قصد داشتم این پست رو به مناسبت روز ملی منابع انسانی هفته پیش منتشر کنم؛ اما دیدم از یک طرف میان تعریف و تمجیدها و تعارفات، و از آن طرف بین نقدهای توصیفی و بدیهیاتی در خصوص اهمیت منابع انسانی و تسویه حساب‌های سیاسیِ سازمانی گم میشه!
در این پست، نکاتی ساده ولی کلیدی را در خصوص فرآیند استخدام و اهمیت اون در برند کارفرمایی مرور کردم که این نکات را معمولا کمتر شرکتی رعایت میکنه:
عمیقا معتقدم جز در مواردی معدود در اکوسیستم استارتاپی و IT، فضای ذهنی استخدامی در کشور، فضای انسانی نیست و حتی بعضا، فضای اجتماعیِ بسته و نگاه‌های از بالا به پایین و اقتدارگرایانه‌ی دهه هفتاد مدارس به دانش آموزان رو تداعی میکنه که البته این پدیده هم در زمان خودش عادی و پذیرفته شده بود؛ اگرچه الان به اون شکل سنتی رفتار خشن انجام نمیشه، بلکه به شیوه کلامی و در برخوردها و مکاتبات اتفاق میفته! امیدوارم این نگاه‌ها مثل همون مثال بالا به زودی مثل امروز، تقبیح بشه و مورد نکوهش قرار بگیره و به باور من این اتفاق نمیفته مگر به لطف رقابت و با تعدد شرکت‌های خصوصی داخلی و خارجی!
یکی از دوستان اخیرا چندتا مصاحبه رفته بود، قصه‌هایی که تعریف می‌کرد واقعا برخوردهای غیرحرفه‌ای بود و تداعی یه سری خاطرات تلخ و شیرین دیگه برای خودم.
فضای وب فارسی و لینکدین پر است از محتوای "چگونه رزومه بنویسیم یا مصاحبه کنیم" و کلی کاسبی از این بدیهات رایگان؛ اما سمت کارفرما و منابع انسانی شرکت‌ها، حجم محتوا کم، و محتوای بدرد بخور بسیار کمتره!
یکی از رانت خیزترین و البته حساس‌ترین بخش سازمان‌ها معمولا منابع انسانی است؛ شاید چون اونجا اعتماد و وفاداری از تخصص میتونه پررنگتر میشه!
متاسفانه به دلیل ساختار اقتصادی ایران، شرکت‌هایی که از نظر مالی سرپا هستن و همزمان چابک هستند و کار جدی دارند و محصولات و خدمات خوبی ارائه میدن، کم هستند و این محدودیت اصلی ایران برای بهره‌وری پایین بازار کاره؛ یعنی نیازی به نیروی کارِ بهره‌ور وجود نداره، نه اینکه نیروی کار بهره‌ور وجود نداشته باشه! اگر هم این نیاز وجود داشته باشه، طبعا حقوق این افراد بهره‌ور، از متوسط حقوق سایر افراد سازمان -که معمولا بهره‌ور نیستند- خیلی بالاتره و حقوق بالا در بسیاری از سازمان‌ها برای سایر افراد توقع ایجاد میکنه، چون حس تبعیض القا میکنه!
البته بدیهی است که عکس این موضوع به هیچ وجه لزوما درست نیست؛ یعنی حقوق بالا لزوما نشانه بهره‌وری بالاتر نیست؛ خصوصا در فضای کسب و کار ایران! خلاصه نتیجه اینا میشه عدم تناسب دستمزد و رفاه با تاثیر کار فرد برای سازمان و جامعه که این عدم تناسب توی سازمان‌های دولتی و خصولتی بیشتره؛ توی استارتاپا بستگی به سهامدار داره و این که جذب سرمایه بر اساس رانت بوده یا خیر! ملاک تاثیر هم خیلی واضحه: خروجی!
اولین پیشنهاد خصوصا به دوستان منابع انسانی اینه که بازار کار ایران و اقتصاد اون رو بشناسید؛ درک این موضوع خیلی در نگاه شما به کارجویان و انتظارات اونها تفاوت ایجاد خواهد کرد و همچنین متوجه می‌شید که چرا همزمان هم تعداد کارجویان بنظر زیاد میاد و از اون طرف چرا شما فرد مناسب پیدا نمی‌کنید.
جواب کوتاهش: پول!
