شوآف، ماشین تولید عقاب از کلاغ؟

«از روی صندلی‌اش بلند شد؛ دست‌هایش را مشت کرد و بالا برد و جوری که همه‌ی طبقه بشنوند، بلند گفت: بالاخره و باز هم من مشکل کوفتی را حل کردم! عمرا اگر کس دیگری می‌توانست این مسئله را حل کند!»

داستان خیالیِ بالا، از جمله موارد آزاردهنده‌ای است که همه‌ی ما حداقل یک بار در سابقه‌ی کاری خود با آن مواجه شده‌ایم؛ داشتنِ همکاری که با استفاده از شوآف یا [به فارسیِ شاید نه چندان دقیق] خودنمایی، توانسته است جایگاهی در نگاه مدیریت برای خود دست و پا کند و شرایط بهتری به لحاظ رتبه، حقوق یا روابط، برای خود رقم بزند.

این نگاشته‌ ―که دایره‌ی مخاطبان آن، از یک کارمند دون‌پایه تا یک مدیر بالا رتبه است― می‌کوشد با مقدمه‌ای کوتاه در توصیف شوآف و دلایل و نتایج آن، پاسخی برای سوالِ «در مواجهه با شوآف در سازمان باید چه کنیم؟» به خواننده ارائه دهد.

شوآف چیست؟

شاید بتوان برای شوآف (Show Off)، معانی خودنمایی، قمپز در کردن، لاف زدن یا نمایش خود را ذکر کرد، اما به طور خلاصه آنچه در این متن ما را از این کلمه منظور است، رفتارهایی‌ست نظیر

• ابراز مداوم یک به یک کارهایی که انجام می‌دهد
• بیش از حد پیچیده و سخت نمایش دادنِ کارهای معمولی که انجام می‌دهد
• استفاده‌ی زیاد از گزاره‌هایی شبیه «کاری کردم که هیچ‌کس قادر به انجام نبود»
• تلاش برای گزارش مستقیمِ کارها به بالاترین مقام سازمان به جای گزارش به مدیر مستقیم خود
• ذکر کردن مکررِ به انجام رساندن چندین پروژه و وظیفه‌ی محوله‌ی سنگین
• اشاره‌ی گاه و بی‌گاهِ «بی‌دلیل» به تعدادِ زیاد کتاب‌هایی که خوانده‌است
• بر شمردنِ پیشنهادهای شغلی‌اش که از شرکت‌های بزرگ در چنته دارد
• بازگویی و تکیه به داشتن روابط و لینک‌هایی با افراد معروف/مهم در حوزه‌ای که فعالیت می‌کند
• استفاده زیاد از کلمات قلمبه سلمبه، نقل قول از نویسندگان و افراد مشهور و اصلاحات انگلیسی (با هدف خود خفن‌نمایی)
• و موارد از این دست ...

دلایل شوآف

شوآف دلایل متفاوتی می‌تواند داشته باشد. به صورت خلاصه، شوآف ...

یک― می‌تواند رفتارِ عامدانه‌ی یک کارمند سیّاس، با تکنیک‌هایی از پیش فکر شده باشد برای بدست آوردن جایگاه بهتری [فراتر از شایستگی] در محیط کار یا کسب اعتبار فعالیتی که فرد دیگری انجام داده است!

دو― می‌تواند تلاش‌های یک کارمند معمولی باشد که به این نتیجه رسیده‌است که از نگاه مدیریت، تلاش‌ها یا استعدادش دیده نمی‌شود و جایگاهی پایین‌تر از آنچه که سزاوار اوست، برای وی لحاظ شده است. مثلا برنامه‌نویسی را تصور کنید که خروجی فعالیتِ یک هفته‌اش، رفع چندین باگ (ایراد) مهم یا طراحی یک ساختار عالی برای نرم‌افزار بوده است ولی نمود خارجی آن تنها چند تغییر کوچک در کد است و این مسئله به چشم مدیریت کم کاری تلقی شده است. یا فردی را تصور کنید که به سبب خصومت مدیر میانی با وی، تلاش‌هایش به مدیریت شرکت منتقل نمی‌شود و ناگریز است با شوآف شایستگی خود را برای دیگران نمایان کند.

سه― و در نهایت می‌تواند رفتارهای نه چندان تعمدانه‌ی فردی با اختلال شخصیتی مثلا هیستریونیک یا نمایشی یا فرد خود خفن‌پنداری باشد که به واسطه‌ی بیماری روانی‌اش، عطش سیری ناپذیر توجه‌طلبی‌اش منجر به خودنمایی وی شده‌است. یکی از دلایل این عطش مثلا می‌تواند نادیده گرفته شدن وی در کودکی توسط والدین و نهادینه شدن نیاز به توجه و لزوم تلاش مستمر برای در معرض دید دیگران قرار گرفتن در شخصیت وی باشد.

