فرسایش کارمندان: تعریف، علل و نمونه‌ها

منتشر‌شده در teambuilding به تاریخ ۱۶ می ۲۰۲۱
لینک منبع Employee Attrition: Definition, Causes & Examples

فرسایش کارکنان، عمل رها کردن نقش‌ها بدون اتمام دوره قرارداد است. کارفرمایان اغلب موقعیت را از بین می‌برند، دپارتمان‌ها را بازسازی می‌کنند، یا به جای آوردن کارمندان جدید، استخدام را متوقف می‌کنند. دلایل زیادی برای فرسایش کارمندان وجود دارد، از جمله صرفه‌جویی در هزینه و تغییر سازمانی.

این مفهوم شبیه به جابجایی کارمندان است. با درک فرسایش، رهبران می‌توانند استراتژی‌های حفظ هوشمندتر و اصلاح فرآیند مصاحبه را طراحی کنند.

این مقاله موارد زیر را پوشش می‌دهد:

علل ریزش کارکنان

• روش‌های کنترل ریزش کارمندان
• عوامل ریزش کارکنان
• ریزش کارکنان در مقایسه با جابجایی کارکنان

در اینجا هر چیزی که باید بدانید آورده شده است.

مطالعه مقاله ۱۰ ترفند مدیریت پروژه که به موفق شدن مدیران پروژه تازه‌کار کمک می‌کند توصیه می‌شود.

علل ریزش کارمندان

در اینجا دلایل اصلی فرسایش در محل کار آورده شده است.

۱. بازنشستگی

بازنشستگی یکی از دلایل اصلی فرسودگی کارمندان است. زمانی که کارکنان ارشد نیروی کار را ترک می‌کنند، کارفرمایان گاهی اوقات به جای انتصاب یک جایگزین مستقیم، انتخاب می‌کنند که مسئولیت‌های فرد را به دیگر اعضای تیم محول کنند. دانش و تجربه کسب‌شده در طول دوره شغلی بازنشستگان در یک بازه زمانی محدود دشوار است. تقسیم وظایف و آموزش چندین کارمند در یک بخش از کار نسبت به آموزش همزمان مهارت‌ها و فرآیندهای جدید به یک عضو تیم میزان موفقیت بالاتری دارد.

همچنین، گاهی اوقات کارفرما می‌خواهد وضعیت را اصلاح یا حذف کند، و ترجیح می‌دهد منتظر بماند تا عضو تیم بازنشسته شود تا اینکه بر روی آموزش مجدد یا قطع کار سرمایه‌گذاری کند.

چگونه مدیریت کنیم: برنامه‌ریزی جانشین‌پروری را زود شروع کنید. تعیین کنید که کدام اعضای تیم کدام وظایف را برعهده خواهند گرفت و زمان زیادی را برای آموزش باقی خواهند گذاشت. بودجه در یک بافر در صورتی که شرایط پیش‌بینی‌نشده باعث شود که بازنشستگان زودتر از حد انتظار از آنجا بروند یا این انتقال با مانع مواجه شود. کارمندان باقی‌مانده باید با فرض حجم کار بازنشستگان احساس راحتی و اعتماد به نفس کنند.

شما می‌توانید با میزبانی یک حزب بازنشستگی مجازی به همکار در حال ترک خدمت خود یک خدمتکار مناسب بدهید.

۲. مسائل مالی

بسیاری اوقات، کارفرمایان تصمیم می‌گیرند که کارمندان جدید را به دلایل مالی استخدام نکنند. اغلب، فرسایش ناشی از اخراج یا کاهش بودجه است. با توجه به انجمن مدیریت منابع انسانی میانگین هزینه هر کارمند برای کارمندان جدید ۴۱۲۹ دلار است. شرکت‌ها می‌توانند با متوقف ساختن استخدام، یا حذف کلی این موقعیت، هزینه‌ها را کاهش دهند. اگر سازمان با مشکلات مالی مواجه است، پس سرمایه‌گذاری روی کارکنان جدید ممکن است منطقی نباشد، به خصوص اگر کارکنان قبلی به دلایل بودجه‌ای رها شده باشند.