حقوق شما برای اون فرد کافی نیست. اگر فکر می‌کنید شرکت شما که حقوق رقابتی نمیده، میتونه نیروی توانمند پیدا کنه، سخت در اشتباهید؛ شرکت‌هایی هستند که فشار کار کمتره و حتی ممکنه از شرکت شما حقوق بیشتری بده یا فرد میتونه فیریلنس کار کنه و وقتش رو توی بازارهای مالی بزاره و... همچنین بعضی از آدمای حرفه‌ای یک حدی از امنیت سرمایه رو دارن که میتونن این ریسک عدم امنیت شغلی رو داشته باشند و با دستمزد کم کار نکنند فقط دقت کنید که برعکسش به هیچ وجه لزوما درست نیست؛ یعنی افراد بسیاری که این امکان ریسک رو دارند، لزوما حرفه‌ای نیستند.
نصایح "انتخاب شرکت درست" معمولا برای واعظانی هست که پوست در بازی ندارند و توی شرکتا کار نکردند یا اصلا شرکتی رو انتخاب نکردند و آشنایی داشتند و رفتند اونجا یا شرکت‌های متنوع و مختلف کمتر دیدند یا بدتر از همه اصلا کار نکردند.
ای کاش بنچمارک فقط محدود به بیزینس شرکت نشه و این موارد هم از شرکت‌های خارجی الگو بگیرند؛ مثلا توی آمازون شما اگه توی بخش استخدامش مراحل تکمیل پروفایل رو نصفه رها کنید، بعدش بهتون ایمیل میزنه که لطفا بیا بقیه مراحل هم کامل کن! (البته بشرطی که ساکن ایران، کره شمالی، ونزوئلا و کوبا نباشید)
تا زمانی که کارهای ساده مثل موارد پایین در شرکتی رعایت نشه، تدوین سند "تعالی و تحول منابع انسانی" و تدوین "مدل‌های شخصیت شناسی و ارزیابی و سنجش عملکرد" بیشتر کپی کاری صرف و جمع آوری محتوا و مدل‌بازی است و نشون دهنده اینه که فرهنگ شرکت هنوز توی پارادایم سنتی حرکت میکنه حتی اگر بهترین و به روزترین و علمی‌ترین سندها رو تدوین کرده باشه!
نکات زیر مواردی هستند که کمتر شرکتی حتی هزاردستان و گروه اسنپ و دیجی‌کالا و... همه اونها رو رعایت کنه.
1. مدت زمان فرآیند مصاحبه
بین دریافت رزومه و cv screen بیش از ۲ هفته بهتره فاصله نیفته، اگر شرکت شما دنبال برندکارفرمایی است، حتما رزومه‌ها رو روی جاب بورد تعیین وضعیت کنید و فیدبک بدید؛ اگر نمی‌رسید اشکال نداره ممکنه رزومه‌ها خیلی زیاد باشه، اما به محض اینکه اولین پالس رو فرستادید چه با تایید برای مصاحبه، چه تماس، چه ایمیل و.... دیگه باید به زمان طرف مقابل احترام بگذارید و در هر مرحله بهش اطلاع رسانی کنید و زمان مراحل بعدی و مدت کل فرآیند رو تا بسته شدن پرونده مشخص کنید.
2. تماس اول برای هماهنگی
بنظرم بهتره قبل از تماس برای هماهنگی روی لینکدین یا اس ام اس به طرف پیام بدید که موقعیت صحبت داشته باشه یا لااقل اول مکالمه از طرف مقابل بپرسید که امکان صحبت داره یا خیر.
3. هماهنگی زمان مصاحبه
زمان شروع و همچنین پایان مصاحبه باید معلوم باشه و حتما کلندر بشه (برای جلسات حضوری آدرس و لوکیشن باید باشه) و حتما یک امکان تماس در دسترس از سمت تیم استخدام وجود داشته باشه، اعضای جلسه و پوزیشن هر کدوم و آدرس لینکدین اونها قبل از جلسه مشخص باشه.
4. فرم اطلاعات
با وجود سایت‌های استخدام، صفحه اختصاصی استخدام خود شرکت و ATSها، شرکتی که فرم اطلاعات فردی مفصل چه کاغذی چه دیجیتال داره در حالی که رزومه کارجو رو داره جدی گرفته نمیشه، سوالات بی ربط و شخصی که تو فرم باشه، ممکنه طرف همونجا پشیمون بشه!
