مفهوم مدیریت تعارض در سازمان
درحقیقت این مفهوم عبارتست از توانایی شناسایی و حل تعارضات بین ذینفعان به صورت معقول، منصفانه و کارامد. و درنتیجه به روشی که شما برای برخورد با اختلاف نظرهای سازمانی انتخاب می‌کنید، مدیریت تعارض گفته می‌شود.
هدف نهایی در این فرایند از بین بردن عواملی است که در وهله اول به شکل‌گیری درگیری در سازمان کمک می‌کنند. در نهایت این کار سبب می‌شود که طرفین درگیری از تصمیم گرفته شده، رضایت داشته باشند
افراد سازمان همه در تلاشند تا ثابت کنند چه اندازه برای مجموعه ی خود ارزشمند هستند. درنتیجه این امر می‌تواند منجر به اختلاف آن‌ها با اعضای تیم شود. ناسازگاری‌ها و اختلاف نظرهای بوجود آمده در یک سیستم می‌تواند ناشی از اختلاف نظرات، اهداف و نیازهای متفاوت افراد باشد. مدیریت تعارض به روشی اشاره می‌کند که شما با این اختلاف‌ها برخورد می‌کنید.
اهمیت حل تعارض در سازمان
از آنجایی‌که درگیری در سازمان‌ها یک امر طبیعی است، مهم است که افرادی وجود داشته باشند که تعارض‌های بوجود آمده را درک کنند و روش حل درست آن‌ها را بدانند.مسائل مختلفی وجود دارند که سبب ایجاد ناسازگاری و اختلاف‌نظر بین اعضای یک سازمان می‌شوند. تعارضات مدیریتی یکی از دردسرسازترین نوع ناسازگاری‌های سازمانی است. برای جلوگیری از شکست اهداف سازمانی حل تعارضات بین مدیران از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. علاوه‌برآن، ایجاد اختلاف نظر بین کارمندان نیز زمینه‌ساز کاهش بهره‌وری سازمان خواهد شد. درنتیجه حل تعارض در سازمان می‌تواند به گرد هم آوردن اعضای سازمان پس از حل موضوع و حفظ بهره‌وری سازمان، کمک کند. یکی از مهم‌ترین عناصر در زمینه مدیریت تعارض، مقابله با مشکلات به‌صورت گروهی به جای حمله به یکدیگر است. این تکنیک روشی عاقلانه برای افزایش تعهد هر یک از طرفین به فرآیند و اجتناب از احساس تدافعی کارمندان است.در سازمان‌هایی که از چندین بخش مختلف تشکیل می‌شوند، احتمال وقوع رقابت بین مدیران میانی و رهبران مجموعه وجود دارد. به‌طورکلی رویارویی با این درگیری‌ها برای مدیران چالش برانگیز خواهد بود.
تعارض بین اعضای سازمان
در یک سازمان همه اعضا به‌همدیگر مرتبط و وابسته هستند. هیچکدام از گروه‌های فعال در یک مجموعه کاملا منزوی نبوده و تمامی تیم‌ها بایستی برای دستیابی به هدف نهایی سازمان تلاش کنند. در این بین ممکن است بین پرسنل بخش‌های مختلف هرچند وقت یکبار درگیری پیش بیاید. حل این تعارضات از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است.سبک کاری هریک از کارمندان در سازمان خاص خود او است. ممکن است یکی از کارمندان ترجیح دهد که به صورت انفرادی کار کند و کارمند دیگری به کار گروهی علاقه‌مند باشد. یا اینکه بعضی از کارمندان ترجیح دهند برای مدت طولانی با انرژی متعادل کار کند و یا در مدت کوتاه و با انرژی زیاد مشغول کار باشند. سبک کاری متفاوت کارمندان نیز می‌تواند سبب ایجاد تعارض در تیم شود. در حقیقت درگیری زمانی اتفاق می‌افتد که افراد با سبک‌های مختلف با همدیگر همکار شوند. برای به حداقل رساندن این ناسازگاری‌ها بایستی به کارمندان آموزش‌های صحیحی برای درک سبک‌های کاری همدیگر داده شود.
