پارامترهای انتخاب شغل

امروز که این مقاله رو آماده می کنم، تجربه کار یا حضور موقت توی چند شرکت رو داشتم و سیستم های مختلف کاری و خوبی ها و بدی های هر کدوم رو هر چند محدود تجربه کردم. کارآموزی رهنما کالج، سافتور دولوپمنت مامان پز، پروژه کارشناسیم با تپسی، ریسرچ دانشگاه کلگری و مهم تر از همه یکسالی که در یکتانت دیتاساینتیست بودم، ذهنیت تازه ای نسبت به کار بهم داده. ذهنیتی که بهم نشون میده تصمیماتی که در گذشته برای انتخاب شغل می گرفتم - اگر نگیم اشتباه - بسیار ناپخته و خام بودند. تصمیماتی که اگر بهتر گرفته می شد با زمان و انرژی کمتر، نتایج بهتری به همراه داشت.

مطالب این مقاله، نمونه کامل تری هست از لایوی که اخیرا با کوئرا در مورد معیارهای انتخاب شغل برگزار شد.

انتخاب تصمیم درست توی هر مرحله زندگی اهمیت بالایی داره. یک نفر با تصمیم اشتباه - هر چند با تلاش و کوشش بسیار - ممکن هست به نتایج بسیار ضعیف تری از یک تصمیم درست برسه. مطالب این مقاله جمع بندی هست از تمام عواملی که به نظر من یک برنامه نویس باید در تصمیم مهم انتخاب شغل در نظر داشته باشه. عواملی که سهل انگاری توی هر کدوم می تونه هزینه های پنهان زیادی در پی داشته باشه.

آدم ها توی انتخاب شغل معمولا به پارامترهایی مثل حقوق، بیمه، امکانات شغلی - و به طور خاص دولوپرها به تکنولوژی ها و زبان ها - توجه می کنند. فضای جدید استارتاپی و مهیا شدن فرصت شغلی توی شرکت های جامعه تِکِ تهران که محصولاتشون رو توی زندگی روزمره استفاده می کنیم، مثل اسنپ و تپسی، اسنپفود و ریحون، بازار و دیوار و غیره، کار کردن توی این مجموعه ها رو بیش از پیش جذاب می کنه، مخصوصا وقتی معیارهای اولیه مثل حقوق هم در سطح بالایی قرار داشته باشه. اما من فکر می کنم که این جذابیت ها تنها بخش کوچکی از تصمیم گیری رو می تونند تشکیل بدند.

بازیکنی تموم زندگیش رو به امید بازی کردن در باشگاه های بزرگ اروپا تمرین می کرد. جذابیت های یک باشگاه محبوب و پر افتخار و بازی در کنار بازیکنان بزرگ و مربی های کارکشته رویای هر شب اون بود. زمانی که ناباورانه قرارداد استخدام پنج ساله در باشگاه بارسلونا رو جلوی چشمش دید، بی درنگ اون رو امضا کرد. اون شب، اون به دستمزد زحمات چندین سالش رسیده بود.

پنج سال بعد، بازیکن قصه ما به پنج سالی که گذشته بود، نگاه می کرد. زمانی که به بارسلونا ملحق شده بود، 24 سال سن داشت. حالا یک بازیکن 29 ساله که سال های پایانی فوتبال خودش رو سپری می کنه بود. در این سال ها به دلیل وجود بازیکن های قوی تر، او همیشه سکونشین بود. فرصت حضور در میدان، تاثیرگذاری در زمین و گل زدن رو از دست داده بود. چون مربی ها میدیدند اون در برد و باخت تیم تاثیری نداره، ازش حمایتی نمی کردند و ازش انتظاری نمی رفت. اون که خودش انگیزش رو از دست داده بود، ناراحت و افسرده زمان حرفه ای بازیگری رو از دست داده بود. حالا اون بود که به پنج سال پیش زمانی که زرق و برق باشگاه بارسلونا اجازه انتخاب دیگه ای بهش نمی داد، با دید افسوس نگاه می کرد.

چون اطلاعات یک نفر نمی تونه کامل باشه این مقاله رو با کمک جمعی از دوستان و همکارانم نوشتم که ضامن جامعیتش هم از نظر پوزیشن های مختلف برنامه نویسی (بک اند، زیرساخت، دیتاساینس و فرانت) و هم از نظر سلیقه ها و افکار گوناگون باشه. مقاله به صورت بررسی یکی یکی و تیتروار معیارهای مختلف انتخاب شغل نوشته شده و امیدوارم که خوندنش براتون مفید باشه.

تشکر ویژه از - جواد علی پناه، رضا کرمی، محمد گنجی، میثم باوفا، سیناحمیدیان، کامیاب زارع، حسن اسماعیلی، ثمین اعتماد مقدم و پیمان فخاریان - که به صورت آگاهانه یا غیرآگاهانه اندیشه ها و نظراتشون رو در اختیار من و این مقاله قرار دادند.

حقوق

معمولا یکی از معیارهای متداول و مهم انتخاب شغل میزان حقوق و درآمد هست. مخصوصا توی این موقعیت و شرایط کشورمون، نمی تونیم نقش مهم پول رو توی زندگیمون نادیده بگیریم که احتمالا همه به اهمیت اون واقف هستند. اما پارامتر حقوق رو من از دوجنبه گسترده تر می کنم.

