من ربات ترجمیار هستم و خلاصه مقالات علمی رو به صورت خودکار ترجمه میکنم. متن کامل مقالات رو میتونین به صورت ترجمه شده از لینکی که در پایین پست قرار میگیره بخونین
۲۴ نشانه یک مدیر بد در سال ۲۰۲۱
منتشر‌شده در teambuilding. به تاریخ ۱۱ می ۲۰۲۱
لینک منبع 24 Signs of a Bad Manager at Work in 2021
علائم یک مدیر بد، ویژگی‌های رهبری نامطلوب هستند که باعث ایجاد اصطکاک بین سرپرستان و کارمندان می‌شوند. برای مثال، مدیریت خرد، اجتناب از تعارض، و سرقت اعتبار. هدف از اشاره به این ویژگی‌ها کمک به مدیران برای اجتناب از دام‌ها و هدایت موفقیت‌آمیزتر تیم‌ها است.
این ویژگی‌ها متضاد علائم یک مدیر خوب هستند و نمونه‌هایی از مهارت‌های مدیریت ضعیف تیم هستند. رهبری منفعل می‌تواند تاثیر قابل‌توجهی بر روحیه کارکنان داشته باشد. این پست شامل موارد زیر است:
- هشدارهایی در مورد رئیس بد
- نشانه‌های یک مدیر ضعیف
- ویژگی‌های یک مدیر بد
- ویژگی‌های مدیر سمی
- ویژگی‌های مدیر نامناسب
اینها بزرگ‌ترین پرچم‌های قرمز هستند.
ممکن است به مطالعه مقاله بیزینس پلن یک صفحه‌ای شما علاقمند باشید.
فهرست نشانه‌های یک مدیر بد
از بازخورد ضعیف گرفته تا ترجیح دادن به اجتناب از تعارض، در اینجا ویژگی‌هایی وجود دارند که رهبران موثر از آن‌ها اجتناب می‌کنند.
۱. مدیریت میکرو (ریزمدیریت)
میکرومدیریت یکی از ویژگی‌های اغلب ذکر شده یک مدیر بد است. به جای دادن زمان، فضا، و استقلال به کارکنان برای اجرا، میکرومدیران مشاهده بیش از حد و دیکته کردن هر بخش از فرآیند را انجام می‌دهند. این مدیران خواستار به‌روزرسانی‌های ثابتی هستند که می‌تواند نتایج را به تاخیر انداخته و کار را خسته‌کننده کند.
این رویکرد می‌تواند خلاقیت را درهم بکوبد و باعث کاهش بهره‌وری شود. کارمندان برای یافتن لذت و معنا در کاری که فاقد مالکیت و کنترل بر آن هستند، تلاش می‌کنند. لازم به ذکر نیست که نیاز به نظارت و امضا بر هر ایده یا عمل، عدم اعتماد را منتقل میکند. رهبران مسئول نتایج تیم هستند. نگرانی در مورد پیامدهای بالقوه اغلب منجر به مدیران بی‌تجربه یا ناامن برای نظارت و کنترل هر مرحله از عملیات می‌شود.
چگونه این مشکل را حل کنیم: به تیم خود اعتماد کنید! دوباره چک کردن را انجام دهید. زمانی که شما و تیم تصمیم گرفتید که هر چند وقت یک‌بار به‌روزرسانی‌ها باید انجام شود، سعی کنید تا جای ممکن از نزدیک به آن توافق پایبند باشید. اغلب اوقات وقتی مدیران استقلال و فضا را برای کارکنان فراهم می‌کنند، کارمندان با برآورده کردن و فراتر رفتن از انتظارات، آن اعتماد را جبران می‌کنند.
۲. عدم ارائه بازخورد
ارائه بازخورد یکی از مهم‌ترین مسئولیت‌های رهبران است. نقش اصلی مدیران در محیط کار، ارزیابی و راهنمایی کارمندان است. مدیری که فراهم کردن بینش عملکرد را نادیده می‌گیرد، این وظیفه را نادیده می‌گیرد و سکوت، کارمندان را از رشد باز می‌دارد. برخی از مدیران از روبرو شدن با کارکنان با بررسی‌های کم‌تر از حد درخشان می‌ترسند. دیگران تنها انتقاد را بدون شناخت مشارکت‌های مثبت ارائه می‌دهند. سپس، برخی از ناظران فرض می‌کنند که «کار خوب» گاه‌به‌گاه، بدون جزئیات بیشتر کافی است. برخی از مدیران اصلا از ارائه بازخورد غفلت می‌کنند. یا، شاید نظرات بیش از حد خشن، یا بیش از حد مبهم باشند. بازخورد هنری است که بسیاری از مدیران برای تسلط بر آن تلاش می‌کنند.
چگونه آن را اصلاح کنیم: بازبینی‌های رسمی منظم را به صورت سالانه، فصلی، یا ماهانه برنامه‌ریزی کنید. همچنین، فرصت‌هایی برای ارزیابی‌های غیررسمی فراهم کنید، مانند کانال‌های کنترل یک به یک یا کانال‌های بازخورد. رولپلی و تمرین ارایه نظرات سازنده در خارج از کار برای راحت‌تر شدن با این فرآیند.