یا، شاید شرکت نتواند با دست‌مزد رقابتی برای موقعیت‌های خاص همگام باشد، و می‌خواهد زمان بیشتری برای تجدید‌نظر درباره استراتژی و تخصیص مجدد منابع داشته باشد.

چگونه مدیریت کنیم: اول، نقش فعالی در تخصیص مجدد مسئولیت‌ها داشته باشیم. انتظار داشتن از کارکنان برای انجام کار اضافی بدون هیچ‌گونه تایید یا راهنمایی می‌تواند باعث ایجاد تنش بین مدیریت و کارکنان شود. کم کردن کارکنان همچنین به معنای از بین بردن بار کاری است. توجه ممکن است باعث شود کارکنان مسئولیت‌های بیشتری را به عهده بگیرند و ساعات طولانی‌تری کار کنند، با این حال مدیریت نیز باید فرآیندهای را برای تطبیق با تغییرات کارکنان ساده و موثر کند.

به عنوان مثال، با نصف کردن پرسنل، یک رستوران ممکن است غذاهای کم‌تر محبوب را از منو حذف کند و وعده‌های غذایی را با مواد اولیه مشابه نگه دارد تا زمان آماده شدن کاهش یابد. کار بیش از حد طولانی می‌تواند منجر به جابجایی کارمندان شود و در دراز مدت برای شرکت‌ها هزینه بیشتری در بر داشته باشد.

۳. رویدادهای زندگی

رویدادهای زندگی اغلب کاتالیزور تغییرات شغلی هستند. متخصصان به دلایلی مانند شروع خانواده، مراقبت از بستگان بیمار، یا رسیدگی به مسائل پزشکی از نقش‌ها استعفا می‌دهند. کارفرما ممکن است بخواهد در صورتی که کارمند تصمیم به بازگشت بگیرد، موقعیت را حفظ کند، به خصوص اگر وضعیت موقتی باشد.

گاهی اوقات بهتر است که نقش را برای یک کارگر فصلی باز نگه دارید تا اینکه به یک عضو جدید تیم فرصت بدهید. گرفتن یک استخدام جدید برای سرعت ممکن است مدت‌زمان مرخصی را با هزینه‌های آموزش برای بوت شدن بگیرد. شرکت‌ها ممکن است تصمیم بگیرند منتظر بمانند تا ببینند که آیا یک عضو تیم پس از زمان استراحت موقت باز خواهد گشت یا خیر. لازم به ذکر نیست که باز نگه داشتن شغل ممکن است مانع از پیوستن اعضای تیم به یک رقیب شود.

چگونه مدیریت کنیم: اول، مطمئن شوید که همکار در حال ترک، قبل از ترک، دانش خود را منتقل می‌کند. این آماده‌سازی‌ها به کارکنان کمک خواهد کرد تا به طور موقت کار کنند و در صورت دائمی شدن دوران فرصت‌های مطالعاتی، از شرکت محافظت خواهند کرد. استخدام کارمندان موقت برای کمک به حجم کار را در نظر بگیرید. این رویکرد بار کارکنان باقی‌مانده را آسان‌تر می‌کند، فرصتی برای بازگشت نهایی کارمند ایجاد می‌کند، و یک نامزد قوی را در صورت نیاز به استخدام در آینده پرورش می‌دهد.

همچنین، مطمئن شوید که هر از گاهی با کارمند در مرخصی بررسی کنید تا تصویر روشن‌تری از احتمال بازگشت به دست آورید.

