خواندن ۹ دقیقه·۳ سال پیش

موفقیت تیم در گرو هویت اعضای تیم

نویسندگان: مهدیه عابدینی، امیر وطن پور

یکی از الزامات داشتن یک تیم موفق دانستن هویت افراد تیم می باشد.

ازدواج و تشکیل خانواده نمونه بارز شکل گیری یک تیم می باشد. یکی از عوامل مهم در تعارضات درون خانواده ها، تفاوت های هویتی است. اگر زوجین هویت درونی خود و طرف مقابل را به درستی شناسایی و درک نکنند به احتمال بسیار زیاد ( 99.99% ) نمی توانند خانواده خوشبختی داشته باشند. در شکل‌گیری یک تیم برجسته پیروز نیز تفاوت های هویتی می تواند تاثیرات شگرفی در موفقیت یا عدم موفقیت آن تیم داشته باشد.

هویت افراد در اینکه چگونه افراد به جستجو، پردازش و ارزیابی اطلاعات مربوط به خود میپردازند رابطه مستقیم دارد. غالبا تشکیل یک تیم به‌طور طبیعی اتفاق نمی‌افتد. برای داشتن یک تیم خوب باید هویت فردی و به طبع آن هویت تیمی قوی داشته باشید. در اصل، هویت تیم چیزی است که اعضای تیم می‌خواهند به آن دست یابند و کاملا اکتسابی است.

هویت یک تیم ازینرو بسیار مهم است که در ایجاد اعتماد عمیق در تیم، شفاف‌سازی در شرح وظایف و نقشها و همچنین انتظارات صریح تاثیرگذار است. در همین راستا، توسعه هویت اعضای تیم هم می تواند برای شروع یک پروژه جدید، تعیین اولویت‌های جدید، سازمان‌دهی مجدد و تجدید تعهد به اهداف تیم، اثربخش باشد.

رشد هویت تیم قوی یک فرآیند مداوم است که به‌صورت ناگهانی اتفاق نمی‌افتد.

اریکسون این استدلال را مطرح میکند که فرد بعد از تثبیت حس معقولانه هویت میتواند صمیمیت بالیده و حقیقی را با شخص دیگري تجربه کند، زیرا که براي شروع یک رابطه نزدیک بین افراد باید ابتدا هویت هر یک شفاف شود و شکل بگیرد.

در نگاه مونتگومری بدون صمیمیت افراد قادر نخواهند بود خود را به یک پیوند استوار متعهد سازند.

درخت انتظار

ابزاری برای شناخت هویت تیم است. اجزا تشکیل‌دهنده درخت انتظار دربرگیرنده ریشه، تنه، برگ و میوه می‌باشد که در ادامه به آن می پردازیم

1. ریشه‌ها

ریشه‌ها نشان‌دهنده مهارت‌ها، نگرش‌ها و تجربیاتی است که اعضای تیم همراه خود به ارمغان می‌آورند. به کمک تعیین ریشه‌ها، اعضای تیم می‌توانند تمام قدرتی را که برای مشارکت در پروژه دارند را ببینند.

هر فرد هویت منحصری دارد. لذا در تعیین ریشه های درخت و در گام اول باید شخصیت منحصربه‌فرد هر یک از افراد تیم را به‌درستی تشخیص دهید. به یاد داشته باشید، شخصیت عنصر سازنده افراد است و بر اساس اولویت بندی و ساختارهای عمیق ذهنی هدایت می‌شود. در گام دوم، شناخت، احترام و صیانت از انگیزه افراد. بعبارتی توجه به این موضوع که هر شخصی انگیزه ذاتی منحصربه‌فردی دارد (انگیزه درونی به معنی انجام کاری بدون هیچ‌گونه پاداش بیرونی آشکار است). ما باید محیطی ایجاد کنیم که انگیزه درونی را تشویق کند تا اعضای تیم تمایل داشته باشند کارها را پرمحتوا و با تأثیر بیشتری انجام دهند.