5. کنسلی و تاخیر در جلسه
کنسلی جلسه باید لااقل یک روز کاری قبل و تاخیر باید نهایتا تا دو ساعت قبل از جلسه اطلاع داده بشه! اگر بدون اطلاع قبلی کنسلی یا تاخیر وجود داشته باشه، یعنی زمان طرف برای منابع انسانی یا مصاحبه کننده مهم نیست!
متاسفانه این توصیه رو به صورت یکطرفه زیاد شنیدیم که کارجو کنسل میکنه یا بدون اطلاع قبلی تاخیر داره .
توجه کنید که مصاحبه کننده هر سِمتی که داره برای خودش و توی سازمان خودش داره، نه برای افراد بیرون سازمان!
6. پلتفرم برگزاری جلسه
شرکتی که روی واتساپ مصاحبه برگزار میکنه یا همه مراحل مصاحبه رو اصرار داره حضوری انجام بشه، شرکت سنتی محسوب میشه. استفاده از گوگل میت و اسکایپ بیشتر متداوله و روی واتساپ واقعا شرایط برگزاری جلسه حرفه‌ای نیست.
7. مصاحبه اول
مصاحبه اول بهتره تخصصی باشه نه منابع انسانی، کالچر فیت بودن بعد مصاحبه تخصصی است. همچنین تو شرکت فاعدتا اول باید تخصص مهم باشه و بعد رفاقت و اعتقادات!
8. بازه دستمزد و حقوق
رنج دستمزد برای اون پوزیشن و همچنین دایرکت ریپورت فرد باید مشخص باشه و اگر حقوق بر اساس شایستگی ست بالاخره شرکت یه سقفی داره و درک آدمها از حقوق بالا متفاوته؛ به عنوان مثال من کم شرکت ندیدم که کارشناس ارشد توی اون شرکت از مدیرعامل شرکت دیگه بیشتر حقوق می‌گیره!
توی آگهی شغلی بنظرم رنج حقوق گذاشته بشه بهتره، اگر میخواید هانت کنید حتما اول از فرد حداقل دستمزد مورد نظرش رو بپرسید که اگر به هر دلیل از انتظاراتش دوره، وقت خودتون و طرف مقابل رو نگیرید.
پ.ن: اگر به صورت مشاوره‌ای یا ساعتی کار می‌کنید و هنوز کار شفاف و مشخص نیست، بهتره یک کف و سقفی درنظر بگیرید؛ کف برای اینکه مشخص باشه که چقدر فرد میتونه روی حداقل درآمد اون شرکت حساب کنه و سقف برای این که بیش از بودجه شرکت برای اون کار و پوزیشن هزینه تخصیص پیدا نکنه و تناسبی با بقیه بخش‌های سازمان وجود داشته باشه.
پیشنهاد می‌کنم کارفرما برای مشاوری که صرفا کارش شرکت در جلسات نیست و تایم بیشتری (مثلا حداقل 2 روز یا بیش از 50، 60 ساعت در ماه) صرف میکنه، حتما KPI بگذاره یا ownership بخشی از کارها با اون فرد باشه!
9. دعوت حضوری در جلسه مصاحبه
اگر افراد رو به صورت حضوری برای جلسه مصاحبه دعوت می‌کنید، پیشنهاد می‌کنم یا یک پارکینگ مهمان برای این کار اختصاص بدید یا حتی برای فرد از پنل سازمانی اسنپ و تپسی استفاده کنید؛ فکر می‌کنم به نسبت هزینه کم، بیشترین تاثیر رو در برند کارفرمایی برای استخدام خواهد داشت.
10. شرایط جلسه مصاحبه
توی جلسه مصاحبه، حتما فعالانه گوش بدید و کار دیگری نکنید و سعی کنید موبایل‌تون حین جلسه زنگ نخوره و سایلنت باشه. در جلسات آنلاین ترجیحا با موبایل جلسه برگزار نکنید که وسطش زنگ بخوره و قطع بشه؛ ضمنا ویدئو کال صورت رسمی و حرفه‌ای جلسات است، نه صوتی!
11. حضور فعال در جلسه مصاحبه
مثل ماشین، اپراتور و سوال‌خوان! برخورد نکنید که صرفا یه سری سوال بخونید و وقتی طرف جواب داد برید سوال بعد؛ به جواب‌های طرف مقابل فکر کنید و از همون جواب‌ها سوال بسازید وگرنه از قبل فرم بفرستید که تکمیل کنه.
