تجارت چالش‌برانگیز تیم‌های پیشرو

منتشر شده در medium به تاریخ ۱۰ می ۲۰۲۳
لینک منبع: The Tricky Business of Leading Teams

روی میز قهوه‌خوری پدر و مادرم که به‌طور کلی تزئین نشده‌بود، دو وسیله قرار داشت: یک زیرسیگاری خوش‌سلیقه، البته بدون استفاده، و یک کتاب بزرگ قرمز. این کتاب حاوی مجموعه‌ای کارتونی از مجله طنز معروف بریتانیا، پانچ بود. وقتی بچه بودیم، ساعت‌ها روی کاناپه می‌افتادیم و به صفحات طنز بی‌شمار انگلیسی آن می‌خندیدیم.

یک کارتون به خاطر ارتباط همیشگی‌اش در خاطرم می‌ماند. خانه‌ای بدون پنجره و بدون در را نشان می‌داد. در پایین دیوار جلوی مرکزی یک اره از داخل آن بیرون زده‌است که دریچه‌ای را برای افرادی که داخل آن گیر کرده‌اند بریده‌است. در کپشن نوشته شده‌است: «گندش بزنند! من فکر می‌کردم شما در را ساخته‌اید»!

برای من، این تصویر نشان می‌دهد که چه اتفاقی می‌افتد زمانی که رهبران توجه جدی به اطمینان از اینکه اعضای تیمشان نقش‌ها و مسئولیت‌های مربوطه خود را می‌دانند، اختصاص نمی‌دهند. تقریباً در هر سازمانی که من با آن روبه‌رو شده‌ام این یک مصیبت است. رفع مشکل باید ساده باشد، اما به نوعی این‌طور نیست. اختلال در عملکرد می‌تواند منجر به شکست پروژه شود.

یک دلیل کلیدی برای اجتناب از مشکل این است که ایجاد نقش‌ها و مسئولیت‌ها اهرم‌های دفاعی را در اطراف قدرت، هویت و شایستگی قرار می‌دهد.

فقدان توافق تیمی که در آن افراد کار را رهبری، تایید یا انجام می‌دهند، به ناچار منجر به سردرگمی می‌شود. این مشکل زمانی ظاهر می‌شود که یک پروژه در نوسان کامل است و مراحل مهم از دست رفته‌ است. فریادهای سرزنش به این دلیل بلند می‌شود که کارها نادرست، بدون مجوز یا اصلا انجام نشده‌اند. سوالات مهم پرسیده می‌شود: «آیا کسی قبل از انجام کار، محدوده قراردادی کار را بررسی کرده است؟» «چه کسی قرار بود با شهر تماس بگیرد که پروسه مجوز چقدر طول می‌کشد؟» یا، مورد علاقه شخصی من، «آیا کسی ابتدا با وکیل چک کرد تا مطمئن شود که مشکلی ندارد؟»

معرفی موانع انسانی

در میانه هرج‌ومرج، موانع انسانی ظاهر می‌شوند، گروهی از شخصیت‌هایی که رفتارشان اجرای موفقیت‌آمیز پروژه را خنثی می‌کند.

عملکرد بیش از حد. این فرد ارزش خود را از این می‌گیرد که کاربلد است، که همیشه از پس هر چیزی برمی‌آید. حتی اگر خارج از شرح شغلش باشد. دیگران رفتار آن شخص را دوست دارند زیرا به بقیه آن‌ها اجازه می‌دهد از کارهایی که نمی‌خواهند انجام دهند اجتناب کنند. در حالی که Over-Functioner در تلاش است تا بفهمد چگونه و چه زمانی همه کارها را انجام دهد، مشکل ایجاد می‌شود.

قربانی. قربانی نیز مانند فردی با عملکرد بیش از حد، وارث خلأهایی است که دیگران ایجاد کرده‌اند. برخلاف Over-Functioner، قربانی از کار اضافی متنفر است و احساس می‌کند مورد سوء استفاده قرار گرفته است. آن‌ها منفعلانه با انجام یک کار متوسط و سپس شکایت از آن واکنش پرخاشگرانه نشان می‌دهند. هویت و فرصتی برای آن‌ها فراهم می‌کند که احساس گناه کنند.