انگیزه‌های درونی خود را تقویت کنیم

- به دنبال سرگرمی در کار و سایر فعالیت‌ها باشید یا راه‌هایی بیابید که شرح کارتان را برای خود جذاب کنید.

- با تعیین اهداف دست‌یافتنی که بر تسلط بر یک مهارت متمرکز است، دستاوردهای بیرونی، خود را به چالش بکشید.

- به کسی که کمک نیاز دارد کمک کنید. البته بعد از درخواست کمک و یا اینکه مطمئن باشید به کمک نیاز دارد، اما شخصیت او به گونه ایست که مهارت بیان ندارد.

- فهرستی از کارهایی که واقعاً دوست دارید انجام دهید، تهیه کنید و هر زمان که فرصت بود یا احساس می‌کنید که نیاز به انگیزه و انرژی بیشتری دارید از لیست شادی، یک مورد انتخاب کنید.

- در یک مسابقه شرکت کنید و به‌جای برنده شدن، روی رفاقت و عملکرد خوب خود تمرکز کنید.

- قبل از شروع یک کار، زمانی را تجسم کنید که احساس غرور و کامیابی کردید و در حین انجام کاربر روی آن احساسات تمرکز کنید.

شرکت کردن در یک فعالیت ورزش به این دلیل که سرگرم‌کننده است، نه باهدف بردن جایزه، گذراندن وقت با کسی صرفا به این دلیل که از همراهی با او لذت می‌برید و نه در راستای بهره برداری و بهبود جایگاه اجتماعی شما، نقاشی کردن به این دلیل که احساس آرامش و خوشحالی کنید نه هنرتان را بفروشید تا پول دربیاورید.

تست شخصیت شناسی هارتمن یک نمونه از تست های شخصیت شناسی می باشد که می تواند به شما در یافتن لایه های پنهان شخصیتتان کمک کند.

به تقویت انگیزه درونی اعضای تیم کمک کنید

- به‌جای اینکه یک فعالیت را الزامی‌کنید، به آن‌ها قدرت انتخاب بدهید.

- تقویت تفکر مستقل، با دادن فضا به اعضای تیم برای انجام کار به‌تنهایی و گزارش دادن به شما، در صورت رضایت

- تنوع ایجاد برای انجام کارهای روتین و تکرارشونده مانند جلسات تکراری سرگرمی

- فرصت‌هایی را برای ایجاد احساس موفقیت برای افراد تیم فراهم کنید

- باید افراد را تشویق کنید که بر روی مزایای درونی فعالیت‌ها نیز تمرکز کنند

1. برگ‌ها

برگ‌ها اهداف کوتاه‌مدتی را که اعضای تیم می‌خواهند تا پایان پروژه به آن برسند را نشان دهد. برگ ها اهداف، چشم‌اندازه و ارزش‌های تیمی را مشخص کنید. برای رسیدن به سفر تیم باید به این سه سؤال پاسخ دهید:

الف. چرا این تیم به وجود آمده است؟ (اهداف)

ب. چه چیزی‌های برای ما مهم است؟ (ارزش‌های)

ج. ما چه می‌خواهیم؟ (چشم‌اندازها)

2. تنه درخت

با استفاده از تنه درخت می‌توان نشان داد که چه راه‌هایی را باید برای دستیابی به اهداف (برگ) از طریق اتصال قدرت اعضای تیم (ریشه) به کاربست. یکی از روش‌های ساخت تنه قوی، شناسایی عواملی می‌باشد که با استفاده از آن‌ها می‌توان انگیزه‌های درونی افراد تیم را قوی‌تر ساخت.

3. میوه‌ها

میوه‌ها اهداف بلندمدتی که اعضای تیم می‌خواهند تا پایان پروژه به آن‌ها برسند.

ریشه‌ی هویت تیم، اعتماد است. هنگامی‌که در یک تیم اعتماد وجود دارد، افراد مایل‌اند وارد درگیری‌های سازنده‌ شوند. مانند: به چالش کشیدن یکدیگر، به اشتراک گذاشتن ایده‌های وحشیانه و خاص و پذیرش ریسک‌های هوشمندانه.

