌های شغلی پر طرفدار هفته در صفحه لیست فرصت‌های شغلی ورود به صفحه کوئرا تلنت کوئرامگ | نسخه ویژه کارفرما Quera Tue, 06 Jul 2021 12:32:34 +0430 https://virgool.io/quera-magazine/%D8%B1%D8%A7%D9%87%D9%86%D9%85%D8%A7%DB%8C-%DB%8C%DA%A9-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%AE%D8%AF%D8%A7%D9%85-%D9%85%D9%88%D8%AB%D8%B1-%D8%AF%D8%A7%D8%BA%D8%AA%D8%B1%DB%8C%D9%86-%D8%B1%D9%88%D9%86%D8%AF%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%AE%D8%AF%D8%A7%D9%85-%D8%B3%D8%A7%D9%84-%DB%B2%DB%B0%DB%B2%DB%B0-akrzmbnhnbun به نظر می‌رسد که سال ۲۰۲۰ سالی استثنایی در صنعت استخدام باشد. به عنوان یک شرکت ارزیابی فناوری، این شانس را داشته‌ایم که بتوانیم به طور مرتب ایده‌های خود را با راهبران حوزه منابع انسانی مبادله کنیم، در همایش‌ها دیدار داشته باشیم، و یافته‌های کارشناسان این صنعت را مطالعه نماییم. بر اساس یافته‌هایمان درباره داغ‌ترین روندهای استخدامی در ۲۰۲۰ این موارد توجهمان را به خودش جلب کرد:۱) افزایش معرفی توسط کارمندان (employee referrals*) و برنامه‌های ارجاع (Referral Program*)۸۲ درصد از کارفرمایان برای ایجاد بهترین بازده در سرمایه‌گذاری، ارجاع از سمت دیگر کارمندان را بالاتر از دیگر منابع رتبه‌بندی کرده‌اند. (منبع: CareerBuilder)بی‌دلیل نیست وقتی گفته می‌شود خرد جمعی بهتر از فکر فردی است. تیم کاری شما سندی دست اول برای برند (مارک تجاری) و ارزش‌‌های کاری شما به عنوان یک کارفرماست. از این‌ رو بسیار مهم است که افراد تیم، قوی‌ترین و پایدارترین طرفداران شما باشند. این یکی از اصلی‌ترین دلیل‌ها در این زمینه است که چرا در سال پیش رو شاهد افزایش تمرکز بر استخدام مشارکتی خواهیم بود.این‌ یک راهنمای ۵ مرحله‌ای برای ساختن یک برنامه ارجاعِ عالی کارمندان است:الف. هدف را تعیین کنید: یک چشم‌انداز روشن از آن‌چه که برنامه ارجاع شما باید به انجام برساند داشته باشید. آیا این برنامه برای بالا بردن تنوع میان کارمندان است؟ آیا برای افزایش نیروهای دورکاری شماست؟ هنگامی که این هدف گسترده را به طور دقیق مشخص کردید، موارد خاص‌تر را مورد توجه قرار دهید. بررسی کنید که چگونه می‌توانید درصد ارجاعات را افزایش دهید یا چگونه می‌توان کیفیت ارجاع‌ها را بهبود بخشید.ب. روندی آسان و مورد پسند متقاضیان بسازید: هرچه یک کارمند مجبور باشد کار کم‌تری برای ارجاع یک نفر به عنوان نامزد انجام دهد، برنامه موفق‌تر خواهد بود.پ. نیروهای کاری خود را آموزش دهید: نیروی کار خود را به صورت زیر آموزش دهید: چگونه باید از سیستم ارجاع استفاده کرد. درک این‌که شرکت شما در یک متقاضی کار به دنبال چه می‌گردد. کارمندان هنگام مراجعه به عنوان یک نامزد برای کار مورد نظر، باید انتظار چه چیزی را داشته باشند.ت. تجلیل و گرامیداشت را فراموش نکنید - کارمندانی که متقاضیان را معرفی می‌کنند شناسایی کنید. ما در HackerEarth یک برنامه ارجاع جالب برای کارمندان خود اجرا می‌کنیم. Perk*ها شامل امتیازهای ارجاعی باحال و یک شانس برای برنده شدن بعضی از ابزارهای فنی (Tech Gadgets) جذاب است.ث. تلاش‌هایتان را بسنجید (اندازه‌گیری کنید): چندین معیار سودمند به منظور دنبال کردن برنامه‌های ارجاع شما این‌ها هستند: چند درصد از استخدام‌های شما از ارجاعات به دست آمده است. درصد ارجاعات واجد شرایط (مراجعه‌هایی که چک مارک‌ها (Check Mark) را دریافت می‌کنند.) نیروی کار شما تا چه اندازه در برنامه ارجاع درگیر و متعهد است. کیفیت استخدام‌ها از برنامه‌ ارجاع چگونه است.۲) دگرگونی از استخدام مبتنی بر رزومه به استخدام غیر متعارفآیا می‌دانستید که گوگل در هر سال نزدیک به ۲ میلیون درخواست شغلی دریافت می‌کند و استخدام‌کنندگان به طور متوسط ۶ ثانیه را صرف دیدن رزومه هر متقاضی می‌کنند؟ (منبع: The Ladder)دوران رزومه‌ها گذشته و استخدام‌کنندگان تاکتیک‌های استخدامی تازه‌ای را به کار می‌گیرند که پیش از این همانند آن‌ها وجود نداشته است. در این‌‌جا چند نكته استخدام غیرمتعارف برای متقاضیان حاضر در لیست کوتاه (Short List*) آورده شده است: در روند استخدام پیش از هر چیزی یک تست شخصیت انجام دهید: برای نمونه، توسعه‌دهندگان خوب با به نمایش گذاشتن خصیصه‌هایی مانند کار تیمی، تفکر تحلیلی و قدرت داوری که نشان دهنده عملکرد بالاست شناخته می‌شوند. جست‌و‌جوی چنین صفاتی در مراحل اولیه ارزیابی می‌تواند به شما در ایجاد لیستی کوتاه از متقاضیانی که می‌توانند مناسب این نقش باشند، کمک کند. روند استخدامی خود را بازی‌گونه (Gamify) کنید: استفاده از هوش مصنوعی در فرآیند استخدام به اندازه‌گیری ویژگی‌های خاص مانند مهارت‌های فنی، دایره واژگان، حالات چهره، و سرعت پاسخ به پرسش‌ها کمک می‌کند. این عوامل همچنین می‌توانند به آشکار کردن سرنخ‌هایی در مورد تحصیلات، هوش، شخصیت و ثبات عاطفی یک متقاضی یاری رسانند. به عنوان مثال Unilever از Pymetrics برای جذب و مرتب سازی متقاضیان مشاغل بهره می‌گیرد.«استخدام بخشی از یک روند گسترده از به‌کارگیری بازی‌گونه‌سازی (Gamification*) در محیط کار است. بازی‌گونه‌سازی از مکانیک‌های بازی و طراحی تجربه بهره می‌گیرد تا با تکیه بر اصول روان‌شناختی انسانی و پاداش دادن به رفتارهای مثبت در محیط کار، کاربران را درگیر حل مشکلات دنیای واقعی کند. فرآیندهای استخدامی سنتی می‌توانند برای متقاضیان ترسناک و تنش‌زا باشند و افزودن عناصری از بازی‌ می‌تواند این تجربه را لذت‌بخش‌تر کرده و همچنین جنبه‌های ژرف‌تری از روان‌شناسی و سبک‌های رفتاری متقاضی را به ارمغان بیاورد» کرستین اوبرپریلر، متخصص بازی‌گونه‌سازی از ارزیابی‌های مبتنی بر مهارت استفاده کنید: آیا به دنبال آزمایش و فیلتر کردن متقاضیان بر اساس شایستگی شغلی هستید؟ یک راه عالی برای انجام این کار، گنجاندن ارزیابی‌های مبتنی بر مهارت در فرآیند استخدامی شماست. در واقع برای غربال‌گری، نه تنها باید به دنبال ارزیابی‌های مبتنی بر مهارت بود، بلکه کل فرآیند استخدام باید بر اساس مهارت‌ها انجام گیرد.۳) رشد ناگهانی در استخدام نسل زد (Gen Z*)آیا می‌دانستید که ۶۱ میلیون متقاضی نسل زد در سال‌های آینده وارد نیروی کار ایالات متحده خواهند شد؟ (منبع: CNBC)متقاضیان نسل زد در سال‌های آینده بخش عمده‌ای از نیروی کار را تشکیل می‌دهند. این موضوع برای استخدام‌کنندگان بسیار اهمیت خواهد داشت که نیازها و خواسته‌های آن‌ها را درک کنند. هم نسل هزاره (Millennials*) و هم نسل زد با مجموعه مهارت‌های خاص خود شکل گرفته‌اند و با این‌حال از یکدیگر بسیار متفاوت هستند. بیش‌تر استخدام کننده‌ها نمی‌توانند همان تاکتیک‌هایی را در مورد قدیمی‌ترهای نسل زد (که الان در گروه سنی ۲۳ تا ۲۵ سال قرار دارند)، به کار گیرند، در حالی که این متد برای نسل هزاره‌ها کار می‌کنند.برای حل این معما، استخدام کنندگان باید درک کنند که چرا جذب و به ‌کار گماردن نسل زد تا این اندازه متفاوت است، ‌آن‌ها به چه چیزی در مورد کار و محل کار اهمیت داده یا نمی‌دهند، و چگونه باید به نحوی موثر آن‌ها را جذب نموده و استعدادشان را پاس داشت. در این وبینار می‌توانید ترفندهای بسیار خوبی برای جذب و استخدام نسل زد بیابید.۴) پذیرفتن کار از راه دورآیا می‌دانستید که تنها در ۲ سال گذشته، ۷۸ درصد رشد در آگهی‌های کاری لینکدین مربوط به پست‌های شغلی انعطاف‌پذیر وجود داشته است؟ (منبع: Remote year)هر چقدر تیم‌های کاری متفاوت به نظر بیایند، اما در یک چیز مشترکند: آن‌ها آینده کار هستند. از آن‌جا که تیم‌های توزیع شده به یک روش مرسوم بدل شده‌اند، حیاتی است که مهارت‌‌های مدیریتی خود را برای این روش جدید کار سازگار و به روز کنید.در این‌جا چند راهکار برای به‌کارگیری یک روش فکری مدیریت از راه دور، برای به دست آوردن نتایجی عالی با تیم‌های از راه دور آورده شده است:۱. اولویت فکر‌ی‌تان کار از راه دور باشد: با چگونگی ساماندهی تیم‌ها از راه دور آغاز کنید. با به‌کارگیری ابزاری مانند Trello یا با انجام جلسات سرپایی (Stand-ups*) با استفاده از Zoom شروع کنید، و سپس ببینید که چگونه این روش با گروه کارکنان داخل شرکت به هماهنگی می‌رسد.۲. از کانال‌های ارتباطی یکسان استفاده کنید: اطمینان حاصل کنید که روندهای کاری یکسانی را برای کارمندان درون شرکت و کارکنان از راه دور به کار می‌گیرید. Slack راه‌حلی عالی برای ارتباطات است. کارکردی بدون توقف دارد و یک دنباله از اسناد دیجیتالی بر جای می‌گذارد، بنابراین روی مهلت‌ها و انتظارات به روشنی توافق حاصل می‌شود.۳. با بهره‌گیری از ابزارهای مدیریت دیجیتال همکاری کنید: ابزارهای دیجیتال بسیار خوبی برای تقویت همکاری وجود دارد. ابزارهایی مانند Slack، Asana یا Basecamp می‌توانند ارتباط آسان و فوری را گسترش دهند. بنابراین تیم شما در ارتباط و چابک باقی می‌ماند.۴. به صورت آنلاین فضاهایی اجتماعی بسازید: افزون بر انجام کار، شما باید بین تیم توزیع شده خود روابط برقرار کنید. این موضوع باعث می‌شود اعضای تیم شما احساس یکپارچگی بیش‌تری داشته باشند، زیرا عدم احساس تعلق به عنوان بخشی از تیم، می‌تواند چالش بزرگی برای کار از راه دور باشد،. برخی ایده‌ها از این قرارند: کانال یا بُردی (Board) برای به اشتراک گذاشتن عکس‌‌های برنامه‌های آخر هفته‌‌تان، رویدادهای اجتماعی مانند ساعات شاد مجازی، یا حتی به اشتراک گذاری داستان‌های هفته با یک ایمیل در روز جمعه (Friday email*).۵. موفقیت را به شکل عمومی جشن بگیرید: هنگامی که کارکنان دورکاری احساس بیرون از حلقه بودن می‌کنند، دلیلش معمولا این است که نمی‌دانند چگونه بر تیم یا شرکت تاثیر مثبتی می‌گذارند. یکی از راه‌ها برای حل این معضل، ارتباط برقرار کردن در تمام شرکت از راه داستان‌های موفقیت است. یک ایمیل در مورد موفقیت‌های هفتگی بفرستید یا از یک کانال Slack ‌استفاده کنید و به طور منظم خوشحالی خود را نسبت به کارهای خوب افراد را نمایش دهید. با این کارهای کوچک کارمندان شما احساس قدردانی کرده و به شغل خود متعهد‌تر خواهند بود.۵) به دنبال چیزی فراتر از مجموعه مهارت‌های معمول باشید.آیا می‌دانستید که ۸۴ درصد از استخدام کنندگان می‌گویند هم‌خوانی فرهنگی یک عامل برجسته در روند استخدام است؟ (منبع: cubiks)رقابت بر سر استعدادهای برتر همیشه به میزان زیادی وجود داشته است و جذب متقاضیانی که هم از نظر فرهنگی و هم از نظر مهارت مناسب باشند موضوعی چالش برانگیز برای استخدام کننده‌هاست. در حال حاضر بیش‌تر سازمان‌ها به دنبال چیزهایی فراتر از استانداردهای صنعت بوده و نامزدهایی را استخدام می‌کنند که مشتاق یادگیری هستند.در این‌جا، با توجه به مقاله سایت The Balance Careers می‌بینید که چگونه می‌توانید برنامه خود را برای آموزش متقابل متقاضیان ایجاد کنید:۱- در کارهای خود به دنبال فرصت‌هایی برای آموزش متقابل، در هنگام واگذاری وظایف باشید.۲- چرخش شغلی را به شکلی رسمی در سازمان خود پدید آورید.۳- مشوق‌هایی را برای دریافت گواهی‌نامه‌های مربوط به انواع موقعیت‌ها، عملکردها، سیستم‌ها یا محصولات ارائه دهید.۴- بازخورد کارکنان را در مورد علاقه‌مندی و رضایتشان از کار مبتنی بر آموزش متقابل بسنجید. از آن‌ها در مورد ایده‌هایشان برای بهبود ابتکار عمل و نوآوری بپرسید.در این‌ نوشته، به طور خلاصه، نگاهی به مبحث «فهرست منتخب ما از روندهای برتر استخدامی که در سال ۲۰۲۰ باید به آن نگاهی داشته باشید»، پرداختیم. این یک لیست جامع نیست اما امیدواریم که مسیری را برای برنامه‌های استخدامی شما در سال پیش رو فراهم کند.استخدام شادی داشته باشید!فرهنگ واژگان:* برنامه ارجاع یا Referral Program، یک روش آگاهانه و منظم برای جذب افراد به منظور مراجعه برای مشاغل شماست. برنامه‌های ارجاع بیش‌تر وقت‌ها به عنوان بازاریابی دهان به دهان خوانده می‌شوند، زیرا به مشتریان فعلی به خاطر به اشتراک‌گذاری و تشویق مشتریان جدید به آزمودن برند شما پاداش می‌دهند.* منظور از employee referrals مراجعه به کارمندان یک روش داخلی برای یافتن نامزدهای شغلی است. بر اساس تعریف موجود،‌ مراجعه به کارمندان یک برنامه ساختاری است که شرکت‌ها و سازمان‌ها برای یافتن افراد با استعداد از کارکنان موجود خود درخواست می‌کنند که نامزدهایی را از شبکه دوستان و آشنایانشان برای پیوستن به شرکت معرفی کنند.* لیست کوتاه یا Short List به لیستی کوتاه‌ از گزینه‌های محتمل‌تر برای انتخاب کردن گفته می‌شود که می‌تواند عمل گزینش را ساده‌تر و دقیق‌تر نماید.*بازی‌گونه‌سازی یا Gamification، به طراحی یک کار واقعی و جدی می‌گویند، به شکلی که مانند یک بازی به نظر برسد و عوامل اصلی یک بازی مانند رقابت، پاداش و هیجان‌انگیز بودن را داشته باشد. نتایج مورد انتظار، تشویق بیش‌تر و خستگی کم‌تر کارکنان و دستاوردهای بهتر است.* اصطلاح Perk به پول ، انواع کالا یا سایر مزایایی گفته می‌شود که شخص به عنوان کارمند یا به عنوان سهامدار یک شرکت از آن برخوردار است.*نسل زد یا همان Gen Z گروهی جمعیتی است که جانشین نسل Y می‌شود. جمعیت شناسان و محققین به طور معمول تولدهای از اواسط تا اواخر دهه ۱۹۹۰ را به عنوان سال‌های آغازین تولد به کار می‌برند، اما اجماعی برای سال‌های پایانی تولد در نظر گرفته نشده است. این نسل از سنین نوجوانی از فناوری‌های دیجیتال استفاده کرده‌اند و با اینترنت و رسانه‌های اجتماعی راحت و سازگار هستند، اما لزوما سواد دیجیتالی ندارند.* نسل هزاره یا Millennials که به نام نسل Y نیز شناخته می‌شود، گروه جمعیتی متعلق به پس از نسل X و پیش از نسل Z است. محققان و رسانه‌های محبوب سال‌های تولد از اوایل دهه ۱۹۸۰ تا اواسط دهه ۱۹۹۰ را مبنای این نسل محاسبه می‌کنند. تولدهای مابین سال‌های ۱۹۸۱ تا ۱۹۹۶ تعریفی پذیرفته‌شده‌تر است.* جلسات ایستاده یا Stand-ups نشستی است که شرکت‌کنندگان در آن، جلسه را به صورت ایستاده برگزار می‌کنند. ناراحتی از ایستادن به مدت طولانی برای کوتاه نگه داشتن نشست‌ها در نظر گرفته شده است.* ایمیل جمعه یا Friday email، به معنای ایمیلی حاوی مطالب شاد و خنده‌دار برای روز کاری آخر هفته است. با توجه به این نکته که در بیش‌تر کشورها، روزهای شنبه و یکشنبه تعطیلات آخر هفته هستند.این مطلب توسط علی محمدی ترجمه شده و برگرفته از مطلب زیر است:"Hottest hiring trends for 2020" by: Soumya Chittigala کوئرامگ | نسخه ویژه کارفرما Quera Thu, 12 Nov 2020 12:20:41 +0330 https://virgool.io/quera-magazine/what-great-managers-do-2-zrt4xlcq97ww بخش اول این مطلب را در این لینک بخوانید.سه اهرماگرچه خیال‌پردازی بر مبنای تفاوت‌ها رقم می‌خورد، بالاخره در یک نقطه‌ای مدیران باید این حس کنجکاوی خود را کنترل کنند، اطلاعات خود در مورد یک شخص را تجمیع کنند و از ویژگی‌های شخصی کارمندان بهره ببرند. برای این کار، باید ۳ چیز را درباره یک شخص بدانید تا او را به درستی مدیریت کنید: نقاط قوت، محرک‌های نقاط قوت و نحوه‌ یادگیری فرد.چیز‌هایی که باید درباره تمام زیردستان خود بدانید:نقاط قوت او چیست؟چه چیزی موجب فعال‌شدن یا بهترشدن این نقاط قوت می‌شود؟شیوه یادگیری او به چه صورتی است؟از نقاط قوت بیشترین استفاده را ببرید.برای شناسایی دقیق نقاط ضعف و قوت کارمندان، زمان زیادی لازم است. یک مدیر خوب، زمان خوبی را خارج از دفترش، به بررسی و تماشای واکنش‌های هر فرد به اتفاقات، شنیدن حرف‌های آنان و یادداشت‌برداری ذهنی درباره خصوصیات و مشکلات هر فرد اختصاص می‌دهد. هیچ نوعِ جایگزینی برای این مشاهدات وجود ندارد. هم‌چنین می‌توانید با پرسیدن چند سوال ساده و باز و بعد از آن شنیدن دقیق پاسخ‌ها، اطلاعات زیادی در مورد هر فرد بدست آورید. به طور خاص، دو سوال هنگام شناسایی نقاط قوت و ضعف بیشترین بازدهی را نشان داده‌اند. من توصیه می‌کنم از همه کارکنان جدید این سوالات را بپرسید و به طور دوره‌ای سوالات را تکرار کنید.برای شناسایی نقاط قوت فرد، اول از همه بپرسید «بهترین روز کاری‌ای که در ۳ ماه گذشته داشتی، چه روزی بوده است؟». بفهمید که او در آن روز چه کاری انجام می‌داده که از انجامش لذت ‌برده است. فراموش نکنید: نقطه‌ی قوت فقط کاری نیست که در انجامش خوب هستید. در واقع، ممکن است کاری باشد که در انجامش هنوز چندان هم خوب نیستید. ممکن است آن کار فقط یک علاقه باشد، چیزی که ذاتا آن را راضی‌کننده بدانید و مشتاقانه می‌خواهید آن را بارها و بارها انجام دهید و با گذشت زمان در آن بهتر شوید. این سوال باعث می‌شود تا کارمند شما از این منظر به فکر کردن درباره علایق و توانایی‌های خود مشغول شود.برای شناسایی نقاط ضعف، سوال قبلی را برعکس کنید: «در ۳ ماه گذشته، بدترین روز کاری‌ات چه روزی بوده است؟». سپس سعی کنید جزئیات بیشتری درباره کاری که او انجام می‌داده و دلیل اذیت‌شدنش به دست آورید. مشابه نقطه قوت، نقطه ضعف هم فقط چیزی نیست که در آن بد باشید (حتی ممکن است نسبتا در آن قوی باشید)، بلکه ممکن است کاری باشد که انرژی شما را می‌گیرد، فعالیتی که علاقه‌ای به انجامش ندارید و وقتی انجامش می‌دهید دائما به توقف کار فکر می‌کنید.با این که باید به هر دو نقاط قوت و ضعف کارمندان خود توجه کنید، اما تمرکز شما باید بر نقاط قوت آن‌ها باشد. خِرَد متعارف معتقد است که خودآگاهی چیز خوبی است و وظیفه مدیر شناسایی نقاط ضعف و ایجاد طرحی برای غلبه بر آن‌ها است. ولی تحقیقات آلبرت باندورا، پدر نظریه یادگیری اجتماعی، نشان داده که اعتماد به نفس («خود کارآمدی» از نظر روانشناسان شناختی) و نه خودآگاهی قوی‌ترین پیش‌بینی‌کننده توانایی یک شخص در تعیین اهداف عالی، پافشاری در برابر موانع، بازگشت به عقب هنگام وقوع مشکل و در نهایت رسیدن به اهدافی است که افراد تعیین می‌کنند. در مقابل و بر اساس مشاهدات، خودآگاهی پیش‌بینی‌کنندهٔ هیچ‌یک از این نتایج نیست و حتی در برخی موارد، به نظر می‌رسد که آن‌ها را به عقب می‌راند.می‌توان دید که مدیران بزرگ این را به طور غریزی می‌فهمند. آنها می‌دانند که وظیفه‌شان این نیست که هر کارمند را با درک خشک و دقیقی از حدود نقاط قوت و مشکلات نقاط ضعف‌اش آگاه کنند، بلکه باید اعتمادبه‌نفس آن‌ها را تقویت کنند. به همین دلیل است که مدیران بزرگ بر روی نقاط قوت تمرکز می‌کنند. وقتی شخصی موفق می‌شود، یک مدیر بزرگ از زحمات او تعریف نمی‌کند. حتی اگر در این حرف اغراق وجود داشته باشد، او به کارمندش می‌گوید که او موفق‌شده چون او در استفاده از نقاط قوت خاص خود بسیار ماهر است. مدیر می‌داند این کار اعتماد به ‌نفس کارمندان را تقویت می‌کند و در مقابلِ چالش‌های پیش‌رو، از او فردی خوش‌بین‌تر و مقاوم‌تر می‌سازد.