مروری بر تناسب شغل و شخصیت تاریخچه و جدیدترین دست‌آوردها و ابزارها

هر کسی را بهر کاری ساختند

میل آنرا در دلش انداختند

امروزه پیشرفت جامعه در گرو استفاده بهینه از نیروی انسانی آن جامعه است و منابع انسانی از مهمترین منابع استراتژیک سازمان‌ها به حساب می‌آیند. در شرایط فعلی بیشترین توجه مدیران سازمان‌ها در ایران به حقوق و مزایای کارکنان و یا به قوانین و مقررات مرتبط با امور مدیریت منابع انسانی معطوف شده و کمترین توجه به ابعاد دیگر مدیریت منابع انسانی مبذول می‌شود. اولین اقدام در حوزه مدیریت منابع انسانی استخدام و تأمین نیروی انسانی است که اگر این مرحله به درستی انجام نشود، حضور افراد نامناسب در سازمان باعث ایجاد مشکلات آشکار و نهان می‌گردد. رفع این عوارض را می‌توان در این مرحله پیشگیری نمود و مسلم است که پس از استقرار افراد در سازمان بسیار دشوار خواهد بود (میرسپاسی، 1378ص11).

برای کاهش مشکلاتی که ناشی از انتخاب و استخدام ناصحیح اولیه نیروی انسانی در سازمان‌ها می‌باشد، تدابیری هست که یکی از آن‌ها ایجاد تناسب شغلی یا حرفه‌ای با نوع شخصیت است. نتایج تحقیقات حاکی از آن است که تناسب شغل در عملکرد افراد و ایجاد رضایت شغلی، تأثیر دارد‌(میرسپاسی،‌1378ص15).

امروزه مشاهده می‌شود که سازمانها در فرآیندهای استخدامی خود از آزمونهای شخصیتی استفاده می‌کنند و این کار بر این استدلال استوار است که شخصیت افراد با شغل آنها ارتباط دارد به عبارت دیگر، با بکار بردن آزمون‌های شخصیتی برای استخدام افراد در مشاغل مختلف ، افرادی را استخدام می‌نمایند که برای مشاغل مورد نظر مناسب و شایسته باشند.(پروا/1370 ص 165).

تناسب میان شغل و شاغل به منظور استفاده بهتر از استعداد، توانایی و مهارت های نیروی انسانی بسیار با اهمیت است.(سنگی و همکاران1396).

تاریخچه تناسب شغل و شخصیت

در گذشته روشهای مختلفی برای سنجش و دسته بندی افراد از نظر شخصیتی کشف و ارائه شده که هرکدام ویژگیها و کاربرد مخصوص به خود را دارا می‌باشد. صرف نظر از مقایسه این نظریه ها، تعدد آنها نشان دهنده اهمیت تشخیص نوع رفتار و شخصیت و تاثیر آن در استخدام داشته است. در زیر به برخی از تاثیر گذارترین ابزارهای سنجش رفتار و شخصیت به منظور تناسب شغل و شخصیت، اشاره میکنیم:

بیش از دو هزارسال پیش، فلاسفه یونان از قبیل سقراط ، افلاطون و ارسطو پرسشهایی بنیادین در باب زندگی روانی انسان مطرح کردند. در این بین بقراط مطالعات و مشاهداتی انجام داد که زمینه ساز زیست شناختی در روانشناسی شده است. (هیلگارد)

تست MBTI براساس نظریات روانشناسی است که در سال 1921 از سوی کارل یونگ به چاپ رسید. اولین تست شخصیت MBTI توسط کاترین کوک بریگز و دختر او ایزابل مایرز بریگز طراحی شد و هدف ابتدایی استفاده از آن پیدا کردن مناسب‌ترین شغل را برای زنانی که در صنعت نظامی کار می‌کردند بود. (در دوران جنگ جهانی1940 تا 1944). شیوه امروزی استفاده از تست MBTI برای اولین بار در سال 1962 منتشر شد.(قابل ذکر است امروزه استفاده از این تست برای استخدام توصیه نمی شود. میتوانید این مورد را در سایت بنیاد مایرز و بریگز مشاهده نمایید.)

