چگونه تیمی بسازم که تا آخر شب همپای من کار کنند؟

اگر نیرویی می خواهید که تا آخر شب همپای شما بدون چشمداشت کار کند و تیمی سرشار از انگیزه و دلسوزی کاری داشته باشید که کار را از آن خود بدانند و با تمام وجود برای کیفیت و به انجام رساندن اهداف شما تلاش کنند، این 4 اصل را رعایت کنید:

·        افتخار به هدف

·        عضویت در گروه

·        اعتماد

·        عدالت

در ابتدا لازم است بدانید که افراد در امور کاری به دو دسته تقسیم می شوند آنان که از کار کردن لذت نمی برند و کار را امری برای گذران زندگی می دانند این دسته از افراد از هر فرصتی برای شانه خالی کردن از امور خود و کم کردن وظایف کاری خود به هر نحوی می باشند و در مقابل این دسته، دسته ی دیگری قرار دارند که از کارشان به حد قابل توجهی لذت برده و کار را جز لاینفک شاد زیستن خود می دانند. این دسته از افراد به امور تیمی علاقهی شدیدی نشان داده و پول را تنها عامل لذت از کار خود نمی پندارند به نحوی که با حقوق پایین نیز با کیفیتی فراتر از عایدی خود بر روی کار خود تمرکز دارند و تلاش می کنند.

لازمه ی رشد هر استارتاپ و یا شرکتی وجود این دسته از افراد می باشد که با انگیزه و انرژی ای بالا برای پیشبرد هرچه بهتر به سمت اهداف تعیین شده تلاش می کنند و شوق یادگیری در آنان به نحوی است که میزان هزینه ی آموزش نیروی انسانی را به حد قابل توجهی کاهش می دهد و بهره وری بالایی را نصیب شرکت می کند.

ساختن مجموعه ای از حالت دوم یعنی افراد سرشار از انگیزه و تلاشگر در یک تیم پویا دور از ذهن نیست و به راحتی می توان با رعایت کردن 4 اصل، بنیان و پایه های گردهمایی و احیای چنین تیمی را ایجاد کرد.

اصل اول: برگزیدن هدفی والا برای تیم و افتخار به آن

طبق گفته ی سایمونز به ترجمه ی مسعود سلطانی "اگر افراد به ماموریت سازمان و هدف آن افتخار کنند خود را مسئول توفیق آن می دانند. این مسئولیت شامل کمک به دیگران برای توفیق در انجام کارهایشان نیز می شوند."

می بایست در سازمان یا استارتاپ خود به نحوی هدف والای خود را در ذهن افراد نهادینه و ارزشمند سازید که همگی برای داشتن آن هدف در خود احساس غرور کنند و خود را در رسیدن به آن هدف سهیم بدانند و برایشان تبدیل به انگیزه ای شگرف گردد.

هدف والا می تواند امری غیر از کسب سود باشد می توان حتی به نحوی دیگر این مورد را در ذهن افراد قرار داد. برای اینکار لازم است بر روی احساس افراد کار کنید. این احساس می تواند حس شهرت، قدرت، کمک به افراد، جایگاه اجتماعی حاصل از شغل و ... باشد به عنوان مثال هدف اول بود در مارکت و در نتیجه ی آن دریافت اعتبار از آن برای افراد، کمک به قشری خاص از طریق کسب و کارتان و بر انگیختن احساس انسان دوستانه در افراد، احساس مهم بودن و کار کردن در تیم خبره و ...