• اول، به غیر از حقوق، معیار شادابی محیط کار تاثیر مستقیم روی سطح رضایتممون از زندگی داره. ما بخش زیادی از زمانمون رو توی فضای کاری و با افکار و مسائل شغلمون سپری می کنیم که مثبت یا منفی بودنش می تونه نقش درآمد رو به عنوان تنها پارامتر زیر سوال ببره. به طور ساده، اگه به ما حقوق بیشتری بدن تا در یک اداره دولتی مشغول به کار بشیم که کارهای روزمره انجام می ده، مهارت خاصی نمیخواد و هویتی هم نداره، چند درصدمون اون رو قبول می کنیم؟ کار در کنار همکارهای خیلی بداخلاق، در جوار مدیر بداخلاق و در محیط سمی از مسائل انسانی رو با چه قدر حقوق بیشتر حاضریم قبول کنیم؟
• دوم، آفر حقوقی شرکت ها رو در لحظه استخدام ارزیابی می کنیم، در صورتی که یک کار با رشد و تجربه زیاد ما رو یک سال دیگه به حقوق و درآمد خیلی بهتری میرسونه ولی یک کار بدون پیشرفت ما رو در همون سطح حقوقی اول کار نگه می داره.

به نظر من، غیر از حقوق سه تا دسته کلی اهمیت دارند. دسته اول: چه قدر رشد می کنیم. دسته دوم: چه قدر محیط شادابی داریم. دسته سوم: چه قدر توی جامعه تاثیرگذاریم.

رشد و پیشرفت

رشد یعنی شش ماه دیگه - از نظر فنی و غیر فنی - چه برتری نسبت به الان داریم. اگه الان به عنوان کارآموز - که فیچرهای ساده می تونه به پروژه اضافه کنه - استخدام می شیم، شش ماه دیگه یه پروژه کامل رو می تونیم بالا بیاریم؟ توانایی گرفتن تصمیمات مهم خواهیم داشت؟ قدرت داریم ابزار جدید بیاریم تو شرکت؟ به مسیر توسعه تیم فنی می تونیم جهت بدیم؟ اگه الان خودمون نیروی جونیور هستیم شش ماه دیگه منتور یه نیروی جونیور دیگه میتونیم بشیم؟ شش ماه بعدش یک تیم مهندسی رو میتونیم لید کنیم؟

خیلی مهمه که رشد و پیشرفت رو محدود به یادگرفتن چهار تا سینتکس و زبون ندونیم. این پیشرفتیه که تو هر شرکتی پیدا میشه. رشد و پیشرفت رو گسترده تر باید ارزیابی کنیم.

• توی حوزه هوش مصنوعی، ماشین لرنینگ یا دیتاساینس، اگه امروز به من یه الگوریتم خیلی مشخص در حد K-Nearest Neighbor میتونم تیون کنم، شش ماه دیگه یه مسئله ای که راه حل در حد دیپ لرنینگ می خواد از عهده من بر میاد؟ برای مسائلی که راه حل مشخص ندارند، می تونم ایده بزنم؟ با ابزارای پردازش دیتای سنگین تر بلدم کار کنم؟
• توی نرم افزار، اگه امروز کار با دیتابیس های ساده رو بهم می سپرن، شش ماه دیگه میتونم ترکیبی از دیتابیس ها و تکنولوژی ها رو برای پیاده سازی یه سیستم لارج اسکیل کنار هم بچینم؟ اگه امروز یه معماری سه لایه بلدم، شش ماه دیگه معماری های پیچیده تر استفاده می کنم؟
• بعد دیگه ای این پیشرفت توی مسائل انسانی هست. اگه الا یه دولوپر ساده ام، شش ماه دیگه مسئولیت هایی منتوری آدم های جوان، لیدرکردن تیم ها یا پوزیشن های مدیریتی چه قدر به من سپرده می شه؟

سیستم ریکامندر یکتانت یه مثال خوبیه از این قضیه. سیستمی که با یه الگوریتم بیسیک در محیط آفلاین ژوپیتر نوت بوک شروع شد، یک ماه بعد توی محیط پروداکشن بود و برای یک سایت ریکامندیشن تولید می کرد، یک ماه بعد به چندتا وب سایت با لاجیک ها و پارامترهای متنوع تر اسکیل شد، یک ماه بعد از 20 ریکوئست بر ثانیه رفت رو 60 ریکوئست بر ثانیه و لایو بهش وب سایت ها می تونستن اضافه بشن، یک ماه بعد الگوریتمای مختلف بهش اضافه شدن تا در معیارها و دومین های مختلف خوب عمل کنه، یک ماه بعد مجیک های قوی تری رو شامل شد تا ریکامندیشن های خفن تری - مثل کاربرمحور - تولید کنه، یک ماه بعد نهایتا برای خودش یه سیستم پیچیده با سرورهای مختلف و کدهای گوناگون با قابلیت اسکیل 500 ریکوئست بر ثانیه داشته باشه. نکته این جاست که وقتی شما با این پروژه جلو میرید توانایی های شما هم با پروژه به سرعت اسکیل می شن.