۳. ناتوانی در گفتن «نه»
تعداد شگفت‌انگیزی از افراد در پست‌های مدیریتی وجود دارند که از گفتن «نه» ناراحت هستند. این افراد در ایستادن در برابر رئیس خود، بخش‌های دیگر، و گاهی اوقات حتی تیم خود مشکل دارند. این تمایل برای راضی نگه داشتن افراد منجر به مشکلاتی می‌شود. به دلیل ترس از نا‌امید کردن همکاران یا سرپرستان، مدیر ممکن است تقاضاهای غیر‌منطقی را بپذیرد و قول‌هایی را بپذیرد که انجام آن‌ها برای تیم غیرممکن است. یا، مدیر ممکن است نتواند ایده‌ای را که به نفع شرکت یا تیم نیست را وتو کند.
مدیر باید صدای منطق باشد و نباید مخالف ارائه زورگویی باشد. مدیری که از ارتکاب جرم می‌ترسد بیشتر نگران حفظ صلح است تا تاثیرات طولانی‌مدت توافق.
چگونه آن را اصلاح کنیم: درک کنید که انطباق با همکاران یک بازی مجموع صفر نیست. لذت بردن از یک مهمانی ممکن است باعث ناراحتی دیگری شود. بر اساس منافع تجاری تصمیم‌گیری کنید، نه بر اساس ادب. تمرین کنید که نه بگویید تا راحت‌تر بتوانید خودتان را ابراز کنید و از نیازهای تیم خود دفاع کنید.
۴. نبود همدردی
فقدان همدلی یکی از بدترین ویژگی‌های مدیران است زیرا این کیفیت اساس رفتارهای بد دیگر را تشکیل می‌دهد. مدیری که نمی‌تواند احساسات کارمندان را تشخیص دهد ممکن است دو بار در مورد غیبت کردن، جیغ کشیدن و یا کار کردن بیش از حد کارکنان فکر نکند. در شدیدترین شکل آن، این کیفیت به عنوان سو‌استفاده در محل کار به نظر می‌رسد. با این حال، جلوه‌های ظریف این ویژگی شامل مدیرانی است که کارمندان را به خاطر گرفتن مرخصی بیمار و یا دست و پنجه نرم کردن ثروت در برابر حداقل دست‌مزد کارمندان، دست و پا می‌زنند.
این افراد همچنین اهمیت نمی‌دهند، یا حداقل، به نظر نمی‌رسد که به زندگی کارمندان خارج از دفتر اهمیت دهند، و نه روش‌های تاثیر عوامل بیرونی بر عملکرد. در‌حالی‌که حرفه‌ای‌گری نشان می‌دهد که کارگران نباید اجازه دهند مشکلات شخصی در کار دخالت کنند، همه ما مستعد روزهای بد و گاه‌به‌گاه هستیم. اتفاقات مهمی مانند مرگ، بیماری، و تولد تلفات بیشتری می‌گیرند، و انتظار می‌رود که کارمند هیچ اثری را نشان ندهد، غیر‌منطقی است. این روسا با کارمندان بیشتر شبیه ماشین کار رفتار می‌کنند تا انسان.
چگونه آن را اصلاح کنیم: ذهن آگاهی و خودآگاهی را تمرین کنید. در مواقعی که نمی‌توانید مهربانی نشان دهید، به کارمندان خود فضای کافی بدهید. سعی کنید احساسات دیگران را مشاهده و تصور کنید. به دنبال ریشه کمبود شفقت خود باشید. به خودتان اعتماد کنید تا خط بین خوب بودن و استفاده از مزیت را بکشید.
۵. شایعات
رهبران باید به طور فعال شایعات را برای ترویج فرهنگ سالم تیم، منع کنند. پخش شایعات، نمونه خوبی برای کارکنان نیست. لازم به ذکر نیست که مخازن قانون به آن‌ها اعتماد دارند. کارمندانی که صحبت مدیر درباره همکار خود را می‌شنوند، ممکن است نگران این باشند که موضوع چنین شایعاتی بشوند. در نتیجه، هم‌تیمی‌ها به مدیر اعتماد نمی‌کنند و باعث ایجاد شکاف در رابطه می‌شوند. وقتی مدیران از تلاش‌های اعضای تیم آگاه نباشند، نمی‌توانند از آن‌ها پشتیبانی کنند، و اعضای تیم اعتراف نخواهند کرد که این تلاش‌ها در زمان شک به اینکه مدیر رازی را نگه نخواهد داشت، ادامه خواهد یافت.
شایعات هیچ جایی در فضاهای کاری جامع ندارند، و مدیران باید تلاش کنند تا محیط کار را برای همه اعضای تیم خوشامدگویی و ایمن کنند.
چگونه آن را اصلاح کنیم: این کار را نکنید. اگر شما به صورت رو در رو حرفی نمی‌زنید، آن را به یکی دیگر از همکاران خود نیز نگویید. وقتی همکاران دیگر هنگام صحبت کردن با شما شروع به غیبت می‌کنند، یا کارمندان را اصلاح می‌کنند و یا مکالمه را ترک می‌کنند.
شاید مطالعه مقاله ۸ ترند محل‌کار آینده برای ۲۰۲۱ و بعد از آن برای شما جذاب باشد.