نتایج شوآف

تا به اینجای متن باید متوجه شده باشید که شوآف، نه تنها همیشه سزاوار نکوهش نیست، بلکه بعضی مواقع (مورد شماره دو) یک مهارتِ لازم و شایسته‌ی تحسین و بعضی مواقع (مورد شماره سه) یک بیماریِ درخور دلسوزی و شفقت است. اما سوال اینجاست که نتیجه‌ی شوآف در یک سازمان برای فرد و سازمان چه می‌تواند باشد؟

پاسخ به این سوال بستگی شدیدی به ساختار شرکت، میزان شفافیت به جهت معیارهای شایستگی و رشد افراد در سازمان، میزان سلامت عملکرد مدیران میانی و مهم‌تر از همه بستگی به این دارد که مدیریت و کارمندان تا چه حد بلوغ تمییز انواع این شوآف‌ها را از یکدیگر دارند.

به صورت شفاف‌تر و به عنوان مثال، در سازمانی که مدیر میانی از سلامت عملکرد برخوردار نیست و ساختار هم به نحوی نیست که تلاش افراد تیم به لایه‌های بالایی شرکت منتقل شود، افراد ناگریز از شوآف هستند و تمرکز بر این مسئله، علی رغم این که باعث انتقال تلاش آن‌ها به لایه‌های بالایی مدیریت می‌شود و رشد آن‌ها را در پی دارد، از منظر شرکت، منجر به کاهش بهره‌وری افراد و بی‌رغبتی آن‌ها به انجام کارهایی که جذابیت نمایشی برای مدیریت ندارند شده و در نهایت باعث افول کیفت کار شرکت می‌شود.

یا به عنوان مثالی دیگر، اگر یک شخصیت نمایشی در شرکت وجود داشته باشد و به واسطه‌ی عدم تشخیصِ صحیح شایستگی توسط مدیریت، به واسطه‌ی رفتارهای نمایشی‌اش بتواند جایگاهی فراتر از آنچه لایق است بدست آورد، بین سایر افراد پر تلاش، ناامیدی و بی‌انگیزگی، میل به شوآف و شاید دشمنی با فرد شوآف کننده (در صورتی که تشخیص ندهند رفتار وی به سبب بیماری است) جوانه خواهد زد.

و در مورد آخر، همان نمونه‌ی ذکر شده در بند دومِ دلایل شوآف را در نظر بگیرید. فردی که در مدت یک هفته چندین ایراد مهم را از نرم‌افزار برطرف کرده است ولی به واسطه‌ی تغییرات اندک در خروجیِ نموداریِ کار وی (یعنی در کدِ برنامه) تلاشش توسط مدیریت دیده نشده است. این فرد با شوآف می‌تواند آنچه شایستگی‌اش را دارد کسب کند و این نتیجه‌ی مطلوبی از شوآف است.

بنابراین، از کنار پدیده‌ی شوآف در سازمان، نباید ساده گذشت! باید دلایل آن را مورد بررسی قرار داد و از آسیب پیش‌گیری کرد.

نتیجه‌گیری؟

پاسخ به سوال ابتدایی متن، یعنی پاسخ به سوال «در مواجهه با شوآف در سازمان باید چه کنیم؟» ساده نیست. اما مواردی که به ذهن می‌رسد به شرح ذیل اند:

• ساختارهای شرکت باید نحوی طراحی شوند که دیده شدن تلاش افراد، تنها از دریچه‌ی نگاه یک فرد (مثلا مدیر مستقیم) نباشد. به عنوان مثال ارزیابی‌های 360 درجه، فرم‌های مرور عملکرد، برنامه‌های OKR و نرم‌افزارهای ثبت و رصد فعالیت‌ها، می‌توانند با انتقال تلاش افراد به لایه‌های بالایی، نیاز به شوآف را از بین ببرند. شرکت باید بکوشد، نیاز به شوآف را به حداقل برساند.
• همه‌ی افراد (و خصوصا مدیران) باید بکوشند با شناخت اختلال‌های روانی و آشنایی با حداقل‌هایی از روانشناسی، توانایی تمییز انواع شوآف از همدیگر را کسب کنند تا در دام اشتباه‌های شناختی و اعطای جایگاه‌های فراتر از شایستگی به افراد گرفتار نشوند و مثلا در هنگام مشاهده‌ی شوآف یک فرد بیمار، آرامش‌شان را حفظ کنند! :)
• همه باید وظیفه‌ی خود بدانند که در مواقعی که حس می‌کنند فردی بدون شایستگی و تنها به واسطه‌ی شوآف به جایگاهی رسیده است یا تلاش خودشان یا همکار دیگری را به اسم خود ثبت کرده است، با انتقال این حس به مدیریت، فرد شایسته را به جایگاه درخور برسانند و علاوه‌بر این باید در مواقعی که حس می‌کنند تلاش‌های یک فرد (مثلا به واسطه‌ی درون‌گرا بودن او) دیده نشده است، با انتقال این اطلاعات به مدیران، از به وجود آمدن نیاز به شوآف و از بوجود آمدن حس ناامیدی در وی، پیش‌گیری کنند.
• تفاوت‌های آدم‌ها باید درک شود. همه ما به یک صورت و با شرایط یکسان بزرگ نشده‌ایم و بنابراین، اخلاق‌های خوب و بد یکسان نداریم. رفتارهای اشتباه در ما هم وجود دارد. شایسته این است که در رفع ایرادهای اخلاقی به بقیه کمک کنیم و در اصلاح نقص‌ها و ایرادهای اخلاقی‌مان با بازخورد دوستان و همکاران‌مان مشتاق باشیم.
• شرکت‌ها باید در مواقعی که شوآف‌هایی از نوع یک (سیّاس‌های هدف‌دار) مشاهده می‌کنند، با ارائه‌ی بازخورد سریعِ، از مشتبه شدن امر بر فرد و دور شدنش از مسیر رشد و همچنین از بروز توقعات نابجا از سازمان، پیشگیری کنند.
• شرکت‌ها باید به جهت حفظ سلامت و آرامشی روانی افراد، این اعتماد را در کارمندان خود ایجاد کنند که قادر به تشخیص شوآف فرد سیّاس هستند و قرار نیست که کسی صرفا به واسطه‌ی توانایی‌های نمایشی‌اش به جایگاه والاتری نسبت به بقیه دست یابد.