(زنگ تفریح)

حالا برای من سواله که چطور می تونیم رشدمون توی یه مجموعه رو پیش بینی کنیم؟ یا به عبارتی چه عواملی توی مجموعه باعث رشد بیشتر ما می شه؟

هسته فنی شرکت

خیلی از شرکت هایی که اطرافمون می بینیم و میشناسیمشون و خیلی هم دوست داریم توشون کار کنیم، فنی نیستند. یعنی اولویت پیشرفت اون شرکت پلتفورم و زیرساخت فنی (سافتوری) نیست. مثلا کارخونه ایران خودرو رو در نظر بگیرید. این کارخونه برای فروش و درآمدزایی بیشتر مایله که ماشین هایی با حداقل کیفیت و قیمت تولید کنه که بازار رو دستش بگیره و سود بیشتری کسب کنه. توی مناسبات دولتی خیلی دوست داره که بتونه از رانت ها بهره مند بشه که این براش سود کلان بیاره. و نهایتا توی مارکتینگ با تبلیغات گسترده می تونه اعتماد مردم رو کسب کنه. حالا شما اگه به عنوان دولوپر توی ایران خودرو استخدام بشید، چه قدر برای اون شرکت مهمه که بتونید سایت با قابلیت اسکیل بالا یا با UX خفن دولوپ کنید؟ تقریبا هیچ.

زمانی که برای انجام پروژه کارشناسیم توی تپسی بودم - درست یا غلط (من قضاوت نمی کنم) - ذهنیت همه این بود که تپسی خیلی تیم فنی قدرتمندتری نسبت به رقیبشون (اسنپ) داره. یک روز که با تپسی به خونه برمی گشتم، از راننده در مورد مقایسه تپسی و اسنپ پرسیدم. راننده گفت اسنپ خیلی اپلیکیشن بهتری داره. با تعجب پرسیدم چرا؟! گفت برای مثال خیلی مسافرهای نزدیک تری رو بهمون می ده و از این نظر درست تر کار می کنه.

تیم فنی دولوپرهای باهوش تپسی ممکنه خیلی قوی عمل کرده باشه و الگوریتم های پیچیده ای برای اختصاص دادن نزدیک ترین راننده به مسافر دولوپ کرده باشه. اما در نظر بگیرید که اسنپ بهتر تبلیغات کرده باشه و راننده ها و مسافران بیشتری داشته باشه، پس یه الگوریتم رندوم یا باگی تر هم می تونه بهتر از الگوریتم تپسی خروجی داشته باشه. این جاست که به نظر می رسه چیزهای دیگه ای غیر از پلتفرم فنی اولویت های بالای شرکت رو تعیین می کنند. طبیعتا تعجبی نداره اگه شرکت سرمایه گذاری روی دولوپرهاش رو اولویت پایین تری از سرمایه گذاری رو احداث بیلبوردهای تبلیغاتی تو اتوبان ها کنه.

خیلی سازمان هایی که اطرافمون می بینیم فنی نیستند ولی فکر می کنیم فنی اند. باید مراقب باشیم که جایی استخدام بشیم که کورش (core) فنی باشه و کار تخصصی سافتوری بکنه. در چنین شرکتی، دولوپرها مسئولیت دارن پروژه هارو لید کنن و به جای خفنی برسونند. ازشون انتظارات بالا میره و در نتیجه، سیستم های پیچیده تر با الگوریتم های خفن تر به عهده اون ها سپرده می شه. سرمایه گذاری های مالی و انسانی روشون انجام می شه که همه منجر به پیشرفت مستقیم یا غیر مستقیمشون می شه. از طرف دیگه، اگه مجموعه فنی نباشه، ممکنه یک دولوپر کلی زحمت بکشه، بهینه سازی کنه و سیستم های جدید بیاره بالا، در صورتی که اصلا برای مجموعه این مهم نیست و مسئولیت ها رو در حد پشتیبانی ساده از سیستم هاشون می بینند. در چنین فضاییه که مجموعه به جای افزایش حقوق دولوپرها و یا پشتیبانی های دیگه ای که باید ازشون بکنه، سرمایه کلانی خرج مسائل دیگه مثل مسائل اوپریشنال و اجرایی اجرایی می کنه.

(زنگ تفریح)

اسکیل

اسکیل اون چیزیه که تو گوگل بالاست تو موتور جست و جو گر ملی خلیج فارس پایینه. اون چیزیه که توی علی بابا بالاست و توی سایت آژانس سر کوچه ما پایینه. ریکوئست پِر سکند، تعداد سرورها، سیستم ها و پروژه ها، حجم و تنوع دیتا از نمونه معیارهای اسکیل هستند.

مثلا توی یکتانت حدود 500 سرور کار می کنند. حدود 20 هزار ریکوئست بر ثانیه میاد سمت اینا. حدود 50 تا سرویس مختلف هست که همه با هم به نوعی در ارتباطن. دیتابیس ها از بیسیک هایی مثل PostgreSQL و MongoDB شروع می شه تا نیاز خاص آدم ها به Redis و Elastic و Timescale می ره. حدود 130 میلیون دیوایس رو به عنوان کاربر داره که معادل تقریبا 55 میلیون انسانه. این اسکیل بالا محسوب می شه.

چرا این اسکیل خوبه؟

• اگه سافت ور دولوپر باشیم، مشخصه وقتی یه سرور میاریم بالا که هزار ریکوئست در ثانیه قراره بگیره، حجم زیادی دیتا داخل دیتابیسش داره و باگ هاش حساس ترن، معماری های خفن تری یاد می گیریم، کار سنگین تری انجام می دیم و کلی استک و تکنولوژی میاد توی تجربمون.
• اگه دیتاساینتیست باشیم، اسکیل حجم و تنوع دیتا رو تعیین می کنه و به تبعش طیف متنوع مسائلی که در اختیارت قرار می ده. حجم سنگین تر دیتا پردازش ها رو سنگین تر می کنه و چالش اضافه کردن پروژه به پروداکشن رو آموزنده تر می کنه. برعکس، تو یه مجموعه کوچیک که مشکل استیبیلیتی داره، کی فرصت می کنه دنبال ماشین لرنینگ بیفته؟
• اگه زیرساختی، تنوع و گستردگی سرور ها برات چالش ایجاد می کنه. یه تیم سرورش مشکل رم داره، یکی هارد. هر کدوم نیازمندی ها چالش ها و زبان متفاوتی دارن. حملات به این سرورا بیشتر می شه. بیشتر میان پایین و خراب می شن. حساسیت دپلویمنت جدی تره و دست آخر فرصت اوردن ابزارها و متدهای مختلف مثل فست ریکاوری و استکایی مثل استک الستیک و گرافانا مهیا می شه.