۶. ارتباط ضعیف
مدیران خوب در تماس هستند. مدیران بد، رادیو را خاموش می‌کنند. این رخداد یک مشکل است، خصوصا زمانی که مدیران در مکان‌های جداگانه مستقر هستند، اغلب سفر می‌کنند، یا اگر تیم کاملا دور باشد. این مدیران روزها، هفته‌ها یا حتی ماه‌ها بدون تماس با یک چک الزامی، به‌روزرسانی، یا تکلیف جدید کار می‌کنند. شاید رئیس منتظر دقیقه آخر بماند تا اطلاعات را منتقل کند. یا اگر رهبر ارتباط برقرار کند، مکالمه یک طرفه است. رئیس یک ایمیل یا پیام فوری می‌فرستد، با این حال هرگز به سوالات بعدی پاسخ نمی‌دهد. این مدیر قول می‌دهد که بعدا با او تماس بگیرد اما فراموش میکند که تلفن را بردارد.
واکنش تاخیری گاه به گاه قابل‌درک است، اما این مدیر عادت به بزرگ کردن تیم میکند.
چگونه آن را اصلاح کنید: به یک برنامه ارتباطی بچسبید، حتی اگر چیز جدیدی برای گزارش دادن ندارید. برای مثال، مهلت‌های زمانی مکالمات مهم را تعیین کنید تا در عرض ۲۴ ساعت پاسخ دهید. از یک ابزار ارتباطی برای آسان‌تر و راحت‌تر کردن دسترسی استفاده کنید.
۷. اتکا بیش از حد به خود مدیریتی کارکنان
بین دادن آزادی به کارمندان برای انجام کارشان و مجبور کردن آن‌ها به دفاع از خود تفاوت وجود دارد. مدیران خوب به کارکنان استقلال می‌دهند و قضاوت خود را به تعویق می‌اندازند، با این حال هنوز هم مشاهده می‌کنند و ورودی می‌دهند. مدیران بد اغلب از این امر آگاه نیستند که تصمیمات حتی گرفته می‌شوند. این افراد هرگز به طور ضمنی به کارمندان دستور نمی‌دهند که زمام امور را به دست بگیرند، با این حال هرگز تصمیمی نمی‌گیرند که ممکن است به معنای دیگری باشد. کارمندان فرض می‌کنند که این مسئله ادامه خواهد یافت مگر اینکه کسی اقدام کند، بنابراین کارکنان پا به پا می‌شوند و مشکل را از احساس وظیفه حل می‌کنند. هیچ دستوری از طرف مدیر قبلا وجود ندارد، و اغلب، نه بعد از آن.
این رفتار کارمندان را به مدیران بدون حقوق یا عنوان تبدیل میکند. با فرض این که مسئولیت بیش از حد می‌تواند باعث شود کارکنان احساس سردرگمی، عدم قدردانی و رنجش کنند.
چگونه آن را اصلاح کنیم: تمایز بین وظایف مدیر و وظایف کارمند. به عنوان مثال، کارکنان می‌توانند مبادله تغییر ایجاد کنند، اما نباید برنامه را ایجاد کنند، و میانجی‌گری تعارض بین همکاران، مسئولیت مدیر است. جلسات منظم و مرتب داشته باشید و از اتفاقات روزمره کار آگاه باشید. از اشتیاق کارکنان برای کمک یا اثبات خود استفاده نکنید.
۸. سازماندهی‌زدایی
عدم سازماندهی یکی از ویژگی‌های اصلی مدیر بی‌کفایت است. یک خط خوب بین کمی پراکنده بودن و آشفته بودن وجود دارد. زمانی که مدیران به طور مداوم جزئیات را فراموش می‌کنند، اسناد را از دست می‌دهند و جلسات را از دست می‌دهند، بی‌نظمی به یک مشکل تبدیل می‌شود. این رفتار یک استاندارد ضعیف برای دپارتمان تعیین میکند، و همچنین می‌تواند باعث کار اضافی و دیگر اعضای تیم شود.
یک مدیر باید قبل از رسیدگی به کل تیم بتواند امور خود را مرتب نگه دارد. یک رهبر که نمی‌تواند کلید ماشین خود را دنبال کند، اعتماد زیادی به توانایی خود در سازماندهی و نظارت بر یک دپارتمان ندارد. حواس‌پرتی گاه به گاه یا آشفتگی قابل‌تحمل است، اما ظاهر از دست دادن مداوم یک ظاهر خوب برای یک مدیر نیست.
چگونه آن را اصلاح کنیم: سیستمی را پیدا کنید یا ایجاد کنید که برای شما کارساز باشد. یک یا دو ساعت از شروع یا پایان هر هفته را برای سازماندهی صرف کنید. ارزیابی کنید که آیا به یک دستیار نیاز دارید، و یا فقط باید کارتان را با هم انجام دهید. همچنین می‌توانید از نرم‌افزارهای زمان‌بندی برای کمک به مرتب کردن روز خود استفاده کنید.
۹. اجتناب از تعارض
اجتناب از تعارض یکی از نشانه‌های اصلی یک مدیر ضعیف است. دستیابی به هماهنگی تیمی هدف یک مدیر است، با این حال تلاش برای جلوگیری از هر‌گونه اختلاف اغلب تاثیر معکوس دارد. وقتی مدیران بدون پرداختن به علل اصلی، دست و پا می‌زنند، رنجش ایجاد می‌شود و حتی ممکن است بحث بیشتری در این زمینه پیش آید. به جای تلاش برای از بین بردن هر گونه مشکل، رهبران باید به تیم‌ها آموزش دهند که چگونه اختلافات را با احترام حل و فصل کنند. این وظیفه مدیران است که میانجی‌گری را رهبری کنند، تنش را پراکنده سازند، مذاکره کنند و گروه را به سمت مصالحه هدایت کنند.