12. سوالات قبل از مصاحبه
بهتره تیم منابع انسانی، سوالات متداول رو از قبل برای فرد ایمیل کنه تا بتونه بهش فکر کنه و تو جلسه توضیح بده. اینا رو نمیشه گوگل کرد و از بقیه پرسید و تقلب کرد؛ بجاش توی جلسه فرصت مناسبی در خصوص بحث درباره جواب‌ها فراهم میشه.
13. سوالات شخصیتی در جلسه مصاحبه
یک سری از مصاحبه‌های استخدام تبدیل به تراپی میشه و فرد کارجو رو معذب میکنه یا فقط از تفریحات و شخصیت سوال پرسیده میشه، و نه از کار! در مودبانه‌ترین حالت اگر به طرف حس آمار گرفتن نده، میشه گفت مصاحبه کننده توی فضای کسب و کار نیست.
گاهی سوالاتی میپرسن که آدم فکر میکنه اعضای شرکت در روز فقط میخوابن و بقیه‌اش تایم در اختیار، برای تفریحات و غذا و ورزش و فیلم و موسیقی و پادکست و بیرون رفتن و سفر و....! توی ذهن کارجو این القا میشه که پس کی کار می‌کنند؟! (البته واقعا عده‌ای همینن!)
14. سوالات مربوط به انگیزه کارجو
توی مصاحبه استخدام سوالات آلیس در سرزمین عجایب نپرسید یعنی اینکه در نظر بگیرید طرف مقابل در ایران زندگی میکنه، نه اسکاندیناوی! خلاصه بر اساس واقعیت موجود جامعه سوال بپرسید و خودتون رو فریب ندید!
سعی کنید توی این اوضاع خراب اقتصادی از آدما و انگیزشون و برنامه 2 سال آتی خودشون و توسعه فردی نپرسید؛ اولویت اول اکثر آدما پوله، نه یادگیری و این موضوع خیلی واضحه و خودتون رو فریب ندید!
از کارجو با نگاه منفی و سرزنش‌گر سوال نپرسید که چرا کار زیاد عوض کردی یا چرا انقدر از فلان شرکت زود خارج شدی؛ آدم‌های جاهای دیگه دنیا که زندگی نرمال دارند، تا 30 سالگی چند تا کار عوض میکنن چون نمیدونن چی میخوان؛ اما تو ایران که آدما عموما از 25 سالگی شروع به کار کردن می‌کنند، امکان انتخاب‌های متنوع وجود نداره که سعی و خطا کنن!
15. اهمیت سوالات تخصصیِ متناسب و معنادار
هر سوالی رو از هر کسی نپرسید، سوالای تحقیق در عملیات و تهران چندتا پنجره داره به درد هر پوزیشنی نمیخوره، حتی اکثر مدیران هم در عمل، کار روتین و اجرایی میکنن تا حل مساله.
ضمنا با این جنس سوالات سخت میشه که بتونید اشراف طرف رو بر بازار و صنعت ارزیابی کنید. کسی که صرفا این جنس سوالات کلی رو اونم توی پوزیشن‌های بیزینسی می‌پرسه احتمالا شناخت و سنسی به فضای صنعت و بازار نداره.
تیم مصاحبه کننده تخصصی بهتره این سوالات رو بنا به تجربه خودش و شرایط واقعی شرکت و چالش‌هایی که در بازار و صنعت می‌بینه، از قبل آماده داشته باشه!
16. سوالات مربوط به شرایط شخصی و خانوادگی
اگر واقعا لازمه، سوالات شخصی بپرسید، طرف مقابل رو در جواب دادن یا ندادن آزاد بگذارید رو روی این موضوع قبل از پرسش تاکید کنید! شاید با اغماض به خاطر درک نیازهای طرف بشه این سوال رو پرسید که خونه پدری زندگی میکنه یا مستاجره یا شخصی ولی هر کسی خودش بهتر میتونه نیازها و راه بهینه پاسخ به اونها رو تشخیص بده. خود طرف بعد آفر لتر میتونه تصمیم درست بگیره!
سوال از تحصیلات و شغل اعضای خانواده بنظرم مربوط نیست و طرف شاید سخت بتونه به شما صریحا بگه که این سوالات به جلسه مصاحبه ربطی نداره!