مدل رفتارشناسی دیسک یا DISC برای اولین بار در سال 1928 میلادی توسط دکتر ویلیام مولتون مارستون (William Moulton Marston) معرفی شد. مارستون اعتقاد داشت که چهار سبک رفتاری وجود دارد که می‌توان افراد را براساس مدل رفتاری طبقه بندی نمود. این نظریه بعد ها توسعه یافت و به شکل فعلی تست دیسک درآمد که در استخدام کاربرد دارد.

نظریه تصمیم گیری شغلی هالند(1950) نظریه همخوانی شغل و شخصیت است که حدود 50 سال توسط هالند و دیگران به کار رفته و هم اکنون نیز در مدارس، دانشگاهها، بازار کار، سازمانها مورد استفاده قرار میگیرد. جان هالند در سال 2008 درگذشت. این نظریه تحت عنوان تست هالند ( تست رغبت سنج شغلی هالند) مورد استفاده قرار میگیرد.

بسیاری از روانشناسان شخصیت ، کشف 5 عامل شخصیت big5 یا ocean یا نئو توسط مک کرا و کاستا در 1987 را نقطه عطف مهم در روانشناسی شخصیت به شمار می آورند. تست نئو در نسخه 240 سوالی، 5 عامل اصلی و 30 زیر عامل و 25 عامل ترکیبی را اندازه گیری میکند.

تعریف و مفهوم شخصیت

شخصیت به زبان انگلیسی پرسونالیتی Personality و در زبان فرانسه فرانسه پرسونالیته Personnalite می‌باشد که این دو از کلمه یونانی پرسونا Persona گرفته شده‌اند. واژه پرسونا در یونانی به معنی نقابی است که هنرپیشه‌ در اجرای نقش‌ خود به چهره می‌زند. به این ترتیب می‌توان گفت که شخصیت معادل عنصر ثابت فرد است. شخصیت شیوه بودن او و به طور کلی آنچه همواره با او هست می‌باشد که موجب تمایز فرد از دیگران می‌گردد.

شخصیت و رویکردهای گوناگون در مورد آن یکی از مباحث علم روانشناسی است. به دلیل پیچیدگی ماهیت شخصیت، هنوز پاسخ واحد و یکسانی به این سؤال که "شخصیت چیست؟" داده نشده است. در زیر نمونه هایی از تعاریف شخصیت آورده شده است.

شخصیت ، مجموعه افکار ،هیجانات و رفتارهای متمایز و پایداری گفته می شود که شیوه انطباق ما با دنیا را نشان می‌دهد(قنبری پناه/1386ص167)

شخصیت ، عبارت است از مجموعه ای از صفات و ویژگیهای شخص است که می تواند برای مقایسه اشخاص با یکدیگر مورد استفاده قرار گیرد(مورهد و گریفین ،ترجمه الوانی و معمارزاده/1386ص80).

عوامل تعیین کننده شخصیت Determinants of Personality

ابتدایی ترین بحثی که در تحقیق مربوط به شخصیت مطرح شد، این بود که آیا شخصیت فرد موروثی است یا اکتسابی(محیطی)؟یعنی آیا شخصیت هر فرد به هنگام تولد تعیین می‌شود، یا در نتیجه روابط متقابل فرد با محیط است که شخصیت فرد تعیین می‌شود؟ تاکنون در این زمینه هیچ پاسخ قطعی وجود ندارد. دوعامل ژنتیک و محیط بر شخصیت فرد تاثیرگذار هستند و علاوه بر آن به‌تازگی عامل سومی هم به نام موقعیت یا وضعیت مورد توجه قرار گرفته است. بنابراین، شخصیت یک انسان بالغ به‌وسیله دو عامل ارث و محیط تشکیل و با موقعیت‌های مختلف تعدیل می‌شود. (رابینز،ترجمه:پارساییان و اعرابی/1385ص135).

تاثیر وراثت Heredity در شخصیت

مقصود از وراثت عواملی است که به هنگام تشکیل جنین وجود دارند. شکل فیزیکی انسان،جذابیت صورت، جنسیت، خلق و خوی، ترکیب ماهیچه‌ها، میزان انرژی و سلامت جسمی از جمله خصوصیاتی است که معمولاً بخش یا تمامی آنها تحت تأثیر وجود پدر و مادر بوده و بر اساس آن شکل می‌گیرند و شخصیت فرد عبارت است از ساختار مولکولی ژنها که در کروموزم قرار دارند. (رابینز،ترجمه:پارساییان و اعرابی/1385ص137).