۴. پیشرفت شغلی

گاهی اوقات زمانی که یک عضو تیم ارتقا را دریافت می‌کند، مدیریت تصمیم می‌گیرد که فورا جایگاه قبلی را پر نکند. شاید نقش جدید باشد، و عضو تیم به انجام وظایف خاص موقعیت قبلی ادامه خواهد داد. شاید دیگر نیازی به کاری که اعضای تیم قبلا انجام می‌دادند نباشد. یا شاید وظایف را بتوان به بقیه بخش‌ها یا تیم‌های دیگر تقسیم کرد. یا، با توجه به پیچیدگی نقش، جابجایی ممکن است زمان ببرد تا آموزش داده شود، و مدیریت ممکن است بخواهد به تدریج جانشین را قبل از واگذاری رسمی عنوان ارتقا دهد.

چگونه مدیریت کنیم: کارفرمایان باید شرکای فعال در برنامه‌ریزی شغلی اعضای تیم باشند. در‌حالی‌که مدیران دقیقا نمی‌دانند چه زمانی یک نقش باز می‌شود یا یک عضو تیم می‌تواند درخواست دهد، جای تعجب نیست که اعضای تیم می‌خواهند برای ارتقا تلاش کنند. مدیرانی که برای این احتمال آماده نیستند ممکن است یک عضو تیم را تحت فشار قرار دهند تا بیش از حد مطلوب در نقش خود باقی بماند، که می‌تواند باعث تنش شود و یا حتی منجر به استعفا از سازمان شود. بحث در مورد جدول زمانی شغلی در طول یک تا یک جلسه راهی برای جلوگیری از تغییرات ناگهانی کارکنان است.

۵. تکامل سازمان

در یک دنیای ایده‌آل، یک شرکت در مورد یک ماموریت، استخدام کارکنان، و مقیاس آرام تصمیم‌گیری می‌کند، در‌حالی‌که به تدریج به اهداف خود دست می‌یابد. در واقع، چشم‌انداز کسب‌وکار به طور مداوم تغییر می‌کند و کارفرمایان را مجبور به واکنش می‌کند. برای بقا، سازمان‌ها باید انعطاف‌پذیر، چابک و مایل به تغییر باشند. در شرایط فعلی، شرکت‌ها اغلب بر روی مدل‌ها و اهداف کسب‌وکار جدید کار می‌کنند و آن‌ها را به طور کامل انتخاب می‌کنند. در نتیجه، نقش‌ها تکامل می‌یابند یا ناپدید می‌شوند. این رخداد به ویژه در شرکت‌های نوپا رایج است، با این حال در موسسات تثبیت‌شده بی‌سابقه نیست.

هنگامی که یک کارمند تصمیم می‌گیرد تا فرصت‌های مختلف را دنبال کند، یک سازمان ممکن است انتخاب کند که اولویت‌بندی مجدد و تمرکز مجدد داشته باشد، و تصمیم بگیرد که موقعیت را دوباره پر نکند. یا، شرکت ممکن است از کارکنان بخواهد که به نقش‌های کاملا جدید بر اساس نیازهای در حال تغییر کسب‌وکار تبدیل شوند.

چگونه مدیریت کنیم: ایمنی روانی یک جز تشکیل‌دهنده مهم بهره‌وری است. کارمندان نمی‌خواهند تعجب کنند که آیا در یک سال آینده شغلی خواهند داشت یا خیر. به جای کنار گذاشتن کارکنان به دلیل تغییر نیازها، کارمندان خود را دوباره هدف قرار دهید و کارمندان را به نقش‌های جدید منتقل کنید. کارمندان با آموزش متقاطع این انتقال‌ها را یکپارچه می‌کنند.

همچنین، به نیازهای پرسنل آینده خود فکر کرده و آن‌ها را برنامه‌ریزی کنید تا بتوانید بر اساس آن‌ها برنامه‌ریزی کنید. خواندن کتاب در مورد استراتژی کسب‌وکار می‌تواند به شما کمک کند تا این تغییرات را پیش‌بینی کرده و با آن‌ها سازگار شوید.