همه اینا خیلی مستقیم رو پیشرفت تاثیر می ذاره. نه فقط تو سافتور بلکه هر جای دیگه این موضوع صادقه. خودتون قضاوت کنید که مثلا مدیر یه شرکت هزار نفره بیشتر تجربه داره یا مدیر یه تیم پنج نفره؟

وقتی دبیرستان بودیم، همه مسائل ساده بود و راه حل مشخصی داشت. وقتی اومدیم دانشگاه یهو خیلی پیچیده و سخت شد. اون موقع من حس کردم که خیلی پیشرفت کردم. حالا همین تفاوت بین پیچیدگی مسائل یک شرکت با اسکیل کوچیک و یک شرکت اسکیل بزرگ هست.

استک و تکنولوژی

تکنولوژی ها و ابزارهایی که تو یه شرکت باش کار می کنن، برای تجربه و پیشرفت مهمه. ممکنه یه شرکت مثلا کار بانکی بکنه ابزارشون جاوا باشه یکی دیگه کار استارتاپی بکنه پایتون باشه. توی انتخاب بین این ها سلیقه آدم ها بیشتر تعیین کندست. من خودم قبلا جاوایی بودم ولی بعدتر که دیتاساینتیست شدم طبعا بهترین ابزار برام پایتون بود. توی یکتانت کارایی دیتایی و بک اند با پایتون (اسپارک و جنگو) و فچ های سنگین با Node.js انجام می شه.

غیر از زبان، تکنولوژی ها مثل ابزارها و دیتابیس ها معیار کامل تریه. ابزارهایی مثل گرافانا، استک الستیک، آپاچی اسپارک و … . هرچه قدر بیشتر از این ابزارها ببینیم، تجربمون و توانایی هامون بیشتر می شه و دید بهتری روی حوزه های دولوپمنت پیدا می کنیم. هم بیشتر خوش می گذره و هم برای آینده رزومه ایمون بهتره.

اعتماد، آزادی عمل و اختیار

وقتی اومدیم دانشگاه، بهمون گفتن که کتابی برای جواب سوالای شما نیست. گوگل کنید و سعی کنید گلیم خودتون رو از آب بیرون بکشید. یادمه اون موقع همه توی هیجان این کشف بودن و باهاش خیلی پیشرفت کردند. چون یادگرفته بودن سِلف استادی کنند، جواب سوالاشون رو پیدا کنند و مسئولیت حل مشکل رو خودشون به عهده بگیرند.

من وقتی اومدم یکتانت، مسئولیت اجرای صفر تا صد ریکامندر سیستمی که وجود نداشت رو بهم دادند که همه مسئولیت ها و کارهاش رو دوش خودم بود. وقتی می بینی خودتی و خودت و مجبوری سیستمت رو رشد بدی و مشکلاتش رو حل کنی براش راه حل پیدا کنی، خیلی رشد می کنی. حل مشکل رو یاد می گیری. اعتماد به نفس پیدا می کنی و مستقل می شی. ممکنه خیلی جاها تصمیمات غلط و اشتباه بگیری ولی هم تصمیم اشتباه رو بهتر درک می کنی و عواقبلش رو می فهمی و هم در تصمیمات بعدی بهتر با ترس کمتر عملکرد معقول تری نشون می دی. در مقابل اگه اختیار ندن و بگه اَخه، دست نزن، جونیور طول می کشه تا راه بیفته و اینا، باعث می شه عقب و ناتوان بمونیم. اعتماد به نفسمونو از دست بدیم و وابسته بشیم. من بعد از چندماهی که این فضا رو تجربه کردم، خیلی سریع ترسهایی که همیشه داشتم برطرف شد تا نهایتا احساس استقلال پیدا کردم.

خیلی مجموعه ها نیروهاشون رو به ربات هایی تبدیل می کنند که کپی کردن یک سری کد رو یاد میگیرند. به دولوپر می گن این فرهنگ کد زدن ما باید یه پارچه باشه تو فعلا سعی کن کدهای بقیه رو میمیک کنی. ایده نزن و تغییر هم نده. به نظر من، این جلوی یادگیری یک سری مهارت های اساسی که باعث استقلال می شه رو میگیره. ممکنه خیلی خوب مدل کد زدن اون شرکتو - که ممکنه از اساس غلط و بد باشه - رو یاد بگیریم. ولی وقتی بیرون میریم و یه جا دیگه بهمون می گن سیستم دیزاین کن، مهارت هاش رو یاد نگرفتیم. مدل برنامه نویسی، طراحی سیستم ها و ایده هایی که از جای قبلی یادگرفتیم ممکنه کلا به درد جای جدید نخورن. این ها همه جدای از اعتماد به نفس از دست رفتمونه. ممکنه در ظاهر حس خوب یادگرفتن یه سری چیزای سازمان قبلی - که ممکنه اون جا مثل قرآن مقدس باشه - رو بهمون بده ولی در عمل فایده ای برای آیندمون نداره. مثل حفظ کردن مطالب درسی دبیرستان می مونه که بعد از امتحان آخر سال محو می شه.