رویکرد تمرکز روی نقاط قوت ممکن است در کارکنان مقداری اعتمادبه‌نفس بیش از حد ایجاد کند، اما مدیران بزرگ با تاکید بر اندازه و دشواری اهداف کارمندان، این مشکل را کاهش می‌دهند. آن‌ها می‌دانند که هدف اصلی‌شان ایجاد ذهنیت خاص در هر کارمند است: عملی كه شامل ارزیابی واقع‌بینانه از دشواری مانع پیش‌رو شود و هم‌چنین ایجاد یك باور خوش‌بینانه و تا حدی غیرواقع‌بینانه از توانایی فرد در غلبه بر آن.اگر کارمند موفق نشود چه؟ اگر فرض کنیم این شکست وابسته به عوامل خارج از کنترل او نبوده است، همواره شکست را عاملی از کمبود تلاش بدانید؛ حتی اگر این موضوع کاملا درست نباشد. این کار عدم اعتمادبه‌نفس را کم‌اهمیت می‌کند و به او انگیزه می‌دهد تا روی خودش برای چالش‌های بعدی کار کند.البته شکست مکرر، ممکن است نشان‌دهنده ضعف در جایی باشد که یک نقش به قدرت نیاز دارد. در چنین مواردی، چهار روش برای غلبه بر نقاط ضعف وجود دارد.۱. آموزش دهید.اگر مشکل به عدم مهارت یا دانش برمیگردد، راه حل آن ساده است: به سادگی آموزش‌های مربوطه را ارائه دهید، به کارمند زمان بدهید تا مهارت‌های جدید را تمرین کند و به دنبال علائم پیشرفت باشید. اگر عملکرد وی بهتر نشد، می‌دانید که دلیل مشکلات او نبودِ استعدادهای خاصی در آن زمینه است، کمبودی که هیچ مهارت و دانش و تمرینی آن را برطرف نمی‌کند. شما باید به دنبال راهی برای دورزدن این نقطه‌ ضعف و خنثی‌‌کردن آن پیدا کنید.۲. همکار پیدا کنید.این ما را به دومین استراتژی برای غلبه بر نقطه ضعف کارمند می‌رساند. آیا می‌توانید برای او یک همکار پیدا کنید؟ کسی که دقیقا در جاهایی که او نقطه ضعف دارد، استعداد و توانایی داشته باشد. این استراتژی در عمل این‌گونه اجرایی می‌شود. جودی لانگلی به عنوان معاون بازرگانی تجارت در فروشندگی لباس زنانه «آن تیلور»، فهمید که تنش‌ها بین او و یکی از مدیران بازرگانی‌اش، کلودیا (نام واقعی او نیست)، افزایش یافته است؛ کسی که ذهنی تحلیلی و طبیعت شدیدی بر «نیاز به دانستن» دارد. اگر کلودیا قبل از این که جودی فرصتی پیدا کند تا چیزی را با او مرور کند، چیزی یاد می‌گرفت، به شدت ناامید می‌شد. با توجه به سرعت تصمیم‌گیری‌ها و با توجه به مشغله زیاد جودی، این اتفاق مکررا رخ می‌داد. جودی نگران این بود که ناراحتی و عصبانیت کلودیا باعث ناراحتی کل تیمِ تولید شده است، حتی فارغ از این‌ که او در حالت عادی هم به عنوان یک یاغی شناخته می‌شد.ممکن است یک مدیر متوسط این رفتار را ضعف تشخیص داده و با کلودیا راجع به چگونگی کنترل نیاز خود به اطلاعات صحبت کند. با این حال، جودی فهمید که این «ضعف» جنبه‌ای از بزرگترین قدرت کلودیا است: ذهن تحلیلی او. کلودیا هرگز قادر به مهار آن نیست، حداقل نه برای مدت طولانی. بنابراین جودی به دنبال استراتژی‌ای بود که به نیاز کلودیا برای دانستن احترام بگذارد و آن را پشتیبانی کند، در حالی که از آن استفاده‌ مفیدتری هم ببرد. جودی تصمیم گرفت به عنوان شریک اطلاعاتی کلودیا فعالیت کند و متعهد شد که هر روز با یک نامه صوتی، به روزرسانی مختصری را برای کلودیا بفرستد. برای اطمینان از این که هیچ چیزی جا نیفتاده باشد، آن‌ها هفته‌ای دو مکالمه «تجدید دیدار» را تنظیم کردند. این راه حل توقعات کلودیا را مدیریت می‌کند و به او اطمینان می‌دهد که اطلاعات مورد نیاز خود را، اگرچه نه دقیقا در زمانی که می‌خواهد، ولی حداقل در فواصل مکرر و قابل پیش‌بینی به دست خواهد آورد. اختصاص همکار به کلودیا، جلوه‌های منفی قدرت او را خنثی می‌کند و به او اجازه می‌دهد ذهن تحلیلی خود را روی کار خود متمرکز کند. البته، در بیشتر موارد همکار باید شخص دیگری غیر از مدیر باشد.۳. تکنیک نظم و انضباط را به کار ببرید.اگر یافتن همکار ایده‌آل دشوار بود، راه حل سوم را امتحان کنید: برای کاری که شخص نمی‌تواند به طور غریزی انجام دهد، تکنیکی را برای کمک به انجام کار از طریق نظم و انضباط به او منتقل کنید. من با یک فیلمنامه‌نویس و کارگردان بسیار موفق روبرو شدم که در تلاش بود به سایر افراد حرفه‌ای تیم مانند آهنگسازان و مدیران عکاسی بگوید که کار آن‌ها به اندازه کافی خوب نیست. بنابراین او یک ترفند ذهنی را ابداع کرد. او اکنون تصور می‌کند که «خدای هنر» چه می‌خواهد و از این موجود خیالی به عنوان منبع قدرت استفاده می‌کند. در ذهن او، او دیگر نظر خود را به همكاران خود تحمیل نمی‌كند، بلكه به خودش (و آن‌ها) می‌گوید كه شخص ثالث معتبری در این تصمیم نقش داشته است.۴. محل کار را تغییر دهید.اگر آموزش منجر به هیچ پیشرفتی نشود، اگر همکارِ مکمل غیرعملی باشد و اگر هیچ تکنیک نظم و انضباط خوبی پیدا نشد، شما باید استراتژی چهارم و نهایی را امتحان کنید. این کار تغییر محل کار کارمند به جایی است که نقطه ضعف او بی‌اهمیت باشد، مشابه کاری که میشل میلر با جفری کرد. برای این استراتژی شما نیاز دارید تا اول از همه خلاقیت لازم را برای پیش‌بینی یک چیدمان مؤثرتر داشته باشید و ثانیا، در انجام این چیدمان جدید و تلاش برای موفقیت آن، شجاعت لازم را به خرج دهید. ولی همان‌طور که تجربه میشل نشان داد، بازپرداختی که در قالب افزایش بهره‌وری و مشارکت کارمندان حاصل می‌شود، ارزش این کار را دارد.چاشنی عملکرد خوب را فعال کنید.نقاط قوت فرد همیشه واضح نیستند. گاهی اوقات برای فعال کردن آن‌ها به محرک دقیقی نیاز دارید. اگر از محرک درست استفاده کنید، فرد به خودش فشار بیشتری می‌آورد و مقاومت و پشتکار بیشتری نشان می‌دهد. اگر از محرک غلط استفاده کنید، فرد ممکن است کاملا نابود شود. این‌ کار شاید کمی دشوار باشد چرا که محرک‌ها به شیوه‌های پیچیده و گوناگونی وجود دارند. محرک یک فرد ممکن است زمان باشد (او شب زنده‌دار است و نقطه‌ی قوتش بعد از ساعت ۳ نیمه‌شب پدیدار می‌شود). محرک فرد دیگر ممکن است صرف زمان با شما (رئیس) باشد. (حتی اگر او بیش از پنج سال با شما کار کرده است، او هنوز هم نیاز دارد که شما هر روز با او چک کنید، وگرنه احساس می‌کند که نادیده گرفته می‌شود). محرک یک کارمند دیگر ممکن است کاملا برعکس باشد؛ استقلال (او فقط شش ماه برای شما کار کرده است، اما اگر حتی یک بار در هفته با او چک کنید، او احساس می‌کند که از بیش از حد تحت کنترل است).به رسمیت شناخته شدنبهترین و قدرتمندترین محرک با اختلاف زیاد، «به ‌رسمیت شناخته‌شدن» است، نه پول. اگر در این مورد قانع نشده‌اید، یکی از ستاره‌های پردرآمد خود را نادیده بگیرید و تماشا کنید که چه اتفاقی می‌افتد. بیشتر مدیران می‌دانند که کارکنان نسبت به «به ‌رسمیت شناخته‌شدن» حس خوبی دارند. مدیران بزرگ این بینش را اصلاح می‌کنند و گسترش می‌دهند. آن‌ها متوجه هستند که هر کارمند نسبت به دیگری مخاطبین تفاوتی دارد. برای بهترین‌بودن به عنوان یک مدیر، باید بتوانید کارمند را با مخاطبی که برای او بیشترین ارزش را دارد مطابقت دهید.مخاطبان یک کارمند ممکن است دوستان او باشند. بهترین راه برای تقدیر از او این است که او را در مقابل همکارانش بلند کنید و در برابر همه موفقیت او را جشن بگیرید. مخاطب مورد علاقهٔ دیگر ممکن است شما باشید. قدرتمندترین شناخت، یک گفتگوی رودررو خواهد بود که شما بی سر و صدا اما واضح به او می‌گویید که چرا او چنین عضو باارزشی برای تیم است. کارمند دیگری ممکن است خودش را با تخصص خود تعریف کند. ارزشمندترین نوع شناخت برای او نوعی جایزه حرفه‌ای یا فنی است. یکی دیگر از افراد ممکن است نظر مشتریان را ارزشمند بداند، در این صورت تصویری از کارمند با بهترین مشتری خود یا نامه‌ای که از مشتری به او ارائه می‌دهید بهترین شکل شناخت است.بنا به توجهی که لازم است، تقدیر متناسب از هر فرد از مسئولیت‌های مدیر او است. اما سازمان‌ها نیز می‌توانند از این موضوع پیروی کنند. هیچ دلیلی وجود ندارد که یک شرکت بزرگ نتواند از این رویکرد جداگانه فردی برای به رسمیت شناختن استفاده کند و آن را برای هر کارمند اعمال کند. از میان تمام شرکت‌هایی که با آن‌ها مواجه شده‌ام، بخش آمریکای شمالی HSBC و بانکی مستقر در لندن، بهترین‌ها در اعمال این روش بوده‌اند. این بانک هر ساله برترین‌های خود را در زمینه اعطای وام به مصرف‌کنندگان با مراسم «Dream» معرفی می‌کند. هر برنده یک پاداش خاص دریافت می‌کند. در طول سال، مدیران از کارمندان می‌خواهند در صورت برند‌ه‌شدن، آن‌چه را که به عنوان جایزه می‌خواهند، اعلام کنند. ارزش جایزه ۱۰۰۰۰ دلار است و نمی‌توان آن را به صورت پول نقد دریافت کرد. اما فراتر از این دو محدودیت، هر کارمند آزاد است تا جایزه مورد نظر خود را انتخاب کند. در پایان سال، این شرکت یک مراسم Dream را برگزار می‌کند که در طی آن، ویدئویی در مورد کارمند برنده و چرایی برنده‌شدن او برای این جایزه ویژه نشان داده می‌شود.احتمالا می‌توانید تاثیر این جوایز شخصی را بر کارمندان HSBC حدس بزنید. این که روی استیج بروید و لوح دریافت کنید یک چیز است. این که علاوه بر به رسمیت شناخته شدن عمومی به دلیل عملکردتان، کمک‌هزینه تحصیلی دانشگاه برای فرزندتان، یک موتورسیکلت هارلی دیویدسن که همیشه آرزویش را داشتید و یا یک جایزه‌ای که همه در شرکت درباره‌اش حرف می‌زنند، بلیت هواپیما برای خودتان، خانوادتان و بقیه را دریافت کنید، یک چیز دیگر است.سبک‌های یادگیری متناسباگرچه سبک های یادگیری زیادی وجود دارد، اما با بررسی دقیق نظریه یادگیری بزرگسالان مشخص می‌شود که سه سبک غالب است. این سه مورد از یکدیگر جدا نیستند؛ برخی از کارمندان ممکن است به ترکیبی از دو یا شاید هر سه وابسته باشند. با این وجود، وفق‌دادن خود با سبک هر یک از کارکنان به تمرکز شما در رهبری آن‌ها کمک می‌کند.۱. تجزیه و تحلیلاولین مورد، تجزیه و تحلیل است. کلادیا از شرکت «آن تیلور» یک تحلیل‌گر است. او با تجزیه‌كردنِ یک كار، بررسی عناصر و بازسازی قطعه‌به‌قطعه آن، يک وظيفه را درک می‌كند. از آن‌جا که تک‌تک اجزای یک کار از نظر او مهم است، وی اشتیاق زیادی به اطلاعات دارد. او قبل از این که با موضوعی احساس راحتی داشته باشد، باید تمام آن‌چه را که نیاز است درباره یک موضوع بداند، از قبل فرا بگیرد. اگر احساس کند که اطلاعات كافی ندارد، به جمع‌آوری اطلاعات مشغول می‌شود تا نهایتا به میزان مورد رضایتش برسد. او متن‌های اختصاص‌داده‌شده را می‌خواند و در کلاس‌های لازم شرکت می‌کند. یادداشت‌های خوبی برمی‌دارد، مطالعه می‌کند و احتمالا با تمام این‌ها، او هنوز هم بیشتر می‌خواهد.بهترین راه برای آموزش یک تحلیل‌گر این است که به او وقت کافی در کلاس بدهید. با او بازی و شبیه‌سازی کنید. مسائل را با او کالبدشکافی کنید. عملکرد او را به اجزای تشکیل‌دهنده آن تقسیم کنید تا او بتواند با دقت دوباره آن را از اول بسازد. همیشه به او زمانی برای آماده‌شدن بدهید. تحلیل‌گران از اشتباه متنفرند. یک دیدگاه رایج این است که شکست مقدمه پیروزی است، ولی برای یک تحلیل‌گر این اصلا درست نیست! در حقیقت، دلیل آماده‌شدن بسیار جدی او، به حداقل رساندن احتمال اشتباهات است. بنابراین انتظار نداشته باشید با گذاشتن او در یک موقعیت جدید و گفتن «حالا پرواز کن»، چیزهای زیادی به او بیاموزید.۲. انجام‌دهندهعکس این امر در مورد سبک یادگیری غالب دوم یعنی «انجام دادن» صادق است. در حالی که قدرتمندترین لحظه‌های یادگیری برای تحلیل‌گر قبل از عملکرد اتفاق می‌افتد، قدرتمندترین لحظه‌ها برای یک انجام‌دهنده در حین عملکرد اتفاق است. آزمون و خطا بخش جدایی‌ناپذیری از این فرآیند یادگیری است. جفری از فروشگاه میشل میلر، یک انجام‌دهنده است. او هنگامی بیشترین یادگیری را دارد که در حال یافتن چگونگی انجام یک کار برای خودش است. برای او، آماده‌شدن یک فرآیند خشک و بی‌روح است. بنابراین به جای نقش‌بازی‌کردن با شخصی مانند جفری، یک کار خاص را در نقش خودش انتخاب کنید که ساده اما واقعی باشد، مختصرا از نتایج مورد انتظار خودتان به او بگویید و بعد کنار بروید تا او کارش را انجام دهد. سپس به تدریج پیچیدگی هر کار را افزایش دهید تا جایی که او به هر جنبه از نقش خود تسلط پیدا کند. او ممکن است در این راه مرتکب چند اشتباه هم بشود، اما از برای شخص انجام‌دهنده، اشتباهات ماده اولیه یادگیری هستند.۳. تماشاگرو در نهایت، «تماشا کردن» سومین شیوه است. «تماشاگرها» از طریق نقش‌بازی‌کردن و انجام‌دادن کارها چندان چیزی یاد نمی‌گیرند. از آن‌جا که اکثر برنامه‌های آموزشی رسمی این دو عنصر را در خود گنجانده‌اند، از نگاه دیگران، تماشاگرها اغلب به عنوان دانش‌آموزان نسبتا ضعیف یاد می‌شوند. این دیدگاه شاید درست باشد، ولی آن‌ها لزوما در یادگیری هم ضعیف نیستند.وقتی به تماشاگران فرصتی داده شود تا عملکرد کلی را ببینند، آن‌ها می‌توانند چیزهای زیادی یاد بگیرند. مطالعه قسمت‌های منفرد یک کار، همان اندازه برای آن‌ها مفهوم دارد که مطالعه پیکسل‌های تکی یک عکس دیجیتال برایشان دارای معنی است. آن‌چه برای این نوع یادگیرندگان مهم است، محتوای هر پیکسل و موقعیت آن نسبت به بقیه است. تماشاگرها فقط در صورت مشاهده تصویر کامل قادر به دیدن این مسئله هستند.اتفاقا، این همان روشی است که من با آن یاد می‌گیرم. سال‌ها پیش، هنگامی که من مصاحبه‌کردن را شروع کردم، در یادگیری مهارت نوشتن یک گزارش مصاحبه (بعد از مصاحبه با فرد) دچار مشکلات فراوانی بودم. من تمامی مراحل را می‌دانستم ولی انگار نمی‌توانستم همه را با هم اجرایی کنم. بعضی از همکارانم در عرض ۱ ساعت گزارش را آماده می‌کردند. برای من این کار بخش خوبی از یک روز را می‌گرفت. یک روز بعد از ظهر، همان‌طور که به طور مضحکی به دستگاه ضبط صوت نگاه می‌کردم، صدای تحلیل‌گری را از اتاق کناری شنیدم. او آن‌قدر سریع صحبت می‌کرد که من اول گمان کردم دارد با تلفن صحبت می‌کند. تنها بعد از چند دقیقه بود که متوجه شدم او دارد یک گزارش می‌نویسد. این اولین باری بود که من فردی را «در حال انجام کار» می‌شنیدم.من نتایج نهایی را بارها و بارها مشاهده کرده‌ بودم. خواندن گزارش‌های دیگران راهی بود که ما باید این چیزها را می‌آموختیم، اما من هرگز تحلیل‌گر دیگری را در حین کار ندیده بودم. این برای من مثل یک انقلاب بود. من بالاخره فهمیدم هر جزء چگونه در جای خودش قرار می‌گیرد و یک کل منسجم را می‌سازد. به یاد دارم که دستگاه ضبط صوتم را برداشتم، از آهنگ و حتی لهجه آن فرد تقلید کردم و نهایتا احساس کردم کلمات شروع به جاری‌شدن کردند.اگر می‌خواهید به یک تماشاگر آموزش دهید، با اختلاف بهترین کاری که می‌توانید بکنید این است که او را از کلاس خارج کنید. او را از دفترچه‌های راهنما دور کنید و او را مجبور کنید در کنار یکی از باتجربه‌ترین افرادتان قرار بگیرد.ما در داستان‌های مدیران بزرگی مانند میشل میلر و جودی لانگلی دیدیم که در دل موفقیت آنها قدردانی از فردیت نهفته است. این بدان معنا نیست که مدیران به مهارت‌های دیگری احتیاج ندارند. آنها باید بتوانند به خوبی استخدام کنند، انتظارات را تعیین کنند و با رؤسای خود تعامل سازنده داشته باشند و این‌ها فقط چند مورد از کل است. اما آن‌چه آن‌ها انجام می‌دهند، به طور غریزی، بازی شطرنج است.مدیران متوسط تصور می‌کنند (یا امیدوار هستند) که کارمندان‌شان همگی با کارهای یکسان انگیزه بیابند و با هدف‌های یکسان هدایت شوند. آن‌ها تصور می‌کنند که کارمندان‌شان می‌خواهند روابط مشابهی را دنبال کنند و همگی تقریبا به یک شیوه یاد می‌گیرند. آن‌ها رفتارهایی را که از مردم انتظار دارند تعریف می‌کنند و به آن‌ها می‌گویند روی رفتارهایی که طبیعی نیستند کار کنند. آن‌ها کسانی را که می‌توانند بر سبک‌های طبیعی خود غلبه کنند تا خود را با ایده‌های از پیش تعیین‌شده مطابقت دهند، ستایش می‌کنند. به طور خلاصه، آن‌ها تصور می‌کنند که کار یک مدیر تبدیل و تغییر هر کارمند به بهترین نسخه‌ نقش‌های موجود است.مدیران بزرگ سعی نمی‌کنند تا سبک فرد را تغییر دهند. آن‌ها هیچ‌وقت اسب را مانند فیل حرکت نمی‌دهند. آن‌ها می‌دانند که کارمندانشان در نحوه‌ تفکر، چگونگی ایجاد روابط، میزان نوع‌دوستی، میزان صبر و تحمل، میزان نیاز به تخصص، میزان نیاز به آمادگی، انگیزه‌ها، چالش‌ها و هدف‌هایشان با یکدیگر تفاوت دارند. این تفاوت ویژگی‌ها و استعدادها مانند گروه‌های خونی است: آن‌ها تغییرات ظاهری نژاد، جنس و سن را کنار می‌زنند و ویژگی منحصر‌به‌فرد و اساسی هر فرد را نمایش می‌دهند.درست مثل گروه‌های خونی، اکثر این تفاوت‌ها پایدار و مقاوم در برابر تغییر هستند. باارزش‌ترین منبع یک مدیر، زمان است و مدیران بزرگ می‌دانند که موثرترین راه برای سرمایه‌گذاری در وقت خود این است که تفاوت اساسی هر کارمند را تشخیص دهند و سپس بفهمند که چگونه بهترین خصوصیات پایدار را در برنامه کلی بگنجانند و از آن استفاده کنند.برای بهترین شدن در مدیریت دیگران، شما باید این بینش را در اعمال و تعاملات خود ایجاد کنید. همیشه به یاد داشته باشید که مدیریت عالی مربوط به آزادی عمل است نه تحول. مدیریت عالی این است که به طور مداوم محیط خود را دستکاری کنید تا همکاری‌های منحصر‌به‌فرد، نیازهای منحصربه‌فرد و سبک منحصربه‌فرد برای هر یک از کارمندان ایجاد شود. موفقیت شما به عنوان یک مدیر، تا حد خوبی به موفقیت شما در انجام این‌ کار بستگی دارد. کوئرامگ | نسخه ویژه کارفرما Quera Tue, 29 Sep 2020 10:25:53 +0330 https://virgool.io/quera-magazine/what-great-managers-do-wuqumlubtb6z مارکوس باکینگهام، هاردوارد بیزینس ریویو - «بهترین رئیسی که داشتم»؛ این جمله‌ای است که اکثر ما آن را شنیده یا گفته‌ایم. اما معنی پشت آن چیست؟ چه چیزی یک رئیس عالی را از یک رئیس معمولی جدا می‌کند؟ همه‌جا پر از نوشته‌های انگیزشی درباره خصوصیات مدیران و رهبران و تفاوت بین این دو است. اما تاکنون خیلی کم درباره آن‌چه در هزاران تعامل روزانه اتفاق می‌افتد و تصمیماتی که مدیران برای بهترین عملکرد کارکنان خود می‌گیرند تا تعلق خاطر آن‌ها را به دست آورند گفته شده است. مدیران بزرگ، واقعا چه کار می‌کنند؟