۶. تغییر صنعت

تغییرات در کسب‌وکار یا چشم‌انداز صنعت می‌تواند به این معنی باشد که جایگزینی یک کارمند دیگر منطقی به نظر نمی‌رسد. به عنوان مثال، روند فعلی نشان می‌دهد که خرده‌فروشی فیزیکی در حال کاهش است. اگر اعضای تیم مسئول توسعه فروشگاه بازنشسته شوند یا استعفا دهند، ممکن است تخصیص مجدد منابع به بخش‌های مصرف‌کننده به جای جایگزین کردن نقش‌های موجود منطقی به نظر برسد.

اگر پیش‌بینی‌ها نشان دهند که انتظار می‌رود یک حوزه از کسب‌وکار در سال‌های آینده کند شود، پس ممکن است کاهش استخدام تا زمان افزایش عملیات‌ها منطقی به نظر برسد.

چگونه مدیریت کنیم: به روندها و پیش‌بینی‌های صنعت توجه کنید. معین کنید که چه مدت به طور واقع‌بینانه به موقعیت‌های خاص نیاز خواهید داشت. شما می‌توانید کارکنان را تشویق کنید که دیر یا زود استعفا دهند تا به طور بهینه زمان حرکت خود را سپری کنند. در مواردی که برنامه نمی‌تواند هم تراز شود، انتصاب یک جایگزین موقت برای کاهش وظایف نقش پس از حرکت کارمند اصلی را در نظر بگیرید.

خواندن کتاب‌های مدیریت تغییر می‌تواند به شما کمک کند تا این تغییرات را بررسی کنید.

۷. شکاف عمیق

زمانی که موقعیت‌های سطح بالاتر خالی می‌مانند، زمان زیادی طول می‌کشد تا نامزدی با مجموعه مهارت‌های مورد نیاز پیدا شود. کارفرمایان ممکن است انتخاب کنند که موقعیت را به طور نامحدود باز بگذارند و نه اینکه روی کیفیت مصالحه کنند. یا، مدیران ممکن است زمان بخواهند تا یک نامزد داخلی را برای این نقش آماده کنند.

اگر یک سازمان در حفظ جایگاه خود به طور مداوم مشکل داشته باشد، آنگاه سازمان ممکن است تصمیم بگیرد که این نقش را به طور کلی حذف کند و یک طرح نامه جدید تهیه کند.

چگونه مدیریت کنیم: یک دوره اطلاع‌رسانی طولانی برای مدیران اجرایی و کارکنان بسیار ماهر ایجاد کنید تا بتوانید به درستی برای خروج آن‌ها آماده شوید. این کار به یک رئیس اجازه می‌دهد تا جستجوی نامزدها را آغاز کند. این خط لوله را پر از نامزدهای واجد شرایط نگه دارید. همچنین، یک برنامه احتمالی برای عملیات در صورتی که اعضای تیم اصلی‌تان نیاز به ترک ناگهانی دارند، داشته باشید.

ممکن است علاقمند به مطالعه مقاله مشکلات جمعی ویدئو کنفرانس باشید.

راه‌هایی برای رسیدگی به فرسایش کارمندان

در اینجا توصیه‌های کلی تری در مورد چگونگی حرکت به سمت فرسایش به دلیل هر دلیلی ارائه شده است.

۱. برنامه‌ریزی جانشینی

برنامه‌ریزی جانشینی فرآیند شناسایی رهبران آینده و آماده‌سازی تدریجی آن‌ها برای موقعیت‌های آینده است. برای تمرین برنامه‌ریزی جانشین پروری، شما باید بدانید و یا قادر به تخمین زمانی باشید که کارمندان موجود برای بازنشستگی، استعفا، یا حرکت برنامه‌ریزی می‌کنند. یک برنامه بازی تهیه کنید که چه کسی مسئولیت‌ها را برعهده خواهد گرفت، و آموزش را خیلی زود آغاز کنید. این فرآیند اغلب نیاز به تصور مجدد نقش‌ها دارد، زیرا غیر‌واقعی است که از یک جانشین انتظار داشته باشیم که موقعیت را دقیقا به همان شیوه قبلی خود انجام دهد. تعطیلات همیشه قابل‌پیش‌بینی نیستند، با این حال عادت این عمل شرکت را برای گذاره‌های هموارتر قرار می‌دهد.

