شنیدن از همکارها کار راحتیه ولی مهم‌تر از اون، عمل کردن به یافته‌هامونه.

یکی از کارهایی که ما همکاران منابع انسانی علاقه‌مندیم که انجام بدیم، برگزار کردن نگرش‌سنجی‌هاست. این نگرش‌سنجی‌ها به این دلیل انجام می‌شن که از حال و هوای همکارانمون در سازمان با خبر بشیم. ولی خیلی وقت‌ها از این نکته غافل می‌شیم که نگرش‌سنجی با انتخاب مدل درست و تحلیل درست اون، تنها ۵۰ درصد مسیره و بقیه مسیر اینه که از یافته‌هامون پروژه‌هایی رو تعریف کنیم تا در راستای بهبود تجربه همکارانمون قدم برداریم.

رویکردهای نگرش‌سنجی

برای نگرش‌سنجی دو رویکرد وجود داره: بلندمدت (۶ ماهه یا سالانه) و کوتاه‌مدت (Pulse Survey).

کارکرد اصلی نگرش‌سنجی بلندمدت برای رسیدن به مسائل اصلیه، این که بدونیم هر تیم چه مساله‌ای داره و کارکرد پرسشنامه کوتاه‌مدت هم برای چک کردن مسیر عملکردمون در اقدامات بهبودبخشیه که می‌تونه هفته‌ای یا ماهانه باشه و نهایتا با یک یا دو سوال پرسیده می‌شه.

مدل‌های نگرش‌سنجی

برای نگرش‌سنجی مدل‌های مختلفی وجود داره که تو سرفصل‌های مختلف، تجربه همکاران رو اندازه‌گیری می‌کنه.

تمرکز مدل Korn Ferry (هی گروپ) روی توانمندسازها و تعلق سازهاست.

تمرکز مدل Q12 Gallup روی نیازهای اولیه، تاثیرگذاری فردی، کار تیمی و رشده.

تمرکز مدل Towers Watson روی توانمندسازها و تعلق‌سازها و انرژی‌بخش‌هاست!

تمرکز مدل AON Hewitt هم روی روال‌های شرکت، نیازهای اولیه، ماهیت کار، مدیریت عملکرد، مدیران سازمان و برند کارفرمایی سازمانه.

ما تو اسنپ‌فود از ترکیبی از این چند مدل استفاده می‌کنیم که نیازمندی‌هامون رو پوشش میده.

دسته‌بندی سوالات ما در اسنپ‌فود رو این موارد متمرکزه:

فرهنگ سازمان، ماهیت کار، رشد و پیشرفت، تیم و مدیر، سازمان و مدیریت و سوال eNPS.

سوال eNPS

در سوال eNPS، می‌پرسیم که از ۰ تا ۱۰ چقدر امکان داره که کار کردن در شرکت رو به دوستانتون توصیه کنید؟

نمره‌دهنده‌ها تو سه دسته بالا دسته‌بندی می‌شن که با فرمول پایین می‌تونیم عدد eNPSمون رو به دست بیاریم.

این عدد اگر بین -۱۰ تا +۲۰ باشه معقوله و اگر کمتر باشه وضعیت خیلی قرمزه و اگه بالاتر از ۲۰ باشه هم خوبه و هر چی بیشتر بهتر.

اقدامات ما در اسنپ‌فود

ما در اسنپ فود هر ۶ ماه، نگرش‌سنجی فودپالس رو برگزار می‌کنیم و برای هر دپارتمان داشبورد اختصاصی طراحی می‌کنیم. اما این نگرش‌سنجی دو سوال باز هم داره که با روش تحلیل تم، کدگذاری و جمع‌بندی می‌شه. بعد از اون، لیست اقدامات تعریف شده با توجه به تحلیل‌های به دست اومده رو اولویت‌بندی می‌کنیم.

در مرحله بعد جلسه‌ای با معاونان هر واحد و شریک‌های تجاری منابع انسانی اون واحد برگزار می‌کنیم تا نظرات اونها رو هم بر روی یافته‌هامون جویا بشیم.

در مرحله بعدی جلسه گفتگوی نیمه‌ساختاریافته‌ای با تعدادی از همکاران هر واحد می‌گذاریم تا یافته‌هامون رو عمیق‌تر بررسی کنیم و نظرات همکاران رو روی اقدامات بهبودبخشی بشنویم.

قدم بعدی تهیه کردن لیست اقداماتیه (Action Plan) که در سطح هر واحد و سازمان می‌تونیم داشته باشیم.

بعد از اون هم برنامه‌ریزی برای اجرای اقدامات و در نهایت اطلاع‌رسانی اون از طریق برگزاری تاون‌هال به همکاران هر تیم و در نهایت کل سازمانه.

اولین‌بار که نگرش‌سنجی فودپالس رو در اسنپ‌فود برگزار کردیم، دو پروژه مهم تعریف شد، راه‌اندازی سیستم ارزیابی عملکرد و پلتفرم قدردانی که در حال حاضر داریم روی اونها کار می‌کنیم و مسیر توسعه‌شون و نتایجش رو حتما با شما عزیزان به اشتراک می‌گذاریم.

کلام آخر

درسته مسئولیت کلی این پروژه با تیم منابع انسانیه ولی قطعا برای به ثمر نشستنش نیاز به همراهی همه همکارها و مدیران سازمان وجود داره. تا همکاران مشارکت نکنند و آزادانه نظراتشون رو نگن ما از تجربه واقعی‌شون مطلع نمی‌شیم و تا مدیران همراهی‌مون نکنند، نمی‌تونیم تجربه بهتری برای همکارانمون بسازیم.

این مسیر پر چالشه ولی امیدواریم بتونیم به بهترین شکل با همراهی همه همکاران انجامش بدیم.