با شروع تحقیقات من از ۸۰,۰۰۰ مدیر -که توسط موسسه گالوپ انجام شد- و ادامه‌دادن آن در طی دو سال گذشته با مطالعات عمیق درباره چند فاکتور برتر، من به این پی بردم که اگرچه به تعداد مدیران سبک‌های مدیریتی وجود دارد، اما خصوصیت کیفی‌ای هم هست که مدیران واقعا عالی را از بقیه جدا می‌کند: آن‌ها کشف می‌کنند که فرد در چه زمینه‌ای بی‌نظیر است و سپس روی آن سرمایه‌گذاری می‌کنند.مدیران معمولی اتللو بازی می‌کنند در حالی که مدیران عالی شطرنج‌بازند. فرقش چیست؟ در اتللو همه مهره‌ها یکسان هستند و حرکت مشابهی دارند. به عبارت دیگر مهره‌ها قابل تعویض‌اند. شما باید حرکات آن‌ها را برنامه‌ریزی و هماهنگ کنید، اما همه آن‌ها با سرعت یکسان و در مسیرهای موازی حرکت می‌کنند. در شطرنج اما هر مهره حرکت متفاوتی دارد و اگر ندانید هر مهره چگونه حرکت می‌کند، نمی‌توانید بازی کنید. مهم‌تر از همه این ‌که اگر در حرکت مهره‌ها بی‌دقت باشید، هرگز پیروز نخواهید شد. مدیران بزرگ ارزش توانایی‌های منحصربه‌فرد و حتی سلیقه‌های کارمندان خود را می‌دانند و یاد می‌گیرند که چگونه می‌توانند از آن‌ها در یک برنامه هماهنگ برای حمله استفاده کنند.این دقیقا خلاف کاری است که رهبران بزرگ انجام می‌دهند. رهبران بزرگ چیزهای جهانی را کشف می‌کنند و آن‌ها را ارزش‌گذاری می‌کنند. وظیفه آنها پشتیبانی از افراد به سمت آینده بهتر است. رهبران تنها زمانی می‌توانند در این امر موفق باشند که ابعاد اختلافات نژادی، جنسیت، سن، ملیت و شخصیت را کاهش دهند و با استفاده از داستان‌ها و تقدیر از قهرمانان، به آن نیازهای معدودی بپردازند که همه ما در آن مشترک هستیم. مدیران تنها هنگامی موفق می‌شوند که بتوانند اختلافات را بین افراد شناسایی کنند، تمییز دهند و هر کارمند را به چالش بکشند تا به بهترین شکل خودش عمل کند. همه‌ی این‌ها به این معنا نیست که یک رهبر نمی‌تواند مدیر باشد و یا برعکس، ولی برای برتر بودن در یکی یا هر دو، باید به مهارت‌هایی که هر نقش نیاز دارد، آگاه باشید.شطرنجبازی شطرنج در عمل چگونه است؟ وقتی به دیدار میشل میلر (مدیری که چهل‌هزارمین فروشگاه والگرین را افتتاح کرد) رفتم، دیوار پشتی‌ دفترش پر از برنامه‌های کاری بود. فروشگاه میشل در ساحل ردوندو واقع در کالیفرنیا است و افراد با مهارت‌های کاملا متفاوت و تفاوت‌های بالقوه شخصیتی را به کار می‌گیرد. بنابراین بخش مهمی از کار وی قرار دادن افراد در نقش‌ها و شیفت‌هایی است که به آن‌ها امکان درخشش می‌دهد. او باید به طور هم‌زمان سعی کند تا از کنار هم قرار گرفتن افرادی با شخصیت‌های متضاد از یکدیگر جلوگیری کند. در همین حال، او باید تلاش کند تا به رشد و ترقی افراد هم کمک کند.مثلا جفری را در نظر بگیرید؛ یک فرد «گوث» که یک طرف سرش را تراشیده و در طرف دیگر، موهای سرش به قدری بلند است که تمام صورتش را پوشانده است. میشل ممکن بود اصلا او را استخدام نکند چون در طی مصاحبه جفری نمی‌توانست مستقیم به صورت میشل نگاه کند. ولی او به دنبال شیفت شبی بود که خیلی سخت برایش متقاضی پیدا می‌شود، پس میشل تصمیم گرفت به او یک شانس بدهد. بعد از چند ماه، میشل متوجه شد که وقتی به جفری مسئولیت مبهمی مثل «صاف کردن کالاهای هر راهرو» را می‌داد (کاری که معمولا ۲ ساعت طول می‌کشد)، این کار تمام شب او را مشغول می‌کرد و نهایتا هم درست و حسابی انجام نمی‌شد. ولی وقتی به او کار مشخصی محول می‌شد، مثل «برای کریسمس برچسب‌‌ها را بالا بگذار»، این کار به صورت منظم و تمام و کمال به انجام می‌رسید. اگر به جفری یک کار عمومی بدهید، با مشکل روبه‌رو خواهد شد. به او کاری بدهید که نیازمند دقت و تحلیل باشد؛ حالا او در کارش بی‌نظیر است. به تعبیر میشل، این هنر اصلی جفری بود. پس مثل هر مدیر خوبی، میشل نظراتش را با جفری در میان گذاشت و به خاطر کارهای خوبش از او تمجید کرد.یک مدیر خوب کار را در همین‌جا رها می‌کند. ولی میشل می‌دانست که جفری پتانسیل بیشتری دارد. بنابراین او طرحی را برای تعیین مجدد مسئولیت‌ها در کل فروشگاه طراحی کرد تا از نقاط قوت منحصربه‌فرد جفری بهره ببرد. در هر فروشگاه والگرین، مسئولیتی به اسم «تنظیم مجدد و بازنگری» وجود دارد. تنظیم مجدد شامل پرکردن موجودی راهرو با کالاهای جدید است، کاری که معمولا با تغییر قابل پیش‌بینی در الگوهای خرید مشتری همزمان است. به عنوان مثال در پایان تابستان، فروشگاه‌ها کرم‌های ضدآفتاب و بالم‌های لب را با داروهای حساسیت جایگزین می‌کنند. «تنظیم مجدد و بازنگری» نیاز به زمان کمتری دارد ولی پرتکرارتر از مورد قبلی است. مثلا: این کارتن‌های خمیردندان با نوع جدید و بهبودیافته آن عوض کن یا یک خط جدید مواد شوینده در انتهای این راهرو اضافه کن. هر راهرو حداقل هفته‌ای یک‌بار نیاز به مقداری بازنگری دارد.در اکثر فروشگاه‌های والگرین، هر کارمند «مالک» یک راهرو است. او در آن‌جا نه‌تنها مسئول خدمت به مشتریان است، بلکه در رسیدگی به کالاها، تمیز و مرتب کردن راهرو، برچسب‌زدن اقلام با دستگاه‌های مخصوص و انجام کلیه کارهای تنظیم مجدد و بازنگری هم مسئولیت دارد. این کار ساده و کارآمد است و احساس مسئولیت‌پذیری شخصی را در هر کارمند به وجود می‌آورد. ولی میشل تصمیم گرفت از آن‌جایی که جفری در تنظیم مجدد و بازنگری خیلی قوی است و از طرفی خیلی هم تمایلی به ارتباط گرفتن با مشتری ندارد، این کار را به عنوان شغل تمام‌وقت در تمام راهرو‌ها به او بسپارد.این کار چالش‌برانگیز بود. بازنگری‌های هر هفته‌ خودش یک زونکن ۱۰ سانتی‌متری می‌شود! اما میشل معتقد بود که جفری نه‌تنها از این چالش هیجان‌زده می‌شود و با تمرین بهتر و بهتر خواهد شد، بلکه سایر کارمندان نیز از کاری که آن را سخت می‌دانند رها می‌شوند و وقت بیشتری برای استقبال از مشتریان و خدمت به آن‌ها خواهند داشت. عملکرد فروشگاه، نشان داد که حق با او بوده است. بعد از این تغییر، میشل نه‌تنها شاهد افزایش فروش و سود بود بلکه متوجه شد که مهم‌ترین عامل سنجش عملکرد، یعنی رضایت مشتری هم در حال بهبود است. در ۴ ماه بعدی، فروشگاه او در برنامه «مشتری مخفی» والگرین، نمرات کامل را کسب کرد.تا اینجا همه‌چیز خوب پیش رفت، ولی متاسفانه این روند ادامه‌دار نبود. این آرایش بی‌نقص، به ماندن جفری در شغلش بستگی داشت، اما او نماند! با موفقیت او در کار تنظیم مجدد و بازنگری، اعتماد به نفس جفری افزایش پیدا کرد و بعد از ۶ ماه، او ‌خواست وارد حوزه مدیریتی شود. میشل از این اتفاق سرخورده نبود، بلکه بیشتر خودش را فریب‌خورده می‌دانست. او پیشرفت جفری را از نزدیک تماشا کرده بود و از قبل می‌دانست که ممکن است او به عنوان یک مدیر جواب بدهد، به هر حال او چندان وابسته به احساساتش نخواهد بود. علاوه بر این، مثل هر بازیکن حرفه‌ای شطرنج، میشل درباره‌ی چند حرکت بعدش از قبل فکر کرده بود.بیش از این در راهروی لوازم آرایشی، کارمندی به نام جنوا کار کرد. میشل او را مثل شمشیر دولبه می‌دید. او نه تنها به خوبی با مشتریان برخورد می‌کرد (نام‌شان را به خاطر می‌سپرد، سوالات درست می‌پرسید و تلفن‌ها را به صورت حرفه‌ای پاسخ می‌داد) بلکه بسیار هم تمیز و مرتب بود. بخش لوازم آرایشی همیشه کاملا منظم بود، محصولات کنار هم با دقت ردیف شده بودند و همه چیز به همین ترتیب تنظیم می‌شد. راهروی او جذاب بود؛ انگار تو را مجبور می‌کرد به سمتش بروی و خرید کنی!میشل برای استفاده از هر دوی این استعدادها و تطبیق‌دادن خود با درخواست ارتقای شغلی جفری، بار دیگر نقش‌های درون فروشگاه را تغییر داد. میشل کار تنظیم مجدد و بازنگری را به دو بخش تقسیم کرد و بازنگری را به جنوا سپرد تا تمام فروشگاه بتواند از استعداد او در چینش محصولات استفاده کند. اما میشل نمی‌خواست استعداد جنوا برای خدمات به مشتری فروشگاه از دست برود. بنابراین میشل از او خواست فقط بین ساعت ۸:۳۰ صبح تا ۱۱:۳۰ ظهر روی نقش بازنگری تمرکز کند و بعد از آن، وقتی در زمان ناهار فروشگاه شروع به شلوغ‌شدن می‌کند، جنوا تمرکز خود را به مشتریان معطوف کند.میشل کار تنظیم مجدد را همچنان به جفری سپرد. دستیار مدیر معمولا وظیفه‌ دائمی در فروشگاه ندارد. میشل معتقد بود او در به‌هم‌ریختن و مرتب‌کردن یک راهرو آن‌قدر سریع عمل می‌کند که می‌تواند به‌راحتی در طی پنج ساعت یک بازنشانی اساسی را به پایان برساند. بنابراین در کنار مسئولیت‌های مدیریتی خود، از پس فرایند تنظیم مجدد هم بر می‌آید.تا زمانی که این مطلب را می‌خوانید، ترکیب جفری-جنوا احتمالا سودمندی بیشتر از انتظاری داشته است و میشل بعد از آن به طراحی سایر تغییرات موثر و مبتکرانه روی آورده است. توانایی انعطاف‌دادن به نقش‌ها برای سرمایه‌گذاری روی ویژگی خاص هر فرد، اساس یک مدیریت بی‌نظیر است.رویکرد یک مدیر برای سرمایه‌گذاری روی این تفاوت‌ها می‌تواند از مکانی به مکان دیگر بسیار متفاوت باشد. یک فروشگاه دیگر والگرین، واقع در «سن خوزه‌» کالیفرنیا، را در نظر بگیرید که مدیریت آن بر عهده‌ «جیم کاواشیما» است. شما هیچ برنامه‌ کاری‌ای روی دیوار نمی‌بینید! به جای آن، دیوارها با نمودارهای فروش و آمار پر شده‌اند و بهترین‌های هر بخش با خودکار قرمز مشخص‌اند. همراه با صدها تصویر از برندگان مسابقات فروش که بیشترش متعلق به یک نماینده خدمات مشتریان به نام «منجیت» است.عملکرد منجیت همواره از همکارانش بهتر است. وقتی برای اولین بار در مورد او شنیدم، او به تازگی در یک مسابقه در برنامه فروش پیشنهادی والگرین برای فروش بیشترین تعداد دئودورانت ژیلت در یک ماه برنده شده بود. میانگین کشوری ۳۰۰ بود و منجیت ۱۶۰۰ عدد فروخته بود! دوربین‌های یکبارمصرف، خمیردندان، باتری؛ منجیت می‌تواند هر چیزی که فکرش را بکنید بفروشد. منجیت تمام این موفقیت ها را با کار در یک شیفت بدموقع، از ساعت ۱۲:۳۰ بامداد تا ۸:۳۰ صبح، بدست آورد. او در این مدت تعداد مشتریانی به مراتب کمتر از رقیبان خود داشت.منجیت از اول چنین کارمند بی‌نظیری نبود. او زمانی به این موفقیت‌ها رسید که «جیم»، کسی که کارش احیای فروشگاه‌های در خطر است، وارد بخش مدیریت شد. جیم چه کار کرد که جرقه موفقیت در منجیت زده شد؟ او به سرعت خصوصیات شخصی منجیت را کشف کرد و راهی برای تبدیل آن‌ها به عملکردی بی‌نقص پیدا کرد. منجیت قبلا در هند یک ورزشکار، دونده و وزنه‌بردار بود و همیشه از رقابت و چالش‌های بر محور عملکرد هیجان‌زده می‌شود. وقتی با او مصاحبه کردم، یکی از اولین چیزهایی که گفت این بود: «روز شنبه، من ۳۴۳ آب‌نبات کم‌کربوهیدرات فروختم. روز یکشنبه، ۳۶۷تا فروختم. دیروز، ۱۱۰ و امروز، ۱۰۶تا.» از او پرسیدم که آیا می‌داند عملکردش چقدر خوب است یا خیر. جواب داد «اوه، بله. من هر روز نمودارهای آقای K را بررسی می‌کنم، حتی در روزهای تعطیل هم می‌آیم و نگاهی به اعدادم می‌اندازم.»منجیت عاشق پیروزی است و از شناخته‌شدن بین عموم لذت می‌برد. از این رو، دیوارهای جیم با نمودارها و گراف‌ها پوشانده شده است. نمرات منجیت همیشه با رنگ قرمز برجسته می‌شود و عکس‌هایی که وجود دارد، موفقیت او را نشان می‌دهد. ممکن است یک مدیر دیگر از منجیت بخواهد که این اشتیاق خود را برای جلب توجه مهار کند و به شخص دیگری فرصت دهد، ولی جیم راهی پیدا کرد تا از این ویژگی به بهترین نحو استفاده کند.درباره دیگر کارکنان جیم چه؟ بقیه کارمندان به جای این که از شناخت عمومی منجیت ناراحت شوند، متوجه شدند که جیم در شرایطی مشابه، آن‌ها را به عنوان یک «فرد» بررسی کرده و بر اساس نقاط قوت شخصی‌شان آن‌ها را ارزیابی کرده است. آن‌ها هم‌چنین می‌دانستند که موفقیت منجیت به خوبی در مورد کل فروشگاه صدق می‌کند، بنابراین موفقیت او باعث ایجاد موفقیت در تیم شد. در واقع طولی نکشید که تصاویر منجیت روی دیوار، شامل سایر کارمندان فروشگاه نیز شد. بعد از چند ماه، فروشگاه سن‌خوزه به رتبه یک در بین بیش از ۴۰۰۰ فروشگاه والگرین در برنامه فروش پیشنهادی رسید.مدیران بزرگ، خیال‌پرورندبه میشل برگردیم. به نظر می‌رسد که تقلای خلاقانه او چیزی شبیه به تلاش برای یافتن آخرین راه‌ چاره باشد؛ تلاشی برای استفاده بهینه از یک استخدام بد. این‌گونه نیست! جفری و جنوا کارمندان سطح متوسطی نیستند و استفاده از ویژگی منحصر‌به‌فرد هر شخص ابزاری فوق‌العاده قدرتمند است.اول: شناسایی و سرمایه‌گذاری روی ویژگی‌های خاص هر فرد منجر به صرفه‌جویی در زمان می‌شود. هیچ کارمندی، هرچقدر هم توانا باشد، کاملا بی‌نقص نیست. میشل می‌توانست ساعاتی طولانی را به آموزش جفری اختصاص دهد و او را به لبخندزدن، دوست‌شدن با مشتریان و یادآوری نام آن‌ها عادت دهد. اما احتمالا این کار نتیجه چندانی در بر نداشت. کار بهتر در آن زمان، یافتن نقشی متناسب با ویژگی‌های ذاتی جفری برای بهره‌وری بهینه بود.دوم: سرمایه‌گذاری بر روی ویژگی‌های منحصر‌به‌فرد باعث می‌شود که هر فرد پاسخگوتر شود. میشل فقط جفری را به‌خاطر توانایی خود در انجام کارهای مشخص تحسین نکرد. او جفری را به چالش کشید تا این توانایی را سنگ بنای کمک به فروشگاه خود قرار دهد، بر این توانایی‌اش تسلط پیدا کند، آن را تمرین و نهایتا اصلاح کند.سوم: سرمایه‌گذاری روی ویژگی‌های خاص هر فرد حس تیمی را تقویت می‌کند، چرا که یک وابستگی متقابل ایجاد می‌کند. این به افراد کمک می‌کند مهارت‌های خاص دیگران را درک کنند و یاد بگیرند که همکاران‌شان در جاهایی که آن‌ها کمبود دارند، توانایی یاری‌رسانی دارند. به طور خلاصه، این کار مردم را به یکدیگر نیازمند می‌کند. یک مَثل قدیمی می‌گوید در کلمه Team هیچ «I» (من)ی وجود ندارد، ولی همان‌طور که مایکل جردن می‌گوید، شاید در Team نباشد، ولی در Win، همیشه «I» هست.در نهایت، سرمایه‌گذاری بر روی ویژگی‌های منحصربه‌فرد باعث می‌شود تا شما یک درجهٔ سالم از اختلال را وارد دنیای خود کنید.سلسله مراتب موجود را به هم می‌زنید. اگر جفری مسئول تنظیم مجدد و بازنگری در فروشگاه باشد، آیا او اکنون باید احترام بیشتری نسبت به دستیار مدیر داشته باشد یا کمتر؟شما هم‌چنین فرضیات موجود را درباره این که چه کسی مجاز به انجام چه کارهایی است، تغییر می‌دهید. اگر جفری روش‌های جدیدی را برای تنظیم مجدد راهرو در نظر بگیرد، آیا مجبور است برای امتحان‌کردن آن‌ها مجوز بخواهد یا می‌تواند خودش آن را تست کند؟باورهای موجود را در مورد این که تخصص واقعی در کجا نهفته است، عوض می‌کنید. اگر جنوا راهی برای تهیه و ترتیب کالاهای جدید ارائه دهد که فکر می‌کند جذاب‌تر از روشی است که توسط برنامه ارسالی از دفتر والگرین ارسال شده، آیا مهارت وی بر طراحان شرکت غلبه می‌کند؟این سوالات، فرضیات قدیمی حاکم بر والگرین را به چالش می‌کشد و در نتیجه به این شرکت کمک می‌کند تا کنجکاوتر، باهوش‌تر، حیاتی‌تر و (با وجود وسعت آن) قابل پیش‌بینی‌تر و با برنامه‌ریزی بهتر نسبت به آینده باشد.با همه آن‌چه گفته شد، دلیل تمرکز مدیران عالی بر منحصر‌به‌فردبودن فقط این نیست که حس خوبی در تجارت ایجاد می‌کند. آن‌ها این کار را می‌کنند چون نمی‌توانند جلوی خودشان را بگیرند. مثل شلی و کیتس، شاعران عاشقانه قرن ۱۹، مدیران بزرگ شیفته فردگرایی به خاطر مفهوم خودش هستند. طیف‌های ظریف شخصیتی، اگرچه ممکن است برای برخی غیر قابل مشاهده و برای برخی دیگر خسته‌کننده باشد، اما برای مدیران بزرگ کاملا واضح و بسیار ارزشمند است. آن‌ها همان‌قدر که نمی‌توانند نیازها و خواسته‌های خودشان را نادیده بگیرند، نمی‌توانند این ظرافت‌ها را هم نادیده بگیرند. یافتن این که چه چیزی افراد را خاص می‌کند، در ذات آن‌ها قرار دارد.بخش دوم این مطلب و راهنمای عملی برای استفاده از توانایی‌های منحصربه‌فرد را در این لینک بخوانید.این مطلب توسط علیرضا جعفراسماعیلی ترجمه شده و برگرفته از مطلب زیر است:"What Great Managers Do" by Marcus Buckingham @ HBR کوئرامگ | نسخه ویژه کارفرما Quera Wed, 16 Sep 2020 10:37:59 +0430 https://virgool.io/quera-magazine/quera-career-days-q5zkmd2cupu3 بعد از تجربه موفق کارآموزشو در سال ۹۸، کوئرا امسال تصمیم گرفت نمایشگاه کار آنلاین را با تنوع بیشتر فرصت‌های شغلی برگزار کند. این نمایشگاه به صورت اختصاصی در حوزه تکنولوژی و برای فرصت‌های شغلی برنامه‌نویسی از ۱۴ تا ۱۹ مردادماه ۹۹ برگزار شد.فرصت‌های شغلی و شرکت‌های حاضر در نمایشگاه کار کوئرادر نمایشگاه کار امسال ۲۹ شرکت و استارتاپ برتر IT ایران از جمله اسنپ، تپسی، همکاران‌سیستم، فیلیمو، الوپیک و یکتانت فرصت‌های شغلی برنامه‌نویسی خود را منتشر کردند.شرکت‌های حاضر در نمایشگاه کار آنلاین کوئرادر این نمایشگاه مجموعا ۱۴۹ فرصت شغلی منتشر شد که ۸۰ آگهی مربوط به کارآموزی برنامه‌نویسی و استخدام برنامه‌نویس جونیور (جوان) بودند. ۶۹ آگهی دیگر هم به استخدام برنامه‌نویس سینیور (ارشد) اختصاص داشتند.از بین آگهی‌های کارآموزی و جونیور، فرصت شغلی «استخدام کارآموز تحلیل داده (Data Science) در حسابا» پرطرفدارترین آگهی بود و بیشترین رزومه دریافتی را داشت. رکورد بیشترین تعداد رزومه در بین فرصت‌های شغلی سینیور هم مربوط به آگهی «استخدام توسعه‌دهنده اندروید در نوبیتکس» بود.فرصت‌های شغلی نمایشگاه کار امسال، مجموعا ۴۶۵۰۰ بار (به طور متوسط ۳۱۲ مرتبه) توسط برنامه‌نویس‌ها مورد بازدید قرار گرفتند. این آمار نشان می‌دهد برنامه‌نویس‌ها به ازای هر ۱۴ بازدید از فرصت شغلی، یک بار برای تصاحب آن موقعیت رزومه ارسال کردند.بهترین عملکرد از این نظر در اختیار فرصت شغلی «استخدام مهندس نرم‌افزار در راهکار هوشمند سینا» بود. این آگهی شغلی برای دریافت هر رزومه، به کمتر از ۷ بازدید نیاز داشت.در نمایشگاه کار کوئرا، کارجویان می‌توانستند توضیحات بیشتر درباره هر شرکت را در پروفایل آن مشاهده کنند. از بین شرکت‌های حاضر در این نمایشگاه، صفحه معرفی شرکت‌های حسابا، اسنپ و بوت‌کمپ مپصا بیشترین بازدید را داشتند. از سوی دیگر آگهی‌های ۳ شرکت حسابا، ابرکلاس و عمید رایانه شریف با استقبال بیشتری روبرو شدند و بیشترین رزومه را دریافت کردند.پایتون، لینوکس، جاوا و جنگو پرتکرارترین تکنولوژی در آگهی‌های شغلی نمایشگاه بودند و شرکت‌ها بیشترین درخواست را برای این تکنولوژی‌ها منتشر کردند.در نمایشگاه امسال شرکت‌ها توجه ویژگی هم به فرصت‌های دورکاری داشتند. برای بیش از یک‌چهارم موقعیت‌های شغلی این نمایشگاه امکان دورکاری هم فراهم بود. نکته قابل توجه این‌که آگهی‌های با امکان دورکاری، ۷۰ درصد بیشتر از سایر آگهی‌های نمایشگاه کار رزومه دریافت کردند.