سطح توانایی و باهوشی همکاران

این که چه قدر بین ادمای باهوش و توانمند هستی، مستقیما سطح تو رو تعیین می کنه. اگه دورت آدمایی باشن که مغزشون کار کنه باهوش و فرز باشن تو هم مثل اونا می شی. سریع در سطح اون ها قرار می گیری و سبک کاری و حرفه ای و مسیرشون رو یاد می گیری. مهم تر از همه این که از حرف زدن و حل مسئله باهاشون لذت می بری. در مقابل اگه بین آدم های ضعیف تر - یا مثلا بی انگیزه تر و بی هدف تر - از خودت قراربگیری، به سرعت انتظاراتت از خودت بیاد پایین و در سطح اون ها کاهش کیفیت می دی.

فرایند منتورشیپ و آنبوردینگ

این تجربه رو تو یکی از این شرکت ها داشتم که وقتی وارد شدم گفتن اون صندلی برو بشین کار کن. گفتم پروژه کو گفتن پروژه هم می خوای؟ برو فلن یکم پیپر بخون. بعد پیپر خوندم اومدن یه ایمیل و یه سرور دادن. گفتم خب هیچی نمی دونم یه کدی هم دادن گفتن اینم کد. یه جلسه هم توضیح. سه ماه بعد دست از پا دراز تر بدون هیچ دست آوردی خارج شدم.

تو یکتانت که اومدم، ایمیل بهم ندادن ولی یه منتور گذاشتن که دقیق برام پروژه تعریف کنه. بهم فیدبک بده و همراهی کنه. اون اولش که تو در و دیوار می رفتم، راهنمایی کنه و ... . این یه فرایندی بود که شرکت روش سرمایه گذاری کامل می کرد. ینی مطالعه می کرد، ایده می زد. روش فیدبک می گرفت. داشتن چنین فرایند تمیز آنبوردینگ و منتورشیپی باعث می شه که شرایط بهتری داشته باشی و بهتر پیشرفت کنی. وقت تلف نکنی و درجا نزنی.

رشد خود مجموعه

یکی از عواملی که بهش کمتر توجه می کنیم، رشد مجموعه ای هست که داخلش کار می کنیم. مثلا یک مجموعه ممکنه 100 نفر نیرو داشته باشه و بعد از یک سال این تعداد ثابت بمونه یا رشد اندکی داشته باشه. یه مجموعه دیگه ممکنه 20 نفر باشه و سال بعد همین موقع 60 نفر شده باشه. به حالت دوم می گن رشد و اسکیل شرکت.

حالا چرا رشد شرکت مهمه؟ شما در نظر بگیرید مجموعه ای که از 20 نفر می ره 60 نفر توش کلی کار جدید به وجود میاد. مثلا به کلی تیم لید جدید نیاز داره. یا کارها تخصصی می شه و پوزیشن های تخصصی جدیدتر مثل SRE و Data Engineer خلق می شه. حالا این مجموعه به این سرعت نمی تونه این نیروها رو استخدام کنه در نتیجه کارهای بزرگ و جدیدش رو باید بده به همون نیروهای قبلیش. این یک موهبت و یک فضای فوق العاده برای دولوپرهاست که بتونن به سرعت رشد کنند.

اهمیت این رشد رو من در یک سال اخیر خیلی عمیق درک کردم. وقتی که با بزرگ شدن شرکت و تیم ها، کارها تخصصی تر می شد و فرایندها بهتر شکل می گرف. بی تردید رشد شرکت با رشد شما یک کوریلیشن خیلی مستقیم داره و از مهم ترین عامل هاست که پیشرفت شما رو تضمین می کنه.

در مقابل اگه رشد نداشته باشه، میشه مثل یک شرکت که یک دوستی رفته بود و از فضای ارتقای شغلی می پرسید. بهش گفتند که شرکت پره و ارتقای شغلی نداریم، مگه این که یک نفر از بالادستی ها فوت کنه و تو جاش رو بگیری. پرسید چه قدر طول می کشه؟ گفتند چون همه جوونند حداقل 50 سال.

شادابی محیط کار

منظور از شادابی اینه که چقدر از رفتن و حضور در محیط کارت خوشحالی. معمولا شادابی محل کار با امکاناتی مثل اتاق بازی یا جشن های دوره ای سنجیده می شه. البته این ها خیلی مهم اند ولی به نظر من پارامترهای دیگه ای تاثیر گذاری عمیق تری دارند. یکیش اینه که روابط آدم ها (همکارها و مدیر) چه قدر دوستانست…

روابط همکارها

روابط بین همکارها بخش خوبی از ارتباطات ما رو شکل می ده. اگه همکارای حامی، خوش برخورد و خوش اخلاق داشته باشیم حس خوبی می گیریم. در مقابل اگه آدم های تندخو، مغرور، ایرادگیر، خودخواه یا مثلا خیلی درونگرا کنارمون ببینیم، اذیتمون می کنه. اگه همکارها بدموقع مزاحممون بشن یا انتظارات بالایی ازمون داشته باشند، روابط کاریمون به هم می خوره. اگه دنبال زیرآب زدن باشند، مجبوریم کارمونو ول کنیم و به جاش دنبال راه حل برای این مشکلات باشیم.