تاثیر محیط Environment در شخصیت

محیط یک مفهوم عمومی است که به همه اوضاع ، نیروها و احوالی که از راه محرکهایی در فرد اثر می کنند، گفته می‌شود. به طور کلی عوامل و نیروهای خارج از فرد ، که می‌توانند در رفتار او مؤثر واقع شوند. علاوه بر محیط طبیعی ، محیط تربیتی شخص هم در شکل گیری شخصیت فرد بسیار موثر است. معمولاً افراد بسیاری از ارزش ها و چارچوب‌های مدل ذهنی خود را از کسانی می‌گیرند که در محیط‌های مختلف خانواده، مدرسه، آموزشگاه و کوچه و محله به طور متناوب با آنان در ارتباط هستند. به عبارت دیگر فرهنگ محیطی که افراد در آن رشد میکنند در شخصیت آنها تاثیر بسزایی دارد.

تاثیر موقعیت در شخصیت

با وجود اینکه شخصیت تحت تاثیر دو عامل فوق شکل میگیرد، اما در موقعیت‌های مختلف دستخوش نوسان و گاها تغییر میگردد. این موقعیت ها ممکن است در اثر از دست دادن نزدیکان یا در معرض حوادث اجتماعی و طبیعی ناخوشایند بوجود آیند و آنقدر در شخص تاثیرگذار باشند که شخصیت فرد را تحت تاثیر قراردهند.

تعریف و مفهوم تناسب شغل با شخصیت Personality Job Fit

اولین اقدام در حوزه مدیریت منابع انسانی ، استخدام و تأمین نیروی انسانی لازم برای سازمان می‌باشد. در صورتی که این مرحله مدیریتی ، صحیح انجام نگیرد حضور افراد نامناسب در سازمان ها باعث ایجاد مشکلات آشکار و پنهان متعدد می گردد که رفع این عوارض را می‌توان در این مرحله پیش‌گیری نمود و مسلم است که پس از استقرار افراد در سازمان بسیار دشوار خواهد بود.(میرسپاسی /1378ص 11).

افراد از لحاظ استعدادها، علائق و توانایی‌ها و دیگر خصوصیات شخصیتی با یکدیگر متفاوتند. موفقیت در انجام کار نیز مستلزم توانایی و استعداد خاصی است که برنامه‌ریزی دقیق و منظم جهت هدایت شغلی افراد نه تنها کمک ارزنده‌ای در جهت بازدهی و رونق اقتصادی جامعه است، بلکه سبب رضایت و موفقیت بیشتر در کارآیی فرد می‌شود. یکی از فرآیندهای مهم اجرایی در مدیریت منابع کشور، جذب و گزینش نیروهای مستعد و کارآمد در نظام می‌باشد (دعائی، 1377ص67).

برای کاهش مشکلاتی که انتخاب و استخدام ناصحیح اولیه نیروی انسانی برای سازمان ها بوجود می آورد تدابیری وجود دارد که یکی از این تدابیر ایجاد تناسب شغلی یا حرفه ای با نوع شخصیت است.(میرسپاسی /1378ص 11).

ضرورت توجه و تأکید بیشتر بر انتخاب مناسب افراد برای مشاغل مختلف با تغییر نگرش های سنتی به نگرش های جدید، از جمله روند افزایشی اهمیت دادن به شاغلین در سیستم های پرداخت و حقوق و مزایا و تغییر ساختارهای سازمانی و طراحی مجدد شغل ها در سازمان و لزوم جابجایی مدیران و کارکنان برای ایجاد تناسب شغلی،اهمیت دادن به شاغلین مشاغل استراتژیک در مقایسه با مشاغل اجرایی و عملیاتی و تحولاتی از این قبیل ،معرف لزوم توجه و تأکید بر انتخاب و انتصاب در سازمان ها ،بویژه سازمان های کسب و کار را اجتناب ناپذیر نموده است(میرسپاسی/1378ص10 به نقل از لانری و دیگران/1996).