اصل دوم: فرهنگ تیمی و عضو تیم بودن

اگر فرد خود را متعلق و عضو گروهی و تیمی بداند که در او حس افتخار و غرور را ایجاد کند رسالت این اصل را ادا کرده است. مجموعه فعالیت هایی که باعث ایجاد و القای رفتار هایی در نگرش و عملکرد فرد عضو تیم می شود در مقوله ی فرهنگ تیمی جا می گیرد. منظور از مجموعه فعالیت ها بدین معنا می باشد که هنگام تشکیل تیم، افراد با فرهنگ های مختلف خود و نگرش های ذهنی متفاوت به آن ملحق می شوند نقش سرپرست تیم در اینجا بسیار کلیدی می باشد که با در نظر گرفتن هدف تیم، رفتارهایی را در تیم نهادینه کند که به فرهنگ تیمی نایل شود. من جمله آداب همکاری به یکدیگر در تیم، تلاش بی وقفه برای رسیدن به هدف، ارزشمند نشان دادن هدف تیم برای افراد، گردهم آمدن افراد برای رسیدن به موفقیت، صاحب کار نشان دادن هر یک از اعضای تیم. همچنین چند مورد مختصری که می توان به عنوان عواملی که در فرد ایجاد انگیزه ی غیر مادی می کند و ماندگاری او را در تیم با انگیزه ای بالا بیشتر می کند می توان به موارد زیر اشاره کرد:

ارزش دادن به تیم و القای حس در افراد که تیم متشکل از افراد خبره و نخبه و با ارزش های اخلاقی بالا می باشد که پیوستن به این تیم خواسته ی هر فردی می باشد

معرفی تیم و اعضای آن به عنوان خانواده ای متحد که تمام اعضای این خانواده یک هدف مشترک دارند و همه از منافع آن به یک اندازه بهره مند خواهند شد.

اصل سوم: اعتماد سازی بالا به پایین

این اصل بر روی همکاری در تیم اشاره دارد. پس اگر در تلاش هستید که در تیمتان افراد داوطلبانه و بدون چشمداشت به یکدیگر کمک کنند لازم است بعد از رعایت دو اصل بالا به پیاده سازی این اصل بپردازید.

این اصل بیان می دارد که رهبران گروه ها همانند تمامی افراد گروه در یک جایگاه قرار دارند و اگر قرار است پاداش و یا جریمه ای در سازمان صورت پذیرد رهبران و مدیران نیز در این مورد با افراد تیم به یک اندازه سهیم خواهند بود.

همچنین در مواردی دیگر این اصل به بیان نزدیکی ارتباط بین مدیران با اعضای تیم می پردازد. مدیران باید بدانند که هرچه فاصه ی خود و ارتباط خود را با تیم خود کمتر و نزدیک تر نمایند حس رضایت کاری در افراد بیشتر شده و افراد کار را از آن خود می دانند و برای آن تلاش دو چندان خواهند کرد. از جمله ی راهکار ها می توان به برگزاری جلسات دوره ای خصوصی با تمامی افراد و شنیدن حرفای افراد تیم خود که می تواند به صورت نقد، پیشنهاد و تعریف باشد.

همچنین لازم است برای کارکنان خود خطوط قرمز را تعیین کنید بدین صورت که کار هایی که شما تمایل به انجام آن ندارید و یا جز مسئولیت ها و لیست کاری فردی آنان شامل نمی شود را ذکر کنید تا فرد بداند در چه محدوده ای می تواند فعالیت داشته باشد و چه کار هایی را نباید انجام دهد. توجه داشته باشید که تا حد الامکان از ذکر اینکه فرد باید چه کاری انجام دهد خودداری کنید چون با اینکار فرد را فقط ملزم به امور از پیش تعیین شده کرده اید و خلاقیت تیم در انجام امور را از بین خواهید برد.

اصل چهارم: رعایت عدالت در پاداش دهی نقدی و غیر نقدی

این اصل را همانند سایمونز با سوالی شروع می کنم " اگر شما به فردی در کسب و کارتان کمک کنید و او همه پاداش را دریافت کند و شما چیزی نگیرید آیا دوباره به او کمک خواهید کرد؟ "

در این موارد بدون شک تمام انگیزه ی همکاری و کمک میان فردی تیم را از بین برده اید.

