چارچوب OKR که مخفف Objectives & Key Results می باشد، در فارسی به اهداف و نتایج کلیدی ترجمه شده است. در این مقاله بر اساس تجربیاتم در همکاری با انواع سازمانهای ایرانی و خارجی برای پیاده‌سازی و اجرای OKR، به ۱۰ اشتباه رایج در پیاده‌سازی آن اشاره می‌کنم.
1. ندانستن اینکه دقیقا چرا می‌خواهیم OKR را پیاده سازی کنیم
متاسفانه تعداد زیادی از سازمان‌ها صرفا به علت اینکه شرکت‌های معروف مثل گوگل و توییتر یا در ایران دیجیکالا و کافه بازار از OKR استفاده می‌کنند و یا اینکه شنیده‌اند بسیاری از استارتاپ‌ها در حال استفاده از OKR هستند به فکر پیاده‌سازی آن میفتند.
واقعیت این است که هرچند OKR تقریبا در تمامی سازمان‌ها قابل پیاده سازی بوده و تحت شرایطی می‌تواند ارزش زیادی خلق کند اما هر سازمان می‌بایست بر اساس نیازها و چالش‌های خاص خودش استفاده از OKR را ارزیابی کرده تا مطمئن شود که پیاده سازی OKR در این مقطع می‌تواند برای سازمان مفید باشد.
اگر ندانیم پیاده سازی OKR قرار است چه مشکلاتی را حل کند و چه فوایدی برای سازمان ما داشته باشد، چگونه بفهمیم آیا در پیاده سازی آن موفق بوده ایم؟ یا اینکه اصلا چه کمکی به ما کرده‌است؟ ندانستن این سوال در خیلی موارد باعث از بین رفتن انگیزه افراد و همچنین عدم حمایت مدیران ارشد خواهد شد که متعاقبا باعث شکست OKR در سازمان می‌شود.
2. عدم حمایت و تعهد بنیان‌گذاران، مدیران عامل و مدیران ارشد
پیاده‌سازی OKR نوعی تغییر سازمانی بوده که مانند سایر تغییرات نیاز مبرمی به حمایت و تعهد مدیران ارشد به خصوص بنیان‌گذاران و مدیران عامل دارد. در واقع احتمال موفقیت OKR در هر سازمان نسبت مستقیمی با میزان حمایت و تعهد این افراد دارد. علت اصلی شکست بسیاری از پیاده سازی‌ها صرفا همین موضوع می‌باشد.
3. اکتفا به نوشتن OKR بدون پیاده‌سازی چارچوب آن
خیلی سازمان‌ها بر این باورند که صرفا با نوشتن تعدادی هدف و نتیجه کلیدی، OKR در سازمان آنها پیاده شده‌است. اما واقعیت این است که OKR چارچوبی است که اجزای مختلفی دارد. نیازمندی‌های هر سازمان یکتا بوده و بر همین اساس چارچوب OKR آنها نیز باید مخصوص آنها طراحی و شخصی سازی شود.
4. استفاده از کتب، مقالات و محتوای اینترنتی نامناسب
اگر در مورد OKR جستجو کرده باشید می دانید که محتوای بسیار زیادی در خصوص آن وجود دارد. جالب است بدانید برای OKR استاندارد یا مرجع مشخصی وجود نداشته و متاسفانه به دلایل مختلف محتوای موجود در این زمینه لزوما کیفیت مناسب را نداشته، کاربردی و مناسب پیاده سازی نبوده و حتا در خیلی از موارد گمراه کننده می‌باشد.
در واقع تشخیص محتوای صحیح و مناسب پیاده سازی از انبوه محتوای موجود بسیار دشوار بوده و اغلب سازمان‌ها توان یا زمان انجام آن را ندارد. همچنین تجربه عملی – و نه صرفا دانش تئوری – در موفقیت پیاده سازی OKR بسیار حائز اهمیت می‌باشد. در نتیجه بسیاری از سازمان‌ها که صرفا از روی کتب، مقالات و محتوای اینترنتی به پیاده سازی OKR پرداخته‌اند دیر یا زود شکست خورده‌اند.