مدیریت تعارض به‌صورت شخصی
حل تعارضات سازمانی به‌صورت علنی، یکی از بدترین کارهایی است که در هنگام درگیری‌های شخصی انجام می‌شود. شما به‌عنوان رهبر یک مجموعه، وظیفه دارید که از اعضای تیم خود دربرابر درگیری‌ها محافظت کنید. اگر برای حل مشکلات با هریک از ذینفعان به صورت خصوصی جلساتی داشته باشید، به آن‌ها اجازه می‌دهید که نقطه نظراتشان را به راحتی بیان کنند. برخورد خصوصی با تعارض به شما فرصت می‌دهد که تصمیم جانب‌دارانه نگیرید. همچنین با این کار از بازخوردهای بی‌مورد تماشاگران نیز جلوگیری خواهید کرد
گوش دادن فعال در طول تعارض
یکی از رایج‌ترین مشکلات بیان شده در طول درگیری‌ها این است که مدیر سازمان در روند حل تعارض، شنونده فعالی نیست. اغلب مدیران بدون گوش دادن به کل داستان، پیشنهادهایی برای حل اختلافات ارائه می‌دهند. گوش دادن فعال هنر خارق العاده‌ای است که تضادها را حل می‌کند و با مسائل روزمره به طور موثرتری برخورد می‌کند. اگر شنونده فعالی باشید، به آسانی می‌توانید بازخودهای مناسبی درباره موضوعات ارائه دهید. به‌عنوان یک مدیر وقتی فعالانه به نکات همه طرفین گوش دهید، برای آن‌ها این تصور ایجاد می‌شود که به همه ذینفعان توجه دارید و قضاوت شما ارزش بیشتری خواهد داشت
تطبیق‌پذیری یک استراتژی موثر برای حل تعارض است. لازم به یادآوری است که بسته به شیوه استفاده، این روش چند پیامد نامطلوب دارد. تطبیق‌پذیر بودن به این معناست که یکی از طرفین برای حل تعارض، راه را واگذار کرده و یا درباره موضوعی مصالحه کند. این روش زمانی استفاده می‌شود که بین ارشدیت ذینفعان تفاوت معناداری وجود داشته باشد. کارمندان تازه‌کار می‌توانند در حل تعارضات با کارمندان ارشد مصالحه کنند. اگر یکی از طرفین متوجه اشتباه خود شود، مسیر حل تعارض بهتر پیش خواهد رفت.
روش‌ها و راه‌حل‌های حل تعارض در محیط کار و سازمان
زمانی که درگیری‌ها در محیط کار حل نشوند، ممکن است پیامدهای منفی مختلفی مانند رنجش و ناامیدی، پرخاشگری و افزایش استرس برای کارمندان به وجود بیاید. حالا که می‌دانیم مدیریت تعارض چیست و بروز آن بخش جدایی‌ناپذیری از کار و زندگی است، آشنایی با روش‌های حل تعارض در سازمان می‌تواند از بروز مجدد آن‌ها جلوگیری کند. پس منشا شکل‌گیری تعارض را شناسایی کنید.
عبارت «تعارض سازمانی» به اختلاف نظراتی گفته می‌شود که در محیط‌های کاری بین کارکنان و پرسنل یا بین کارکنان و مدیران یا حتی بین مدیران سازمان ایجاد می‌شود. هر زمان در محیط کاری نظرات دو یا چند نفر یا گروه باهم متفاوت باشد، تعارض رخ می‌دهد و یک مدیر در حل این تعارضات نقشی بسیار کلیدی ایفا می‌کند
پنج سبک مدیریت تعارض در سازمان
در مقابله با هر تعارض شما می‌توانید یکی از این دو رویکرد قاطعیت یا همکاری را در مدیریت تعارض استفاده کنید. از ترکیب این دو رویکرد در شرایط مختلف، پنج سبک مدیریت تعارض به دست می‌آید که در ادامه آن‌ها را شرح می‌دهیم:
سازگاری
در مدیریت تعارض به سبک سازگاری، درصد همکاری فرد با طرف مقابل زیاد و درصد قاطعیت او پایین است. به‌عبارتی می‌توان گفت که شما در این سبک، نیازها و خواسته‌های خودتان را به خاطر خواسته‌های طرف مقابل قربانی می‌کنید تا اختلاف‌ها برطرف شوند.