مشکل از جایی آغاز می شود که برای ایجاد انگیزه در افراد و نشان دادن اینکه برای کار شما ارزش قائل هستیم تصمیم به ایجاد سیستم پرداختی و پاداش دهی می کنیم. البته که این نگرش اگر به درستی انجام شود تاثیر شگرفی در افراد ایجاد می کند ولی در اغلب موارد بدلیل عدم اگاهی از نحوه ی درست آن به نتایج منفی در تیم منجر می شود. از این رو لازم است به این نکته توجه داشته باشید که در سیستم پاداش دهی خود چیزی به عنوان بازنده و برنده در ذهن نداشته باشید که در نهایت منجر به مرگ همکاری در تیم گردد.

همانطور که در اصل دوم بیان شد افراد تیم باید این اصل را باور داشته باشند که همه افراد تیم متشکل از سرپرست و رهبر تا عضو جدید آن هر یک به یک اندازه از منافع آن بهره مند خواهند شد. لازم به ذکر است که منظور از جمله ی پیشین پاداش به یک مقدار مساوی نمی باشد بلکه از آنجا که سمت های شغلی و میزان وظایف و اهمیت آن با دیگری متفاوت است لازم است نسبت های پاداش دهی عادلانه ای برقرار شود در غیر این صورت اگر هریک به یک مقدار ثابت قرار است از منافع پاداش دهی بهره مند شوند پس از مدتی افراد به یکنواختی انگیزشی می رسند و تلاش آنان رو به یکنواختی و حتی کاهش قرار می گیرد. توجه داشته باشید که باید افراد به این باور برسند که تلاش های آنان در رسیدن به هدف، نقش مهمی دارد و در ازای این تلاش ها شرکت قدردان آن خواهد بود و از منافع مشترکی بهره مند خواهند شد. در گام بعد با در نظر گرفتن برنامه های انگیزشی و اهداف های کوتاه مدت دوره ای برای تیم در جهت ایجاد انگیزه برای کار و تلاش بیشتر و بهبود کارشان در آنان می توان گام نهاد.

همچنین تلاش همه ی اعضای تیم به نتیجه ای نوفق و یا ناموفق منتج می شود که در این جاست که این باور باید شکل بگیرد که چنانچه نتیجه مثبت بود حاصل تلاش تک تک اعضای تیم بوده نه تنها مدیران بالایی و یا رهبران تیم و پاداش در نظر گرفته شده باید به کل اعضای تیم و به نسبتی مساوی تقسیم گردد و اگر افراد تیم به این باور برسند که مدیران آنان از نتایج مثبت تلاش آنان به نسبتی بسیار بالاتر از آنان دریافت پاداش می نمایند و یا در مواقع نتایج منفی تنها افراد تیم هستند که جریمه می شوند و مدیران آنان بازخواست و جریمه نمی شوند قطعا و بدون شک انگیزه ی تیم به حداقل رسیده و افراد یا به ترک تیم روی می آورند و یا دیگر از کار لذت نبرده و برای رفع نیاز ای مادی خود به ادامه فعالیت می پردازند.

انتخاب معیاری برای پاداش دهی موضوعی بسیار مهم است که باید به درستی انجام شود تا تمام تیم خود را در رسیدن به هدف و همچنین رسیدن به پاداش در نظر گرفته شده دخیل بدانند. اینکه در صورت محقق شدن هدف تنها افراد خاص از پاداش آن منتفع گردند روحیه تیمی را به نابودی می کشاند و همین امر نیز باید در رابطه با جریمه صورت بگیرد. در برخی شرکت ها دیده می شود که به دلیل عملکرد ضعیف تیم تنها افراد تیم مورد جریمه قرار می گیرند و رهبران آنان از این جریمه مصون می مانند که این امر نیز خود عاملی برای مرگ انگیزه در افراد می شود. افراد تیم باید ببینند که همه ی اعضا از رهبر تیم تا فرد تازه ورود به یک اندازه سهم مورد تقدیر و تنبیه قرار گرفتن را دارند که در نهایت نقش خود را برای به نتیجه رساندن هدف مهم در نظر بگیرند.

محمد عباسی

استراتژیست و تحلیلگر کسب و کار

منبع:

seven strategy questions "simons"