برنامه‌نویسان حاضر در نمایشگاه کار کوئرادر طول برگزاری نمایشگاه کار آنلاین کوئرا، ۱۴۵۰۰ کاربر از این نمایشگاه بازدید کردند. از بین کاربران در نهایت ۱۰۵۲ کارجو توانستند فرصت شغلی مناسب خود را در این نمایشگاه پیدا و برای آن‌ رزومه ارسال کنند.دانشگاه محل تحصیل، شهر محل سکونت و سن کارجویان حاضر در نمایشگاه کار کوئرابرنامه‌نویس‌های حاضر در این نمایشگاه، مجموعا ۳۳۲۴ رزومه برای فرصت‌های شغلی ارسال کردند. به این ترتیب، هر فرصت شغلی نمایشگاه کار کوئرا به طور میانگین ۲۲.۳ رزومه دریافت کرد.با توجه به خطرات شیوع ویروس کرونا، کوئرا در این نمایشگاه تلاش کرد کار شرکت‌ها را در انتخاب و فیلتر اولیه کارجویان آسان کند. در نمایشگاه کار کوئرا، مهارت فنی ۴۷۱ کارجو از طریق شرکت در آزمون مهارت‌سنجی آنلاین مورد ارزیابی قرار گرفت و نتایج آن در اختیار شرکت‌های حاضر در نمایشگاه قراره داده شد.رکورد ارسال رزومه نمایشگاه امسال، در اختیار یک برنامه‌نویس ۳۰ ساله از تهران بود که برای ۳۰ فرصت شغلی مختلف رزومه ارسال کرد. سایر برنامه‌نویس‌ها به طور میانگین برای ۳ فرصت شغلی درخواست ارسال کردند.همانند رویداد کارآموزشو، نمایشگاه کار آنلاین هم با استقبال خوبی از سوی دانشجویان و فارغ‌التحصیلان دانشگاه برتر ایران همراه شد. دانشگاه صنعتی شریف، دانشگاه صنعتی امیرکبیر و دانشگاه شهید بهشتی بیشترین شرکت‌کنندگان در این نمایشگاه را داشتند.جوان‌ترین و مسن‌ترین کارجویان نمایشگاه هم به ترتیب یک نوجوان ۱۳ ساله از ورامین و دو برنامه‌نویس ۴۷ ساله از تهران بودند.خلاصه آمار نمایشگاه کار آنلاین کوئرا در سال ۹۹نمایشگاه کار کوئرا و شرکت‌های حاضر در آن از طریق کمپین‌های بنری، شبکه‌های اجتماعی، ایمیل و SMS به جامعه برنامه‌نویسان ایرانی معرفی شدند. در مدت برگزاری این نمایشگاه، کوئرا با ارسال ۱۱۵۰۰۰ ایمیل و ۱۴۰۰۰ پیامک این نمایشگاه را به کارجویان اطلاع‌رسانی کرد.هم‌چنین می‌توانید معرفی نمایشگاه کوئرا در رسانه‌ها را از طریق لینک‌های زیر مشاهده کنید:نمایشگاه آنلاین کار کوئرا در زومیتنمایشگاه آنلاین کار کوئرا در دیجیاتونمایشگاه آنلاین کار کوئرا در رسانه کلیکنمایشگاه آنلاین کار کوئرا در ایتناکوئرا کریرز، پلتفرم کاریابی ویژه برنامه‌نویسان است. با عضویت در کوئرا، می‌توانید به بهترین توسعه‌دهندگان ایران دسترسی داشته باشید. هم‌چنین آخرین فرصت‌های شغلی منتشر شده در کوئرا را می‌توانید در این صفحه ببینید. کوئرامگ | نسخه ویژه کارفرما Quera Mon, 17 Aug 2020 12:00:07 +0430 https://virgool.io/quera-magazine/quera-career-days-n5rxrqaip4ez نمایشگاه کار آنلاین Quera Career Days بستری برای ایجاد ارتباط بهینه بین شرکت‌های برتر حوزه IT با دانشجویان و فارغ‌التحصیلان برترین دانشگاه‌های کشور است. این نمایشگاه از ۱۴ تا ۱۶ مرداد ۹۹ به صورت آنلاین برگزار خواهد شد.نمایشگاه کار آنلاین کوئرا - ویژه برنامه‌نویساناین رویداد فرصتی برای استارتاپ‌ها و سازمان‌ها است تا بهترین استعداد‌های برنامه‌نویسی کشور را جذب کنند و آن‌ها را مطابق با نیاز خود در مسیر رشد کاری و شخصی قرار دهند. کوئرا با ارائه خدمات مهارت‌سنجی آنلاینِ کارجویان در این نمایشگاه، به شرکت‌ها کمک می‌کند تا مناسب‌ترین افراد را از بین متقاضیانِ استخدام انتخاب کنند.گزارش رویداد کارآموزشواردیبهشت‌ماه ۹۸، نمایشگاه آنلاین کارآموزی «کارآموزشو» با حضور ۱۵ شرکت برتر IT ایران برگزار شد. بیش از ۷۰۰ کارجو در این نمایشگاه حضور داشتند و مجموعا ۳۶۰۰ رزومه بین شرکت‌ها و کارجویان تبادل شد.در سال ۹۹، نمایشگاه Quera Career Days با فرایندی شبیه به کارآموزشو و با گستردگی بیشتر مخاطبان برگزار خواهد شد. در نمایشگاه امسال، شرکت‌ها می‌توانند علاوه بر فرصت‌های کارآموزی، فرصت‌های شغلی جذب نیروهای جوان را نیز ثبت و منتشر نمایند.چرا نمایشگاه کار آنلاین کوئرا؟حضور برترین استعدادهای برنامه‌نویسی کشورشرکت‌ها با حضور در نمایشگاه کار آنلاین کوئرا می‌توانند در معرض دید بااستعدادترین برنامه‌نویسان ایران قرار گیرند. حضور دانشجویان و فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌های برتر کشور، فرصت خوبی است تا شرکت‌ها به معرفی خود و جذب این استعدادها بپردازند.امکان مهارت‌سنجی آنلاین متقاضیانتمام برنامه‌نویسان شرکت‌کننده در این نمایشگاه در آزمون مهارت‌سنجی کوئرا شرکت‌ خواهند کرد. با استفاده از سیستم داوری خودکار کوئرا، نتایج این آزمون در رزومه‌های تخصصی کاربران ثبت می‌شود تا برای شرکت‌ها قابل مشاهده باشد. امتیاز کوئرا به هر برنامه‌نویس، به شرکت‌ها در تصمیم‌گیری برای انتخاب بهترین گزینه‌ها کمک می‌کند.امکان جذب فارغ‌التحصیلان کوئراکالجدر کنار سایر برنامه‌نویسان، فارغ‌التحصیلان دوره‌های تعاملی آموزش برنامه‌نویسی کوئراکالج هم در نمایشگاه آنلاین کار کوئرا حضور خواهند داشت. تمرینات اختصاصی و پروژه‌های طراحی شده در این دوره‌ها، شرکت‌کننده‌ها را به چالش کشیده است تا آمادگی مناسبی برای حضور در بازار کار پیدا کنند. فارغ‌التحصیل‌های دوره‌های «پایتون پیشرفته»، «هوش مصنوعی و یادگیری ماشین» و «آموزش طراحی وب با PHP» از جمله شرکت‌کننده‌های این نمایشگاه هستند.مدیریت پیشرفته رزومه‌هاتمام شرکت‌های حاضر در این نمایشگاه این امکان را دارند که از سیسستم پیشرفته مدیریت رزومه‌های کوئرا استفاده کنند. این سیستم فرایندهای استخدام متقاضیان را به طور چشم‌گیری سریع و آسان خواهد کرد.ثبت نام در نمایشگاهتا کنون بیش از ۲۰ شرکت و استارتاپ از جمله اسنپ، تپسی، یکتانت، همکاران سیستم، والکس و متن اول آریا به این نمایشگاه پیوسته‌اند. شما هم می‌توانید با حضور در این نمایشگاه، علاوه بر برندینگ کارفرمایی و مهارت‌سنجی آسان، به جذب برترین استعدادهای برنامه‌نویسی بپردازید.برای اطلاع از جزئیات و ثبت‌نام در این نمایشگاه میتوانید از طریق لینک زیر اقدام کنید:https://quera.ir/careers/fair/company کوئرامگ | نسخه ویژه کارفرما Quera Sat, 25 Jul 2020 13:39:00 +0430 https://virgool.io/quera-magazine/%D8%B1%D8%A7%D9%87%D9%86%D9%85%D8%A7-%D9%85%D9%87%D8%A7%D8%B1%D8%AA-%D8%B3%D9%86%D8%AC%DB%8C-%D9%81%D9%86%DB%8C-%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%D9%86%D9%88%DB%8C%D8%B3-c9f6garphcwm آزمون مهارت‌سنجی فنی (Coding Assessments) روشی موثر برای سنجش سریع سطح مهارت نیروهای برنامه نویس محسوب می‌شود؛ در این آزمون‌ها، چند سوال برنامه‌نویسی در اختیار متقاضیان استخدام قرار می‌گیرد و آن‌ها باید در مدت زمانی محدود (معمولاً ۳ تا ۵ ساعت) به این سوالات پاسخ دهند. این سوالات می‌توانند برای سنجش تفکر الگوریتمی، آشنایی با سینتکس یک زبانِ به‌خصوص یا توانمندی در انجام یک پروژه عملی در حوزه‌ای مشخص به کار گرفته شوند.در سامانه استخدامی کوئرا، امکان ایجاد آزمون‌های خودکار مهارت‌سنجی فنی برای فرصت‌های شغلی به سادگی فراهم شده و پاسخ متقاضیان به پرسش‌ها به شکل خودکار تصحیح و در اختیار کارفرمایان قرار می‌گیرد.اما هر چقدر که طراحی آزمون مناسب اهمیت زیادی برای جذب موفق دارد، برگزاری آن در زمان مناسب هم به همان اندازه مهم است: به این ترتیب که متقاضیان موقعی با آزمون مهارت سنجی شما روبرو شوند که بیشترین آمادگی را برای مواجهه با آن دارند. چنین پروسه‌ای نرخ حضور متقاضیان در آزمون و میزان جذابیت پروسه استخدام برای آن‌ها را افزایش می‌دهد.در این مطلب بررسی می‌کنیم که چه طور می‌توان گردش کار ایده‌آلی برای پروسه جذب طراحی کرد که در آن متقاضیان درگیر پروسه استخدام می‌شوند و در عین حال مهارت‌سنجی و جذب آن‌ها با بالاترین بازدهی صورت می‌گیرد.تاثیر آزمون مهارت سنجی بر جذابیت فرآیند استخدامآزمون‌های مهارت‌سنجی فنی، بازدهی روند استخدام شما را به طرز شگرفی افزایش می­‌دهند، جذابیت فرآیند استخدام را برای متقاضیان بالا می‌برند و میزان دقت بالاتری برای جذب نیروهای توانمند دارند. اما در طراحی این آزمون‌ها ریزه‌کاری‌های بسیاری وجود دارد.طبیعی است که هر شرکتی روند استخدامی مخصوص به خود را داراست، اما معمولاً یک مورد مشترک بین اکثر شرکت‌ها دیده می‌شود: تقریباً همه شرکت‌ها، آزمون مهارت‌سنجی خود را پس از یک تماس تلفنی اولیه برگزار می‌کنند.این راهکار ممکن است گاهی اوقات جوابگو باشد، اما نمی‌­توان در همه­‌ی شرایط از آن استفاده کرد. مانند تمام مراحل دیگر در روند استخدام، آزمون مهارت‌سنجی هم نیاز به تلاش و همکاری متقاضی دارد. ممکن است برخی متقاضیان نخواهند بلافاصله بعد از یک مصاحبه تلفنی، درگیر آزمون بشوند. از طرف دیگر، آزمون فنی برای بعضی از برنامه‌نویس‌ها آنقدر جذاب است که ترجیح می‌دهند همان ابتدای کار مستقیم سراغ‌ش بروند! پایپ‌لاین جذب شما (Recruitment Pipeline) تعیین می­کند که چه مقدار مقدمه‌چینی برای جلب مشارکت متقاضیان لازم است.در یک فرآیند استخدامی ایده‌آل، رعایت تعادل بین دو مورد ضروری است: به حداکثر رساندن مشارکت متقاضیان، و در عین حال به حداقل رساندن باری که به روی دوش تیم شما قرار می‌گیرد.دستیابی به این ایده‌آل در آزمون مهارت‌سنجی فنی باید ۳ فاکتور کلیدی بستگی دارد:تعداد متقاضیان (کم یا زیاد)منبع جذب متقاضیان (درونی یا بیرونی)سطح تجربه­‌ی متقاضیان (مبتدی یا باتجربه)طراحی گردش کار (Workflow) مناسب با توجه به این سه فاکتور، باعث می­شود متقاضیان به صورت بهینه و هدفمند درگیر (Engage) شوند. در گردش کار مناسب هدف این است که با تمرکز روی نکاتی که مهم هستند، و آسان­‌گیری در نکاتی که اهمیت چندانی ندارند، با کمترین فشار روی تیم بهترین تجربه را برای متقاضی ایجاد کنیم.به این ترتیب، متقاضیانِ مستعد بیشتر درگیر می‌شوند، میزان مشارکت بالا می‌رود و برند کارفرمایی شما با جذابیتی که در فرآیند استخدام ایجاد کرده‌اید رشد می­کند.سه فاکتور مهم در طراحی پایپ‌لاین استخدامطراحی گردش کار ایده‌­آل با توجه به سه فاکتوری که بالاتر گفتیم انجام می­‌شود: تعداد متقاضیان، منبع جذب متقاضیان، و سطح تجربه­‌ی متقاضیان. زمانی که متوجه شدید وضعیت این سه عنصر در پایپ‌لاین جذب شما چگونه است، آن موقع می­توانید گردش کار ایده‌آلی را برای پروسه استخدامی خود شکل دهید.در ادامه نگاهی دقیق‌تر به هر کدام از این فاکتورها و نقش آن‌ها در پروسه جذب انداخته‌ایم:۱. تعداد متقاضیان (کم/زیاد)تعداد متقاضیان جذب در پایپ‌لاین استخدامتعیین حجم متقاضیان به یک پرسش اساسی بستگی دارد: آیا تعداد استخدام­‌کننده‌ها پاسخگوی تعداد تقاضاهای استخدام هست؟آیا یک «فصل استخدام» شلوغ (مثلاً انتهای سال تحصیلی دانشگاه‌ها) دارید؟ یا شاید تیم‌­تان همیشه تعداد زیادی درخواست استخدام بررسی نشده دارد؟ اگر تیم شما برای بررسی رزومه‌های موجود در پایپ‌لاین جذب مجبور به استفاده از برخی میان‌برها است (به عنوان مثال: فقط رزومه‌هایی که از یک سری دانشگاه خاص آمده‌­اند را بررسی می­‌کند) نشانه­ی این است که با یک پایپ‌لاین شلوغ طرف هستید.از طرف دیگر، اگر روند استخدام شما سرعت مناسبی دارد و تیم‌تان می­‌تواند بدون استفاده از میانبرهای عجیب، تمامی رزومه‌های ارسالی را بررسی کند، احتمالا پایپ‌لاین خلوتی دارید.به طور کلی، تعداد متقاضیان با موقعیت شغلی مورد نظر شما تناسب مستقیمی دارد. به عنوان مثال برای برخی موقعیت‌های شغلی مانند توسعه‌دهنده فرانت‌اند یا توسعه‌دهنده بک‌اند، معمولاً حجم رزومه‌های دریافتی زیاد است. برعکس، موقعیت­‌هایی مثل دانشمند علوم داده (Data Scientist) یا مهندس DevOps به طور معمول حجم داوطلب کمتری دارند.۲. منبع جذب متقاضایان (درونی/بیرونی)منبع جذب متقاضیان: درونی یا بیرونیمتقاضیان جذب چگونه شما را پیدا کرده‌­اند؟ آیا خودشان مستقیماً برای یکی از فرصت‌های شغلی شما درخواست داده‌اند یا شما به دنبال آن­ها رفته‌اید؟یک قاعده‌­ی ساده درباره منبع جذب وجود دارد: اگر صرفاً با درج آگهی استخدام پایپ‌لاین شما پر می‌شود، روند جذب شما درونسو (Inbound-heavy) است. اگر برای پر کردن پایپ‌لاین‌تان باید به منبع‌های جانبی مراجعه کنید (مثلاً به سراغ لینکدین بروید یا...) در این حالت روند جذب شما بیرون‌سو (Sourced-heavy) است.البته منبع جذب متقاضیان هم ارتباط تنگاتنگی با موقعیت شغلی مورد نظر دارد. در سطوح مبتدی، افراد بیشتر از روش­‌های درونی وارد پایپ‌لاین شما می‌­شوند. از طرف دیگر در سطوح متوسط به بالا، باید به شکل فعال­تری به دنبال متقاضیان باشید تا آن­ها را به پایپ‌لاین جذب خود بکشانید.۳.سطح تجربه (مبتدی/باتجربه)سطح تجربه متقاضیان: با تجربه یا مبتدیسطح تجربه‌­ی داوطلبان معمول شما چقدر است؟ و شما چه سطح تجربه‌ای برای موقعیت‌­های خود نیاز دارید؟معمولاً کمتر از ۲ سال تجربه را مبتدی و بیش از ۲ سال را باتجربه در نظر می‌گیرند. سطح مبتدی را می‌توان به دو زیرسطح کلی تقسیم کرد: به طور کلی کمتر از ۱ سال کارآموز و بین ۱ تا ۲ سال تجربه نیروی Junior محسوب می‌شود. سطح باتجربه را نیز می‌توان به دو زیر سطح کلی تقسیم کرد: بین ۲ تا ۵ سال با تجربه متوسط (Mid-level) و بالاتر از ۵ سال تجربه نیروی Senior در نظر گرفته می‌شود. البته هر شرکتی تعریف متفاوتی از سطح تجربه دارد و دسته‌بندی‌های بالا صرفاً نمایی کلی از وضعیت را نمایش می‌دهد.تشخیص گردش کار ایده‌آل برای مصاحبه و جذببسته به وضعیت پایپ‌لاین جذب شما در هر یک از سه فاکتور مرحله قبل، گردش کار (Workflow) استخدام شما می‌تواند متفاوت باشد. می‌­توانید برای پیدا کردن گردش کار مناسب برای پایپ‌لاین خود از جدول زیر استفاده کنید. در ادامه مطلب هر یک از ۳ گردش کار پیشنهادی در این جدول به تفصیل معرفی شده است.نکته مهم: در نظر داشته باشید که به خصوص برای شرکت‌های بزرگ، ممکن است داشتن فقط یک Workflow جوابگو نباشد. پیشنهاد ما این است که Workflowها را برای هر موقعیت شغلی به شکل جداگانه تعیین کنید.تعداد متقاضی بالا || منبع جذب درونی || سطح مبتدی || گردش کار (آ)تعداد متقاضی بالا || منبع جذب بیرونی || سطح مبتدی || گردش کار (ب)تعداد متقاضی بالا || منبع جذب درونی || سطح باتجربه || گردش کار (آ)تعداد متقاضی بالا || منبع جذب بیرونی || سطح باتجربه || گردش کار (ب)تعداد متقاضی پایین || منبع جذب درونی || سطح مبتدی || گردش کار (ب)تعداد متقاضی پایین || منبع جذب بیرونی || سطح مبتدی || گردش کار (ب)تعداد متقاضی پایین || منبع جذب درونی || سطح باتجربه || گردش کار (ج)تعداد متقاضی پایین || منبع جذب بیرونی || سطح باتجربه || گردش کار (ج)گردش کار (آ) برای فرآیند جذبگردش کار برای فرآيند جذب با تعداد متقاضی بالاویژگی کلی: تعداد متقاضی بالا، منبع جذب درونی، سطح مبتدی یا باتجربهروش کار:در این گردش کار، آزمون مهارت‌سنجی فنی به محض ارسال رزومه برای داوطلب فرستاده می­‌شود. مانند هر مرحله از روند استخدام، اینجا مقداری از ریزش در داوطلبان را شاهد خواهیم بود، که با توجه به تعداد زیاد افراد، مشکلی ایجاد نخواهد شد و همچنان تعداد زیادی داوطلب قوی در بین آن­ها وجود خواهند داشت.دلیل کارایی این روش:این گردش کار در همان ابتدای کار اشتیاق داوطلب را می‌­سنجد. شرکت در این آزمون اولیه یا عدم شرکت در آن، نشان می‌­دهد که داوطلب چقدر به گرفتن این موقعیت علاقه‌­مند است و افراد مردد را از روند کار حذف می­‌کند.حذف داوطلبان کمتر علاقه‌مند، میزان مشارکت در طول جریان استخدام را بالا می­‌برد و باعث می­‌شود تیم شما مطمئن باشد که در حال گفت‌وگو با افرادی است که عمیقاً خواستار این شغل هستند. به علاوه، افرادی که از نظر فنی ضعیف­‌تر هستند بلافاصله مشخص می­‌شوند و تیم جذب نیروی شما می‌­توانند با دید بهتری افراد را انتخاب کنند.گردش کار (ب) برای فرآیند جذبگردش کار برای فرآيند جذب با منبع جذب متقاضی بیرونی ویژگی کلی: تعداد متقاضی بالا، منبع جذب بیرونی، سطح مبتدی یا باتجربهروش کار:این روش، آزمون مهارت‌سنجی را در مرحله­‌ی سوم قرار می­‌دهد. با توجه به حجم کم­تر متقاضیان، منطقی نیست که همان ابتدای کار آزمون گرفته شود، چرا که تعداد زیادی از افراد ارزشمند و با پتانسیل بالا حذف می‌شوند.مزیت تعداد کم­تر متقاضی­‌ها این است که می­‌توان ارتباط گرفتن با افراد را از مراحل زودتری شروع کرد، چیزی که همه‌­ی متقاضیان آن را دوست دارند. ارزیابی تلفنی (Phone Screen) در مرحله‌­ی اول، باعث می‌شود که متقاضی با انگیزه بیشتری درگیر پروسه استخدام شود و شانس حضور در آزمون مهارت‌سنجی بالاتر باشد.دلیل کارایی این روش:اینجا تیم جذب نیرو کاری که در آن متخصص هستند را انجام می‌­دهند: ارتباط با دیگران. وقتی که از داوطلب اطلاعات بیشتری گرفته می‌­شود و به او در مورد موقعیت موجود توضیحات بیشتری داده می­‌شود، این حس در او به وجود می‌­آید که حضورش در این روند ارزشمند است. وقت گذاشتن برای داوطلب باعث می­شود مشارکت قوی و مداومی در مراحل آتی داشته باشد.گردش کار (ج) برای فرآیند جذبگردش کار برای فرآیند جذب زمانی که متقاضیان کم‌تعداد و باتجربه هستند.ویژگی کلی: تعداد متقاضی پایین، منبع جذب بیرونی، سطح باتجربهروش کار:اینجا همه چیز کار را برای شما سخت می­‌کند. حجم متقاضیان پایین است، تقاضاهای درونی خیلی کم و افراد باتجربه هستند.در این روش، آزمون مهارت‌سنجی آخرین مرحله است. در اینجا ارتباطات رو-در-رو فرصت­‌هایی برای محک زدن افراد نیستند، بلکه هدفشان بیشتر علاقه‌مند کردن متقاضی به این موقعیت شغلی است.برای یک متقاضی منفعل، ممکن است حتی آزمون مهارت‌سنجی با چیزی تعاملی‌­تر مثل یک جلسه­‌ی برنامه‌نویسی دونفره جایگزین شود.دلیل کارایی این روش:شما اینجا می­خواهید موقعیت شغلی را به داوطلب بفروشید. اگر کمی شانس با شما یار باشد، یک تماس تلفنی در ابتدای کار، اشتیاق او برای این کار موقعیت را بر می­‌انگیزد. جلسه با مسئول استخدام در گام بعدی، به داوطلب نشان می‌­دهد که جذب او برای شما مهم است.مراقب باشید: جذب داوطلب در این روش بسیار چالش­‌برانگیز است؛ اما نشان­ دادن اهمیت موضوع به او و این که حاضرید سرمایه­‌گذاری ویژه‌­ای روی او بکنید، به مشارکت بیشتر داوطلب کمک می‌­کند.گرفتن بهترین نتیجه از آزمون مهارت‌سنجیآزمون­‌های مهارت‌سنجی به ساده شدن روند استخدام شما از نظر فنی بسیار کمک می­‌کند. نکته‌­ی کلیدی این است که آن­ها را طوری طراحی کنید که با ساز-و-کار شرکت شما هماهنگ باشد؛ هیچ روش جامعی که همه­‌ی شرایط را در بر بگیرد وجود ندارد.