تحول دیجیتال در سازمانها بیش از هر چیز نیازمند تغییرات در سطح فرهنگی، فرآیندی و رفتاری است. سازمانها اغلب با این تصور به سراغ تحول دیجیتال میروند که فناوریهای جدید خود به خود تحول ایجاد میکنند. اما در واقع، این تغییرات به افراد و فرهنگ سازمان بستگی دارند.
مدیریت تغییر در تحول دیجیتال در حقیقت یعنی رهبری سازمان در گذار از یک وضعیت به وضعیت دیگری که همراستا با استراتژیهای دیجیتال جدید باشد. اگر کارکنان و مدیران نتوانند با این تغییرات همگام شوند، حتی بهترین فناوریها هم نمیتوانند در ایجاد تحول موفق عمل کنند.
«مدیریت تغییر در تحول دیجیتال یعنی هدایت فرهنگ سازمانی به سمت پذیرش تغییرات فناورانه، جلب مشارکت کارکنان و تضمین موفقیت در اجرای تغییرات.»
تغییرات دیجیتال باید در سطح «فرهنگ سازمانی» پیادهسازی شوند. در گذشته، سازمانها برای مدیریت تغییرات بیشتر به فرآیندها و ابزارهای جدید توجه داشتند. اما تحول دیجیتال برای موفقیت نیازمند تغییر در رفتار و فرهنگ کارکنان است.
یک سیستم جدید یا نرمافزار پیشرفته اگر با مقاومت فرهنگی مواجه شود، به هیچ عنوان در سازمان به درستی پیادهسازی نمیشود.
یکی از بزرگترین چالشهای تحول دیجیتال، مقاومت در برابر تغییر است. کارکنان و مدیران ممکن است به دلایل مختلف نسبت به تغییرات فناوری و فرآیندها مقاومت کنند:
ترس از بیکفایتی یا از دست دادن شغل به دلیل اتوماسیون و فناوری جدید
عدم اعتماد به سیستمهای جدید و نگرانی از امنیت دادهها
عادتهای طولانیمدت و راحتی با روشهای قدیمی
مدیریت تغییر باید ابتدا این مقاومتها را شناسایی کرده و با استفاده از استراتژیهای تغییر فرهنگی، این موانع را برطرف کند. در غیر این صورت، حتی با بهترین فناوریها نیز سازمان نمیتواند به هدفهای تحول دیجیتال دست یابد.
برای موفقیت در مدیریت تغییر در تحول دیجیتال، باید از استراتژیهای زیر استفاده کرد:
یکی از اقدامات اولیه، آموزش و توانمندسازی کارکنان است. کارکنان باید از مزایا، ویژگیها و کاربردهای فناوری جدید آگاه شوند. همچنین باید به آنها نشان داده شود که این تغییرات به نفع آنهاست و نه تهدیدی برای شغلشان.
مدیریت ارشد باید بهطور فعال در فرآیند مدیریت تغییر مشارکت کند. رهبران باید الهامبخش باشند و از طریق شفافسازی و مشارکت فعال، تغییرات را به صورت قابلقبول و بدون ترس به کارکنان انتقال دهند.
یکی از تکنیکهای موثر در مدیریت تغییر، استفاده از سفیران تغییر است. این افراد در هر بخش سازمان میتوانند بهعنوان حامیان تغییر عمل کرده و بهعنوان الگوی مثالی برای دیگر کارکنان عمل کنند.
مهم است که فرایندهای تحول دیجیتال را به صورت مستمر ارزیابی کنید و بازخوردهای کارکنان را در نظر بگیرید. این بازخوردها میتوانند به اصلاح و بهبود فرآیندهای تغییر کمک کنند.
فناوریها باید بهطور هوشمندانه در مدیریت تغییر استفاده شوند. سیستمها و ابزارهای دیجیتال میتوانند به سادهسازی فرایندهای تغییر کمک کنند. از جمله ابزارهایی که در این زمینه میتوان استفاده کرد، میتوان به پلتفرمهای آموزش آنلاین، ابزارهای ارتباطی و همکاری دیجیتال، و پلتفرمهای مدیریت پروژه اشاره کرد که میتوانند به سازمانها در مدیریت فرایندهای تغییر کمک کنند.
ایجاد ارتباط موثر: ارتباطات شفاف و مستقیم در مورد تغییرات و اهداف آن بسیار مهم است. کارکنان باید بفهمند که چرا این تغییرات لازم است و چه مزایایی برای آنها دارد.
مدیریت انتظارات: کارکنان باید بفهمند که تغییرات در مدت زمان طولانی انجام میشود و ممکن است با چالشهایی روبهرو باشند.
ایجاد حس مالکیت: اگر کارکنان احساس کنند که در فرآیند تغییرات مشارکت دارند، احتمال مقاومت کاهش مییابد.
تحول دیجیتال در نهایت با تغییر در رفتار، فرهنگ و نگرش کارکنان موفق خواهد بود. فناوری بهتنهایی نمیتواند تحول را به ارمغان بیاورد؛ این تحول زمانی اتفاق میافتد که فرهنگ و فرآیندهای سازمان با آن همراستا شوند.
مدیریت تغییر نه تنها برای پیادهسازی فناوریها ضروری است، بلکه برای جلب حمایت، انگیزهدهی به کارکنان و تضمین پذیرش تغییر از سوی آنها حیاتی است.