نادیده گرفتن مسائل تنها مشکل را به تعویق می‌اندازد تا زمانی که وضعیت به نقطه جوش برسد.
چگونه آن را حل کنیم: ایجاد یک فرآیند میانجی‌گری زود هنگام برای ارائه ساختاری برای حل مسئله. شیوه‌های ارتباطی سازنده را تشویق کنید و به هم‌تیمی‌ها یاد دهید که چگونه گفتگوهای محترمانه برگزار کنند.
۱۰. عدم دسترسی
مدیران ممکن است در تمام ساعات روز در دسترس کارکنان نباشند. با این حال، اگر هم‌تیمی‌ها به طور مداوم احساس کنند که سرپرست آن‌ها وقت برای آن‌ها ندارد، مشکل جدی وجود دارد. روسای اخراج شده از آنچه که واقعا در بخش‌های آن‌ها رخ می‌دهد آگاه نیستند، که می‌تواند منجر به از بین رفتن کارکنان و یا ایجاد عادات کاری ناخوشایند دیگر شود. کارمندان ممکن است احساس حمایت و اهمیت نکنند. عدم توانایی در به دست آوردن کنترل مدیر می‌تواند باعث سرخوردگی و نگرانی غیرضروری شود. کارکنان ممکن است دست از پاسخ دادن به سوالات و نگرانی‌ها به طور کامل بردارند، که می‌تواند منجر به مسائل قابل پیش‌گیری شود.
چگونه آن را اصلاح کنیم: «ساعات اداری» را کنار بگذارید و در طول این زمان‌ها در دسترس کارمندان باشید. به طور منظم با کارکنان سر و کار داشته باشید. همچنین می‌توانید یک جلسه منظم را در یک جلسه برنامه‌ریزی کنید تا اطمینان حاصل کنید که تمام کارمندان توجه فردی دریافت می‌کنند.
ممکن است مطالعه مقاله به حداکثر رساندن سودآوری کسب‌وکار خود با پایتون برای شما مفید باشد.
۱۱. فقدان نمایندگی
غیر‌تفویضی رئیس بدی است و به عنوان رئیس خوب ظاهر می‌شود. رویکرد «جهش در سنگر» می‌تواند تحسین و وفاداری کارکنان را در طول زمان‌های شلوغ جلب کند، با این حال می‌تواند خشم تیم را در فصل‌های کندتر نیز به همراه داشته باشد. مدیرانی که بر انجام وظایفی اصرار دارند که هم‌تیمی‌هایشان قادر به رسیدگی به آن‌ها هستند، یک گام با مدیران خرد فاصله دارند.
این مدیران اغلب مسئولیت بیشتری نسبت به پهنای باند دارند. وقتی مدیر کار هم‌تیمی‌هایش را انجام می‌دهد، کار مدیر خراب می‌شود. پنل ها اغلب در جریان‌های کاری ظاهر می‌شوند. لازم به ذکر نیست که وقتی رهبر به طور مداوم وارد عمل می‌شود و وظایف را برای کارمندان در نظر می‌گیرد، آن کارمندان هرگز یاد نمی‌گیرند که چگونه وظایف را به درستی انجام دهند و چرخه را تداوم بخشند.
چگونه آن را اصلاح کنیم: درک کنید که نقش شما به عنوان یک رئیس هدایت و هدایت کارکنان است، نه اینکه خودتان همه کارها را انجام دهید.
۱۲. محبوبیت
یک مدیر ایده‌آل با همه اعضای تیم به یک اندازه برخورد میکند. روئسای بد کارهای مورد علاقه خود را انجام می‌دهند. این رهبران ممکن است روابط شخصی با گزارش‌های مستقیم داشته باشند، برای مثال، مرتبط بودن. یا رئیس ممکن است فقط یک کارمند را بیشتر از بقیه دوست داشته باشد. ترجیحات جرم نیستند، با این حال رفتار ویژه یک گناه اصلی مدیر است. این رهبران به فرصت‌ها و امتیازاتی نه بر اساس شایستگی یا مهارت، بلکه بر اساس احساسات شخصی دست می‌یابند. رفتار ترجیحی برای کارمندان غیر‌محبوب دلسرد کننده و ناامیدکننده است. اگر پاداش و توجه به صورت خودکار به سراغ نورچشمی مدیر بروید، هیچ انگیزه‌ای برای تلاش وجود ندارد.
چگونه آن را اصلاح کنیم: مراقب تعاملات خود با کارکنان خود باشید. درباره امتیازات یادداشت بردارید. اگر یک کارمند شما را به سمت یک درمان خاص سوق می‌دهد، پس با وجود روابط نزدیک و صمیمانه‌تان، یک مکالمه صریح در مورد نیاز شما به بی‌طرفی داشته باشید.
۱۳. سرقت اعتبار
دزدی اعتباری یکی از بارزترین نشانه‌های هشدار‌دهنده یک رئیس بد است. این مدیران ایده‌ها و تلاش‌های کارکنان را به عنوان ایده‌های خود کنار می‌گذارند، یا نمی‌توانند به سهم اعضای تیم اشاره کنند. گاهی اوقات، مدیران به طور تصادفی به این شیوه رفتار می‌کنند، و فقط فراموش می‌کنند که به کارکنان فریاد بزنند. استخدام کارمندان در بخش خصوصی که هرگز نام خود را در ملا عام مطرح نمی‌کنند نیز کافی نیست.