۲. بازسازی سازمانی

اغلب توسعه یا پیکربندی مجدد نقش‌های کارمند موجود نسبت به استخدام خارجی آسان‌تر است. کارمندان فعلی در حال حاضر دارای دانش شرکت و صنعت هستند و به فرهنگ شرکت خو گرفته‌اند. اگرچه ممکن است یک دوره حل و فصل وجود داشته باشد که در آن هم‌تیمی‌ها خود را با مسئولیت‌های جدید وفق می‌دهند، این انتقال معمولا سریع‌تر از جذب یک کارمند جدید اتفاق می‌افتد. لازم به ذکر نیست که این اتفاق فرصتی برای کاهش افراط و عملکرد بهتر و موثرتر فراهم می‌کند.

قبل از بازسازی، به دقت حجم کار فعلی و برنامه‌های شغلی را ارزیابی کنید. سپس کارها و نقش‌ها را طوری ترتیب دهید که بیش‌ترین مفهوم را برای اهداف سازمانی داشته باشد، در‌حالی‌که هنوز نیازهای فردی هم‌تیمی‌هایشان را در نظر می‌گیرد.

۳. استفاده مجدد

خروج یک کارمند بسیار با‌نفوذ یا ماهر می‌تواند سرنوشت یک شرکت را تغییر دهد. همین ادعا را می‌توان برای برانگیختگی بالا در یک حوزه خاص از شرکت بیان کرد. هنگامی که یک سازمان یک عضو کلیدی یا حجم زیادی از کارکنان را در یک دوره زمانی کوتاه از دست می‌دهد، ممکن است ارزیابی مجدد و تصمیم‌گیری در مورد این که آیا اهداف فعلی در این زمان معقول و پایدار هستند یا خیر، منطقی باشد.

یک شرکت ممکن است تصمیم بگیرد که تمرکز مجدد کرده و اهداف و اهداف جدید را به جای تلاش برای جایگزین کردن آنچه که از دست رفته است، مشخص کند. انتخاب یک ماموریت و چشم‌انداز جدید می‌تواند زمان ببرد. توقف در استخدام می‌تواند به رهبران کمک کند تا یک برنامه بازی تدوین کنند و نیازهای واقعی را اندازه‌گیری کنند.

۴. کارمندان موقت

زمانی که سازمان‌ها نمی‌خواهند نقش‌ها را به طور دائم پر کنند، استخدام کارگران موقت یا قراردادی یک راه‌حل است. شرکت‌ها تنها در صورت نیاز می‌توانند هزینه‌ها را با آوردن استعداد کاهش دهند. این رویکرد می‌تواند از بار سنگین بر دوش کارمندان موجود بکاهد و از کار بیش از حد و افزایش گردش مالی جلوگیری کند.

این رویکرد یک راه‌حل یک سایز برای همه نیست. یک مبادله برای استخدام کمک موقت وجود دارد. فرهنگ شرکت اغلب انسجام کمتری دارد، و شکاف‌های دانش و آموزش گاهی اوقات می‌تواند در دراز مدت هزینه داشته باشد. با این حال، اگر یک شرکت نیاز به نیروی انسانی موقت یا فصلی داشته باشد، استخدام برای یک زمان محدود یک گزینه است.

برای اینکه فرآیند به آرامی اجرا شود، موقعیت را به کارکردهای ضروری کاهش دهید و فرآیند آموزش را ساده کنید. همچنین استخدام کارمندان در حال ترک را به صورت پاره‌وقت یا مشاوره در نظر بگیرید.