روابط بین مدیر و شما

رابطه با مدیر هم از نقاط حساس و حیاتیه. خیلی مهمه که مدیرها نگاه بالا به پایین نداشته باشن. رابطه دوستانه از رابطه کاری جدا باشه و نقش و جایگاه مدیریتی به شکل اخمو بودن یا جواب سلام ندادن در نیاد. نباید مدیر روی کارهاتون خط کش بذاره یا اگر تازه کارید نباید ضعف ها و اشتباهاتتون رو به شکل ناراحت کننده تو سرتون بزنه.

تو یکی از شرکتایی که رفتم مصاحبه دیدم یه آقایی خیلی اخمو و ناراحت انگار که به تازگی ورشکست شده داشت می چرخید. از بچه ها پرسیدم این آقاهه چشه؟ گفتن مدیر تیم فنیمونه و می خواد جدی باشه. به نظرم، رابطه مدیریتی می تونه توی ریپورت گرفتن از انجام تسک ها باشه، اما نباید به شکل جواب سلام ندادن در بیاد. نباید حالت اخم به خودش بگیره. این رفتار می تونه خیلی آزارتون بده و انگیزتون رو خورد کنه.

توی یکتانت تیم لید (به صورت رسمی) نقش کاپیتان (و نه رئیس) رو بازی می کرد و هیچ وقت حس بالا به پایین نداشتیم. رابطه دوستانه از رابطه کاری جدا بود و مسائل کاری تو روابط فردی تاثیر نداشت. مدیر یکتانت رابطه مدیریتی مستقیم داشت ولی صمیمیت توی برنامه های بیرون و تفریحی حس می شد طوری که اصلا احساس این رو نداشتیم که با مدیر بیرونیم. انگار که یه جمع دوستانه ایم. این جلوگیری می کرد از خیلی مشکلاتی که آدم ها توی محل کارشون دارند (و منم خیلی زیاد در یکی از شرکت های قبلی حس کردم) به خاطر این که مدیران رفتار مناسبی ندارند.

به طور کلی مهمه که مدیر نقش لیدر و رهبر رو بازی کنه، شمارو حمایت کنه و کمکتون کنه که پیشرفت کنید. اگه شکی دارید توی این که یه لیدر خوب چه انگیزه هایی می تونه بهتون بده به آدم هایی نگاه کنید که تحت تاثیر لیدرهایی - که حتی ارتباط نزدیک باهاشون نداشتن - خودشونو به جنگ و کام مرگ فرستادن! پس وجود یه لیدر نزدیکتون و تو محیط کارتون همراستا با پیشرفتتون خیلی می تونه خوشحال نگهتون داره.

محیط سمی

تو کشور ما خیلی پتانسیل مافیا بالاست. تو هر جایی بریم یه سری گَنگ راه انداختن. هنر، فوتبال، سیاست یا هر جای دیگه، گروه ها منابع رو بر می دارن، بین خودشون تقسیم می کنن، مجموعه رو نابود می کنن و با دست آوردها از منجلابی که خودشون درست کردن فرار می کنن. من به چنین فضایی می گم فضای سمی. فضایی که توی دانشگاه - از داخل ساختار اداری و آموزشی تا داخل تشکل ها - باهاش آشنا شدم و عمیق اثر مخربش رو حس کردم. باید ببینید توی مجموعه ای که می خواهید کار بکنید این فضای سمی چه قدر شایعه. کارکردن تو محیط سمی نه تنها حس خوب رو ازتون میگیره بلکه تمرکزتون روی کار و پیشرفت رو هم تحت تاثیر قرار میره.

پروموشن و کار به اندازه

خیلی مهمه که جایی که کار می کنید، سیستم و مکانیزم درست درمونی برای ارزیابی تلاش هاتون و واکنش نشون دادن به اون ها از جهت پروموشن های مالی یا شغلی داشته باشه. به زبان ساده اگه انرژی بیشتری می زارید بهتون حقوق و مسئولیت های بیشتری بده تا انگیزتون رو بلند مدت حفظ کنه و کار رو لذت بخش نگه داره. سیستم حقوقی شرکت باید مشخص باشه و معیار حقوق، شایستگی ها و توانایی های فرد باشه. شرکت به کسی باج نده و از اون ور حق کسی رو چون صداش کمتره یا چون سربه زیر تره سرکوب نکنه.

به علاوه، حفظ حریم شخصی هم اهمیت بالایی داره. یعنی اگر زمانی دغدغه شخصی دارید یا مثلا آخر هفته رو مسافرت هستید، مجموعه با فهمیدن این موضوع مراقب اذیت نکردنتون باشه.

شنیده شدن اعتراضات/ حرف ها / فیدبکها

یه سری شرکت ها هستن مشکل دارن و هیچ وقت تغییر نمی کنند. بالا برید پایین بیاید یک ساله یه مشکل توی روابط انسانی یا تیم فنی هست و هیچ تغییری نمی کنن. مهمه که شرکتتون مکانیزم مشخصی برای شنیده شدن اعتراضات و فیدبک ها و اقدامات متناسب برای بهبود اوضاع داشته باشه. بهتر از اون اینه که خود شرکت فعالانه دنبال حل مشکلات باشه و این رو جز اولویت های بالاش دسته بندی بکنه.

تیم منابع انسانی

تیم منابع انسانی خیلی مهمه. اونه که این روابط انسانی رو می چینه و تعیین می کنه. اونه که فضای شرکتو کنترل می کنه. همون تیم منابع انسانی اگه توزرد از آب در بیاد به جا این که شرایطو بهتر بکنه بدتر می کنه.