در تحقیقی که توسط یکی از مراکز استخدامی توکیو انجام گرفته ، سازمان‌های بزرگ و موفق ژاپنی بیشترین تأکید و توجه را در گزینش اولیه داوطلبین کار، به نوع شخصیت مناسب، در تقدم دوّم جسارت و شهامت و در درجه سوم به مهارت آنها دارند. البته چنین توجیهی قبل از ژاپن وارد صحنه مدیریت در سازمانهای آمریکایی شده است. ولی این پدیده به تدریج روبه افزایش است. بطور نمونه در نظرخواهی که 1100 مدیر و کارشناس منابع انسانی توسط انجمن مدیریت آمریکا (AMA)، در سال 1997 به عمل آمده نتیجه گیری شده است که در سال 1977 تنها 39 درصد شرکت ها از تست های نوع شخصیت برای انتخاب و انتصاب کارکنان خود استفاده کرده اند در حالی که در سال 1998 این نسبت به 48 درصد افزایش یافته و روند آن در حال افزایش است(میرسپاسی/ 1378 ص117). در حال حاضر از ابزارهای سنجش شخصیت شناسی و رفتار شناسی در بیش از 80 درصد از شرکت‌های برتر نشریه Fortune در ایالات متحده آمریکا و بیش از 75 درصد از شرکت های برتر نشریه Top 100 انگلیس استفاده می‌شود. شرکت‌هایی مانند فن آوری اطلاعات، مشاوره‌های مدیریتی، کارخانجات تولیدی، موسسات مالی، خدمات مدنی و غیره به طور گسترده ای از آزمون‌های شخصیت شناسی و رفتار شناسی برای کشف لایه های مختلف ذهن و روان در هنگام استخدام یا به منظور آموزش و توسعه کارکنان خود استفاده میکنند.

امروزه نظامهای اداری و صنعتی کشورها ،نسبت به راهنمایی صحیح افراد ،حساسیت خاصی نشان می دهند. هدف از راهنمایی صحیح این است که کارمندان و کارگران، نه تنها باید توانایی انجام دادن کاری را به عهده دارند داشته باشند، بلکه باید از نظر روانی نیز با آن سازگارشوند. راهنمایی کارگران و کارمندان ،زمانی با موفقیت روبه‌رو خواهد شد که براساس تفاوت های فردی آنها انجام گیرد و هرکس در جایی قرار داده شود که متناسب با استعداد و ویژگیهای خاص اوست(گنجی/1378ص 124).

«انتخاب صحیح» در مدیریت منابع انسانی ،این است که شاغل (با توجه به مشخصاتی که در شرایط احراز شغل درج گردیده) و شغل(آن طور که در شرح شغل توصیف شده است) با هم تناسب داشته باشند. (سعادت/1386ص40).

عدم تناسب بین فرد و شغل می تواند هزینه‌های بسیاری را برای سازمان در پی داشته باشد. در تحقیقات انجام شده در این زمینه تعاریف متفاوتی از تناسب فرد و شغل ارائه شده است.

به طور خلاصه میتوان گفت تناسب شغل و شخصیت موارد ذیل را در پی خواهد داشت:

•افزایش کارایی و اثر بخشی (بهروری)

•افزایش رضایت شغلی

•افزایش هماهنگی و سازگاری فرد با شغل

•افزایش موفقیت شغلی

•کاهش جابجایی و ترک خدمت

•کاهش فرسودگی کاری

ابزارهای شناخته شده برای سنجش شغل و شخصیت

یکی از متدوال‌ترین و معتبرترین ابزارهای سنجش شغل و شخصیت ، آزمون‌های روانشناسی معتبر و آزمون‌های توان‌شناختی می‌باشند. در این بین آزمون‌های روانشناسی نقش بسزایی در فرآیند استخدام دارند. در مدیریت منابع انسانی ، تاکید بر این است که استخدام یک فرآیند است و برای دستیابی به بهترین نتیجه باید بخش های مختلف این فرآیند به خوبی طراحی و اجرا شوند. از این‌رو ابزارهای سنجش شغل و شخصیت هم در طول این فرآیند قرار دارند و باید به موقع و صحیح از آنها استفاده نمود. قابل ذکر است علاوه بر آزمون‌های شناختی و آزمون‌های روانشناسی ، روش‌های مصاحبه ساختار یافته، کانون ارزیابی و موقعیتی و ... هم در فرآیند استخدام به عنوان ابزارهایی نیرومند بکار گرفته میشوند که با توجه به هزینه و ارزشی که در سنجش تناسب شغل و شخصیت و پیش‌بینی عملکرد ایجاد میکنند، در فرآیند استخدام استفاده می‌شوند. در خصوص فراگیر شدن و رشد استفاده از آزمون‌های روانشناسی در فرآیندهای استخدام ، به گزارش های زیر اشاره میگردد:

در نظرخواهی که از 1100 مدیر و کارشناس منابع انسانی توسط انجمن مدیریت آمریکا (AMA)، در سال 1997 به عمل آمده نتیجه گیری شده است که :

•در سال 1977 تنها 39 درصد شرکت ها از تست های نوع شخصیت برای انتخاب و انتصاب کارکنان خود استفاده کرده اند.

•در سال 1998 این نسبت به 48 درصد افزایش یافته و روند آن در حال افزایش است.

در حال حاضر (2012) از ابزارهای سنجش شخصیت شناسی و رفتار شناسی در بیش از 80 درصد از شرکت‌های برتر نشریه Fortune در ایالات متحده آمریکا استفاده می‌شود.

•در حال حاضر وزارت کار آمریکا ، یک مدل توسعه یافته از شخصیت های 6 گانه جان هالند را در سایت O*NET از دهه 90 میلادی تاکنون توسعه داده . به این ترتیب که برای هر شغل کدهای مربوطه را تعریف نموده و در شرایط احراز شغل، کد ها را وارد نموده و کارفرمایان میتوانند براساس کدها، در فرآیند استخدام از کارجویان به منظور تطابق شغل و شخصیت تست بگیرند.

برای بررسی بکارگیری آزمونهای روانشناختی، فصل 7 کتاب (Employee recruitment, selection, assessment contemporary issues for theory and practice) به شرح ذیل بررسی شده است.

انجام تست شخصیت شناسی در انتخاب پرسنل

Personality testing in personnel selection Love it, leave it, understanding

کیفیت فرآیند انتخاب پرسنل به وسیله نتایج predictive validity به عنوان پیش گویی کننده عملکرد در کار برای مهمترین مساله جهت انتخاب پرسنل می باشد.

براساس این نتایج محققان توصیه‌هایی برای بهبود روشها مانند مصاحبه پیشنهاد دادند تا کارفرمایان از روش هایی که امکان پیش بینی پذیری ندارند، استفاده نکنند. مثل روش مطالعه دستخط و .... با وجود اینکه بیشتر روش‌های انتخاب براساس تست‌های توانایی‌های ذهنی یا کانون‌های ارزیابی پایه گذاری شده‌اند و مشخص شده است که اعتبار دارند، شرایط برای استفاده از تست‌های شخصیتی کاملا متفاوتند.

بحث هایی در رابطه با اینکه تست‌های شخصیت شناسی ابزاری معتبر هستند یا خیر، از 60 سال پیش تا کنون ادامه دارد. با اینکه مطالعات و یافته ها نتایج متغییر بوده‌اند، این بحث ها زمانی بالا گرفت که در متا آنالیز بیگ فایو (نئو) باریک و موت (1991) دریافتند که "وجدانی بودن" تنها خصیصه‌ای است که میتواند به صورت حتم، عملکرد شغلی را پیش بینی کند و بقیه 4 خصوصیت از 5 خصوصیت پنج عامل بزرگ شخصیت ، وقتی که شغل ها متفاوت بودند همبستگی کمتری را نشان دادند.

امروزه بحث در مورد اینکه آیا باید از تست شخصیت شناسی در پروسه انتخاب پرسنل استفاده کرد، به وسیله دو نظریه غالب که هر دو دلایل خوبی هم دارند، انجام میشود.

از یک سو افرادی که به استفاده از این تست ها اعتقاد دارند، معتقدند که از این تست ها باید استفاده بشود و یک همبستگی مثبتی بین این متغییر ها ( وجدانی بودن و عملکرد شغلی) وجود دارد. حتی از متغییر روان نژندی هم برای پیش بینی عملکرد شغلی استفاده میکنند. این گروه از دانشمندان اعتقاد دارند که این 5 عامل شخصیت ، همگی با هم ممکنه به کار نروند و برای هر شغلی و هر شایستگی، باید تعریف شوند که چگونه استفاده شوند.