هیچ‌کس نمی‌خواهد احساس کند که به کارشان توجهی نمی‌شود و کس دیگری در حال درو کردن پاداش هوش و تلاش خود است. کارمندان آرزو و جاه‌طلبی دارند و به سادگی ابزاری برای بهتر جلوه دادن رئیس نیستند. کارکنان شایسته این فرصت هستند که حرفه خود را پیشرفت دهند. تشویق کف‌زدن‌ها ناعادلانه است.
چگونه آن را اصلاح کنیم: در نقش خود در پروژه واقع‌گرا باشید و صادقانه ارزیابی کنید که چه کسی بیش‌ترین تاثیر را در نتیجه نهایی دارد. تعریف و تمجید خود را کنار بگذارید و کارمندان خود را نام ببرید. به تیم خود اعتبار بدهید و آن‌ها در عوض به شما اعتبار خواهند داد. اگر برای به اشتراک گذاشتن افتخار تلاش می‌کنید، از عبارت «این یک تلاش تیمی بود» به عنوان یک گام کوچک استفاده کنید.
۱۴. فحاشی و بددهنی
اغلب مردم موافق هستند که مدیری که کارمندان را احمق خطاب میکند، رئیس خوبی نیست. رهبران سمی احساس می‌کنند که حق دارند کارمندان را تحقیر کنند و نام کارمندان را اعلام کنند. پوشیدن دیگران ناامنی آن‌ها را پنهان میکند و باعث می‌شود که رئیس احساس کنترل بیشتری بکند. فحاشی همچنین در طبیعت می‌تواند به صورت موذیانه و منفعل مهاجم باشد. به عنوان مثال، یک رئیس با پشت دست تعریف و تمجید کرد، مانند این که در مقابل تیم اعلام کند، " فرانک بالاخره یک فروش انجام داد!" مدیر ممکن است اصلا آگاه نباشد که از چه کلمات و لحنی استفاده میکند که بنظر توهین‌آمیز می‌رسد. یا رهبر ممکن است بیش از حد دست به آزار و اذیت بزند. بدون توجه به نیت، آسیب و تحقیر یکسان است. مدیران باید از توهین اجتناب کنند.
چگونه آن را اصلاح کنیم: از نام بردن خودداری کنید. اگر نظر دادن به رئیس منجر به اخراج شما می‌شود، آن را به کارکنان خود نگویید. به جای پرت کردن حملات شخصیتی، بر راه‌حل‌های موجود برای مشکل تمرکز کنید.
۱۵. سرزنش
بین مسئولیت‌پذیری و سرزنش تفاوت وجود دارد. پاسخگویی مبتنی بر عمل است و بر آینده تمرکز دارد. سرزنش دور برچسب‌ها می‌چرخد و با گذشته سر و کار دارد.
یک مدیر خوب هم‌تیمی‌هایش را با استانداردهای بالا نگه می‌دارد و زمانی که کارکنان انتظارات را برآورده نمی‌کنند به آن‌ها اشاره میکند. هنگامی که یک گام اشتباه رخ می‌دهد، مدیران کارآمد به جای مطرح کردن اتهامات بر روی یافتن راه‌حل تمرکز می‌کنند. مدیران خوب تنها در خدمت اصلاح یک خطا مرتکب خطا می‌شوند، نه قضاوت در مورد قابلیت‌ها یا شخصیت کارمندان. مدیران بد با اشتباهات دست‌و‌پنجه نرم می‌کنند و می‌توانند روحیه و بهره‌وری را از بین ببرند. اولین غریزه این مدیران این است که به جای تحلیل مسئله، انگشت اتهام و شرم را نشان دهند.
چگونه آن را اصلاح کنیم: اولویت‌بندی یک رویکرد مبتنی بر راه‌حل. بیشتر بر روی نحوه حل مشکل تمرکز کنید تا این که چه کسی آن را ایجاد کرده است.
۱۶. خشم بیش از حد
«رئیس بد» را در یک جستجوی تصویر گوگل تایپ کنید، و تقریبا نیمی از نتایج به مدیران نشان خواهد داد که در حال فریاد زدن در کارمندان هستند، اغلب با یک بلندگو. کلیشه کارتونی یک مدیر متوسط همیشه در وضعیت بدی است، و منتظر فرصتی است تا بر سر کارمندان فریاد بزند، معمولا برای مشکلی که تقصیر کارمند نیست.
اغلب، این طغیان‌ها ناشی از میزان فشار بر مدیر است. صرف‌نظر از این، رهبران باید از ابراز خشم نسبت به کارمندان خودداری کنند. تنظیم هیجان‌بخشی از حرفه‌ای‌گری است. تمپر تانتروم مثال ضعیفی از حل تعارض برای تیم است. لازم به ذکر نیست که رئیس عصبانی منجر به سطوح بالایی از استرس و ترس برای کارمندان می‌شود. هیچ‌کس نمی‌خواهد در حین کار به او توهین شود و یا از ترس اخراج رئیس بر روی پوسته تخم‌مرغ راه برود.
به علاوه، وقتی رئیس منفجر می‌شود، تحویل پیام را تحت‌الشعاع قرار می‌دهد. کارمندان به جای در نظر گرفتن این پیام، به رویارویی فکر خواهند کرد.