مستقل از این که کدام گردش کار را انتخاب می­‌کنید، روند جذب خود را برای داوطلبان به خوبی شفاف کنید. نظرسنجی از برنامه‌نویسان نشان می‌دهد که ۴۰% آن‌ها دقیق و مشخص نبودن روند استخدام را مهم‌ترین عامل بی‌علاقه شدن نسبت به کارفرما به حساب می‌آورند. پس سعی کنید به خوبی برای متقاضیان مشخص کنید که چه مراحلی را برای استخدام در نظر گرفته‌اید.? برای ایجاد آزمون‌های مهارت‌سنجی برنامه‌نویسی، می‌توانید به راحتی از سامانه استخدامی کوئرا استفاده کنید. در این سامانه امکان ایجاد آزمون‌های خودکار مهارت‌سنجی فنی برای فرصت‌های شغلی به سادگی فراهم شده و پاسخ متقاضیان به پرسش‌ها به شکل خودکار تصحیح و در اختیار کارفرمایان قرار می‌گیرد.این مطلب توسط علی نوروزی در تیم تولید محتوای کوئرامگ ترجمه شده است. منبع این مطلب مقاله زیر است اما بخش‌هایی از آن برای متناسب شدن با وضعیت بازار کار ایران، بهبودهای جزئی داشته است:"Fostering Candidate Engagement: A Guide for Coding Assessment Users" by Blane Shields @ HackerRankکوئرامگ: نسخه کارفرما، مجله‌ای تخصصی برای مدیران منابع انسانی و مدیران فنی سازمان‌ها است که به شکل ماهانه با مطلب‌هایی در زمینه چالش‌های منابع انسانی در حوزه برنامه‌نویسی به‌روزرسانی می‌شود. برای اطلاع از آخرین مطلب‌های ما، می‌توانید کوئرامگ را در ویرگول دنبال کنید. کوئرامگ | نسخه ویژه کارفرما Quera Sun, 02 Feb 2020 18:21:06 +0330 https://virgool.io/quera-magazine/%D8%A8%D9%88%D9%84%D8%AA%DA%98%D9%88%D8%B1%D9%86%D8%A7%D9%84-%D8%B3%DB%8C%D8%B3%D8%AA%D9%85%DB%8C-%DA%A9%D9%87-%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87%D8%B1%DB%8C%D8%B2%DB%8C-%D9%88-%D8%B1%D8%B4%D8%AF-%D8%B4%D8%AE%D8%B5%DB%8C%D8%AA%D8%A7%D9%86-%D8%B1%D8%A7-%D9%85%D8%AA%D8%AD%D9%88%D9%84-%D9%85%DB%8C%DA%A9%D9%86%D8%AF-%D8%A8%D8%AE%D8%B4-%D8%AF%D9%88%D9%85-stnz98xqt2mo در بخش اول این پست از سیستم بولت‌ژورنال گفتیم؛ روشی که برنامه‌ریزی، رشد شخصی، و نظم‌دهی را برای هزاران نفر در سرتاسر جهان آسان کرده و فقط با یک دفتر و خودکار، یک‌تنه از پس هر سه‌ی این کارهای متفاوت برمی‌آید. در پست قبلی نشان دادیم که چطور می‌شود با بولت‌ژورنال برنامه‌ریزی را راحت‌تر و مفیدتر کرد و به زندگی نظم داد. در این بخش می‌خواهیم از برگه‌های هیجان‌انگیزی بگوییم که کمک می‌کنند در هیاهوی زندگی روزمره، از رشد شخصی‌ غافل نمانیم؛ یعنی ترکرها (Trackers) و مجموعه‌ها (Collections). در ضمن، قرار است بعد از آشنایی با این برگه‌های دوست‌داشتنی، چند فوت و فن به دردبخور برای کار با بولت‌ژورنال را هم با شما درمیان بگذاریم!۱. ترکرها (Trackers)ترکرها صفحات محبوب من در بولت ژورنال هستند. این جدول‌های کوچک، حتی بیشتر از برگه‌های برنامه‌ریزی به درد من خورده‌اند. با کمک ترکرها، می‌توانید با برداشتن قدم‌های خیلی کوچک اما مستمر، عادت‌های جدید ایجاد کنید و آدم بهتری از خودتان بسازید!ترکر عادت‌سازیفرض کنیم مدت‌هاست دلتان می‌خواسته که کتاب‌خوان‌تر باشید. اول سال جدید، با خودتان عهد می‌کنید که «امسال دیگه بیشتر کتاب می‌خونم». اما وقتی هر روز تا خود شب دارید کار می‌کنید و فقط جنازه‌تان به خانه می‌رسد، تمام کردن حتی یک کتاب هم به نظر غیر ممکن می‌آید. به جای دویدن به دنبال هدف مبهمی مثل «کتابخوان‌تر بودن»، می‌توانید یک هدف روزانه، مشخص، و خیلی کوچک برای خودتان مشخص کنید؛ چیزی آنقدر ساده که دلتان نیاید به آن نه بگویید! مثلا فقط یک ربع کتابخوانی قبل از خواب، یا هر روز فقط پنج صفحه جلو رفتن. اگر یک ماه هر روز همین کار کوچک را انجام بدهید، بعد از یک ماه 7.‌5 ساعت / 150 صفحه کتاب خوانده‌اید! اگر فکر می‌کنید کم است، بگویید ببینم در کل آن مدتی که آرزوی کتابخوان‌تر بودن در سر داشتید چقدر کتاب خواندید؟!حالا نقش ترکر چیست؟ ترکر صرفا یک جدول ساده است که کمک می‌کند هدف یک ربع کتابخوانی روزانه‌تان را از یاد نبرید و به آن وفادار بمانید. برای این کار، لیستی از روزهای هفته/ماه/سال را در یک صفحه سفید می‌نویسید. هر روزی که به قولتان وفادار ماندید و کتاب خواندید، خانه جلوی تاریخ آن روز را پر می‌کنید. هدف این است که تا می‌توانیم روزهای بیشتری به این عادت وفادار بمانیم. به نظر کار خیلی ساده‌ای است، نه؟ اما همین جدول کوچک با حس رضایتی که به آدم می‌دهد، خودش مشوق و انگیزه‌ای برای کتابخوانی روزانه می‌شود؛ چون هر روزی که به قولمان وفادار نمانیم، خالی ماندن خانه جلوی آن روز اذیتمان خواهد کرد!برای هر نوع عادتی که فکرش را بکنید، می‌شود ترکر ساخت؛ از سیگار نکشیدن و تلفن روزانه به خانواده گرفته تا ورزش کردن، چالش سی روز یوگا، تمرین نویسندگی، و بهتر کردن حافظه با فلش‌کارت‌ ساختن از استک‌اورفلو. عادت‌سازی راه ساده و موثری برای رسیدن به همه آن چیزهایی است که همیشه دلتان می‌خواسته باشید. اگر دوست دارید در مورد عادت‌سازی بیشتر بدانید، این پست از جیمز کلیر را بخوانید. خواندن مجموعه پست‌‌های این روانشناس، دیدگاه‌های من در مورد تغییر خود را متحول کرد و باعث شد شیفته عادت‌سازی و ترکرها شوم.ترکرها را می‌شود در اندازه‌های هفتگی، ماهانه، چند ماهه، یا سالانه درست کرد؛ اما من شخصا ترکرهای سالانه را از همه بیشتر ترجیح می‌دهم، چون آدم را با خودش مهربان‌تر می‌کنند. با ترکر سالانه، اگر یکی دو روز حوصله انجام عادت را نداشته باشید، دیگر فکر نمی‌کنید که دنیا به آخر رسیده و در ساختن عادت جدید شکست خورده‌اید. تجربه به من نشان داده که در ماه‌های اول وفاداری هر عادتی، دوره‌هایی خواهد بود که آدم دلش می‌خواهد همه چیز را ول کند و زندگی را همانطور که قبلا بود پیش ببرد. اما با گذر زمان، عادت جدید جزوی از روتین زندگی می‌شود و وفادار ماندن به آن، آسان‌تر خواهد شد. این استحکام در گذر زمان را فقط ترکر سالانه می‌تواند نشان دهد. وقتی در بازه یک ساله به قضایا نگاه می‌کنید، دیگر چند روز تنبلی چیز چندان بدی به نظر نمی‌آید.با این حال، این شمایید که باید مشخص کنید با کدام‌یک از ترکرهای سالانه، ماهانه، و هفتگی بهتر جواب می‌گیرید. ممکن است دوست داشته باشید هرماه یک چالش متفاوت را دنبال کنید، یا اینکه بدتان نیاید که با ترکرهای هفتگی، هر هفته برای خودتان یک آغاز دوباره بسازید. از دیگر مزیت‌های ترکرهای ماهانه و هفتگی این است که می‌توانید آنها را در برگ‌های ماهانه و هفتگی‌تان بیاورید و به این ترتیب رشد شخصی را هم کنار تسک‌ها و رویدادهایتان مشاهده کنید.ترکر کارهای تکراریشما می‌توانید برای هر کار تکرارشدنی‌ای ترکر بسازید. مثلا اگر مدیر محصول هستید، می‌توانید کارهای هر روز صبح مثل جلسه اسکرام، پیگیری تسک‌ها از هرکدام از اعضای تیم، و برنامه‌‌ریزی روزانه را در قالب یک ترکر هفتگی یا ماهانه قرار بدهید. همچنین می‌توانید وظایفتان در خانه و خانواده مثل ظرف شستن و اینجور کارها را هم به ترکرها اضافه کنید. به این ترتیب، دیگر لازم نیست کل روز در ذهنتان نگه دارید که امروز چه کاری باید انجام دهید؛ بلکه صرفا لازم است بولت‌ژورنالتان روی میز باز باشد!از دیگر چیزهایی که می‌شود برایشان ترکر ساخت، پس‌انداز کردن برای یک هدف است؛ مثلا سفر، خرید لپتاپ، خرید گوشی یا هر خرج هیجان‌انگیز دیگر! کافی است یک بار سرچ بزنید تا انبوهی از ترکرهای هیجان‌انگیز برای پس‌انداز را ببینید و ایده بگیرید. اما اگر حوصله سرچ و انتخاب ندارید، از ترکر پس‌انداز کوئرا استفاده کنید.۲. مجموعه‌ها (Collections)مجموعه‌ها صفحات موضوعی بولت‌ژورنال هستند؛ یعنی لیستی از اطلاعات در مورد یک موضوع واحد. این لیست هر چیزی می‌تواند باشد؛ از کتاب‌هایی که می‌خواهید بخوانید و جاهایی که می‌خواهید ببینید گرفته تا ایده‌های پست وبلاگ و ایده‌های حال‌خوب‌کنی در وقت ناراحتی.در اغلب موارد، با استفاده مداوم از بولت‌ژورنال است که می‌فهمید آیا اصلا مجموعه لازم دارید یا نه، و اگر دارید، برای چه موضوعی. یک روز می‌بینید که مدام دارید صفحات مختلف را ورق می‌زنید تا اطلاعات مورد نظرتان را از بینشان استخراج کنید؛ آنوقت با خودتان فکر خواهید کرد که کاش همه این‌ اطلاعات را در یک صفحه داشتم. بوم! شما یک مجموعه کشف کردید!مجموعه‌ها بخصوص برای ثبت ایده‌ها خیلی به درد می‌خورند. لیست ایده‌های پست وبلاگ، پیشنهاد کادوی تولد، ایده‌هایی برای کارهای مفید اجتماعی، و لیست کارهایی که می‌شود وقت بی‌حوصلگی انجام داد، از موضوعاتی هستند که برای من خیلی جذابند و زیاد پیش می‌آید که برایشان ایده بزنم. با جمع کردن کل ایده‌های مرتبط در یک صفحه، دیگر ایده‌ها بین انبوه کاغذپاره‌های رندوم گم نمی‌شوند و می‌توانم هروقت که لازمشان داشتم، راحت پیدایشان کنم. البته من از بولت ژورنالم به عنوان برگه برین‌استورمینگ استفاده نمی‌کنم؛ بلکه بعد از پروسه برین استورمینگ، ایده‌هایی برتری که در پایان کار انتخاب کرده‌ام را در بولت ژورنالم می‌نویسم.یکی دیگر از مجموعه‌های بدردبخور برای من، مجموعه اطلاعات مربوط به حیوانات خانگی‌ام هستند. من در این صفحات همه اطلاعات مربوط به گربه‌ام را یک‌جا می‌نویسم؛ مثلا تاریخ واکسن‌ها، تاریخ تولد، واکنش به مارک غذاهای مختلف، سوابق ویزیت دکتر، یا تاریخچه نشان دادن علایم فیزیکی مشکوک. احتمالا مجموعه‌های مشابهی را می‌شود برای سوابق دارویی شخصی، ثبت سمپتوم‌های مشکوک در خودتان یا کودکتان، یا حتی نظراتتان در مورد مارک‌های مختلف مواد آرایشی و بهداشتی‌ای که تست کرده‌اید هم ساخت.فوت و فن‌های کار با بولت‌ژورنالبیایید با یک واقعیت تلخ روبرویتان کنم: شما هیچوقت قرار نیست همه چیز را در مورد بولت‌ژورنال را یاد بگیرید! اما خبر خوب این است که لازم هم نیست همه چیز را بدانید. بعضی وقت‌ها مطلع شدن از همه گزینه‌های ممکن بیشتر آدم را فلج می‌کند تا پرانگیزه. با این وجود، سه استراتژی جالب در سیستم بولت‌ژورنال هست که دانستنشان از همین زمان شروع برایتان خیلی مفید خواهد بود:1. نمادها (Signifiers)نمادها، راهی برای دسته‌بندی اطلاعات درهم و برهمی هستند که در برگه‌های برنامه‌ریزی می‌نویسید؛ مثلا قرارها، تسک‌ها، یادآوری‌ها، ایده‌ها، و چالش‌ها. کافیست برای هرکدام از این دسته‌ها، یک نماد جداگانه مشخص کنید (مثلا تیک، دایره، مربع تو‌خالی) و آن را کنار موارد مربوط به آن دسته بکشید؛ به این ترتیب می‌توانید هر چیزی به ذهنتان رسید را بدون نظم و ترتیب در برگه‌ها بنویسید، اما در عین حال بتوانید با یک نگاه سریع، هر موردی که دنبالش بودید را پیدا کنید! دیگر لازم نیست لیست‌های مختلف برای تسک و قرار و هزار چیز دیگر داشته باشید، و این یعنی سادگی بیشتر و برنامه‌ریزی آسان‌تر.شما می‌توانید بی‌نهایت نماد داشته باشید و همه چیز را تا ریزترین جزئیات دسته‌بندی کنید! اما من پیشنهاد می‌کنم تا می‌توانید تعدادشان را مختصر کنید. نمادهای خیلی زیاد از حافظه پاک می‌شوند و برگه‌ها را تبدیل به معماهای غیرقابل کشف می‌کنند. همچنین بهتر است شکل نمادها را هم تا می‌توانید ساده انتخاب کنید. در اغلب موارد، نمادهای ساده مثل نقطه، تیک، مربع، مثلت، دایره، و ستاره کار آدم را راه می‌اندازند. این نماد‌ها نه تنها مهارت نقاشی خاصی نمی‌خواهند، که اگر اشتباه کردید هم می‌توانید به راحتی آنها را به همدیگر تبدیل هم بکنید!برای اینکه نمادهایتان را از یاد نبرید، دو راه دارید. راه اول و معمول‌تر این است که یک صفحه «نمادها» در اول بولت‌ژورنالتان بسازید و معنای همه نمادها را آنجا بنویسید. اگر طبقه‌بندی‌هایتان بیشتر از سه تاست، این راهکار قطعا جوابگو است. اما اگر مثل من هستید و یکی دوتا نماد بیشتر لازم ندارید، می‌توانید کارتان را خیلی ساده‌تر کنید: هر صفحه‌ای که داخلش از نماد استفاده می‌کردید، در یک گوشه معنای نماد‌ها را هم بنویسید؛ مثلا مربع برای موارد شخصی، مثلت برای موارد کاری. انتخاب با شماست!2. انتقال (Migration)انتقال، سیستم فیلترینگ شماست؛ یعنی تصمیم‌گیری در مورد اینکه چه چیزهایی را در برنامه نگه داریم، چه چیزهایی را دور بریزیم، و در چه استراتژی‌هایی تجدید نظر کنیم.در پایان هر ماه که می‌خواهید برگ ماهانه ماه بعد را آماده کنید، به ماه قبلی (و حتی ماه‌های قبل‌تر از آن، اگر کارهای ناکرده‌ای باقی مانده باشد) برمی‌گردید، رویداد‌ها و تسک‌های انجام‌ناشده را پیدا می‌کنید، و یادداشت‌ها و ایده‌هایتان را می‌خوانید. هر تسک و رویدادی که هنوز هم می‌خواهید انجامش بدهید، به برگ ماه جدید منتقل می‌شود. هر یادداشت و ایده‌ای که مال مجموعه بخصوصی است، به برگ آن مجموعه اضافه می‌کنید. اگر به تسک انجام‌نشده‌ای رسیدید و دیدید دلتان نمی‌خواهد یا حوصله‌ ندارید آن را از نو بنویسید، احتمالا آنقدر برایتان مهم نیست که بخواهید در زندگی‌تان نگهش دارید. اگر دیدید ماه‌های متوالی دارید یک کار را منتقل می‌کنید، شاید باید ببینید که چه مانعی در راه انجامش قرار دارد.فقط یادتان نرود که کنار تمامی چیزهایی که منتقل کرده‌‌اید (چه به ماه بعد، چه به کالکشن‌ها، و چه به سطل آشغال) حتما یک نماد از قبل مشخص شده بگذارید تا مشخص شود که در موردش تصمیم‌گیری شده است (مثلا می‌توانید روی نماد قبلی کنار جمله، یک فلش بکشید). اگر در آخر هرماه این کار را انجام دهید، در صفحات ماه‌های قبلی همیشه کنار همه چیز این نماد وجود خواهد داشت.3. پیوند زدن (Threading)پیوند زدن، راهکار بی‌نظیری برای گم نشدن لابلای صفحات بولت‌ژورنال است. فرض کنید یک سری صفحات با محتوای مشابه دارید (مثلا ترکرهای مختلف روزانه)، اما این صفحه‌ها پشت سر هم قرار نگرفته‌اند. یک راه این است که هربار سراغ فهرست بروید و ببینید ترکرهای بعدی کجا هستند، مثلا: 12-14، 22، 35. این کار غیرممکن نیست، اما هر بار یک عالمه باید ورق بزنید.پیوندها این پروسه را خیلی راحت‌تر می‌کنند. تنها کاری که باید بکنید، این است که کنار شماره صفحه فعلی یک فلش بکشید و شماره صفحه مرتبط بعدی را کنار آن بنویسید. به این ترتیب اگر الان در صفحه 14 هستید، با یک نگاه به پایین صفحه، عدد 22 را کنار 14 می‌بینید و متوجه می‌شوید که صفحه مرتبط بعدی22 است.. صفحه 22 هم عدد 35 را پایین خودش خواهد داشت. این کار همیشه لازم نیست، اما وقتی صفحات پراکنده زیادی داشته باشید حسابی به دردتان می‌خورد.نکته: اگر دیدید کلی اطلاعات مشابه در یک عالمه صفحه پراکنده دارید، شاید وقتش رسیده که یک مجموعه جدید بسازید! یادتان نرود که وقتی همه این اطلاعات را منتقل کردید، نماد انتقال را کنارشان بگذارید تا مشخص شود که صفحه جدیدی دارند.توصیه‌های پایانی1. بولت‌ژورنال‌های رنگارنگ سطح وب را نادیده بگیرید. اینستاگرام و پینترست سرشار است از عکس بولت‌ژورنال‌هایی که صفحاتشان پر از طراحی‌های شگفت‌انگیز و خوشنویسی‌های نفس‌گیر است؛ صفحاتی که دیدنشان باعث می‌شود بولت‌ژورنال ساده و سرراست خود آدم به نظرش خیلی مبتدی و مسخره بیاید، و شاید حتی فکر کند که دارد بولت‌ژورنال را اشتباهی انجام می‌دهد. اما یادتان باشد که هدف بولت‌ژورنال ساده‌تر کردن زندگی‌است، نه تمرین نقاشی. آن طراحی‌ها‌ به درد آدم‌های فوق هنرمندی می‌خورد که می‌توانند در مدت زمانی که من هنوز دارم دنبال خودکار می‌گردم، کلمه ژانویه را با پیچ و تاب بنویسند و تازه یک صحنه برفی زیبا هم کنارش خلق کنند. برای آنها، این یک تفریح آرامش‌بخش است. برای منی که دستخط حوصله‌سربری دارم و مهارت نقاشی کشیدنم هیچوقت از کشیدن موز فراتر نرفته، این کار چیزی جز یک مانع استرس‌زا نیست و ارزش وقت و انرژی‌ای که ازم می‌گیرد را ندارد. کل چیزی که من و شما لازم داریم، یک خودکار ساده است. همین کافیست.2. خودتان را با یک عالمه برگه گوناگون بمباران نکنید. می‌دانم، امتحان کردن همه برگه‌ها، ترکر‌ها، و تمپلیت‌های مختلف آنها خیلی هیجان‌انگیز است! اما عاقبت ایجاد این همه تغییر در روند معمول برنامه‌ریزی‌تان، چیزی نخواهد بود جز دفن کردن بولت‌ژورنال در کشو. الان که تازه‌کارید، فقط به همان برگ‌های برنامه‌ریزی ساده و فوقش یک ترکر قناعت کنید. کمی که ازشان استفاده کردید، به مرور می‌فهمید که چه صفحاتی کم دارید و چه بخش‌هایی برایتان مفیدترند. آن وقت است که می‌توانید مثلا بخش‌های به درد بخور مختلف را در یک برگ هفتگی ترکیب کنید. بخصوص در مورد ترکرهای عادت‌سازی، شروع کردن چند عادت به طور همزمان، نتیجه‌ای جز جز ول کردن همه آن عادت‌ها ندارد! از یک عادت شروع کنید و فقط زمانی عادت بعدی را اضافه کنید که حداقل چندین ماه به عادت اول وفادار مانده باشید.3. از تغییر نترسید. در هرجای مسیر ممکن است چیزی که داشته برایتان جواب می‌داده، دیگر جواب ندهد. ناراحت نشوید و به خودتان فحش ندهید. آدم‌ها تغییر می‌کنند، و همزمان با آنها بولت‌ژورنال‌ها هم باید تغییر کنند. این دفتر شخص شماست، قرار است بر مبنای نیازهای شما تعیین شود، و زیباییش هم دقیقا همینجاست. همچنین قرار نیست چیزی که برای یک نفر دیگر جواب داده، حتما برای شما هم جواب بدهد. مثلا من یک لیست از تاریخ‌های مهم را به نوشتن همان تاریخ‌ها در یک تقویم کامل ترجیح می‌دهم. هر دو را امتحان کردم و به این نتیجه رسیدم. اما در عین حال دوست دارم آن دید جامع ازکل سال را هم داشته باشم؛ بنابراین اول بولت‌ژورنال من یک تقویم ساده با تاریخ تولدها هست، اما لیست دیگر تاریخ‌های مهم‌ام در یک صفحه دیگر قرار دارد. هرچه که لازم دارید، خب همان را استفاده کنید. برنامه‌ها و تقویم‌هایتان را درست همان شکلی بسازید که بهترین نتیجه را برایتان داشته باشد.پایاناحساس می‌کنم الان باید یک چایی برایتان دم کنم تا این حجم انبوه اطلاعات هضمتان شود. می‌دانم، خیلی طولانی بود. اما زمانی که ما با بولت‌ژورنال آشنا شدیم، دوست داشتیم مطلبی بود که کمک می‌کرد همه آن روش‌ها را راحت بفهمیم. امیدوارم این پست به شما کمک کند تا دقیقا همین کار را بکنید. بولت‌ژورنال می‌تواند زندگی‌تان را متحول کند؛ فقط باید شانسی بهش بدهید. برنامه‌ریزی ساده اما جامع، واقعا ممکن است. استرس روزهای شلوغ را واقعا می‌شود آرام کرد. این روش محبوب ما برای نظم بخشیدن به زندگی‌ است، و امیدوارم شما هم همانقدر آن را دوست داشته باشید که ما داریم.