چرا کارمندان قوی، فرهنگ‌های قوی (به نظر قوی) ما رو ترک می‌کنن.

ما نیروهای حرفه‌ای و قوی‌ای (شامل تجربه بالا، دانش به روز در حوزه تخصصی، مسیولیت‌پذیر) رو در پوزیشن‌های مختلف (کارشناس، تیم لید) داریم. اما در برخی یا بسیاری از مواقع همین آدم‌ها تبدیل به چالش تیم‌ها در ارایه محصول، همکاری تیمی، برنامه‌ریزی و تبعیت از فرهنگ تیم و سازمان میشن. درمقابل نیروهایی که در سطح پایین‌تری از تجربه و تخصص هستن در عمل، کارهای بیشتری تحویل میدن و ارتباطات بهتری با تیم و سازمان دارن.

اگرچه عارضه‌یابی این نوع مشکلات نشون می‌ده که از طرفی مشکل اصلی در فرد مربوطه ممکنه ریشه داشته باشه، اما فرهنگ نقش اصلی رو در ایجاد این شرایط بحرانی ایفا میکنه. ما فکر می‌کردیم که خب یک سری فرهنگ برای تیم تعریف کردیم و همه اعضای تیم از اون مطلع هستن. پس کار تمومه اما، با تعریف درست فرهنگ آشنا نبودیم و مشکل همینجا بود.

پس فرهنگ یعنی چی؟ در تعریف فرهنگ سه فاکتور شناسایی شده: رفتار، نظام و تمرین

رفتار

یک کاری که بسیاری از شرکت‌ها انجامش میدن، تعریف بیانیه ارزش‌های شرکت هست. اما معیار واقعی اینه که رهبران چگونه رفتار می‌کنند، چگونه این ارزش‌ها رو وضع می‌کنند یا نمی‌کنند. اعضای تیم همه رفتارهایی که رهبران انجام می‌دهند رو می‌بینند، اگر رفتار رهبران منعکس‌کننده ارزش‌ها نباشند، ارزش‌ها بی‌معنی است.

اعضای تیم نیاز به شفافیت (یکی از پایه‌های شکل‌گیری ارزش‌های اجایل) دارند. مشاهدات نشون می‌ده که معمولا اعضای تیم به دلیل روشن نبودن انتظارات ممکنه عصبانی بشه و یا حتی تیم رو ترک کنه. با توجه به ارزش‌های سازمانی شما کدام رفتارها پاداش می‌گیرند؟ کدام رفتارها منجر به ارتقاء می‌شود؟

شفاف کردن انتظارات برای اعضای تیم، باعث پاسخگو کردن مدیران هم میشه. آیا حضور افراد بیشتر از خروجی برای مدیر تیم با ارزش هست؟ آیا مدیر همیشه ۱۰ دقیقه با تاخیر در جلسات حاضر میشه؟ آیا همیشه جلسات با تاخیر به خاطر عدم حضور به موقع افراد شروع میشه؟ این رفتارهای واقعی؛ فرهنگ و ارزش تیم‌ها هستند. قبل از اینکه ارزش‌های تیم رو بشناسیم؛ تیم برای تاخیر جلسات، یا منفعل و بی تفاوت بودن مدیرانش شناخته می‌شه. پس اعضای تیم هم بی تفاوت میشن و ما متعجبیم که چرا ما چنین چالش‌هایی داریم. وقتی رفتارهای مورد انتظار روشن باشند؛ به جای صرف وقت برای شناخت این رفتارها، روی تمریناتی برای بهبود این رفتار متمرکز می‌شیم.

نظام (Systems)

هر فرایندی که ایجاد میشه، هر سیستمی که نصب میشه، هر فناوری‌ای که استفاده میشه، هر ساختاری که طراحی میشه، هر عنوان شغلی که داده می‌شه؛ فرهنگ را تقویت یا کم رنگ می‌کنه. پنج نظام که در زیر اشاره شده برای تمامی سیستم‌های فرهنگی مهم هستند.