چگونه آن را درست کنیم: یاد بگیرید که قبل از واکنش دادن مکث کنید. مدیتیشن، تمرینات تنفسی و دیگر تکنیک‌های مدیریت خشم را تمرین کنید. یک مسیر فرار برنامه‌ریزی کنید تا اگر لازم است قبل از پاسخ دادن خونسردی خود را حفظ کنید. اگر عصبانیت ادامه دارد، به دنبال کمک گرفتن از متخصصان باشید.
مطالعه مقاله ۱۰ ترفند مدیریت پروژه که به موفق شدن مدیران پروژه تازه‌کار کمک میکند توصیه می‌شود.
۱۷. عادات شنیداری ضعیف
اتوبوس‌ها مشغول هستند. مدیران می‌توانند به راحتی زمانی که صدها چیز در ذهن آن‌ها جریان دارد، حواس خود را پرت کنند. با این حال، وقتی عادت‌های ضعیف گوش دادن تبدیل به یک الگو می‌شوند، مشکلات ایجاد می‌شوند. وقتی مدیران حرف آن‌ها را قطع می‌کنند یا کاری می‌کنند که اعضای تیم برای پنجمین بار توضیح دهند، بعید است که کارمندان احساس کنند که صدای آن‌ها شنیده شده است یا برای آن‌ها ارزشمند است. تکرار مکالمات زمان را هدر می‌دهد و باعث ناامیدی می‌شود. علاوه بر این، گوش دادن نیمه می‌تواند منجر به سو تفاهم و اشتباه شود. مهم‌تر از همه، بهداشت بد گوش دادن این پیام را می‌رساند که مدیران به کارکنان اهمیت نمی‌دهند.
چگونه آن را اصلاح کنیم: تاکتیک‌های گوش دادن فعال، مانند تکرار عبارات به کارمند را تمرین کنید. اگر مشغول باشید و یا حواس خود را پرت کنید، مکالمه را برای زمان بهتری برنامه‌ریزی کنید. برای شنیدن و درک کارمندان تلاش کنید.
۱۸. دید تونلی
مدیران به عنوان ارتباط بین تیم‌ها و بقیه شرکت عمل می‌کنند. مدیران کارآمد به عنوان رابطی عمل می‌کنند که بین سازمان و گروه مصالحه می‌کنند. هیچ بخشی در خلا کار نمی‌کند. تصمیماتی که ممکن است برای یک تیم ناخوشایند باشند یا نباشند ممکن است وجود داشته باشند تا عملیات را به آرامی اجرا کنند. مدیران اغلب از اطلاعاتی که کارمندان از آن آگاه نیستند، آگاه هستند. بخشی از وظیفه یک مدیر این است که دلایل پشت این انتخاب‌ها را به تیم نشان دهد و به گزارش‌ها مستقیم کمک کند تا تصویر بزرگ‌تر را درک کنند.
با این حال، گاهی اوقات مدیران به تنهایی اهداف خود را دنبال می‌کنند و به ضرر سایر دپارتمان‌ها هستند. این مدیران به شدت اهداف خود را دنبال می‌کنند و نگرانی زیادی برای نیازهای تیم‌های دیگر نشان نمی‌دهند. این روسا به هر قیمتی از تیم‌های خود محافظت می‌کنند، بهانه می‌آورند یا خطاهای کارمندان خود را پوشش می‌دهند. آن‌ها منابع را انبار می‌کنند یا از کمک به ادارات دیگر خودداری می‌کنند. گزارش‌ها مستقیم ممکن است این مدیران را به خاطر مراقبت از آن‌ها دوست داشته باشند، با این حال این افراد در کل شرکت طرفداران کمی دارند. رفتار با همکاران مانند رقبا به قیمت رفاه شرکت به رئیس منفعت می‌رساند. اگر تنها یک تیم پیروز شود، سازمان نمی‌تواند موفق شود.
چگونه آن را درست کنیم: به یک مقیاس بزرگ‌تر فکر کنید. وانمود کنید که فردا به بخش دیگری منتقل می‌شوید و از خودتان بپرسید که آیا همکاران جدیدتان اگر به این روش عمل کنید از شما استقبال خواهند کرد یا خیر. با همکاران خود در بخش‌های دیگر ارتباط برقرار کنید و به طور منظم با آن‌ها ارتباط برقرار کنید. ایجاد رابطه به شما کمک میکند با همکاران خود همدلی بیشتری داشته باشید.
۱۹. دخالت در همه امور
نقش مدیران این است که نیروی کار را حول یک ماموریت مشترک متحد کنند، با این حال برخی از روسا همکاران خود را در مقابل یکدیگر قرار می‌دهند. این رفتار گاهی اوقات از یک مفهوم گمراه شده ناشی می‌شود که رقابت بهترین عملکرد تیم را زمانی که در واقعیت رقابت بیش از حد در میان همتایان مانع کار تیمی مناسب می‌شود، استخراج میکند. یا، رئیس ممکن است دوست داشته باشد که تعارض را به راه بیاندازد. موقعیت قدرت تمایل به جذب خودشیفتگی دارد. این افراد تمایل دارند که به درام اعتیاد پیدا کنند و زمانی که باعث ایجاد هرج‌و‌مرج و یا تاثیر گذاری بر افراد منطقی برای عمل کردن می‌شوند، بیشتر احساس کنترل می‌کنند.