شخص «Moi»؟ یعنی من؟ این شخص هرگز نمی‌تواند دلیلی بیابد که چرا باید مسئولیت‌پذیر باشد. آن‌ها دائماً سوال می‌کنند که آیا چیزی در شرح شغل آن‌ها قرار می‌گیرد یا خیر. «خب، وقتی نتایج مطالعه X را ندیده‌ایم، چگونه می‌توانیم Y را انجام دهیم؟» آن‌ها نقل می‌کنند که چگونه می‌توان بر احتمالات غلبه کرد.

مرزبان؟ این شخص با محدوده‌ی عملکردی خود به‌عنوان یک دارایی شخصی برخورد می‌کند. این اغلب در نقش‌های مدیریت پروژه با تعاریف عمومی موقعیت ظاهر می‌شود. با این وجود، اگر کسی به مرزهای نامشخص احترام نگذارد، جنگ مقدس را آغاز خواهند کرد. آن‌ها زمان کمی را صرف یادگیری کارهایی می‌کنند که دیگران انجام می‌دهند، و بسیار کم‌تر برای پیش‌برد اهداف پروژه.

اهمال‌کار (کسی که این دست و اون دست می‌کند).پسر عموی اول «Moi»این شخص نقش خود را می‌داند، اما زمان مناسب برای عمل هرگز ظاهر نمی‌شود. آن‌ها ناله می‌کنند: «ما اطلاعات کافی نداریم»، یا وقتی از وضعیت یک تکلیف سوال می‌شود، چیزی غیرمتعهدانه می‌گویند و در سالن ناپدید می‌شوند.

این رفتارهای معکوس ممکن است آگاهانه یا ناخودآگاه باشد. هر دو منجر به اختلال در عملکرد پروژه می‌شوند.

مسیریابی از بین موانع انسانی

جلوگیری از ناکارآمدی پروژه فرصت رهبری مهمی را ارائه می‌دهد، زیرا کسی باید مسیری را از میان انبوه سردرگمی، سرسختی و ترس در مورد نحوه ساختاردهی کار بگذراند. فرآیند تعریف نقش‌ها و مسئولیت‌ها با تعیین وظایفی که باید انجام شوند شروع می‌شود و به دنبال آن مشخص می‌شود که کدام افراد باید کار را رهبری، تایید یا انجام دهند.

سپس قسمت سخت فرا می‌رسد. در ترسیم آنچه مردم در مورد اینکه چه کسی باید چه کاری را انجام دهد، باور دارند، مفروضات متناقضی ظاهر می‌شوند که قبلاً با صدای بلند گفته نشده بود. زمانی که گفته شد، با تلاش گروه برای تفکیک درگیری‌ها، تنش افزایش می‌یابد. در این فرآیند لحظات ناخوشایند زیادی وجود دارد. دلیلی وجود دارد که چرا مردم مانع پیشرفت می‌شوند. این احتمال وجود دارد که آن‌ها از مقاومت خود و چه بیش‌تر از دلایل آن آگاه نباشند. این جایی است که رهبران حقوق خود را دریافت می‌کنند.

رهبران برای کشف منبع مقاومت اعضای تیم و آنچه که برای عبور از آن نیاز است، گفت‌وگوهای سختی انجام می‌دهند. دلایل انسداد عبارتند از ناامنی، ترس از دست دادن کنترل یا آموزش ناکافی. هم‌چنین ممکن است عدم خرید برای پروژه باشد. در حالی که هر فرد منحصر به فرد است، در زیر مسائل رایج برای موانع انسانی و ایده‌هایی برای مداخله آورده شده‌است:

• فرد با عملکرد بیش از حد نگران از دست دادن موقعیت در سازمان است اگر مالک تمام قطعات یک پروژه نباشد. تعریف نقش‌ها و مسئولیت‌های آن‌ها به‌طور خاص و تقویت اهمیت آن‌ها اولین قدم مهم خواهد بود. حمایت از ارزش فرد مستقل از کارشان به او کمک می‌کند تا از ارتباط دادن ارزش خود با شغل خود دور شود.
• قربانی بر اساس تجربیات گذشته احساس می‌کند که قدردانی نشده‌است که ممکن است به مسائل خانوادگی مبدأ برگردد. در حالی که از رهبر انتظار نمی‌رود که به‌عنوان یک درمانگر عمل کند، تعیین دقیق موضوع و تأثیر آن بر تیم فعلی آن‌ها اولین گام خوب خواهد بود. برای تعمیق شانس تغییر، گام دوم حمایت از فرد در جست‌وجوی مربی یا مشاوره در مورد گذشته است.
• شخص Moi از مسئولیت اجتناب می‌کند. بیزاری آن‌ها می‌تواند به دلیل تجربه کاری بد قبلی، عدم آموزش کافی یا عدم اعتماد به نفس باشد. شناسایی دلیل اجتناب، راه را برای آگاهی از رفتار دفاعی و اینکه چگونه با تیم فعلی آن‌ها خوب بازی نمی‌کند، باز می‌کند. محققان دریافته‌اند که نظرات همتایان می‌تواند تأثیر قدرتمندی بر عملکرد داشته باشد. رهبر می‌تواند با آن‌ها بر روی برنامه‌ای برای اصلاح رفتار و ایجاد یک برنامه آموزشی کار کند.
• مرزبان می‌ترسد کنترل خود را از دست بدهد. کنترل موقعیت زمانی مناسب است که به تخصص عمیق نیاز باشد یا شرایط اضطراری وجود داشته باشد. با این حال، در مواقع عادی، کار گروهی مستلزم دادن و گرفتن است، حتی زمانی که گارد مرزی تصمیم گیرنده نهایی است. بهبود مهارت‌های شنیداری گارد مرزی برای درک مهارت‌ها و محرک‌های اعضای تیم ممکن است کنترل آن‌ها را کاهش دهد. هم‌چنین افشای آنچه می‌ترسند در صورت شل کردن افسار رخ دهد، مفید خواهد بود.
• اهمال‌کار می‌خواهد از پاسخ‌گویی اجتناب کند. اگر آن‌ها را تحویل ندهند، نمی‌توان آن‌ها را مسئول نتیجه دانست. آن‌ها ممکن است از ترس شکست رنج ببرند، که اغلب منجر به رفتار کمال‌گرایانه می‌شود، یا مشکلاتی با اقتدار دارند. مشکل اساسی هرچه که باشد، کار با آن‌ها برای شکستن کار به موارد قابل کنترل، توافق در مورد تاریخ‌های سررسید و ارائه بررسی‌های منظم به شکستن الگو کمک می‌کند.

پاداش مداخله رفتار انسانی

غلبه‌بر موانع انسانی نیازمند صبر، نگرش باز و تمایل رهبر و اعضای تیم برای تغییر است. در حالی که فرآیند هدایت از طریق رفتار چالش‌برانگیز انسان به زمان و انرژی هماهنگ نیاز دارد، تیم را هم‌سو و توانمند می‌کند. مهم‌تر از آن، احتمال موفقیت پروژه را افزایش می‌دهد. چنین نتایجی کاری می‌کند که رسیدن به آنجا ارزش سرمایه‌گذاری داشته باشد.

این متن با استفاده از ربات ‌ترجمه مقالات کسب‌وکار ترجمه شده و به صورت محدود مورد بازبینی انسانی قرار گرفته است.در نتیجه می‌تواند دارای برخی اشکالات ترجمه باشد.

مقالات لینک‌شده در این متن می‌توانند به صورت رایگان با استفاده از مقاله‌خوان ترجمیار به فارسی مطالعه شوند.