17. تسک بعد از مصاحبه (بسیار مهم!!!)
اگر شرکت تسک میده، موظفه کوتاه باشه و نباید انتظار راه حل مشخص از بیرون شرکت برای مسائل داخل شرکت داشت و همچنین حتما باید بعدش در خصوص تسک فیدبک داده بشه، چون تایم جدی از کارجو گرفتید؛ خصوصا اگه بخواهید ریجکت کنید؛ وقتی تسک از مساله شرکت می‌دهید و طرف حل میکنه و غیب می‌شید، طرف حس سواستفاده پیدا میکنه که دیده شده در مواردی این حس درست بوده!
18. شفافیت در فرآیند و اطلاع رسانی
فرآیند استخدام در هر مرحله مشخص باشه و از اون مهمتر در ایمیل اول مصاحبه اطلاع رسانی شه و در زمان مقرر شده انجام بشه (مسائل شخصی و کاری و جلسات فرد مصاحبه کننده و تیم منابع انسانی و... ربطی به آدم بیرون سازمان نداره، حتی اگر بخواید کارآموز بگیرید، وقت اون آدم باید برای شما محترم باشه)
19. اعلام نتیجه
اگر به هر دلیلی چه از سمت شرکت چه متقاضی نتیجه مثبت نبود و امکان شروع همکاری وجود نداشت، بهتره برای برند کارفرمایی هدیه‌ای در حد کد تخفیف محصولات شرکت بابت زمانی که فرد برای شرکت شما گذاشته، اختصاص بدید.
20. آفر لتر
توی آفر لتر باید روزهای کاری، تسهیلات مادی و غیرمادی، نظام دستمزد و جبران خدمت، بیمه و مالیات، نحوه پرداخت، پاداش، مسیر شغلی، وضعیت دورکاری و شناوری تایم کاری و شروع کار مشخص باشه. (شرکت‌های IT که شناوری و دورکاری ندارن جدی گرفته نمیشن)
و نهایتا بعد از تایید فرد، یک تا سه روز کاری بعدش قرارداد امضا بشه! همچنین همونطور که شما آدمها رو با رزومه و مصاحبه و تسک و تست‌های شخصیت شناسی و... انتخاب می‌کنید، آدما هم شرکت رو انتخاب می‌کنند و فقط بعد آفرلتر این امکان را دارند، بنابراین اصلا به نفع شرکته که حداکثر یک هفته کاری اجازه بده طرف با جاهای دیگه هم مقایسه و انتخاب کنه!
یک توصیه برای متقاضیان:
شرکت رو زمانی جدی بگیرید و روش حساب کنید که باهاش قرارداد امضا کردید، offer letter و حتی تحویل مدرک به معنای انعقاد قرارداد همکاری نیست! من تجربه این موارد رو داشتم!
اینا بخشی از تجارب خودم و دوستانم در دو سمت جلسه مصاحبه طی سال‌های اخیر بود که توی تعطیلات فرصت شد بنویسم و در ذهنم جمع‌بندی و منتشر کنم. اگرچه بنظر خودم مواردی بدیهی بود که مکررا تکرار شده و می‌شود.
توی این یادداشت سعی کردم یه سری پیشنهاد برای بهبود فرآیند استخدام برای دوستان منابع انسانی و شناخت شرکت برای افراد ارائه کنم.
پ.ن: همه این موارد برای آدمی ست که حرفه و کار توی زندگیش واقعا جدی است، نه روابط کاری! و نیاز فوری به درآمد نداره و همچنین نگاهش به کارprofession (حرفه) هست نه occupation (مشغول بودن) و برای همه قابل توصیه نیست.
به نظرم با توجه به این که در بسیاری از سازمان‌ها اکثر مواردی که عرض کردم رعایت نمیشه، انجام چند تا از این کارهای ساده، میتونه مزیت جدی در برند کارفرمایی شرکت ایجاد کنه!
منابع انسانی بیش از همه چیز به صداقت، شفافیت و روراستی بیشتر، و نگاه همسطح، و به دور از تکلف، قدرت طلبی و از بالا به پایین نیاز داره!
بنظرتون اگر این یادداشت برای کسی میتونه مفید باشه، براش ارسال کنید یا اگر تجربه‌ی مشابه‌ای دارید و یا می‌تونید موارد دیگری بهش اضافه کنید یا نقدی دارید، توی کامنت یا لینکدین من ذکر کنید.