۵. استراتژی

نباید در مسئله «کارمندان در حال ترک شرکت هستند و شرکت می‌تواند در پول صرفه‌جویی کند، بنابراین ما دوباره استخدام نخواهیم کرد.» خلاصه تصمیم بگیرید که آیا این موقعیت ضروری است یا خیر و نیاز به جایگزینی فوری دارد. سپس، هزینه‌های بلند مدت باز گذاشتن موقعیت در مقابل پر کردن آن را محاسبه کنید. اطمینان حاصل کنید که عواملی مانند اضافه‌کاری، کنترل کیفیت، و گردش بالقوه ناشی از اضافه‌کاری را در نظر بگیرید. از این تحلیل استفاده کنید تا تصمیم بگیرید که کدام نقش‌ها باید پر شوند، کدام نقش‌ها باید حذف شوند، و کدام باید کاهش یابند یا دوباره تصور شوند.

شاید مطالعه مقاله آیا شرکت شما برای هوش مصنوعی بدون کد آماده است؟برای شما جذاب باشد.

عوامل موثر بر ریزش کارمندان

در اینجا برخی از عوامل اصلی که بر فرسایش کارمندان تاثیر می‌گذارند آورده شده است.

۱. عصر نیروی کار

از آنجا که بازنشستگی یکی از دلایل اصلی فرسودگی کارمندان است، سن یک عامل مهم است. صنعتی پر از کارگران در سن بازنشستگی ممکن است نیاز به افزایش تلاش‌های استخدام برای ادامه مهاجرت نیروی کار مسن داشته باشد. با این حال، پیشرفت‌های تکنولوژیکی یا نوآوری‌های فرآیند ممکن است به این معنی باشد که شرکت‌ها می‌توانند با کارکنان کمتری کار کنند. سازمان‌ها ممکن است از بازنشستگی به عنوان راهی برای کاهش نیروی کار بدون توسل به اخراج استفاده کنند.

۲. اقتصاد

جو اقتصادی می‌تواند تعیین کند که آیا یک سازمان می‌تواند استخدام کند یا خیر. اگر به دنبال کاهش هزینه‌ها باشیم، شرکت‌ها ممکن است انتخاب نکنند که جایگزین کنار هم‌تیمی‌هایشان نشوند. به طور مشابه، اقتصاد بر اینکه آیا مردم می‌توانند از عهده بازنشستگی بربیایند یا خیر تاثیر می‌گذارد. کارمندان قدیمی‌تر که بیش از حد انتظار کار می‌کنند می‌توانند پیش‌بینی‌های فرسایشی را کج کنند و سازمان‌ها را به انجام کنشگری مستقیم بیشتر تشویق کنند.

حتی اگر شرکت‌ها شغل را حذف نکنند، رهبری ممکن است منتظر نشانه‌های بهبود اقتصادی قبل از از سرگیری روند عادی استخدام باشد.

۳. مزایا و معایب

مشکلات می‌توانند تاثیر قابل‌توجهی بر فرسایش داشته باشند. بدون k-۴۰۱ یاIRA، کارمندان ممکن است به کار خود در سنین بازنشستگی طولانی مدت ادامه دهند. از طرف دیگر، کارمندان ممکن است برای بازنشستگی و یا استعفا در صورتی که به بسته مزایای ارائه‌شده توسط کارفرما تکیه کنند، مردد باشند.

همچنین مزایای آن می‌تواند نیاز کارمندان به ترک خدمت را کاهش داده یا از بین ببرد. برای مثال، کمک به مراقبت از کودکان و ترک والدین، والدین را قادر می‌سازد تا در نیروی کار فعال بمانند، و بیمه درمانی کافی می‌تواند از شرایطی که در غیر این صورت کارمندان را مجبور به ترک شغل می‌کند، جلوگیری کند.

مزایا می‌توانند بر این که آیا متخصصان به کار خود ادامه می‌دهند یا نه تاثیر بگذارند، بنابراین منطقی به نظر می‌رسد که این عوامل بر فرسایش نیز تاثیر بگذارند.