با این حال، دستکاری همیشه تا این حد شیطانی یا بدیهی نیست. اغلب این ویژگی خود را به صورت پرخاشگری منفعل، به شکل احساس گناه و یا نظرات تند‌و‌تیز نشان می‌دهد. یا، این رفتار ممکن است حتی خوب به نظر برسد. به عنوان مثال، رئیس ممکن است التماس کند یا درخواست لطف کند، بعد از اینکه همکار کاهش می‌یابد، یا نسبت به احساسات کارمند درخواست تجدید نظر کند. لطفا این آخر هفته کار کنید؟ من به پسرم قول دادم که او را به باغ‌وحش ببرم و فقط اشک از چشمانم جاری است.
در‌حالی‌که این نوع ترغیب تهاجمی می‌تواند کاملا موثر باشد، اما به قیمت از بین بردن اعتماد کارمندان تمام می‌شود. مدیران واقعی انگیزه می‌دهند، نه اینکه دستکاری کنند. تفاوت بین این دو تاکتیک این است که انگیزه ریشه در صداقت و منافع کارمندان دارد، در‌حالی‌که دستکاری و دخالت، موذیانه و خود-خدمت است.
چگونه آن را اصلاح کنیم: مراقب واکنش‌ها و علائم مقاومت کارکنان باشید. از آن‌ها بخواهید که کارهایی فراتر از شرح شغل انجام دهند، و زمانی که این کار را انجام می‌دهند-التماس نکنید-واضح و شفاف باشید-همچنین می‌توانند با توضیح استدلال به آن‌ها متوسل شوند -
۲۰. قدرت بی‌چون و چرا
استبداد اغلب به عنوان کم‌اثرترین سبک رهبری ذکر می‌شود. روسای بد مثل دیکتاتورها عمل می‌کنند، خواستار احترام و اطاعت و مجازات هر کسی که قدرت آن‌ها را به چالش بکشد هستند. حرف رئیس راه است و بحث یا مخالفت مجاز نیست. کارمندان سفارش‌دهندگان می‌شوند و یاد می‌گیرند که سوال نپرسند یا ایده‌های مخالف مطرح نکنند.
این فضا نوآوری و خلاقیت را خفه میکند. فقدان کنترل بر قدرت نیز برای سلامت سازمان بد است. بوش در انتخاب ضعیف مصون از اشتباه نیست، با این حال کارمندان زمانی که مشروط به صحبت نکردن باشند، نگرانی‌هایی را مطرح نخواهند کرد.
چگونه آن را اصلاح کنیم: بازخورد دو طرفه داشته باشید و به کارمندان مشاوره دهید. توانایی اشتباه بودن را درک کنید. بحث و گفتگو را تشویق کنید. هنگام اعمال قدرت، استدلال خود را طوری توضیح دهید که کارمندان منطق پشت تصمیمات را درک کنند.
مطالعه مقاله مشکلات جمعی ویدئو کنفرانس می‌تواند برای شما مفید باشد.
۲۱. رفتار غیر‌حرفه‌ای
رفتار غیر‌حرفه‌ای برای روسای بد یک مشکل است. تبعیض نژادی و نژادپرستی، شدیدترین تکرارها هستند. نمونه‌های دیگر عبارتند از نادیده گرفتن مقررات لباس، کتک زدن، بی‌احترامی به مدیریت بالاتر، و رسیدگی بیش از حد به مسائل شخصی در ساعت. این رفتارها که بدون کنترل رها می‌شوند، می‌توانند کارمندان دیگر را تشویق کنند که سو رفتار کنند و قوانین را نادیده بگیرند. چنین اقداماتی همچنین می‌توانند باعث تعارض‌های غیرضروری و استرس برای کارکنان شوند.
چگونه آن را اصلاح کنیم: مطالعه کنید و به سیاست‌های شرکت وفادار بمانید. همیشه حرفه‌ای بودن را در بالای ذهن خود داشته باشید. هنگامی که شک و تردید در کار باشد، در کنار تشریفات قرار می‌گیرد.
۲۲. هیچ ساختار تیمی وجود ندارد.
غفلت از تشکیل تیم بدترین کاری نیست که یک مدیر می‌تواند انجام دهد، بلکه بهترین کار هم نیست. مدیران نالایق هیچ تلاشی برای کمک به کارکنان نمی‌کنند. این روسا با اعضای تیم مانند کارمندان فردی رفتار می‌کنند، و عدم وجود همراهی یا کار گروهی در محل کار را نادیده می‌گیرند. در‌حالی‌که هر عضو تیم می‌تواند ابتکار برنامه‌ریزی برای خروج و یا شروع گفتگو را به دست گیرد، در نهایت این مسئولیت مدیر است که گروه را به یک واحد منسجم تبدیل کند.
چگونه آن را اصلاح کنیم: برنامه‌ریزی کنید و در ایجاد بازی‌های تیمی شرکت کنید. شناسایی و تلاش کنید تا اعضای تیم را در آن بگنجانید. اجرای حرکات ساده و سریع تشکیل تیم مانند یخ شکن‌ها و یا بازی‌های مهارتی.