این مطلب توسط تیم تولید محتوای کوئرامگ به سرپرستی مریم مقدس برهان نوشته شده و بخش‌هایی از آن برگرفته از مطلب زیر است:"How to Bullet Journal: The Absolute Ultimate Guide" @ The Lazy Genius Collective کوئرامگ | نسخه ویژه کارفرما Quera Sun, 22 Dec 2019 21:29:08 +0330 https://virgool.io/quera-magazine/%D8%A8%D9%88%D9%84%D8%AA%DA%98%D9%88%D8%B1%D9%86%D8%A7%D9%84-%D8%B3%DB%8C%D8%B3%D8%AA%D9%85%DB%8C-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87%D8%B1%DB%8C%D8%B2%DB%8C-%D8%B1%D8%B4%D8%AF-%D8%B4%D8%AE%D8%B5%DB%8C-%D9%88-%D9%86%D8%B8%D9%85%D8%AF%D9%87%DB%8C-%D8%A8%D9%87-%D8%B2%D9%86%D8%AF%DA%AF%DB%8C-tz5yyv8ri6g6 صبح سرحال و قبراق می‌رسید شرکت و پشت میز می‌نشینید. هنوز لپتاپ بالا نیامده که یادتان می‌افتد قرار بود ست شدن قرار مصاحبه با کاندیداهای استخدام را از همکارتان پیگیری کنید. دارید از او خبر می‌گیرید که برای جلسه استندآپ تیم فنی صدایتان می‌کنند. وسط جلسه یکدفعه یادتان می‌افتد که دیروز تولد مادرتان بوده، و شما نه تنها هدیه نگرفته‌اید که حتی زنگ هم به مادرتان نزدید. بعد از یک عذرخواهی مفصل پای تلفن، وقت برگزاری جلسه رودمپ با مالکین محصول است؛ اما کل چیزی که شما دارید در طول جلسه به آن فکر می‌کنید این است که چه کادویی باید برای مادرتان بگیرید تا این فراموش‌کاری بزرگ جبران شود. عصر خسته و کوفته به خانه می‌رسید و اولین سوالی که همسرتان ازتان می‌پرسد، این است که «پس میوه‌ها کو؟» و اینجاست که یادتان می‌افتد امروز شنبه است، مهمان دارید و وظیفه خرید میوه و شیرینی سر راه به شما سپرده شده بوده است.یک شبانه‌روز تنها 24 ساعت است، اما بعضی وقت‌ها مسئولیت‌های کاری و شخصی ما آنقدر زیاد و درهم‌تنیده می‌شوند که از صبح تا شب مثل یک همستر کوشا روی چرخ می‌دویم، اما آخرش نه زندگی شخصی‌مان ایده‌آل است و نه بازدهی‌مان در سر کار به آن حدی می‌رسد که باید باشد. امروز می‌خواهیم برایتان از بولت ژورنال بگوییم؛ یک سیستم کاغذ و خودکاری برای نظم‌دهی، برنامه‌ریزی، و رشد شخصی که قرار است درروزهای شلوغ و پلوغ کاری، ذهنتان را کمی آرام کرده و بهره‌وری‌تان را حسابی بالاتر ببرد!شاید قبلا اسم بولت‌ژورنال (Bullet Journal) را شنیده یا ویدیوی معرفی‌اش در یوتیوب را دیده باشید. این سیستم را رایدر کرول، یک دیزاینر امریکایی طراحی کرده که بخاطر اختلال بیش‌فعالی-کمبود توجه، از زمان کودکی به خاطر انبوهی افکار و کمبود تمرکز لازم برای کل آنها، زندگی‌اش به هم می‌ریخته است. کرول این سیستم را با کلی آزمون و خطا در طول زندگی خودش و برای نظم دادن به زندگی خودش پیدا کرد و بعدها آن را در اختیار دیگران قرار داد. از آن زمان، تب بولت‌ژورنال انسان‌های کاملا متنوعی از مدیران شرکت‌ها و بیزینس‌من‌ها گرفته تا افراد خانه‌دار و دانش‌آموزان را گرفته است؛ و از همه شگفت‌انگیزتر اینکه همین سیستم یکسان برای همه این زندگی‌های مختلف جواب می‌دهد! باورنکردنی است، مگر نه؟ اما واقعیت دارد، و می‌دانید چرا؟بولت ژورنال مثل سیب‌زمینی استدر نگاه اول به نظر حوصله‌سربر و بی‌مزه می‌رسد، و دیگر مواد نشاسته‌ای مثل ماکارونی و برنج را به راحتی می‌شود جایگزین آن کرد. اما خاص بودن سیب‌زمینی به خاطر خود سیب‌زمینی نیست، بخاطر آن چیزهایی است که سیب‌زمینی می‌تواند به آنها تبدیل شود. به ماکارونی بگویید تبدیل به سیب‌زمینی سرخ کرده شود؛ می‌تواند!؟ هروقت توانست آن وقت باهاش حرف می‌زنیم! تا آن زمان، سیب‌زمینی پادشاه غذاهاست صرفا چون می‌تواند به هر چیزی که بخواهید تبدیل شود.خاص بودن بولت ژورنال هم به همین است. کتابفروشی‌ها و اپ‌استورها پرند از انواع و اقسام پلنرها در هر شکل و طرح و رنگی که تصورش را بکنید؛ اما حتی یکی بینشان نیست که بتواند همه نیازهای آدم را یکجا برآورده کند؛ همه‌‌شان صرفا ماکارونی‌هایی هستند که بیهوده سعی دارند به سیب‌زمینی سرخ کرده تبدیل شوند. اما بولت ژورنال با همه آنها فرق دارد؛ با یک دفتر ساده خالی و یک خودکار معمولی شروع می‌شود: آنقدر ساده و حتی حوصله‌سربر که آدم فکر می‌کند حتما یک جای کار می‌لنگد. اما در عین حال، این هوشمندانه‌ترین و در عین حال تنبلانه‌ترین سیستم نظم‌بخشی است؛ همانی که همیشه آرزو داشتیم لابلای پلنرهای رنگ و وارنگ کتابفروشی‌ها و اپ‌های مختلف اپ‌استور پیدایش کنیم. بولت ژورنال بهتر از سیستم‌های آنلاین جواب می‌دهدنمی‌خواهم بگویم کامپیوتر و موبایل را کنار گذاشته و وارد غار اصحاب کهف بشوید. این شوخی خیلی بی‌مزه و ترسناکی است. اما بیایید با هم توافق کنیم که نوشتن با دست، یک حس و حالی دارد که تایپ کردن و تپ‌تپ انگشت زدن روی صفحه موبایل ندارد. تا حالا سعی کرده‌اید متنی را روی کامپیوتر ادیت کنید؟ من یکی که همیشه بعد از کلی کلنجار رفتن، آخرش کل فایل را پرینت می‌گیرم و با یک خودکار سراغش می‌روم، چون اینطوری پروسه برایم خیلی راحت‌تر و سریع‌تر می‌شود. پژوهش‌ها می‌گویند:«چه خودشان متوجه بشوند و چه نه، اغلب افراد وقتی سراغ کامپیوتر و تبلت می‌روند ذهنشان برای یادگیری آمادگی کمتری دارد تا وقتی که سراغ کاغذ می‌روند»- مغز خواننده در عصر دیجیتال: کاغذ در مقابل صفحه نمایش – از Scientific Americanمغز ما در مواجهه با کاغذ و خودکار جوری متفاوت کار می‌کند. سرعت نوشتن ما اغلب کمتر از سرعت تایپمان است؛ بنابراین وقتی می‌نویسیم زمان بیشتری برای فکر کردن می‌گذاریم، عمیق‌تر و کامل‌تر می‌اندیشیم، و ذهنمان نتایج شفاف‌تری برایمان ارائه می‌کند.اما اگر یک سیستم کاغذ و خودکاری بیشتر از تایپ وقت بگیرد، ما که فرصت سر خاراندن هم نداریم اصلا چرا باید سراغش برویم؟ چون سیستم بولت‌ژورنال یک راهکار ساده برای این قضیه دارد. این سیستم نه تنها از علایم اختصاری و مینیمال‌نویسی در آن استفاده می‌شود، بلکه ذاتا طوری طراحی شده که بهتان کمک کند تصمیم بگیرید چه چیزهایی مهم هستند و چه چیزهایی نه. اگر چیزی آنقدر مهم نیست که چندبار بنویسیدش، لابد آنقدر مهم نیست که در زندگی‌تان هم نگهش دارید. به همین سادگی.بولت‌ژورنال قرار نیست جای موبایلتان را بگیرد. من هم مثل خیلی‌های دیگر اگر نتوانم هر لحظه‌ای که خواستم پادکست گوش کنم، دق می‌کنم؛ اما موبایل نه می‌تواند و نه قرار است که همه چیز را در خود داشته باشد؛ حتی اگر هم داشت، باز هم نمی‌شد همه چیزهای لازم را یکجا و کنار هم داشت؛ باید چندین و چند اپ برای چیزهای مختلف داشته باشید. همچنین آدم نمی‌تواند اطلاعات را روی گوشی موبایلش همانطور ذخیره کند که داخل جلد یک دفتر ذخیره می‌کند. بولت‌ژورنالی که تمام شود می‌تواند سالیان سال در قفسه کتابخانه‌تان به زندگی‌اش ادامه دهد و با اضافه شدن بولت‌ژورنال‌های سال‌های بعد و بعدتر به آن، یک فیلم کوتاه از مسیر زندگی شما بسازد که با فناوری اصلا به این خوبی ممکن نبود.آماده کردن بولت ژورنال پنج دقیقه بیشتر وقت نمی‌گیرداگر شک دارید که قبل از مطمئن شدن درباره این سیستم جدید یک دفتر تازه بخرید یا نه (که خیلی هم شک منطقی و معقولی است)، با یک دفتر کهنه یا حتی یکی از انبوه دفترهای نیمه‌کاره خانه‌تان شروع کنید. بعد از خواندن این پست، می‌توانید ظرف چند دقیقه بولت‌ژورنالتان را شروع کنید!صفحات بولت‌ژورنال عبارتند از فهرست، برگ های برنامه‌ریزی، ترکرها (Trackers) و مجموعه‌ها. هیچ دو بولت‌ژورنالی یکی نیستند، و اینکه شما کدام یک از این صفحات را را داشته باشید، کاملا به خود شما و نیازهای شخص خودتان بستگی دارد. در این پست در مورد فهرست و برگ‌های برنامه‌ریزی (شامل برگ آینده، ماهانه، هفتگی، و روزانه) صحبت می‌کنیم و در پست بعدی سراغ ترکر‌ها، کالکشن‌ها، و چند فوت و فن ریز برای استفاده بهینه‌تر از بولت‌ژورنال خواهیم رفت.1. فهرست (Index)دفترتان را ورق بزنید تا به دو صفحه خالی کنار هم برسید، درست مثل تصویر بالا. به ترکیب این دو صفحه، Spread می‌گویند. ما اینجا قرار است آنهارا «دوصفحه» بنامیم. اولین دوصفحه‌ی سفید بولت‌ژورنالتان، صفحات فهرست شما خواهند بود.اگر بولت‌ژورنال مثل سیب‌زمینی باشد، فهرست مثل چربی است؛ شما می‌توانید هر خوردنی چربی‌ که دلتان بخواهد را کنار سیب‌زمینی استفاده کنید؛ روغن زیتون، ژامبون سرخ شده، کره. اما بدون این چربی، نمی‌شود از سیب‌زمینی آب‌پز ساده لذت برد. کمی چربی، سیب‌زمینی را از این رو به آن رو می‌کند! صفحه فهرست هم از بولت‌ژورنال چوب جادویی می‌سازد که هر طلسمی از آن برمی‌آید.با داشتن این فهرست، دیگر نیازی نیست موضوعات مرتبط را پشت سر هم بنویسید (مثلا لازم نیست یکجا برای کل ماه‌های سال برگه برنامه‌ریزی بسازید). به این ترتیب می‌توانید هر برگه را زمانی بسازید که به آن نیاز دارید، و دقیقا همان تعداد صفحه را برایش استفاده کنید که لازم است. با کمک فهرست، در عین بی‌نظمی، نظم کامل خواهید داشت! تصور کنید آدم بتواند وسایلش را بدون هیچ نظمی داخل کشو پرتاپ کند، اما لیستی از کل وسایل کشو با ذکر موقعیت دقیقشان را داشته باشد. معرکه نیست؟فهرست دقیقا همان چیزی است که فکر می‌کنید: یک لیست از موضوعات صفحات دفتر، بعلاوه شماره صفحه‌شان. این لیست را به مرور زمان پر خواهید کرد، اما فعلا می‌‌توانید بالای آن دو صفحه بنویسید «فهرست»، صفحه‌ها را شماره‌گذاری کنید (احتمالا صفحه یک و دو) و بعد در اولین خط صفحه فهرست، بنویسید «فهرست: 1-2». از آنجا که این فهرست موضوعی است، می‌توانید شماره صفحات با موضوع مشابه را کنار هم بگذارید. مثلا: برنامه‌ریزی ماهانه: 3-4(فروردین)، 7-8 (اردیبهشت) و الی آخر. هر وقت که برگه جدیدی ساختید، همان‌جا به فهرست برمی‌گردید و مشخصاتش را اضافه می‌کنید.شاید کمی زمان ببرد تا اهمیت فهرست را بفهمید، بنابراین حتی اگر به نظرتان بیهوده می‌آید هم برایش صفحه کنار بگذارید.2. برگ آینده (Future Log)همه پلنرها امکان برنامه‌ریزی بلندمدت را فراهم می‌کنند. اما این نوع برنامه‌ریزی زمانی مشکل‌ساز می‌شود که بخواهید نه فقط در اول سال، که در طول سال پلن بریزید. اینجاست که «برگ آینده» بولت‌ژورنال وارد عمل می‌شود.هدف این صفحه این است که بدون نیاز برنامه‌ریزی خیلی دقیق، صرفا لیستی از همه کارهایمان در یک مدت زمان مشخص در آینده (مثلا یک سال) را یک جا داشته باشیم. مدل‌های مختلفی مدل برای ساختن برگ آینده وجود دارد: مثلا می‌شود تاریخ‌های مهم و مناسبت‌ها را به تفکیک ماه‌ها وارد کرد، صرفا پروژه‌های کلی و آرزوهای سال جدید (Resolutions) را در یک لیست نوشت، قرارهای ملاقات‌ یا وقت دکتر را به تقویم اضافه کرد، یا اصلا ترکیبی از همه این حالت‌ها ساخت. زیبایی بولت‌ژورنال در همین است: هر مدلی لازم دارید را بردارید و مدل‌های غیرضروری را دور بیندازید. مدل برنامه‌ریزی‌تان را فقط شخص خودتان تعیین می‌کنید!برگ آینده من برای یک سال آتی است، اما این مدت را می‌شود سه ماه، شش ماه، تا آخر سال جاری، یا حتی دو سال آینده هم تعیین کرد. تصمیم با شماست. می‌توانید هر چیزی به نظرتان بهتر است را تست کنید؛ اگر جواب نداد، مشکلی نیست! دفعه بعد یک مدل جدید را تست کنید. هیچ الزامی به پایبند بودن به چیزی که لازم نیست وجود ندارد.فعلا بالای دوصفحه خالی بعدی بنویسید «برگ آینده»، صفحات را شماره بزنید، و مدخل «برگ آینده: 3-4 » را به فهرستتان اضافه کنید. بهتر است این صفحه اول دفتر باشد، برای همین از همین حالا برایش صفحه کنار می‌گذاریم. برای شروع، می‌توانید از تمپلیت‌های آماده کوئرا برای برگ آینده استفاده کنید.3. برگ ماهانهبولت‌ژورنال یک مزیت خیلی بزرگ دارد: لازم نیست حتما از اولین ماه سال شروعش کنید! در هر ماهی که هستید، از همان جا اولین برگه ماهانه‌تان را بسازید. اگر در 15 ماه آبان باشید، می‌توانید فقط پانزده روز باقی‌مانده آبان را وارد کنید.نام ماه را بالای دوصفحه خالی بعدی بنویسید و عدد روزهای ماه را در کناره صفحه وارد کنید. همچنین خوب است اولین حرف روز هفته (مثلا ش برای شنبه) را هم کنار هر عدد بنویسید تا بدانید هر تاریخ به چه روزی می‌افتد.حالا تقویم فعلی‌تان را بردارید (گوگل کلندر گوشی‌، تقویم جیبی فعلی، یا هر مدل دیگری که الان دارید) و قرارها، مناسبت‌ها و رویدادهای این ماه را به برگ ماهانه منتقل کنید. موجز و مختصر بنویسید؛ همین کافی است. اگر از این سیستم خوشتان آمده و فکر می‌کنید برایتان جواب می‌دهد، به برگ آینده برگردید، بقیه ماه‌های تقویم فعلی‌تان را هم ورق بزنید و همه قرارها و مناسبت‌های آینده را وارد برگ آینده کنید. شما که دفترتان باز است و خودکار هم در دستتان، پس چه زمانی بهتر از حالا؟معمولا مردم صفحه سمت راست را به تقویم اختصاص می‌دهند و صفحه کناری را هم به یک جور لیست بزرگ برای انوع اقسام انجام‌دادنی‌های آن ماه. حقیقتش من شخصا در زندگی‌ام به چنین لیست عظیمی برای یک ماه نیاز ندارم؛ بنابراین معمولا این لیست را اضافه نمی‌کنم مگر ماهی مثل اسفندماه که زندگی زیادی شلوغ شود و انبوه کارهای انجام‌دادنی قبل از عید سر به فلک بکشد. بولت‌ژورنال متناسب با نیاز شما تغییر می‌کند: اگر برای ماه آینده‌تان یک لیست کارهای ماهانه لازم دارید، خب آن را بسازید. اگر ندارید، بی‌خیالش شوید.4. برگ هفتگی و دو هفتگیمن برنامه‌ریزی هفتگی یا دوهفته‌ای را به ماهانه ترجیح می‌دهم؛ چون می‌توانم اهداف هفتگی برای خودم تعیین کنم، در فواصل کوتاه‌تری در برنامه بازبینی داشته باشم، و لیست جزئی‌تری از ساب‌تسک‌های پروژه‌ام را وارد برنامه‌کنم. اما این که چه نوع برنامه‌ای برای شما مناسب‌تر است، چیزی است که باید با امتحان کردن آنها بفهمید.جذابیت دیگر برنامه هفتگی این است که می‌شود چیزهای دیگری در کنار تسک‌ها به آن اضافه کرد. مثلا یک سری تسک‌ها هستند که هر روز باید تکرارشان کنیم، اما معمولا در لیست کارهای روزانه‌مان ذکر نمی‌شوند؛ مثل جلسه سرپایی اسکرام، شستن ظرف‌ها، بردن آشغال‌ها، آب خوردن، غذا خوردن. می‌شود این نوع تسک‌ها را یک گوشه‌ی دوصفحه هفتگی نوشت و به تعداد روزهای هفته، جلوی آنها مربع‌های خالی گذاشت. هر روز که تسک را انجام دادید، مربع را تیک بزنید. به این ترتیب دیگر لازم نخواهد بود که این کارها را مدام در ذهنتان به خودتان یادآوری کنید؛ کافیست بولت‌ژورنالتان هر روز روی میز باز باشد تا یادتان بیفتند. این استراتژی بخصوص زمانی به درد می‌خورد که تلی از کارها روی سر آدم تلنبار شده و آنقدر سرش گرم آنهاست که همین کارهای روزمره را هم یادش می‌رود انجام دهد. با این تکنیک، دیگر ساعت پنج عصر یکهو یادتان نمی‌افتد که هنوز ناهار نخورده‌اید.در این لینک می‌توانید نمونه محبوب ما از برگ هفتگی را ببینید. صفحه راست شامل ددلاین‌ها، تاریخ‌های مهم و مناسبت‌هاست. در صفحه چپ، اهداف کاری و شخصی از هم جدا شده‌اند و بخشی هم برای روزانه‌های تکراری در پایین صفحه وجود دارد.برنامه‌ریزی غذایی هفتگی یک نوع دیگر از برنامه‌ریزی هفتگی که کمی از آن آرامش گمشده را به زندگی شلوغ کارمندی برمی‌گرداند، برنامه‌ریزی غذایی است. اگر خودتان غذا درست می‌کنید و دوست دارید فرآیند تصمیم‌گیری‌های روزانه برای غذا را راحت‌تر کنید، یک پلنر غذایی بسازید. اول هفته در مورد غذاهای هر روز هفته تصمیم می‌گیرید، مواد خریدنی لازم برای آنها را لیست کرده و قبل از شروع هفته یکجا همه‌شان را می‌خرید، و بعد دیگر لازم نخواهد بود هر روز با چالش «امروز چی بخوریم» و «ببینیم چی تو فریزر هست که بشه باهاش غذا درست کرد» سر و کله بزنید.یک نمونه از پلنرهای غذایی ممکن را در بالا دیدید. خوبی این پلنر این است که لازم نیست هر هفته از نو آن را بکشید، بلکه می‌توانید در مربع هر روز هفته یک استیکی نوت بچسبانید و آخر هر هفته آنها را بِکَنید. با انجام همین کار در مورد بخش «لیست خرید»، به راحتی می‌توانید لیستتان را راحت بِکَنید، توی جیبتان بذارید و راحت به خرید بروید!5. برگ روزانهاگر دوست دارید روزانه برنامه بریزید، می‌توانید این کار را هم در بولت‌ژورنالتان انجام دهید؛ اما این مستلزم این است که آن را از حد یک To-do List که روی دستمال‌کاغذی هم می‌شد نوشت، فراتر ببرید.برگ روزانه می‌تواند یک لیست درهم و برهم از انجام‌دادنی‌ها، رویدادها، یادآوری‌ها، ایده‌ها، و یادداشت‌ها باشد. جذابیت چنین لیستی این است که هر چیزی همانطور که به ذهن می‌آید لیست می‌شود. مغز ما خودش اتوماتیک چیزها را طبقه بندی نمیکند؛ اصلا برای همین مرتب کردن است که ما لیست می‌نویسیم! برای همین است که دنبال نظم و ترتیب هستیم. مغز ما بی‌نظیر است، اما باید بین اطلاعات موجود در آن بگردیم و چیزهای مهم را آن لابلا پیدا کنیم. برگ روزانه، می‌گذارد آن فکرها را به شکل جریان سیال ذهن از مغزتان بیرون بکشید و در عین حال در لیستی که نوشته‌اید احساس بی‌نظمی نکنید.برگ روزانه مثل قاشق چنگالی برای سیب‌زمینی بولت‌ژورنال است. ابزاری است برای جدا کردن تکه‌های مهم روز و ابدی کردن آنها. شاید خیلی از این تکه‌ها لیست تسک‌ها و قرار ملاقات‌ها باشند،، اما چیزهای شخصی‌تر هم آن وسطها هست: مثل چیزهایی که دوست دارید یادتان بماند، کتاب‌هایی که تمامشان کردید، گفتگویی که با یک دوست قدیمی داشتید، موفقیت کوچکی که امروز از آن خوشحالید و فردا به کلی یادتان خواهد رفت. این یادداشت‌های شخصی قرار نیست مثل دفتر خاطرات طولانی باشند. در واقع، اصلا بهتر است در خلاصه‌ترین حالت ممکن باشند! وقتی دارید صفحه روزانه را پر می‌کنید، همانطور که این فکرها به ذهنتان می‌آید آنها را بنویسید. مثلا شاید بنویسید «مراجعه به اداره پست» و بلافاصله بعدش بنویسید «پسرم امروز برای اولین بار دوچرخه راند». بعد از نوشتن محتویات ذهنتان، می‌توانید آنها را با گذاشتن نمادها در کنارشان(رجوع کنید به قسمت دوم این پست) طبقه‌بندی کنید.اگر از لیست درهم خوشتان نمی‌آید، می‌توانید از تمپلیت کوئرا استفاده کنید که برای قرارها، یادآوری‌ها، اهداف و انجام‌دادنی‌ها بخش‌های جداگانه دارد. همچنین می‌توانید کارهایی که حالا ناگهان یادتان افتاده‌اند اما امروز وقتی برای انجامشان ندارید را در بخش «بماند برای روزهای بعدی» یادداشت کنید و روز بعد نگاهی به آن بیندازید. در پایان صفحه نیز فضایی تعبیه شده تا همه آن وقایع و موفقیت‌های کوچکی که دوست ندارید از یادتان بروند را یادداشت کنید.امیدوارم که بولت‌ژورنال همانقدر که مارا جذب کرده، شما را هم به خودش علاقمند کرده‌باشد! در بخش دوم این پست، سراغ برگه‌های هیجان‌انگیزی به نام ترکر و کالکشن می‌رویم و چند تا فوت و فن ساده برای استفاده راحت‌تر از بولت‌ژورنال را برایتان توضیح می‌دهیم. آیا تا به حال از بولت‌ژورنال استفاده کرده‌اید؟ اگر نه، تا به اینجا به نظرتان این سیستم نظم‌دهی مفید است یا نه؟ نظرتان را در کامنت‌ها برایمان بگویید!? قسمت دوم این مطلب، شما را با ترکرها برای ایجاد عادت‌های جدید، کالکشن‌ها برای گردآوری اطلاعات مهم، استفاده از نمادها و چند فوت‌وفن تکمیلی دیگر برای استفاده بهتر از بولت‌ژورنال آشنا می‌کند. این مطلب را از دست ندهید!این مطلب توسط تیم تولید محتوای کوئرامگ به سرپرستی مریم مقدس برهان نوشته شده و بخش‌هایی از آن برگرفته از مطلب زیر است:"How to Bullet Journal: The Absolute Ultimate Guide" @ The Lazy Genius Collective کوئرامگ | نسخه ویژه کارفرما Quera Wed, 04 Dec 2019 20:56:41 +0330 https://virgool.io/quera-magazine/%D8%AF%DB%8C%D8%AC%DB%8C-%DA%A9%D8%A7%D9%84%D8%A7-%DA%86%D8%B7%D9%88%D8%B1-%DB%B1%DB%B0-%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%D9%86%D9%88%DB%8C%D8%B3-%D8%B1%D8%A7-%D8%AF%D8%B1-%DA%A9%D9%85%D8%AA%D8%B1-%D8%A7%D8%B2-%DB%B1%DB%B0-%D8%B1%D9%88%D8%B2-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%AE%D8%AF%D8%A7%D9%85-%DA%A9%D8%B1%D8%AF-itj98gz75too موضوع از یک جلسه کاری بین کوئرا و تیم استخدام فنی دیجی‌کالا شروع شد. دیجی‌کالا که قبل از این سابقه همکاری با کوئِرا را در برگزاری مسابقه برنامه‌نویسی کدکاپ ۴ داشت، این بار به دنبال راهکاری برای جذب سریع تعدادی نیروی بااستعداد برنامه‌نویس بود. مهارت حل مسئله بالا و همچنین توانایی طراحی و پیاده‌سازی راه حل از طریق برنامه‌نویسی، مهم‌ترین مهارت‌هایی بودند که دیجی کالا برای جذب برنامه‌نویس‌ها در نظر داشت. کوئرا برای مرتفع کردن این نیاز، استفاده از سامانه مهارت‌سنجی فنی را به تیم استخدام فنی دیجی‌کالا پیشنهاد کرد.فرایند دقیق استخدام دیجی کالا از طریق کوئرابلافاصله بعد از رسیدن به تصمیم نهایی، روند برنامه‌ریزی و طراحی آزمون شروع شد. تیم‌ فنی دیجی کالا به کمک کوئرا، طراحی سوالات آزمون را آغاز کرد. در طراحی این سوالات دقت تمام صورت گرفت که سوالات آزمون با مهارت‌های مورد نیاز دیجی‌کالا متناسب باشد. در نهایت ۸ سوال برنامه‌نویسی طرح شد که تمرکز بیشتر آن‌ها بر سنجش مهارت حل مسئله و پیاده‌سازی شرکت کنندگان بود.در مرحله بعد نوبت به اطلاع رسانی آزمون رسید. با توجه به اینکه دیجی کالا جامعه‌ی دانشجویان و فارغ‌التحصیلان را برای جذب در نظر داشت، کوئرا دانشجویان و فارغ‌التحصیلان ۷ دانشگاه برتر تهران را با ارسال ایمیل اطلاع‌رسانی، به شرکت در این آزمون دعوت کرد. در طول یک هفته و فقط با اطلاع‌رسانی ایمیلی، ۱۲۸۹ نفر در آزمون ثبت‌نام کردند.شرکت‌کنندگان در این آزمون ۴۱۱۷ بار کد پاسخ سوالات را در کوئرا ارسال کردند و سیستم داوری خودکار کوئرا چند لحظه پس از هر ارسال، نتیجه‌ی تصحیح کد و امتیاز دریافتی را محاسبه و به شرکت‌کنندگان نمایش داد. با اعلام امتیاز دریافتی از هر سوال، شرکت‌کنندگانی که نمره کامل سوال را کسب نکرده بودند، این فرصت را داشتند تا اقدام به تصحیح و ارسال مجدد کد پاسخ خود کنند. نکته‌ی حائز اهمیت این بود که تصحیح ۴۱۱۷ کد ارسال به صورت دستی امکان‌پذیر نبود.پس از پایان مهلت یک هفته‌ای شرکت در آزمون، نتیجه‌ی عملکرد شرکت‌کنندگان در آزمون مشخص شد. از بین شرکت‌کنندگان، ۲۴ نفر نمره کامل کسب کردند و با توجه به امتیازهای کسب شده، سایر شرکت‌کنندگان نیز رتبه‌بندی شدند. بر اساس همین رتبه‌بندی، کوئرا رزومه و اطلاعات آزمون ۱۰۰ نفر برتر آزمون را برای دیجی کالا ارسال کرد.از بین ۱۰۰ نفر نهایی ۳۰ نفر برای شرکت در دورهمی دیجی کالا به این شرکت دعوت شدند. هدف از این دورهمی سنجش مهارت‌های نرم و ارتباطی شرکت‌کنندگان بود که راه‌حلی غیر از ارتباط حضوری برای آن وجود نداشت. در این دورهمی، تیم فنی و تیم استخدام فنی دیجی کالا در رابطه با موضوعات مختلف از قبیل زیرسیستم‌های فنی و فرهنگ سازمانی دیجی‌کالا مطالبی را با کارجویان در میان گذاشتند. نهایتاً پس از این دورهمی، ۱۰ نفر برای استخدام در دیجی کالا برگزیده شدند.دورهمی دیجی‌کالا برای انتخاب نهایی داوطلبان جذب شده از طریق کوئرادر این فرآیند، کوئرا در دو بخش به تسهیل فرآیند استخدام نیروی برنامه‌نویس در دیجی کالا کمک کرد:ابتدا در اطلاع رسانی فرصت‌های شغلی به دانشجویان دانشگاه‌های برتر تهران؛و در ادامه در مهارت سنجی خودکار ۱۲۸۹ نفر متقاضی این فرصت‌های شغلی.علی‌محمد فروتن‌نژاد سرپرست فروش و عضو تیم فنی دیجی‌کالا در این باره می‌گوید: «برگزاری این آزمون در کوئرا به ما کمک کرد که خیلی راحت‌تر و کم‌هزینه‌تر نیرو جذب کنیم. همچنین ارتباط خوبی با دانشگاه‌های برتر کشور برای ما ایجاد کرد.»چالش‌های مهارت‌سنجی فنی در استخدامدر سال‌های اخیر با افزایش نمایی تقاضا در حوزه‌های فنی، چالش‌های جدیدی پیش روی مدیران منایع انسانی و مدیران استخدام فنی شرکت‌ها قرار گرفته است. این افزایش تقاضا، جذب نیروی ماهر برنامه‌نویس را برای همه‌ی شرکت‌های کوچک و بزرگ در دنیای فناوری اطلاعات، به فرآیندی سخت و پیچیده تبدیل کرده است. مهم‌ترین چالشی که باعث سخت شدن جذب یک نیروی برنامه‌نویس می‌شود، سختی سنجش مهارت‌های فنی فرد مصاحبه شونده است. سنجش و ارزیابی مهارت‌های برنامه‌نویسی، باید توسط نیروهای با تجربه‌ی سازمان و در جلسات متعدد مصاحبه صورت گیرد. این موضوع باعث زمان‌بر شدن و افزایش هزینه‌ی پنهان استخدام می‌شود؛ چرا که باتجربه‌ترین نیروهای سازمان باید زمان زیادی صرف سنجش و ارزیابی مهارت‌های مصاحبه‌شوندگان نمایند. در این شرایط، سامانه‌های مهارت سنجی فنی به کمک سازمان‌ها می‌آیند.خدمات کوئرا برای استخدام استعدادهای برنامه نویسیکوئرا به عنوان جامعه برنامه‌نویسان ایران، خدمات متنوعی را برای برنامه‌نویسان و سازمان‌ها ارائه می‌دهد که از مهمترین آن‌ها می‌توان به فرصت‌های استخدامی کوئرا، مسابقات کوئرا و آموزش برنامه‌نویسی در Quera College اشاره کرد.سامانه استخدامی کوئرا (Quera Careers)، سامانه ویژه جذب و مهارت سنجی فنی برنامه‌نویسان است که این فرآیند را برای سازمان‌ها بهینه و تسهیل می‌کند. علاوه بر مهارت‌سنجی فنی، کوئرا در راستای اهداف زیر نیز راه حل‌های متنوعی ارائه می‌کند:جذب برنامه‌نویسان: سازمان‌ها می‌توانند با ثبت رایگان آگهی شغلی در کوئرا، فرصت‌های استخدام را در معرض دید جامعه برنامه‌نویسان ایران قرار دهند. علاوه بر این، بانک رزومه کوئرا در کنار رزومه‌های مهارت‌سنجی‌شده، می‌توانند فرآیند جذب سازمان‌ها را تقویت کنند.برندینگ کارفرمایی: استقبال گسترده برنامه‌نویسان از مسابقات برنامه‌نویسی کوئرا فرصت خوبی را در اختیار سازمان‌ها قرار داده است تا با حمایت مالی و معنوی از این رویدادها باعث جلب نظر برنامه‌نویسان شوند. مسابقات سالانه کدکاپ به عنوان بزرگترین مسابقه برنامه‌نویسی ایران یکی از اصلی‌ترین فرصت‌ها برای دیده شدن بین جامعه برنامه‌نویسان ایران است. علاوه بر این کوئرا به صورت ماهانه نیز مسابقات تخصصی برنامه‌نویسی برگزار می‌کند که فرصت خوبی برای برندینگ کارفرمایی فنی در اختیار شرکت‌ها قرار می‌دهد.منبعکوئرامگ: نسخه کارفرما، مجله‌ای تخصصی برای مدیران منابع انسانی و مدیران فنی سازمان‌ها است که به شکل ماهانه با مطلب‌هایی در زمینه چالش‌های منابع انسانی در حوزه برنامه‌نویسی به‌روزرسانی می‌شود. برای اطلاع از آخرین مطلب‌های ما، می‌توانید کوئرا را در لینکدین دنبال کنید. کوئرامگ | نسخه ویژه کارفرما Quera Mon, 16 Sep 2019 15:22:21 +0430 https://virgool.io/quera-magazine/%D8%A7%D9%85%DA%A9%D8%A7%D9%86%D8%A7%D8%AA-%D8%AC%D8%AF%DB%8C%D8%AF-%DA%A9%D9%88%D8%A6%D8%B1%D8%A7-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%AE%D8%AF%D8%A7%D9%85-%D8%A2%D8%B3%D8%A7%D9%86%D8%AA%D8%B1-d9s5tjqhs0l2 یکی از اهداف اصلی ما در کوئرا، ایجاد پلتفرمی یکپارچه بوده است که در آن سازمان‌ها بتوانند فرآیند جذب استعدادها در حوزه‌ی برنامه‌نویسی را به بهترین شکل ممکن مدیریت کنند. یکی از امکاناتی که در این راستا در ابتدای بهار امسال به پلتفرم کوئرا اضافه شد، Recruitment Pipeline (روند جذب) بود. بعد از انتشار این ویژگی، بازخوردهای مثبتِ دریافتی از سازمان‌ها باعث خوشحالی ما و انگیزه‌ای برای بهبود این فرآیند شد. در همین راستا در ماه گذشته توانستیم امکانات جدیدی را به Pipeline‌ جذب اضافه کنیم که در ادامه به تشریح بیشتر آن‌ها می‌پردازیم:۱. تغییرات رابط و تجربه کاربریپایپ‌لاین جدید کوئرادر نسخه‌ی جدید پایپ‌لاین کوئرا تغییراتی در رابط کاربری و فرآیندهای مدیریت رزومه‌ها ایجاد شده است. مهم‌ترین تغییر در این زمینه، مدیریت رزومه‌ها از طریق Drag and Drop است. همچنین صفحه‌ی رزومه‌ی متقاضیان بازطراحی شده است. هر دو این تغییرات با هدف آسان‌تر شدن پروسه بررسی متقاضیان صورت گرفته است.۲. مهارت‌سنجی فنییکی از مراحل پیچیده و زمان‌بر فرآیند استخدام، بررسی توانایی‌های فنی کارجویان است. از طریق ویژگی مهارت‌سنجی فنی کوئرا، مهارت‌های فنی متقاضیان در یک آزمون آنلاین و از طریق سیستم داوری خودکار کوئرا به چالش کشیده خواهد شد.این امکان برای نخستین بار، در بهار امسال در همکاری با شرکت‌های «دیجی‌کالا» و «ترب» به شکل موفق مورد استفاده قرار گرفت و اکنون «نسخه ۱» آن، برای تمام سازمان‌ها در دسترس قرار گرفته است. علاوه بر رزومه‌های دریافتی در کوئرا، این ویژگی برای رزومه‌هایی که از طریق گزینه‌ی آپلود به Pipeline خود اضافه کرده‌اید نیز در دسترس است.جدول امتیازات دیجی‌کالااگر می‌خواهید این امکان را برای یکی از موقعیت‌های شغلی خود فعال کنید، کافی است مراحل زیر را طی کنید:۱- برای موقعیت شغلی مورد نظر در قسمت شتابدهی یک «آزمون ‌مهارت‌سنجی» اضافه کنید.۲- بعد از پرداخت هزینه، آزمون مهارت‌سنجی شما بر اساس نیازمندی‌های فنی ثبت شده در فرصت شغلی ایجاد خواهد شد. جزئیات این آزمون از طریق ایمیل به شما اطلاع‌رسانی می‌شود.۳- بعد از فعال شدن آزمون مهارت‌سنجی، می‌توانید در پایپ‌لاین و با انتخاب رزومه‌ی هر متقاضی، او را به «مهارت‌سنجی فنی» اضافه کنید. با این اقدام به صورت خودکار به متقاضیان از طریق ایمیل اطلاع‌رسانی خواهد شد.۳. شتابدهی به فرصت‌های شغلییکی دیگر از امکاناتی که اکنون در اختیار شرکت‌ها قرار گرفته است، امکان شتابدهی به فرصت‌های شغلی از طریق تبلیغات در پلتفرم کوئرا است. در حال حاضر شتابدهی شامل دو گزینه زیر است:- تبلیغات در شبکه‌های اجتماعی: فرصت شغلی شما به شکل ویژه در تمام شبکه‌های اجتماعی کوئرا (شامل تلگرام، اینستاگرام، توییتر و لینکدین) و همچنین کانال تلگرامی «صرفاً جهت اطلاع برنامه‌نویسان» با ۱۶هزار عضو به اشتراک گذاشته خواهد شد.- تبلیغات ایمیلی: با فعال کردن این گزینه، فرصت شغلی شما به شکل اختصاصی و هدفمند برای کارجویان مرتبط با فرصت شغلی ارسال خواهد شد.امیدواریم که اضافه شدن این امکانات جدید، منجر به تسهیل و بهینه‌سازی فرآیندهای استخدامی در سازمان شما شود. خوشحال خواهیم شد تا نظرات و بازخوردهای خود را از طریق فرم دریافت بازخورد سازمان‌ها به ما اطلاع دهید تا بتوانیم خدماتی هر چه بهتر در اختیار شما قرار دهیم. کوئرامگ | نسخه ویژه کارفرما Quera Sat, 07 Sep 2019 13:37:19 +0430 https://virgool.io/quera-magazine/%D9%86%DA%A9%D8%A7%D8%AA-%D8%AC%D8%B0%D8%A8-%D8%A8%D8%B1%D8%AA%D8%B1%DB%8C%D9%86-%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%D9%86%D9%88%DB%8C%D8%B3%D8%A7%D9%86-x2mfrbrtudkb پیدا کردن نیرویی که مهارت بالایی در کار دارد، با-انگیزه است و با فرهنگ سازمانی ما همخوانی دارد، همیشه کار دشواری است. درباره نیروهای برنامه نویس، این کار دشوارتر هم هست، چرا که پیچیدگی‌های سنجش مهارت در زبان‌های برنامه‌نویسی و نرم‌افزارهای مختلف هم به مشقت‌های فرآیند استخدام اضافه می‌شود.برای اینکه توانمندترین نیروهای برنامه نویس را جذب کنیم، در هفته‌های قبل سراغ «برندینگ کارفرمایی فنی» و «پروسه مصاحبه و جذب» رفتیم. اما در مطلب این هفته می‌خواهیم سراغ برخی نکات کلی و مهم برای پیدا کردن بهترین برنامه‌نویس‌ها برویم: بهبود فرصت شغلی با هدف فیلتر اولیه‌ی متقاضیان، آشنایی با بهترین مکان‌ها برای ارتباط گرفتن با توسعه‌دهندگان تراز اول و راهکارهایی برای اطمینان از مهارت فنی نیروها قبل از مصاحبه، برخی از نکاتی است که در این مطلب به آن‌ها پرداخته می‌شود.۱. برای روند استخدام برنامه‌ریزی کنیدتوسعه‌دهندگان هزار رنگ‌وطیف و ده‌ها مجموعه مهارت‌ گوناگون دارند. اگر می‌خواهید کارتان برای انتخاب از بین این همه تنوع راحت‌تر شود، بهتر است از همان ابتدا در توضیحات آگهی شغلی‌تان به خوبی مشخص کرده باشید که چه ویژگی‌ها و مهارت‌هایی می‌خواهید، تا افراد متفرقه رزومه نفرستند. اما برای دانستن این که دقیقاً به چه همکاری نیاز دارید، اول باید برای روند استخدام برنامه‌ریزی کنید.یک برنامه‌ریزی خوب، به شما کمک می‌کند تا از همان گام اول یعنی هنگام درج آگهی شغلی، کارجویان را فیلتر کنید و در گام‌های بعدی، مصاحبه‌های مفید و نتیجه‌بخشی داشته باشید. در این راستا لازم است که قبل از درج آگهی شغلی، به موارد زیر فکر کنید:حقوق مورد نظر برای استخدام فرد جدیدلیست سوالات/تست‌ها برای سنجش تجربه در برنامه‌نویسی و نرم‌افزاربرندسازی بیرونی برای نشان دادن جذابیت‌های شرکت‌تان به کارجویانسوالاتی برای سنجش تناسب کارجو با فرهنگ سازمانی شرکتبرنامه‌ای برای مصاحبه‌های شغلی و سوالات/موضوعاتی که در هر مصاحبه مورد سنجش قرار میدهیم.لیستی از پروژه‌هایی که نیروی جدید قرار است روی آنها کار کندبرنامه رشدسوالات و تست‌های شما باید کاملاً فکر شده باشند، به ماموریت سازمان شما ربط پیدا کنند، و چیزی که قرار است بسنجند را درست بسنجند. تک‌تک بخش‌های فرآیند مصاحبه باید اطلاعات مفیدی برای تصمیم‌گیری به شما بدهند.وقتی برنامه‌ریزی را تکمیل و اهدافتان را نهایی کردید، آنها را با تیم خود در میان بگذارید. بخصوص تیم توسعه‌دهندگان باید با اهداف شما برای استخدام آشنا باشند، زیرا آنها هستند که اولین مصاحبه را خواهند کرد (بهترین توسعه‌دهندگان دوست دارند با بهترین توسعه‌دهندگان کار کنند!). همچنین می‌توانید با گروه‌ها و شبکه‌های برنامه‌نویسان ارتباط بگیرید و از آنها بپرسید که آیا شخص خوبی برای این جایگاه شغلی سراغ دارند؟وقتی برنامه‌‌ریزی‌تان برای استخدام تکمیل شد، دیگر برای شروع فرآیند جستجو آماده‌اید!۲. با بهترین فضاها برای ارتباط با برنامه‌نویسان آشنا شویداگر خودتان برنامه‌نویس نباشید، فرآیند جستجو ممکن است خیلی سخت شود. این نکته که تقاضای شغلی برای برنامه‌نویسان اینقدر زیاد است هم وضعیت را بغرنج‌تر می‌کند.بهترین جا برای شروع جستجو، تیم توسعه‌دهندگان فعلی‌تان است. بیشتر توسعه‌دهندگان خودشان توسعه‌دهندگان خوب آشنا دارند، و آن توسعه‌دهندگان خوب هم خودشان توسعه‌دهندگان دیگری سراغ دارند. اگر در حال حاضر تیم توسعه‌‌دهنده ندارید خیلی نگران نباشید؛ راه‌های دیگری هم وجود دارد:هکاتون‌ها رویدادهای برنامه‌نویسی هستند که توسعه‌دهندگان در آنها گرد هم می‌آیند، نرم‌افزارهای جدید می‌سازند، و مشکلات نرم‌افزارهای مختلف را می‌آزمایند. در سطح کشور هکاتون‌های مختلفی برگزار می‌شود و یکی از این هکاتون‌ها را هم خود کوئرا برگزار می‌کند (هکاتون CodeUp).کنفرانس‌ها در موضوعات مختلفی برگزار می‌شوند و برنامه‌نویسان بسیاری در آنها شرکت می‌کنند. معروف‌ترین آنها در ایران، کدرکانف (CoderConf) است که هر سال کنفرانسی با یک بورد تخصصی متفاوت برگزار می‌کند.دورهمی‌ها: دورهمی‌های فنی خوبی در ایران برگزار می‌شوند که می‌توان آنها را در ایوند پیدا کرد. این دورهمی‌ها پر از کسانی است که از بس کارشان را دوست دارند، حاضرند در وقت آزادشان هم با دیگر افراد مشتاق به کار ملاقات کنند! از جمله این دورهمی‌ها در ایران، رویدادهای همفکر و جلسات گروه کاربران لینوکس است که هر دو در بسیاری از شهرهای ایران برگزار می‌شوند. [مشاهده: همفکر نسخه تهران / کاربران لینوکس نسخه تهران]وبلاگ‌های فنی جایی برای رهبران متفکر با تخصص‌های مختلف هستند تا دانش خود را با دیگران به اشتراک بگذارند و توجه مشتاقان و متخصصان از سرتاسر دنیا را به خود جلب کنند. بسیاری از شرکت‌های بزرگ از این وبلاگ‌ها دارند و می‌توانید با توسعه‌دهندگان تراز اول آن‌ها از این طریق آشنا شوید. (به عنوان مثال: وبلاگ توسعه‌دهندگان کافه‌بازار)گفتیم از تیم توسعه‌دهندگانتان بپرسید؟ این کار آنقدر مفید است که هرچه رویش تاکید کنیم، باز هم کافی نیست! در شرکت شما آنها از همه بیشتر در مورد برنامه‌نویسی بلدند، و دقیقاً می‌دانند که برای خوب بودن در این کار به چه ویژگی‌هایی نیاز هست.نمایشگاه‌های کار: این روزها هر طرف اینترنت را که نگاه کنید، یک نمایشگاه کار می‌بینید که هزاران کارجو در آن در به در دنبال کارند. در کشورهای دیگر، نمایشگاه‌های کار گروه‌های متنوعی -از فارغ‌التحصیلان دانشگاه گرفته تا حرفه‌ای های خیلی ماهر- را هدف قرار می‌دهند؛ اما در ایران نمایشگاه‌ کار بیشتر به درد پیدا کردن نیروهای جوان‌تر می‌خورد. نمونه آن نمایشگاه کار شریف است که توسط جاب‌ویژن برگزار می‌شود و نمایشگاه آنلاین کارآموزشو که فقط مختص برنامه‌نویس‌هاست.یکی از دورهمی‌های توسعه‌دهندگان در هکاتون کدآپ۳. مهارت فنی را قبل از مصاحبه بسنجیدمصاحبه تنها راه برای تست فنی نیست. با چند راهکار ساده، شما می‌توانید مقدار زیادی از رزومه‌ها را قبل از مصاحبه فیلتر کنید و وقت و انرژی خودتان را از شر ساعت‌ها مصاحبه بیهوده نجات دهید.مثلاً برای نیروهای جوان‌تر، داشتن مدرک‌هایی همچون رهنماکالج یا کوئراکالج امتیاز مثبتی محسوب می‌شود؛ زیرا هردو این مدرک‌ها نشانگر این هستند که کارجو خوب آموزش دیده است. یک راه دیگر هم این است که پروفایل کوئرای کارجو را چک کنید. خیلی از استعدادهای جوان‌تر، در کوئرا فعالیت دارند و تاریخچه امتیازات، شرکت در مسابقات، و تمریناتی که حل کرده‌اند در پروفایلشان قابل مشاهده است.