۴. صنعت

تحولات صنعتی جدید و تغییرات در این زمینه ممکن است به این معنی باشد که دیگر نیازی به پر شدن نقش‌های خاصی وجود ندارد. این پدیده اغلب در صنایع در حال زوال، به عنوان مثال، رسانه‌های چاپی، یا در زمینه‌هایی رخ می‌دهد که در آن پیشرفت‌های تکنولوژیکی جدید به معنی اتوماسیون می‌تواند جایگزین نیروی انسانی شود. سازمان‌ها اغلب انتخاب می‌کنند که نیروی کار را با بستن چرخه عمر کارمندان وقتی به پایان طبیعی خود به جای شروع از نو می‌رسد، کاهش دهند.

شاید علاقمند به مطالعه مقاله چگونه بهترین نام را برای کسب‌وکار خود انتخاب کنید؟ باشید.

ریزش کارمندان در مقایسه با جابجایی کارمندان

اصطلاحات فرسایش کارکنان و جابجایی کارکنان اغلب به جای یکدیگر مورد استفاده قرار می‌گیرند. با این حال، در‌حالی‌که برخی از همپوشانی‌ها وجود دارد، تفاوت‌های ظریفی بین این دو مفهوم وجود دارد. فرسایش کارگر معمولا به زمانی اشاره دارد که کارمندان به دلایل طبیعی مانند بازنشستگی یا پیشرفت شغلی شرکت را ترک می‌کنند. ترک شغل کارگر بیشتر به ترک کارمندان به دلایل داوطلبانه مانند پیگیری فرصت‌های جدید یا فرار از محیط‌های کاری نامطلوب تمایل دارد.

اغلب، اگر چه نه همیشه، فرسایش تمایل دارد که بیشتر در شرایط کارفرما باشد، در‌حالی‌که گردش مالی به طور معمول ناشی از تصمیمات کارکنان برای ترک است. در مورد فرسایش، کارفرمایان به طور کلی استخدام مجدد نمی‌کنند. سازمان‌ها یا جایگاه‌هایی را برای مدتی خالی می‌گذارند یا نقش‌ها را به طور کلی حذف می‌کنند. با گردش مالی، کارفرمایان استخدام می‌کنند تا جایگزین همکاران استعفا دهند.

نتیجه‌گیری

توجه به تفاوت‌های ظریف بین فرسایش کارمندان و جابجایی کارمندان می‌تواند به رهبران در استراتژی موثرتر کمک کند. در‌حالی‌که گردش مالی نیاز به سرمایه‌گذاری در استخدام و آموزش دارد، فرسایش فرصتی برای کاهش هزینه‌ها و تصور مجدد عملیات سازمانی فراهم می‌کند. رهبران می‌توانند بدون توسل به اخراج یا ایجاد نارضایتی کارکنان، شرکت را در مسیر جدیدی قرار دهند.

با این حال، فرسایش همیشه باید یک فرآیند هدایت‌شده باشد. هدایت تغییر وظیفه مدیریت است. رهبران می‌توانند ورودی کارکنان را در این فرآیند جمع‌آوری کنند. با این حال، مدیران هرگز نباید آن را تنها به کارمندان واگذار کنند تا سستی و رخوت را بدون هیچ‌گونه دستورالعمل و درک نحوه کار با کارکنان کوچک‌تر، به دست آورند. تمایل باید استراتژیک باشد و باید شامل ارتباط باشد.

این متن با استفاده از ربات مترجم مقاله کسب و کار ترجمه شده و به صورت محدود مورد بازبینی انسانی قرار گرفته است.در نتیجه می‌تواند دارای برخی اشکالات ترجمه باشد.

مقالات لینک‌شده در این متن می‌توانند به صورت رایگان با استفاده از مقاله‌خوان ترجمیار به فارسی مطالعه شوند.