مطالعات زیادی و متا آنالیز های زیادی رابطه بین عملکرد و شخصیت را کشف کردند. برای مثال بسیاری از محققان تاثیر بیگ 5 ( 5 عامل بزرگ شخصیتی) را روی موفقیت شغلی با زیر عامل های خشنودی شغلی یا مشاغل خاص و نقش‌ها مانند متخصصین اجتماعی یا رهبران انجام دادند.

در این مطالعات و متاآنالیزها دانشمندان به صورت مکرر اعتبار همبستگی معیارهای بیگ فایو با عملکرد شغلی را تایید نموده‌اند. علاوه بر آن حامیان انجام تست‌های شخصیتی در انتخاب پرسنل اعتفاد دارند که خصایص شخصیتی به صورت خاصی میتواند عملکرد شغلی را پیش گویی کند اما تست های توانایی ذهنی فقط میتوانند بالاترین حد کارایی عملکرد شغلی را پیش‌بینی کنند. گروههایی که معتقد به استفاده از این تست ها هستند، بحث دارند که از چه طیفی از تست های پرسونالیتی استفاده کنند. برخی پیشنهاد میکنند که از تمامی تست های مرتبط استفاده شود تا اعتبار نتایج افزایش پیدا کند. یا به اصطلاح از تست‌های ترکیبی برای پیش بینی عملکرد شغلی استفاده بشود. برخی هم اعتقاد دارند که از یک یا چند شایستگی خاص که مورد نظر هست، در پیش بینی عملکرد شغلی استفاده شود. تمرکز بیشتر روی یک شایستگی خاص پیش بینی را بهتر میکند.

از سوی دیگر محققانی وجود دارند که معتقد هستند متاآنالیز ها کوچک هستند و رابطه کمی بین عملکرد شغلی و شخصیت برقرار است. از این رو این دسته از محققان پیشنهاد میکنند از تست‌های توانایی های ذهنی در کنار تست های شخصیتی استفاده شود.

همانطور که در این فصل از کتاب اشاره شده است، محققان دیگر بر سر استفاده از آزمون‌های روانشناسی در فرآیند استخدام اختلاف نظر ندارند بلکه بر نحوه استفاده از تست روانشناسی و شخصیت شناسی اختلاف نظر دارند. در دهه اخیر بیشتر سازمانها از تناسب بین خصوصیت‌های شخصیتی شاغل و ویژگیهای شخصیتی لازم برای انجام شغل ، استفاده میکنند. این روش از این منظر گسترش یافته که برخی از تست‌های روانشناسی و شخصیت شناسی ، قابلیت سنجش صفات رفتاری و شایستگی‌های شخصیتی را دارا می‌باشند و کاربرد بخش بیشتری از تست های تیپ شناسی در بخش نگهداشت و توسعه فردی متمرکز شده است.

قابل ذکر است پنل ارزیابی سازمانی و گروهی سایت تست و تایپ ، نه‌تنها امکان بررسی تیپ شخصیتی کارکنان را فراهم نموده است، بلکه مطابق آخرین پیشرفت های علمی، امکان بررسی ویژگیهای شخصیتی و رفتاری براساس نیاز شغل را نیز فراهم نموده است. در این قسمت امکاناتی نظیر درصد تطابق و رتبه بندی و امکان مقایسه نیز پیش‌بینی شده است.

منابع استفاده شده در این تحقیق:

1.کتاب people in organization : understanding their behavior تالیف Terrence R.Mitchell ترجمه پروفسور حسین شکرکن

2.کتاب Hilgard s introduction to psychology تالیف Atkinson et.al ترجمه دکتر محمد نقی براهنی

3.کتاب اعداد جادویی در مدیریت منابع انسانی تالیف Hugh buchnall ترجمه بابک سپاس مقدم

4.کتاب مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته دکتر حسین زارعی متین

5.Myers & briggs Foundation به آدرس www.myersbriggs.org

6.مقاله تحلیلی بر تناسب شغل با شخصیت نوشته دکتر مسعود پورکیانی و مرتضی جلالی جوااران نشریه میثاق مدیران

•Employee recruitment, selection, assessment contemporary issues for theory and practice (2015)

S07:

Personality testing in personnel selection

Love it, leave it, understanding!

By: Janina diekmann