تضادها

یکی از مهم‌ترین عناصر موفقیت تیم‌ها روش حل صحیح تضادهای به وجود آمده به‌واسطه تفاوت‌های شخصیتی می‌باشد. در صورت مواجهه با این درگیری‌های سازنده می‌توانید در قدم اول شنونده خوبی باشید ( فقط گوش کنید و حرف دیگران را قطع نکنید. )، زبان بدن مثبتی داشته باشید، بهدیدگاه‌ها، باورها و ایده‌های دیگران احترام بگذارند تا فرد احساس کند شنیده‌ شده و بتوانند راه‌حل‌های جایگزین‌ را در نظر بگیرد. درنهایت، شما به‌عنوان رهبر تیم می‌توانید مخالفت کنید و در مقابل مخالفت‌های خود متعهد شوید، اما ذهن خود را برای جایگزین‌ها باز نگه‌دارید. این می‌تواند به شما در حمایت از جهت‌گیری تیم کمک کند.

چه عواملی انگیزه‌های درونی را تقویت می‌کند

چالش. به چالش کشیده شدن کمک می‌کند تا در سطح بهینه و پیوسته برای رسیدن به اهداف معنادار کارکنیم، به رسمیت شناخته شدن. زمانی که تلاش‌های ما توسط دیگران شناسایی و قدردانی شود، نیاز ذاتی به قدردانی برآورده می‌شود، مشارکت. همکاری با دیگران، نیاز به تعلق را برآورده می‌کند. همچنین زمانی که به دیگران کمک می‌کنیم و برای رسیدن به یک هدف مشترک با یکدیگر همکاری می‌کنیم، احساس رضایت شخصی داریم، رقابت. رقابت چالش ایجاد می‌کند و اهمیت انجام کار خوب را برای ما افزایش می‌دهد، فانتزی.فانتزی شامل استفاده از تصاویر ذهنی یا مجازی برای تحریک رفتار شماست. به‌عنوان‌ مثال: در یک بازی مجازی از شما خواسته شده به یک سؤال پاسخ دهید یا یک مشکل را حل کنید تا به مرحله بعدی بروید. برخی از برنامه‌های انگیزشی از رویکرد مشابهی استفاده می‌کنند، کنجکاوی ما را به کاوش و یادگیری سوق می‌دهد تا لذت یادگیری و تسلط بر مسائل را به دست بیاوریم.

چهار نوع انگیزه مؤثر در محیط‌های کاری

1.انگیزه وابستگی: تمایل به تعلق داشتن به گروه خاصی از افراد یا یک سازمان است. اگر انگیزه وابستگی دارید، در هنگام حمایت یا تعامل با یک تیم، حتما پیشرفت می‌کنید. زمانی که بتوانید در یک تلاش تیمی مشارکت داشته باشید یا زمانی که عضو ارزشمند از یک گروه خاص به‌حساب می‌آیید، آن را ارزشمند می‌دانید. کارمندی که انگیزه وابستگی دارد می‌تواند در محل کار سودمند باشد زیرا آن‌ها در تلاش برای ارتقای ارتباطات و روابط بین افراد هستند.

نتایج احتمالی فردی: همکاری خوب، توجه به مهارت‌های فردی اعضای تیم، تعاملات خوب در مذاکرات تیمی

نتایج احتمالی در هویت گروهی: سازمان‌دهی تمرین‌ تیم سازی، تا کارکنان را تشویق به افزایش اعتماد ‌کند، تشویق کارکنان به برقراری ارتباط در خارج از محل کار، فراهم کردن فرصت‌های اجتماعی در محل کار مانند مهمانی‌های تعطیلات، تشویق به همکاری بین تیم‌های مختلف