در مورد نیروهای ارشد، می‌توانید اول رزومه‌هایی که بقیه معیارهای مورد نظرتان را دارند جدا کنید، و بعد ببینید کدام‌ها پروفایل‌ Github دارند. خیلی از توسعه‌دهنده‌ها نمونه کارهایشان را در Github می‌گذارند و بررسی این نمونه‌ها راحت‌ترین راه برای سنجش کیفیت کار آنهاست. علاوه بر این، می‌توانید با معرف‌های کارجو و شرکت‌هایی که قبلا در آنها کار کرده تماس گرفته و از آنها اطلاعات بگیرید.یکی از جلسات دوره‌های آموزشی رهنماکالج۴. سوالات مفید بپرسیدهمه ما سوالات معمول مصاحبه را می‌شناسیم و بارها و بارها به آنها جواب داده‌ایم: کمی از تجربه‌هایت بگو. نقاط قوت و ضعفت چیست؟ در فلان موقعیت چه کار می‌کنی؟ در سه/پنج/ده سال آینده خودت را کجا می‌بینی؟علاوه بر این سوالات، خیلی مهم است که شما توانایی‌های کارجو را به شکل عملی ببینید و درک واضحی از ظرفیت‌های آنها به دست آورید. برای این کار به تیم توسعه‌دهندگانتان تکیه کنید؛ آنها خط مقدم شما برای آزمودن مهارت‌های کارجویان هستند. اگر بعد از سنجش یک کارجو نتوانید با اطمینان در مورد توانایی او برای انجام وظایف این جایگاه شغلی نظر بدهید، وضعیت از دو حالت خارج نیست: یا اطلاعات کافی در مورد کارجو ندارید، یا اینکه او مهارت‌های لازم برای انجام کار به نحو احسن را ندارد.اگر تیم توسعه‌دهنده ندارید، سوالات زیر گزینه‌های خوبی برای پرسیدن از کارجو هستند:از یکی از پروژه‌هایت برایمان بگو که به آن افتخار می‌کنی. چه تاکتیک‌ها و ابزارهایی استفاده کردی؟ فکر می‌کنی چرا این تاکتیک‌ها و ابزارها نتیجه خوبی داشتند؟از یکی از پروژه‌هایت برایمان بگو که خیلی از نتیجه‌اش راضی نبودی. کجای کار اشتباه پیش رفت؟ اگر دوباره این پروژه به تو محول می‌شد، چه کاری را متفاوت از قبل انجام می‌دادی؟از ترجیحاتت در برنامه‌نویسی بگو. از چه زبان‌ها و فرآیندهایی بیشتر از همه استفاده می‌کنی؟می‌توانی پورتفولیوی خودت یا یکی از نمونه‌کارهایت را به ما نشان بدهی؟تا حالا شده که روی چند پروژه به شکل همزمان کار کرده باشی؟ چطوری آن وضعیت را مدیریت کردی؟اگر می‌توانی، برایم یک مثال بزن از وقتی که برای حل یک مسئله پیچیده در کدنویسی، باید رویکرد خلاقانه‌ای پیش می‌گرفتی.۵. نشان دهید که چرا شرکت‌تان جای خوبی برای کار استبعد از اینکه همه سوال‌هایی که لازم بود را پرسیدید، نوبت کارجو است که سوالات‌ش را از شما بپرسد. به این بخش از مصاحبه حسابی دقت کنید؛ یک کارجوی ایده‌آل باید به نیازمندی‌های شغل و فرهنگ شرکت علاقه نشان بدهد. اگر علاقه‌ای در کار نبود، شاید بهتر است در مورد استخدامشان بیشتر فکر کنید.به کارجویان بگویید که روی چه چیزهایی کار خواهند کرد. اگر هیجان و علاقه‌تان برای پروژه‌ها را با آنها در میان بگذارید، آنها فرصتی خواهند داشت تا در آن هیجان با شما شریک شوند.توسعه‌دهنده‌ها دوست دارند اثری از شخصیت و سبک خود را در پروژه‌ها به جای بگذارند، و در میان گذاشتن این فرصت‌ها با آنها از همان ابتدا می‌تواند به آنها نشان بدهد که کار کردن در شرکت شما چه شکلی خواهد بود. از همان اول نشان‌شان بدهید که در چه کارهای برجسته، مدرن، و جذابی نقش خواهند داشت. بگذارید ببینند که با همکاری خود، چطور باعث رشد شرکت خواهند شد.بعد از مصاحبه با کارجویان، بررسی رزومه‌های آنها، تحلیل پاسخ‌هایشان، جواب دادن به سوالات آنها، و بررسی نمونه کارهاشان، وقت آن رسیده که ببینید می‌خواهید کدام کارجو را به عنوان همکار در کنار خود داشته باشید. اعضای تیم‌تان را دور هم جمع کنید و ببینید آنها چه کسی را بیشتر پسندیده‌اند. وقتی تصمیم‌گرفتید، با کارجو تماس بگیرید و پیشنهاد حقوقتان برای استخدام را به او ارائه کنید.۶. استخدام کردیم! حالا چه؟کارجو پیشنهاد کاری‌تان را قبول کرده؟ عالی‌ است! ولی داستان اینجا تمام نمی‌شود. اگر می‌خواهید همکار جدیدتان را در شرکت نگه دارید، حیاتی است که توجه ویژه‌ای به فرآیند پس از امضای قرارداد داشته باشید. بعد از آن همه وقت و هزینه‌ای که برای پیدا کردن فرد ایده‌آل کردید، باید فرآیند ورود به کار، بازخوردهای کارفرما، و محیط کار همگی در بهترین حالت خود باشند تا اشتیاق نیروی جدیدتان حفظ شود و علاقه‌اش به کار جدیدش را از دست ندهد.ایجاد همکاری و صمیمیت بین نیروی جدید و تیم قبلی خیلی سخت نیست؛ هرچه که باشد، این افراد همگی در یک سری مهارت‌های کاری با هم اشتراک دارند. شاید تنها کاری که لازم است، کمی هل دادن از طرف شما باشد. مثلا می‌توانید تیمتان را بعد از کار به کافه‌ای ببرید، یا حتی یک بار در ماه برای همه غذا از بیرون سفارش بدهید تا همه بتوانند یک ساعت به دور از بحث‌های کاری دور هم جمع شوند. برای اینکه تیم‌تان در محیط کار راحت باشند و احساس کنند قدرشان را می‌دانید، ایده‌های خیلی زیادی می‌توان زد. اصلا از خود آنها بپرسید چه چیزهایی دوست دارند!برمبنای مطلب Five Tips to Recruit Great Developers در DZoneکوئرامگ: نسخه کارفرما، مجله‌ای تخصصی برای مدیران منابع انسانی و مدیران فنی سازمان‌ها است که به شکل ماهانه با مطلب‌هایی در زمینه چالش‌های منابع انسانی در حوزه برنامه‌نویسی به‌روزرسانی می‌شود. برای اطلاع از آخرین مطلب‌های ما، می‌توانید کوئرا را در لینکدین دنبال کنید. کوئرامگ | نسخه ویژه کارفرما Quera Sat, 27 Jul 2019 14:42:24 +0430 https://virgool.io/quera-magazine/%D9%86%DA%A9%D8%A7%D8%AA-%D8%B1%D9%88%D9%86%D8%AF-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%AE%D8%AF%D8%A7%D9%85-%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%D9%86%D9%88%DB%8C%D8%B3-ncpc8ty9n52e جذب برترین استعدادهای کشور، یکی از دغدغه‌های اصلی تمام سازمان‌های پیشرو است. در حوزه برنامه نویسی، دو عامل موثر بر جذب استعدادها، ساخت یک برند کارفرمایی موفق و در ادامه ایجاد یک پروسه مناسب برای جذب و استخدام محسوب می‌شود.درباره ساخت یک برند کارفرمایی فنی می‌توانید مطلب قبلی ما را ببینید اما در این مطلب به شکل خاص بر پروسه جذب و استخدام نیروهای فنی در ۵ مرحله زیر تمرکز خواهیم کرد:مرحله ۱: مصاحبهمرحله ۲: مهارت‌سنجی فنیمرحله ۳: بررسی نهایی متقاضیانمرحله فرعی: برون‌سپاری به شرکت‌های کاریابیمرحله فرعی: جذب برنامه نویسان دورکارمرحله ۱ استخدام: نکات مربوط به مصاحبهبه عشق در اولین نگاه اکتفا نکنید. چه متن‌ها که درباره اهمیت آن چند دقیقه اول مصاحبه نوشته نشده است! اما اگر به برداشت‌هایی که در برخورد اول داشته‌اید زیادی متکی شوید، نمی‌توانید قضاوت واقع‌بینانه‌ای در مورد طرف مقابل داشته باشید. ثابت شده است که برای پیش‌بینی عملکرد کارجو در محل کار، تکنیک‌هایی مثل استفاده از آزمون آزمایشی، سنجش توانایی ذهنی عمومی (تست هوش و دیگر تست‌های مشابه)، و مصاحبه‌های ساختاریافته (رفتاری و/یا موقعیتی) بسیار مفیدتر هستند. اما نگران نشوید، لازم نیست از همه این روش‌ها در مصاحبه استفاده کنید؛ پیشنهاد می‌کنیم برخی از آن‌ها را آزمایش کنید و در نهایت یکی دو آزمونی که روند مصاحبه شما را بهبود داده‌اند، به فرآیند جذب خود وارد کنید.مصاحبه را به شکل ساختاریافته پیش ببرید. اگر بی‌برنامه در جلسه مصاحبه حاضر شوید، بعید است بتوانید مصاحبه خوبی انجام دهید. بنابراین ایده خوبی است که از قبل خودتان را برای مصاحبه آماده کنید. از سوالات و موضوعاتی که حتماً قصد مطرح کردنشان را دارید، لیستی تهیه کنید. به این هم فکر کنید که به چه ترتیبی می‌خواهید این سوالات را بپرسید. مثال‌های واقعی از موقعیت‌های کاری را در چنته داشته باشید تا با آنها کارجو را به چالش بکشید. درست است که ساختار داشتن خوب است، اما اگر روند مصاحبه ناگهان تغییر کرد، دست‌پاچه نشوید. آماده باشید تا اگر لازم شد، خودتان را با روند جدید مصاحبه تطبیق بدهید. مثل هر چیز دیگری در زندگی، در اینجا هم فوت کوزه‌گری، حفظ کردن تعادل است.به کارجویان بهانه‌ای برای پیوستن به تیمتان بدهید. در یک دنیای ایده‌آل، وقتی کارجویان از جلسه‌ با شما خارج می‌شوند، باید با خودشان فکر کنند که کار در شرکت شما تنها کار جذابی است که در دنیا برایشان وجود دارد! رقابت برای جذب برنامه‌نویسان خبره در همه دنیا بسیار بالا است. پس باید بتوانید کارجویانتان نشان دهید که چرا پروژه‌هایی که قرار است با هم رویشان کار کنید، مهم هستند. از خودتان بپرسید که «چه چیزی باعث شده شرکت من محیط خوبی برای کار کردن باشد؟ چرا محصول ما از محصول رقبایمان بهتر است؟ ماموریت شرکت من چیست؟ چه چیزی شرکت من را منحصر به فرد می‌کند؟» وقتی به جواب رسیدید، آنها را به کارجویتان هم بگویید.کارجویان را تشویق کنید سوال بپرسند. مصاحبه خوب مثل یک خیابان دو طرفه است. قرار نیست فقط شما کارجو را سوال‌باران کنید؛ بلکه مصاحبه فرصتی برای کارجویان هم هست تا در مور کسب‌وکار شما و فرهنگ شرکت بیشتر بدانند. بعضی افراد اعتماد به نفس بالایی دارند و بدون اینکه نیاز باشد شما کاری کنید، خودشان هر سوالی که بخواهند می‌پرسند. اما آنهایی که خجالتی‌ترند را کمی باید هل داد و به پرسیدن تشویقشان کرد. یادتان باشد که جواب‌های صادقانه و روراست بدهید و از این فرصت برای ایجاد ارتباط صمیمانه‌تر با کارجو استفاده کنید.مرحله ۲ استخدام: نکات مربوط به پروژه آزمایشیپروژه‌های تست را زیادی بزرگ نکنید. قطعاً دوست دارید قبل از استخدام افراد، ببینید کارشان واقعاً چطور است. اما به یاد داشته باشید که اگر پروژه‌ تستی که به کارجویان می‌دهید زیادی طولانی و پیچیده باشد، حتی مشتاق‌ترین کارجوها هم دیگر دلشان نخواهد خواست ادامه بدهند! پس مطمئن شوید که انجام دادن پروژه‌ تستی‌، چیزی بیشتر از سه یا چهار ساعت از وقت کارجو را نگیرد. در فرآیند مهارت سنجی فنی متقاضایان، پلتفرم کاریابی Quera می‌تواند به کارتان بیاید.مرحله ۳ استخدام: نکات در مرحله بررسی نهاییدر سریع‌ترین زمان ممکن با کارجویان تماس بگیرید و در مورد کارشان روی پروژه تستی، به آنها بازخورد بدهید! در حالت ایده‌آل، این بازخورد باید در دو سه روز بعدی به کارجو داده شود. حتی اگر جوابتان نه بود، تمام تلاشتان را بکنید تا بازخورد مفصلی در مورد عملکرد کارجو به او ارائه دهید. با مشخص کردن بخش‌های خوب کار کارجوها و ارائه توصیه‌های مفید به آنها، هم ناراحتیِ کارجویانِ پذیرفته‌نشده را کم می‌کنید و هم برندِ کارفرمایی خوبی برای شرکت‌تان می‌سازید.آمادگی تصمیم‌گیری سریع در مورد استخدام را داشته باشید. حوزه فناوری در ایران هم مثل همه جهان در حال رشد است و این یعنی اگر برنامه‌نویسی کارش خوب باشد، قرار نیست مدت زیادی بی‌کار بماند! تجربه نشان می‌دهد حتی یک هفته تاخیر در تصمیم‌گیری هم می‌تواند منجر به از دست رفتن کارجویان خوب شود. بنابراین اگر کسی را پیدا کردید که با شرکت و نیازهای آن همخوانی داشت، دیگر وقت را برای استخدامش تلف نکنید.مرحله فرعی: همکاری با شرکت‌های کاریابیاگر می‌خواهید بخشی از فرآیند استخدام برنامه‌نویس خود را به آژانس‌های کاریابی تخصصی حوزه IT برون‌سپاری کنید، این دو نکته را فراموش نکنید:به شرکت کاریابی، به طور مفصل و جامع بگویید که چه مهارت‌هایی می‌خواهید و برای چه پروژه‌هایی دنبال برنامه‌نویس می‌گردید. هیچ‌کس کسب و کار شما را بهتر از خودتان نمی‌شناسد. بنابراین هدف اصلی شما باید این باشد که به شرکت کاریابی اطلاعاتی بدهید تا آن‌ها هم بتوانند به شما کمک کند. هر اطلاعات اضافه‌ای که به شرکت کاریابی بدهید، به آنها کمک می‌کند تا تعداد بیشتری از برنامه‌نویس‌های خوب و علاقمند به موقعیت شغلی شما را پیدا کنند. همچنین با دادن اطلاعات کافی، دیگر لازم نخواهد بود که با کارجویانی که گزینه مناسبی برایتان نیستند سر و کله بزنید.فقط با یک شرکت کاریابی کار کنید. به نظر توصیه عجیبی می‌آید، اما مطمئناً شما هم موافق هستید که اگر سازمان در آن واحد با چندین موسسه کاریابی مختلف درگیر نباشد، مدیریت کردن فرآیند جذب و استخدام خیلی ساده‌تر خواهد شد.مرحله فرعی: جذب برنامه‌نویسان دورکارسازمان‌ها به دلیل‌های مختلف، ممکن است برای همکاری با برنامه‌نویسان به سراغ دورکاری بروند. به عنوان مثال فرهنگ سازمانی خاص برخی سازمان‌ها، برون‌سپاری یک پروژه به شکل موقت و محدودیت در تعداد استعدادهای برنامه‌نویسی یک شهر خاص می‌توانند برخی از این علت‌ها محسوب شوند. اگر قرار است با برنامه‌نویس‌های دورکار همکاری کنید این توصیه‌ها را در نظر داشته باشید:کارجویان پذیرفته‌شده را برای ملاقات به شرکت دعوت کنید. درست است که بخش اعظم ارتباطات با مهندسین نرم‌افزار دورکار از طریق برنامه‌های پیام‌رسان انجام می‌شود، اما بهترین کار این است که در اول همکاری، یک ملاقات رودررو هم داشته باشید. با گفتگوی رودررو، برنامه‌نویس‌های جدیدتان را بهتر خواهید شناخت و می‌توانید از همان روز اول، ارتباطات کاری خوب و مبتنی بر اعتمادی را بسازید. در ضمن، برخی کارجویان وقتی دارند تصمیم می‌گیرند که به تیم شما ملحق شوند یا نه، سفرهای کاری را یک امتیاز مثبت تلقی خواهند کرد.اگر قصد دارید کارجویان پذیرفته شده را به شهر خودتان بیاورید، از قبل در مورد بسته پیشنهادی‌تان برای این انتقال فکر کنید. همچنین حتماً به کارجو بگویید که دقیقاً چه هزینه‌هایی را پوشش خواهید داد و اطلاع دهید که کارجویان پذیرفته شده قبل از ملحق شدن به تیم، چه فرآیندهای حقوقی را باید طی کنند.بر اساس راهنمای جذب نیروهای فنی در Daxxکوئرامگ: نسخه کارفرما، مجله‌ای تخصصی برای مدیران منابع انسانی و مدیران فنی سازمان‌هاست که به شکل ماهانه با مطلب‌هایی در زمینه چالش‌های منابع انسانی در حوزه برنامه‌نویسی به‌روزرسانی می‌شود. برای اطلاع از آخرین مطلب‌های ما، می‌توانید کوئرا را در لینکدین دنبال کنید. کوئرامگ | نسخه ویژه کارفرما Quera Sun, 21 Jul 2019 17:42:52 +0430 https://virgool.io/quera-magazine/%D8%B3%D8%A7%D8%AE%D8%AA-%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%AF-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%D9%81%D8%B1%D9%85%D8%A7%DB%8C%DB%8C-%D9%81%D9%86%DB%8C-%D8%A7%DB%8C%D9%86%D9%81%D9%88%DA%AF%D8%B1%D8%A7%D9%81%DB%8C%DA%A9-c89fph1nprye با رشد شرکت‌های IT در ایران، بازار تقاضا برای جذب نیروهای برنامه نویس توسط سازمان‌ها به شکل روزافزونی رو به افزایش بوده است. یکی از گام‌های اساسی سازمان‌ها برای جذب استعدادهای برتر برنامه نویسی کشور، ساخت برند کارفرمایی فنی (Tech Talent Brand) است.در این اینفوگرافیک برخی از نکات اساسی برای ساخت یک برند کارفرمای موفق معرفی شده‌اند:> دانلود نسخه بزرگ اینفوگرافیکمتن اینفوگرافیک:جذب توسعه‌دهندگان و برنامه‌نویسان در این بازار به شدت رقابتی نیازمند ساخت یک برند قدرتمند کارفرمایی فنی است. برای ساخت این برند نیاز است که مدیران منابع انسانی (HR Managers) و متخصصان جذب نیروهای فنی (Tech Recruiters) با یکدیگر همکاری تنگاتنگی داشته باشند.۱) اهداف را واضح کنید.مدیران و استخدام‌کنندگان باید روی اهداف کلیدی استخدام به توافق برسند. این کار به تمام تصمیم‌ها جهت می‌دهد.۲) مخاطبان را درک کنید.هر دو گروه باید درک مشابهی از خواسته‌های برنامه‌نویسان داشته باشند.ملاک‌های اصلی یک برنامه نویس هنگام پیدا کردن کار چیست؟تعادل بین کار و زندگی ۵۶.۵%رشد در حرفه ۵۵.۱%پاداش ۴۵.۴%تیم و افراد هوشمند ۴۳.۶%چالش‌های جالب ۴۳.۳%۳) مسئول مشخص داشته باشید.مسئولیت افراد مختلف در ساخت برند کارفرمایی فنی متفاوت است. از این اینفوگرافیک استفاده کنید تا آگاه شوید چه کسانی باید مسئول بخش‌های مختلف این پروسه باشد.۴) مدیر منابع انسانی: فضایی برای نمایش محیط کارتان ایجاد کنید.برنامه‌نویسان برای رشد و یادگیری ارزش قائل می‌شوند، پس از فضاهایی مانند وبلاگ‌های مهندسی برای نشان دادن چیزی که می‌سازید استفاده کنید. (نمونه: وبلاگ مهندسی کافه‌بازار)۴) استخدام‌کنندگان فنی: با توسعه‌دهندگان کنونی صحبت کنید.با توسعه‌دهندگان خودتان مصاحبه کنید تا متوجه شوید چرا شغل‌شان را دوست دارند و چگونه فرصت‌های رشد به دست آورده‌اند.۵) مدیر منابع انسانی: از فرصت‌های صحبت کردن حداکثر منفعت را ببرید.از سخنرانی در کنفرانس‌های توسعه‌دهندگان استقبال کنید تا نوآوری خود را به نمایش بگذارید.۵) استخدام کنندگان فنی: حضور شرکت خود را در شبکه‌های اجتماعی بیشتر کنید.با تیم مارکتینگ همکاری کنید تا پست‌های مربوط به برنامه‌نویسان را در رسانه‌های اجتماعی بیشتر کنید.۶) مدیر منابع انسانی: وارد اجتماع‌های توسعه دهندگان شوید.ترتیب دادن جلسات، میزبانی از چالش‌های عمومی کدزنی و برگزاری هکاتون می‌تواند به پیشرفت برند کارفرمایی شما کمک کند.۶) استخدام کنندگان فنی: به چهره‌ی خود در رسانه‌ها توجه کنید.درصد زیادی از افراد قبل از تصمیم شغلی، در رسانه‌ها و فضای مجازی درباره‌ی شما جستجو و مطالعه می‌کنند.۷) به صفحه فرصت‌های شغلی خود دقت ویژه‌ای داشته باشید.صفحه فرصت‌های شغلی شما اهمیت بسیار زیادی در جذب استعدادها دارد. انعطاف پذیری در ساعات کاری، مهارت‌های جدیدی که افراد یاد می‌گیرند، ترسیم مسیر شغلی آن‌ها و مزایایی که شرکت شما در اختیار کارجویان قرار می‌دهد، از جمله چیزهایی است که مورد توجه افراد قرار می‌گیرد. (نمونه: پروفایل شرکت پوشه در کوئرا)۸۹% توسعه‌دهندگان خواستار ساعات کاری منعطف هستند.۸) درباره‌ی شرح موقعیت‌های شغلی مجدداً فکر کنید.در مورد چیزهایی که برنامه نویس در فرآیند استخدام باید انتظارش را داشته باشد و چگونگی ارزیابی مهارت آن‌ها، شفاف باشید.۹) کارکنان کنونی را درگیر کنید.نظرات کارکنان فعلی شرکت شما درباره محیط کارشان، اهمیت بیشتری برای کارجویان دارد تا صحبت‌های مدیران عامل و روزنامه‌نگاران. برای جلب اعتماد دیگران، کارکنان خود را تشویق به فعالیت در شبکه‌های اجتماعی کنید.۱۰) رویکرد داده‌محور داشته باشید.با ابتکارهای متفاوت آزمایش کنید و سپس داده‌های آن‌هایی که موثر بودند و آن‌هایی که نبودند را جمع‌آوری کنید تا تیم شما در گذر زمان روند پیشرفت خود را حفظ کند.بر اساس راهنمای برندسازی کارفرمایی در HackerRankکوئرامگ: نسخه کارفرما، مجله‌ای تخصصی برای مدیران منابع انسانی و مدیران فنی سازمان‌ها است که به شکل ماهانه با مطلب‌هایی در زمینه چالش‌های منابع انسانی در حوزه برنامه‌نویسی به‌روزرسانی می‌شود. برای اطلاع از آخرین مطلب‌های ما، می‌توانید کوئرا را در لینکدین دنبال کنید. کوئرامگ | نسخه ویژه کارفرما Quera Wed, 17 Jul 2019 18:04:33 +0430