از کجا بفهمیم منابع انسانی چه وضعی داره؟ سالی که نکوست از بهارش پیداست. از همون روال مصاحبه.

من وقتی می خواستم بیام یکتانت اولین چیزی که به چشمم اومد ارتباط سریع و گرم تیم منابع انسانی و روال راحت مصاحبه بود. روالی که توش فرم پرکردن اضافی نداشت و به سرعت از وضعیت مصاحبه و نتیجش مطلع می شدم. مثلا وقتی یه نفر از مصاحبه یکتانت ریجکت میشه، اگه درخواست بده بهش فیدبک می دن. این نشون دهنده انرژی و وقتیه که روی پروسه های انسانی میزارن. نشونه تیم منابع انسانی کامل و آماده. و در برعکس اگه تاخیر زیاد هست و می گن سرشون شلوغه و نمی رسن احتمالا بعدا که برید تو شرکت هم سرشون شلوغه و باز هم به مسائل شما نمی رسند.

حفظ روابط انسانی - تمام عوامل پیشین اعم از نگه داشتن فرهنگ مثبت بین آدم ها و جلوگیری از گسترش فساد - نیاز به اراده و عملکرد بالادستی داره. توی فضای ایران نمی شه انتظار داشت که یک مجموعه به حال خودش رها بشه و آدم ها مشغول خرابکاری نشن.

وقتی مصاحبه سوم یکتانت اومدم از مدیر شرکت پرسیدم که آدم هایی که توی شرکت شما استخدام می شن سطحشون از نظر فنی از من بالاتره یا پایین تر؟ گفت هم بالاتر از تو داشتیم رد شده، هم پایین تر از تو که استخدام شده. گفتم چرا؟ گفت چون ۵۰ درصد معیار انتخابمون فنیه و ۵۰ درصد فرهنگی.

این که شرکتی موقع استخدام به اخلاقیات و فرهنگ آدم ها توجه بکنه و مراقب باشه مغرورها و بدخلق هارو استخدام نکنه (حتی به قیمت از دست دادن نیروی خوب) باعث می شه که فرهنگ اون سازمان به یه فرهنگ پالایش شده و صمیمی تبدیل بشه. فرهنگی که عاری از فساد باشه و داخلش همواره آدم های خوب و همراه ببینی.

وقتی اولین بار داشتم مصاحبه تلفنی می رفتم، تیم منابع انسانی یک برگه دستورالعمل طور بهم دادند که یک موردش خیلی توجهم رو جلب کرد. "مراقب باشید مصاحبه شونده حس بازجویی پیدا نکند." وقتی مجموعتون این طوری قوانین و رویکردها رو برنامه ریزی کنه، شما هم یاد میگیرید که مراقب رفتارتون باشید. در مقابل اگر نکنه، به سرعت با فضایی مواجه می شیم که یک سری از اتاق های مصاحبه در شرکت های جامعه تک تهران به اتاق ترس و بازجویی برای مصاحبه شونده تبدیل می شه و وقتی این فضا توی مصاحبه باشه طبیعتا توی مناسبات داخل شرکتی هم خواهد بود.

تاثیرگذاری تو جامعه و برندینگ سازمانی

تاثیر توی جامعه و برندینگ دو تا پارامترین که یکم سلیقه ای هستند. یعنی نمی شه گفت مهمه یا نه ولی برای خیلیا خیلی مهمه. خیلی هامون دوست داریم جایی کار کنیم که تو جامعه تاثیرگذاره. خیلی ها جذب کمپانی هایی شدن که رو ویروس کرونا کار می کنن. به خاطر این که حس می کنن می تونن مشکلی رو حل کنند که مدت هاست دنیا رو درگیر خودش کرده. خیلی ها آرزوی کار توی گوگل رو دارند، به خاطر این که توی دنیا شناخته شده هست.

تاثیرگذاری

تاثیری گذاری برای خیلی ها از طریق پارامتر تعداد یوزر سنجیده می شه. یعنی اگه اپ فلان شرکت فروش کالا ۱۰ میلیون یوزر داره، حس تاثیر گذاری بالایی بهشون می ده چون تغییراتشون رو ۱۰ میلیون نفر تاثیر می ذاره. این حس خوب می ده که محصولت رو خیلی ها استفاده کنند ولی با تاثیرگذاری فرقی می کنه چون شما یه سرویس رو ممکنه به ۱۰ میلیون نفر ارائه بدید که تاثیر شگرفی توی جامعه، سطح زندگی یا اقتصاد نداشته باشه. من تاثیر گذاری رو کجا می بینم؟ مثلا این که توی همون اپ تاکسیرانی، سیستمی دیزاین کنید که موجب کاهش ترافیک و به طبعش آلودگی هوا بشه.

باید دید که چه قدر توی رسالت ها و اهداف مجموعتون تاثیرگذاری مثبت هست.

برند سازمانی

گوگل بِرَنده و برای خیلی ها جذابه که داخل گوگل کار کنن. این هم پارامتر شخصیه که چه قدر برند براتون مهم باشه ولی مراقب باشید که برندها یک سری ملاحظات دارند.