2. انگیزه شایستگی: به نیاز فرد به احساس شایستگی مربوط می‌شود، این گروه از افراد معمولاً به سمت اهدافی کار می‌کنند که شامل آموزش و دانش باشد. این انگیزه کارمندان را برای کسب گواهینامه و متخصصان را به تسلط بر تکنیک‌های خاص صنعت سوق می‌دهد. به‌عنوان نمونه در محل کار، ممکن است انگیزه یادگیری کار با یک برنامه نرم‌افزاری جدید را داشته باشید، نه به این دلیل که برای آن پاداشی دریافت خواهید کرد، بلکه به دلیل اینکه می‌خواهید آن را به‌عنوان یک مهارت حرفه‌ای در رزومه خود ذکر کنید.

نتایج احتمالی فردی: تجهیزات و تکنیک‌های جدید را به‌سرعت یاد بگیرید، سایر کارکنان را در محل کار آموزش دهید، طیف گسترده‌ای از مهارت‌های حرفه‌ای را به دست آورید، خود را به‌عنوان یک رهبر بسیار توانا معرفی کنید.

نتایج احتمالی در هویت گروهی: اجرای برنامه‌های آموزش مداوم، تأمین مالی جلسات آموزشی مهارت محور، میزبانی یک سخنرانی توسعه حرفه‌ای، پاداش دادن به کارمندانی که گواهینامه را دریافت می‌کنند، وظیفه کارکنان بسیار ماهر با آموزش نیروهای جدید

3.انگیزه پیشرفت: انگیزه پیشرفت شامل رضایتی است که هنگام رسیدن به هدف به دست می‌آورید. به‌طورمعمول، هدف شامل نوعی جایزه یا قدردانی حرفه‌ای است. افرادی که انگیزه پیشرفت دارند، از پروژه تکمیل‌شده راضی نیستند مگر اینکه سطحی از شناخت را برای آن‌ها به ارمغان آورد.

نتایج احتمالی فردی: این انگیزه افراد را به سمت هدف مداری در کار سوق می‌دهد، کارکنانی که انگیزه پیشرفت دارند باید بتوانند قدردانی آینده را پیش‌بینی کنند تا در طول یک فرآیند یا پروژه درگیر بمانند.

نتایج احتمالی در هویت گروهی: به رسمیت شناختن عمومی کارکنانی که فراتر از انتظارات هستند، تضمین قدردانی از همه اعضای تیم که در پروژه مشارکت دارند، ارائه جایزه یا گواهی برای یک کار خوب، اجرای نوعی برنامه "کارمند ماه".

4.انگیزه مشوق (انگیزشی): این انگیزه شامل کار برای کسب پاداش از پیش تعیین‌شده برای عملکرد بالاتر از حد متوسط است. این افراد زمانی بهترین کار را انجام می‌دهند که بدانند پاداش مناسبی دریافت خواهند کرد. در این انگیزه به‌جای تنبیه و شکست، موفقیت را تشویق می‌کند.

نمونه‌ای از پاداش‌های احتمالی در این رویکرد مانند ارائه ناهار رایگان به اداراتی که قبل از سال مالی جدید 10 درصد بودجه خود را کاهش می‌دهند و یا به کارمندی که بیشترین تعداد فروش را دارند ضریب بیشتری از پاداش تعلق می‌گیرد.

نکته: گاهی، زمانی که به رفتاری که قبلاً انگیزه‌بخش بود پاداش دهید، ممکن است ارزش خود را از دست بدهند. برخی از افراد نیز تقویت بیرونی را به‌عنوان اجبار یا رشوه تلقی می‌کنند. از طرفی بررسی‌ها نشان می‌دهد که در بسیاری از مواقع پاداش فوری برای کار کردن بر روی یک کار، به‌جای انتظار برای تکمیل کار، باعث افزایش علاقه و لذت در آن می‌شود. همچنین گاهی درصورتی‌که پاداش ارائه‌شده با انتظارات کارکنان هم‌خوانی نداشته باشد خود می‌تواند اثرات منفی را به همراه داشته باشد.