و در نهایت این که به این نکته توجه کنید که شوآف، لزوما ابزار بدی نیست و لازم است افراد با تکنیک‌های اخلاقی آن آشنا شوند و گاهی به عنوان یک «هنر» برای انتقال تلاش‌هایی که انجام داده‌اند، از آن بهره ببرند. حتی ممکن است گاهی لازم شود همکاری را که از نگاهِ شما توانایی‌های فوق‌العاده‌ای دارد ولی به واسطه‌ی تیپ شخصیتی‌اش فروتنی خاصی دارد و به دلیل این فروتنی توانایی‌ها و استعدادش دیده نمی‌شود، تشویق به شوآف کردن کنید!
البته باید در نظر داشت که در این مواقع، مرز باریکی بین شوآف کردن درست و اخلاقی و شوآف کردن غیر اخلاقی وجود دارد. در این مواقع باید دقت کرد که شوآف صرفا به انتقال درست تلاش‌ها و فعالیت‌هایی که فرد انجام داده است معطوف شود و نباید آلوده به تحقیر فعالیت دیگران یا به ارائه‌ی اغراق های نمایشی از فرد منجر گردد.

پی‌نوشت یک:

آل عمران/26: «قُلِ اللَّهُمَّ مَالِكَ الْمُلْكِ تُؤْتِي الْمُلْكَ مَن تَشَاءُ وَتَنزِعُ الْمُلْكَ مِمَّن تَشَاءُ وَتُعِزُّ مَن تَشَاءُ وَتُذِلُّ مَن تَشَاءُ ۖ ...»
بگو: «بارالها! مالک حکومتها تویی؛ به هر کس بخواهی، حکومت می‌بخشی؛ و از هر کس بخواهی، حکومت را می‌گیری؛ هر کس را بخواهی، عزت می‌دهی؛ و هر که را بخواهی خوار می‌کنی. تمام خوبیها به دست توست؛ تو بر هر چیزی قادری.

پی‌نوشت دو:

امیرالمومنین علی علیه‌السلام: «کَمْ مِنْ مُتْعِبٍ نَفْسَهُ مُقْتَرٍ عَلَیْهِ وَ مُقْتَصِدٍ فِی الطَّلَبِ قَدْ سَاعَدَتْهُ الْمَقَادِیرُ.»
چه بسیار افرادی که خود را به زحمت می اندازند اما چیز زیادی عاید آنان نمی شود و چه کسانی که در حد متوسط تلاش می کنند ولی تقدیر الهی آنان را مساعدت می کند.

پی‌نوشت سه:

«اَلعبدُ یُدَبِّرَ وَ اللهُ یُقَدِّرَ»
آیت‌الله مجتبی تهرانی: آیا تدبیر ما در امور و کارهای زندگیمان کافی است؟ به تعبیر من چه قدر قاشق بدون دسته ‌ساخته‌ایم! چه قدر در زندگی سرها به سنگ می‌خورد! علّت چیست؟ علّت آن این است که تدبیر من، آنگاه کارساز است که با تقدیر او همسو شود. بنده تدبیر می‌کند، امّا خدا تقدیر می‌کند. تدبیر منهای تقدیر سودی ندارد.

به عبارت دیگر این که، اگر در مواجهه با شوآف کاری از شما ساخته نبود، زیاد پافشاری نکنید و ناراحت نباشید، زیرا ممکن است پافشاری شما سوء تعبیر به حسادت شود؛ به جای این در نظر داشته باشید که اولا، دوما و سوما کارها به دست خداست و چهارما، شوآف کننده‌ی سَیّاسی که قصد دارد با فریب جایگاهی که شایستگی ندارد را بدست آورد، دیر یا زود خودش را به مهلکه می‌کشد. به عبارتی:

Give an idiot enough rope and eventually they'll find a way to hang themselves!