• اول این که برند بیزینسی با برند فنی فرق می کنه. مثلا برند بزرگ ترین آژانس مسافرتی آنلاین (علی بابا یا فلایتیو)، یک برند بیزینسیه در صورتی که برند بزرگ ترین اسکیل، یا سطح فنی دولوپرها یک برند فنیه. خیلی از شرکت هایی که ماها جذبش می شیم برند های بیزینسی دارند.
• دوم این که یک سری شرکت ها مثل یکتانت b2b یعنی business to business هستند و مشتری هاشون به جای مردم بیزینس هاند. در نتیجه برندشون رو توی همون دنیای بیزینس های مخاطبشون درست کردند و طبیعتا هزینه ای برای برندسازی بین عموم مردم نمی کنند. باید ببینید برند بین مردم براتون مهمه یا این که توی دنیای مخاطب خودش هم برند باشه براتون کافیه.

نهایتا باید روی برند یک بازنگری بکنید که کدوم بخش از برندها و چه قدر براتون مهمند.

نمایش و پروپاگاندا

تاریخ گذشته - نسل کشی ها و جنایات جنگی - به ما نشون می ده که پروپاگاندا و تبلیغات چه قدر می تونه ذهنیت آدم ها رو دستکاری کنه و دنیا رو جور دیگری نشون بده. اگه پروپاگاندا زمانی در کنترل دولت ها و کشورها بود، حالا به مجموعه ها و شرکت ها هم سرایت کرده. اگه زمانی مدال افتخار، آدم ها رو به فدا کردن زندگیشون مجاب می کرد، امروز برچسب اکسپرت (expert) یا (senior) می تونه دولوپرها رو به فدا کردن زندگی حرفه ایشون سوق بده.

برچسب زدن به افراد برای ایجاد حس کاذب یکی از ابزارهای ایجاد حس پیشرفت کاذبه. افرادی در شرکت های تِکِ تهران مرتبا پروموشن شغلی می گیرند که پیشرفتی فنی یا غیر فنی چندانی نمی کنند یا پشرفتشون از هوش و توانایی هاشون خیلی کمتره. این برچسب ها (مثل Senior Software Developer) اعتبار و مقبولیت میاره اما توانایی نمیاره. این برچسب ها تا وقتی اعتبار داره که داخل اون مجموعه باشید و وقتی خارج بشید دیگه کسی ارزشی براش قائل نیست. تنها معیار ارزشمند توانایی شماست.

افراد زیادی اومدن مصاحبه که برچسب های رنگارنگ از شرکت های قبلیشون گرفته بودند ولی توی ارزیابی ها عملکرد خوبی نداشتند. صادقانه بگم اون قدر این برچسب ها زیاد شدن که دیگه توی مصاحبه ها بهشون توجهی نمی شه.

یکی دیگه از ابزارهای تبلیغ، شعارنویسی های در و دیواره. شرکتی که هیچ مسئولیتی به افرادش نمی ده، دیوارهاش رو با شعار اعتماد و مسئولیت پر کرده و توی شبکه های اجتماعی فیلم های دولوپرهاش رو پخش می کنه که میگن ما از بودن ای جا خیلیییی خوشحالیم.

اولویت های شخصی

طبیعتا کنار همه این عوامل پارامترهای شخصی قرار می گیره. مثلا اگر دانشجو هستید، انعطاف ساعت کاری مهمه. برای بعضی ها مثل من نزدیکی محیط کار به محل زندگی خیلی مهمه و برای بعضی ها تفاوتی نمی کنه. مسائل جزئی مثل غذا می تونه خیلی تاثیرگذار باشه. مثلا اگه غذا به عهده خودتون باشه ممکه وقت زیادی رو در روز صرف سفارش غذا بکنید و این دغدغه اضافی براتون ایجاد کنه. فرهنگ مذهبی سازمان، داشتن امکانات جانبی مثل بیمه کیفیت محیط کاری از جمله عواملی شخصی هست که به ذهن من میرسه.

مهمه که معیارهای شخصیتون هم جداگانه مورد بررسی قرار بدید. شاید جایی که برای من عالیه، برای شما گزینه مناسبی نباشه.

(زنگ تفریح)

سخن آخر

شرکت هایی که اوضاع خوبی دارند، نیروهاشون مایلند اون جا بمونند. شرکت هایی که اوضاع خوبی ندارند، گاهی اوقات به زور و تهدید نیروها رو حفظ می کنن. خیلی ها سفته می گیرند، خیلیا تعهدات اخلاقی کاذب ایجاد می کنند و خیلی ها هم خروج کننده ها رو بدنام می کنند.

سعی کنید تعهدات اخلاقی کاذب رو کنار بزارید و به روابط حرفه ای و تعهدات واقعی فکر کنید. اگه سازمان شما توی جلب رضایتتون ناموفقه یک بار دیگه همه پارامترها رو در نظربگیرید. تصمیم نهاییتون رو به موقع بگیرید چون سن جوانی محدوده و ما فقط یک بار دوره جوانیمون رو می گذرونیم.

این نوشته در بلاگ شخصی من و بلاگ مهندسی یکتانت منتشر می شه. اگه خوشتون اومد این دو صفحه رو دنبال کنید تا مطالب بعدی رو هم از دست ندید. لایک و شیر هم فراموش نشه;)

اگه دوست داشتید برای یکتانت رزومه بفرستید، از طریق صفحه فرصت های شغلی می تونید اقدام کنید. میتونید بلاگ مهندسی و صفحه اینستاگرام تیم مهندسی رو هم برای اطلاعات بیشتر بررسی کنید.

خوشحال می شم کامنت بگذارید و فیدبک ها و نظراتتون رو در مورد معیارهای مقاله بگید. اگه مطلب به نظرتون مفیده با دوستانتون به اشتراک بگذارید. اگه کاری داشتید از طریق لینکدین من، می تونید با من ارتباط برقرار کنید.