در بسیاری از سازمانهای ایرانی، اگر کمی دقیقتر نگاه کنیم، شکاف نسلی بهوضوح دیده میشود. در یکسو، مدیرانی حضور دارند که با ذهنیت «تجربه حرف اول را میزند» کار میکنند و در سوی دیگر، کارکنان جوانی که معتقدند «نوآوری و سرعت مهمتر از سابقه است».
این تضاد، ریشه بسیاری از تعارضها، بیاعتمادیها و کاهش عملکرد تیمی در شرکتهاست.
جهان امروز پر از سازمانهایی است که نسلهای متفاوت باید در کنار هم کار کنند — از نسل دهه ۵۰ که ارزشهای کاری سنتیتری دارند، تا نسل Z که در عصر دیجیتال و تغییرات سریع رشد کرده است.
مدیریت این تضاد، یکی از حیاتیترین مهارتهای مدیران معاصر است.
در فضای کاری ایران، تفاوتهای میاننسلی معمولاً در سه حوزه بروز میکنند:
1. شیوه ارتباط:
مدیران سنتی بیشتر به دستور، گزارش و کنترل اعتقاد دارند؛ اما نسل جدید انتظار گفتگو، بازخورد و مشارکت دارد.
نتیجه؟ احساس نادیده گرفته شدن در نسل جدید و احساس بیاحترامی در نسل قدیمیتر.
2. نگاه به زمان و تعهد کاری:
مدیران قدیمی سختکوشی را با حضور طولانیمدت در محل کار میسنجند؛ اما نسل Z «نتیجه» را مهمتر از ساعت کار میداند.
در بسیاری از سازمانها این اختلاف باعث برداشت اشتباه از مفهوم "تعهد شغلی" میشود.
3. ارزشها و انتظارات:
نسلهای قدیمی به ثبات، امنیت شغلی و احترام به سلسلهمراتب معتقدند.
اما نسل جدید به رشد شخصی، یادگیری مداوم و احساس معنا در کار اهمیت میدهد.
این تضاد ارزشها، اگر مدیریت نشود، به فرسودگی و استعفای پنهان کارکنان منجر میشود.
---
برای عبور از این چالش، مدیران باید از «مدیریت سنتی تعارض» فاصله گرفته و وارد «مدیریت شناختی تعارض» شوند — یعنی قبل از حل تعارض، منشأ ذهنی و ارزشی آن را درک کنند.
چند اقدام عملی برای سازمانهای ایرانی:
1. آموزش بیننسلی درون سازمان:
برگزاری جلسات گفتوگوی آزاد بین نسلها، با هدف شناخت ارزشها و دیدگاههای یکدیگر.
در شرکتهایی که این جلسات اجرا شده، میزان نارضایتی کارکنان تا ۳۰٪ کاهش یافته است.
2. ایجاد تیمهای ترکیبی پروژهای:
ترکیب تجربه مدیران قدیمی با انرژی و فناوریمحوری جوانترها باعث افزایش بهرهوری میشود.
برای مثال، یک شرکت ساختمانی اصفهانی با ترکیب یک مدیر باسابقه و یک کارشناس دیجیتالمارکتینگ جوان، توانست بازار خود را در استانهای جنوبی گسترش دهد.
3. بازتعریف مفهوم رهبری:
رهبر نسل جدید باید «تسهیلگر» باشد، نه «کنترلگر».
یعنی مسیر رشد را فراهم کند، نه صرفاً مسیر اجرا را.
4. سیستم بازخورد دوطرفه:
بهجای اینکه بازخورد فقط از بالا به پایین داده شود، مدیران نیز از کارکنان خود بازخورد بگیرند.
این اقدام ساده، حس احترام متقابل را چندبرابر میکند.
---
واقعیت این است که نسل جدید دیگر منتظر تغییر مدیریت نمیماند؛ اگر احساس رشد نکند، سازمان را ترک میکند.
در دنیای امروز، وفاداری سازمانی نه با حقوق بالا، بلکه با احساس مشارکت و احترام متقابل ساخته میشود.
در ایرانِ در حال گذار، که شرکتها با چالشهایی چون مهاجرت نیروهای متخصص، نوسانات اقتصادی و بیاعتمادی سازمانی روبهرو هستند، تنها سازمانهایی دوام میآورند که یاد بگیرند نسلها را بهجای مقابله، مکمل یکدیگر کنند.
تعارض میان نسلها طبیعی است، اما نادیده گرفتن آن، خطرناک.
مدیری که میخواهد در دنیای امروز بقا داشته باشد، باید یاد بگیرد چطور میان «تجربه و نوآوری» تعادل ایجاد کند.
رهبری مؤثر در عصر چندنسلی یعنی: درک، گفتگو، و رشد مشترک.
برای ارتباط با آکادمی کلیک کنید
ارتباط مستقیم در تلگرام
کانال واتساپی رسانهی آکادمی
📌 نویسنده: شهرام بهرامنژاد – مشاور توسعه فردی و سازمانی
📍 منتشرشده در: www.modirekab.com
برگرفته از: MIT Sloan Management Review, 2025
