مقدمات کارمندی: ۲. کارمند قراردادی

در بخش اول دانستیم که دو صورت اصلی بکار‌گیری نیروی انسانی در ادارات عمومی، «استخدام رسمی» و «استخدام پیمانی» است. احتمالاً پس از خواندن آن بخش این سؤال برای بسیاری از خوانندگان پیش آمده است که «نیروهای قرارداد کار معین» که به قراردادی مشهورند و «نیروهای شرکتی» که در حال حاضر بخش زیادی از نیروی انسانی ادارات را شکل می‌دهند، در کدام یک از این دو دسته جای می‌گیرند. جواب یک جمله‌ای: هیچ‌کدام، این‌ها خود دو دستهٔ مستقلند. در ستون این هفته دربارهٔ کارمندهای قراردادی بحث می‌کنیم.

استخدام رسمی یا پیمانی متناظر با پست سازمانی ثابت یا غیر ثابت انجام می‌شود. پست (یا همان شغل) عبارت از جایگاهی در سلسلهٔ مراتب سازمان است که مأموریت‌ها، مسئولیت‌ها و وظایف مشخصی برای آن تعریف شده است. هر پست تنها برای یک کارمند؛ و هر کارمند تنها قادر به تصدی یک پست است. عملکرد ادارات عمومی از طریق تقسیم کارویژه‌های آن‌ها به حوزه‌هایی بسیار کوچک و ایجاد زنجیره‌ای از روابط میان این حوزه‌های کوچک رقم می‌خورد. هر پستی در واقع پیچی یا مهره‌ای در دستگاه بروکراسی است. پست‌ها به تناسب نوع مأموریتی که دارند،‌ دائمی یا موقتند. همان‌گونه که گفته شد پست دائمی در طول یک کارراههٔ شغلی متعارف (۳۰ الی ۳۵ سال) وجود دارد و پست موقت، برای زمانی کمتر. اما زمان مورد نیاز پست موقت بیشتر از یک نیاز کوتاه‌مدت اداره است.

با این وصف اگر ادارهٔ عمومی یک گرفتاری بسیار کوتاه‌مدت داشته باشد، چگونه باید آن را رفع کند؟ به عنوان مثال فرض کنید لولهٔ آب ساختمان ادارهٔ ثبت احوال شهرستان بروجن دچار ترکیدگی شده باشد. آیا چنین خدمتی را می‌توان به یک شرکت خصوصی (تجاری) برون‌سپاری کرد یا ناگزیر باید یک شخص حقیقی را به خدمت گرفت؟ برون‌سپاری تقاضاهای ادارهٔ عمومی به شرکت‌های تجاری، تابع قواعد مناقصه یا ترک تشریفات مناقصه است؛ که خود فرآیندی زمان‌بر است و نسبتی با فوریت نیاز اداره ندارد. اما آیا اداره می‌تواند خارج از صورت‌های استخدامی با اشخاص حقیقی ارتباط برقرار کند؟

ادارهٔ عمومی اصولاً صلاحیت هیچ‌کاری را ندارد، مگر آن که قانون اجازه داده باشد. در این مورد هم ادارهٔ عمومی نمی‌تواند با نیروی انسانی رابطه‌‌ای غیر استخدامی برقرار کند، مگر آن که قانون اجازه داده باشد. مادهٔ ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری از این بحث می‌کند که به خدمت گرفتن نیروی انسانی بدون وجود یک پست سازمانی ممنوع است؛ پس قاعدتاً چاره‌ای جز استخدام نیروی انسانی وجود ندارد؛ اما برای شرایطی که ذکر آن رفت، تبصره‌‌ای بر این ماده وضع شده است: «دستگاه‌های اجرایی می‌توانند در شرایط خاص با تأیید سازمان [اداری و استخدامی کشور] تا ده درصد (10%) پستهای سازمانی مصوب، بدون تعهد استخدامی و در سقف اعتبارات مصوب افرادی را به صورت ساعتی یا کار معین برای حداکثر یک سال به کار گیرند». با دانستن فلسفه‌ای که در پیش گفته شد، تبصرهٔ مادهٔ ۳۲ هیچ ابهامی ندارد. اما از زمان وضع این قانون در سال ۱۳۸۶ تا کنون، فهم سه رئیس جمهوری، چندین معاون رئیس جمهوری، چند ده‌ وزیر و چندصد نمایندهٔ مجلس (بله درست خواندید، نمایندگان مجلس که خود واضع قانون بوده اند) کاملاً با فهم ما متفاوت بوده است.

اولین نقطهٔ عدم تفاهم این بوده است که نیروهای قراردادی، در پست‌های سازمانی منصوب شده اند. این اقدام، آشکارا غلط و با تفسیری نادرست از قانون بوده است. تبصرهٔ مادهٔ ۳۲ اجازهٔ اعطای پست سازمانی به این نیروها نمی‌دهد؛ بلکه با توجه به صدر ماده، صحبت از شرایطی استثنایی برای بکارگیری افرادی خارج از پست‌های سازمانی است. برای این که اداره در این نحوهٔ بکارگیری نیرو کنترل شود؛ تعداد افرادی که ممکن است طرف قرارداد ساعتی یا کار معین قرار گیرند، به ده درصد کل مشاغل موجود در اداره محدود شده اند، نه این که این افراد می‌توانند ده درصد این پست‌ها را اشغال کنند.

دومین اختلاف نظر در مدت طول خدمت نیروهای قراردادی است. در متن گفته شده نیروهای قراردادی را نمی‌توان برای مدتی بیش از یک سال به خدمت گرفت. دلیل آن واضح است؛ حداقل زمان استخدام پیمانی یک ساله است و اگر مأموریتی در اداره وجود داشته باشد که دست کم یک سال به طول می‌انجامد، باید برای آن پست موقت تعریف شده و استخدام پیمانی صورت گیرد. با این وصف هیچ نیروی قراردادی نباید بیش از یک سال در اداره بماند. پس چگونه این نیروها سال‌ها با وضعیت قراردادی به خدمت خود ادامه می‌دهند؟ مجریان تبصره را به این نحو تفسیر کرده اند که قراردادهای کار معین را از ۱ فروردین تا ۲۹ اسفند منعقد می‌کنند و از سقف قانونی می‌گریزند و ۱ فروردین سال بعد مجدداً یک قرارداد جدید، بسته می‌شود. این شیوه که بیشتر به حیله‌های حقوقی شبیه است خلاف غرض قانون است اما کسی جلوی آن نایستاده است.

اما چه شد که مدیران ادارات با این روند همراهی کردند؟ منطقاً استخدام پیمانی قدرت مانور و تأثیرگذاری بیشتری به یک مدیر می‌دهد. تنها عامل مؤثر بر این انتخاب مدیران ادارات نبوده اند؛ اما فعلاً فقط به انگیزه‌های آنان می‌پردازیم. نیروی طرف قرارداد کار معین، از انجام تشریفات مسابقه و امتحان برای ورود به خدمت دولتی مستثنی است و از این حیث بکارگیری آن ساده‌تر است. از جایی که این رابطه برای کارهای جزئی در اداره در نظر گرفته شده بود، رقم قرارداد با او هیچ سقفی نداشته و فارغ از مبلغی که باید به او پرداخته شود، واگذاری کار به نیروی قراردادی بی‌نیاز از تشریفات انجام مناقصه است. این‌ها انگیزه‌های قدرتمندی است.