5. کپی کردن نحوه پیاده‌سازی و اجرای OKR از سازمانهای دیگر
برخی از سازمان‌ها به جای تعیین نیازمندی‌های خود و تمرکز بر طراحی و شخصی سازی چارچوب OKR بر آن اساس، پیاده سازی و اجرای OKR را از سازمانهای معروف کپی می‌کنند. در خیلی موارد با اینکه آن سازمان معروف، سازمانی موفق می باشد اما لزوما در زمینه پیاده سازی OKR موفق نبوده و این باعث گمراهی و شکست پیاده سازی OKR حین کپی از آنها می شود.
خصوصا بعضی از سازمان‌ها نحوه پیاده سازی و اجرا را از سازمانی در صنعت و یا مرحله و یا ابعاد متفاوتی از خود کپی می‌کنند که این رویکرد احتمال شکست را خیلی بالا می‌برد.
6. پیاده سازی یکباره در همه سازمان و عدم پیاده سازی به صورت پایلوت
بعضی از سازمان‌ها تمایل به پیاده سازی یکباره OKR در کل سازمان دارند که بنا به دلایل زیادی احتمال شکست را بسیار بالا می‌برد. ایده‌آل این است که بخشی را به عنوان پایلوت انتخاب کرده و ابتدا OKR را در آن بخش پیاده کنیم و سپس در طول زمان و پس از بهبود اولیه، OKR را در سایر بخش‌ها پیاده کنیم.
7. عدم توجه به مدیریت تغییر هنگام پیاده‌سازی
همانطور که در بالا ذکر شد پیاده‌سازی OKR نوعی تغییر محسوب شده و مثل سایر تغییرات نیازمند مدیریت تغییر می‌باشد. عدم مدیریت این تغییر احتمال شکست پیاده سازی و خصوصا زنده ماندن OKR در سازمان را بسیار بالا می‌برد.
برخی از بخش‌های مدیریت تغییر عبارتند از: برنامه‌ریزی، تعیین نقش‌ها، جلب حمایت و همکاری مدیران ارشد، آموزش، ارتباطات، پایش، بازخورد، بهبود مستمر و غیره
8. دانش، تجربه و تخصص ناکافی در مباحث استراتژی، عملکرد و شاخص‌ها
برای پیاده‌سازی موثر و نوشتن صحیح OKRها لازم است تا مدیران و تیم‌ها از حداقل دانش و تخصص در مباحث استراتژی، عملکرد و شاخص‌ها برخوردار باشند و صرف یادگیری OKR بدون درک و داشتن تجربه در مباحث مذکور می‌تواند باعث شکست آنها در پیاده‌سازی و خصوصا اجرای صحیح OKRشود.
9. جایگزین کردن KPIها با OKRها
متاسفانه برخی سازمان‌ها فکر می‌کنند KPI قدیمی شده و می‌بایست آن‌را با OKR که خیال می‌کنند جدید است جایگزین کنند. اما در واقعیت اینطور نیست و این دو به هیچ وجه جایگزین یکدیگر نبوده و برعکس، یکدیگر را به خوبی تکمیل می‌کنند. ندانستن فرق و ارتباط این دو می‌تواند آسیب زیادی به سازمان بزند.
10. انتظار حل همه‌ی چالش‌ها پس از پیاده‌سازی اولیه
دقت کنید که OKR قرار نیست همه مسائل سازمان شما را حل کرده و یا حتا تمامی فوایدش در سازمان محسوس دیده شود، خصوصا بعد از پیاده سازی اولیه و در یکی دو چرخه اول. شما باید صبور باشید، انتظاراتتان را واقعی کنید و در بهبود مستمر چارچوب OKR بکوشید تا در طول زمان بتوانید شاهد تاثیرات بیشتری از آن باشید.
دقت کنید که قرار نیست چرخه اول بی‌نقص باشد اما لازم است برای شما درسهای آموخته داشته باشد تا به کم آنها بتوانید چرخه به چرخه کیفیت اجرای OKR و میزان تاثیر آن در سازمان را بهبود دهید.