۲۳. وسواس ظاهری
این مدیران بیشتر به شهرت اهمیت می‌دهند تا واقعیت. این روسای‌ها با ضعف و ناامنی بیشتر نگران محبوبیت و رفاه هستند تا موثر بودن. این رهبر ممکن است تیم را وادار کند تا به ارقام و سهمیه‌ها دست پیدا کند تا به طور کلی برای کارفرمایان و شرکت‌های بزرگ، بدون توجه به رفاه کارگران، بهتر به نظر برسد. یا، شاید این مدیران روی هم رفته بر روی اعداد تاثیر بگذارند، یا یک برنامه را ترتیب دهند که باعث شود محل کار بیشتر از حد معمول، کاربردی به نظر برسد. شاید این مدیران وانمود کنند که فقط زمانی با کارکنان خوب هستند که سطوح بالاتر و یا همکاران در کنار هم باشند.
در جنبه معصومانه‌تر این مقیاس، مدیر ممکن است سعی کند یک «رئیس خونسرد» باشد و موافقت خود را به دست آورد. هدف این افراد این است که به جای احترام، به خوبی مورد علاقه باشند. آن‌ها معتقدند که تصویر و شهرت آن‌ها بر نتایج واقعی مقدم است.
چگونه آن را اصلاح کنیم: استانداردهای معنی‌داری از اندازه‌گیری‌ها انتخاب کنید. انگیزه برای نتایج بیش از تبلیغات خوب، حتی اگر آن نتایج برای تحقق زمان ببرد. همچنین، بازخورد صادقانه از همکاران و کارکنان را درخواست کنید. زمانی که به طور مرتب بازخورد دریافت می‌کنید، کم‌تر نسبت به تحت‌تاثیر قرار دادن دیگران و یا اجتناب از سرزنش دیگران وسواس دارید.
ممکن است علاقمند به مطالعه مقاله چگونه بهترین نام را برای کسب‌وکار خود انتخاب کنید؟ باشید.
۲۴. قرار عاشقانه یا برخورد با کارکنان
بسیاری از شرکت‌ها، به دلایل خوبی، قوانینی علیه مدیرانی دارند که با زیردستان خود همسریابی می‌کنند. عدم تعادل قدرت بین روسا و کارمندان به این معنی است که این دو هرگز نمی‌توانند به یک اندازه باشند. شکاکان می‌گویند که هدف شرکت‌ها در درجه اول اجتناب از پرونده‌های حقوقی است، با این حال سازمان‌ها همچنین سعی می‌کنند از کارکنانی محافظت کنند که ممکن است احساس کنند موظف به قرار دادن رئیس برای جلوگیری از پیامدهای شغلی هستند.
عشق همیشه از قوانین پیروی نمی‌کند، و احساسات ممکن است بین سرپرستان و کارمندان شکوفا شود. در‌حالی‌که به طور معمول توصیه می‌شود که از این نوع موقعیت‌ها اجتناب شود، مدیرانی که کارکنان را به‌روزرسانی می‌کنند باید از قوانین و رویه‌های شرکت پیروی کنند. به عنوان مثال، زوج باید رابطه با منابع انسانی را در صورت نیاز آشکار کنند. همچنین، به عنوان یک بهترین عملکرد عمومی، مدیران نباید کارمندان را دنبال کنند یا با کارکنان لاس بزنند.
روئسایی که کارمندان را در برابر قوانین شرکت قرار می‌دهند تقریبا به طور جهانی در دسته مدیران بد قرار می‌گیرند. این رفتار نادرست است و کارمند و شرکت را به خطر می‌اندازد. همچنین، یک مدیر که به صورت سری با زیردستانش قرار می‌گیرد می‌تواند عدم وجود مرزها و حرفه‌ای‌گری را نشان دهد.
چگونه این مشکل را حل کنیم: از لاس زدن اجتناب کنید، حتی با شوخی. اگر کارمندان به سراغ شما بیایند، مراقب باشید. اگر رابطه‌ای ایجاد شد، در مورد آن حرفه‌ای و صادق باشید و گام‌هایی را برای سازگار ماندن با سیاست شرکت بردارید.
سخن پایانی
عدم تجربه باعث می‌شود بسیاری از ناظران جوان مهارت‌های مدیریتی ضعیفی از خود نشان دهند. با این حال، رهبران هر سنی مستعد نقص‌های شخصیتی و عادات بد هستند. علاوه بر این، روسا انسان هستند و انسان‌ها روزهای بدی دارند. با این حال، زمانی که روزهای بد بر روزهای خوب می‌چربد، احتمال این وجود دارد که رهبر رئیس خوبی نباشد. خبر خوب این است که خود به‌سازی امکان‌پذیر است و تقریبا تمام نقص‌ها قابل اصلاح هستند. با خودآگاهی و سخت‌کوشی، روئسای بد می‌توانند بهتر شوند. تنها رئیس واقعا بد کسی است که تمایلی به تغییر ندارد.
این متن با استفاده از ربات مترجم مقاله مدیریت ترجمه شده و به صورت محدود مورد بازبینی انسانی قرار گرفته است.در نتیجه می‌تواند دارای برخی اشکالات ترجمه باشد.
مقالات لینک‌شده در این متن می‌توانند به صورت رایگان با استفاده از مقاله‌خوان ترجمیار به فارسی مطالعه شوند.
مطلبی دیگر از این انتشارات
انرژی تجدیدپذیر برای توسعه پایدار روستایی: همافزایی و عدم تطابق
مطلبی دیگر از این انتشارات
هوش مصنوعی بخش انرژی را به سمت دیجیتالی شدن سوق می‌دهد
مطلبی دیگر از این انتشارات
«رباتهای کشنده» تنها یک قدم از محله شما فاصله دارند - و ما به یک ممنوعیت جدی نیاز داریم.