• استخدام: شفافیت درمورد انتظارات رفتاری که برای استخدام داریم به ما کمک میکنه تا به جای اینکه افرادی رو استخدام کنیم که موافق فرهنگ شرکت ما هستند میتونیم به دنبال افرادی باشیم که مکمل فرهنگی ما هستند. این ما را از تمایل به استخدام افرادی که مثل ما فکر می‌کنند دور میکنه، و به سمت یک شرکت ساخته شده بر اساس انواع دیدگاه‌ها و ایده‌ها میره که فرهنگ رو تکمیل میکنه و در عین حال باعث غنی‌سازی میشه.
• استراتژی و تعین هدف: این فعالیت‌ها از نظر فرهنگی دو کار انجام می‌دهند. تجمع افراد حول اهداف مشابه و در عین حال ارایه راهنما درمورد ‌نتایج مورد انتظار کارمندان.
• ارزیابی: رفتارها چجوری ارزیابی می‌شوند؟ هر چند وقت یکبار بررسی می‌شوند؟ آیا بازخورد به طور مداوم به اشتراک گذاشته می‌شود، یا براساس اینکه چه کسی آن را گفته است، ارزیابی می شود؟
• پیشرفت: وقتی کارمندان احساس می‌کنند پیشرفت حرفه‌ای، ارزیابی بازخورد یا نظرسنجی‌های مربوط به مشارکت مهم نیستند، معمولاً به این دلیل است که سوالات و تعاریف سازمان درمورد رشد و پاداش با هم مرتبط نیستند. مشکلات فرهنگی وقتی ایجاد می‌شوند که محیط امن یادگیری به راهی برای جریمه کارمند برای امتیاز کمتر تبدیل بشه و منجر به رشد اونها نشه.
• پاداش: معیارهای مدیر شدن، ارشد شدن، معاون شدن چی هست؟ رفتارها و مهارت‌های فنی و رهبری موردانتظار چی هست؟ اینها همه تعاریفی از فرهنگ و ارزش‌ها هستن اما معمولا به ندرت شنیده میشن. وقتی این فرآیندها به صورت شفاف و عادلانه دیده شوند، کارکنان نباید نگران دوست بودن با مدیر عامل، رقابت با یکدیگر و سایر چالش‌های سیاسی باشند.

یک فرهنگ خوب این فرایندها را طوری تنظیم میکند تا از یکدیگر تغذیه کنند.

تمرین‌ها (Practices)

تمرین‌ها شامل هر حرکتی هستند مثل برگزاری جلسات، فرایندهای ارایه بازخورد، فرآیندهای تصمیمات.

آیا فرایندهای تصمیم‌گیری تکراری دارین؟ آیا انتظار می‌رود شرکت‌کنندگان در جلسه مشارکت و اجماع داشته باشند، یا برخی از تعارضات مشکلی ندارد (درمورد تعارضات کتاب پنج دشمن کاری تیمی رو پیشنهاد میکنم)؟ مدیران در بررسی عملکرد باید درباره چه چیزی صحبت کنند؟
سازمان‌ها و رهبران بزرگ میدونن که مسایل مربوط به فرهنگ مسایل سختی هستند. زمان زیادی میبره تا تعریف بشن. تلاش زیادی باید بشه تا اجرا بشن. با این حال اگر وقت صرف این کنین که ۱) رفتارهای واقعی مورد انتظار سازمان را بفهمید ۲) سیستمها و فرایندهایی که کمک به استمرار و پایدار ماندن این رفتارها می‌کنه، تعریف کنین و ۳) روش‌هایی که کمک می‌کنه کارمندان و سازمان بهتر بشن، طراحی کنین. سپس میتونین شکاف‌های فرهنگی را برطرف کنیی و از بهترین افراد خود جلوگیری کنین وقتی‌که می‌گن: "من می‌دانم که این یک فرهنگ عالی است، اما من می‌روم."