البته این سبک نیز می‌تواند برای شما سودمند باشد؛ به شرط اینکه تنها در مواقعی از آن استفاده کنید که درگیری‌ها بی‌اهمیت هستند و شما باید با سرعت کار خود را ادامه دهید؛ بنابراین با کناره گرفتن از شرایط مطلوب خودتان در این مورد نه‌چندان مهم، تعارض موجود را حل می‌کنید و با سرعت بیشتر به سراغ کارهای ضروری‌تر می‌روید.
اجتناب
اجتناب به‌معنای طفره رفتن از درگیری است. در این سبک مدیریت تعارض، هم درصد قاطعیت و هم درصد همکاری پایین است. یعنی شما با طرف مقابل برخورد نمی‌کنید؛ اما همکاری نیز میان شما صورت نمی‌گیرد. سبک اجتناب در اکثر شرایط بی‌حاصل است؛ زیرا تعارض را حل نمی‌کند و در بلندمدت می‌تواند دردسر ایجاد کند؛ از طرف دیگر نیز موجب می‌شود طرف مقابل احساس کند برای شما مهم نیست.با وجود این، در سه حالت زیر استفاده از رویکرد اجتناب می‌تواند مفید باشد
برای فکر کردن به شیوه حل این اختلاف‌نظر به زمان بیشتری احتیاج دارید
در حال حاضر مشکلات مهم‌تری دارید که باید ابتدا با آن‌ها مقابله کنید
خطرات رویارویی با این مشکل برای شما بیشتر از فواید آن است
مشارکتی
اجرای سبک مدیریت تعارض مشارکتی، مستلزم سطح بالایی از همکاری میان همه طرف‌های درگیر در تعارض است. مطابق سبک مشارکتی، همه افراد درگیر در تعارض گرد هم می‌آیند تا راه‌حلی را پیدا کنند که به نفع همه آن‌ها باشد.
معمولاً سبک مشارکتی زمانی بهتر عمل می‌کند که شما با سایر افراد درگیر، سطح قدرت یکسانی داشته باشید؛ در غیر این صورت بهتر است از این سبک استفاده نکنید.
رقابتی رقابت
این روش حل تعارض معمولا به درستی وارد می‌شود و یا دیدگاه "صحیح" را تا زمانی که تعارض حل شود، تحت فشار قرار می‌دهد. این نوع تضادها در محل کار می‌تواند بر هماهنگی و بهره‌وری تأثیر بگذارند. اگر در طول این نوع درگیری‌ها تصمیمات سریع و سختگیرانه نگیرید، زیردستان شما را به عنوان یک رهبر ناتوان یا ضعیف خواهند دید. در این موارد برای مقابله با تعارضات به تجربه و جرات نیاز است. همچنین، این نوع از استراتژی‌های مدیریت تعارض زمانی مفید هستند که شما می‌خواهید تصمیمی را در مدت زمان کوتاهی اتخاذ کرده و از نتیجه‌گیری اشتباه جلوگیری کنید.
نام دیگر «سبک مدیریت تعارض رقابتی»، سبک مدیریت تعارض اجباری است. این سبک دقیقاً در مقابل سبک مدیریت تعارض سازگاری است؛ یعنی درصد قاطعیت بالا و درصد همکاری پایینی دارد.
شاید در نگاه اول اینطور به نظر برسد که این سبک، رویکرد مناسبی برای حل تعارض نیست؛ اما در شرایطی که شما نسبت به طرف مقابل در موقعیت بالاتری هستید و نیاز به حل سریع اختلاف دارید، می‌توانید از این سبک استفاده کنید.
سازش
سبک مدیریت تعارض سازش مستلزم قاطعیت و همکاری معتدلِ همه طرف‌های درگیر در تعارض است. در این شرایط، هرکس چیزی را به دست می آورد که می خواهد یا نیاز دارد. استفاده از این سبک مدیریت تعارض در شرایطی توصیه می‌شود که زمان ما محدود است.
نتیجه گیری
مطالعه این بخش به شما کمک می‌کند تا بهتر از قبل بتوانید تعارض‌های موجود در سازمان را شناسایی کنید. و درنهایت فرایند مدیریت تعارض سازمانی و استراتژی‌های حل تعارض را به‌صورت کاربردی معرفی کردیم تا به کمک آن‌ها بتوانید در مواجهه با هر تعارض، مناسب‌ترین اقدام را انجام دهید.
