این روزها خیلی دغدغه های مرتبط با مهارتهای رهبری ذهنم را به خودش مشغول کرده است. مساله را با استاد مطرح کردم و یک مقاله خیلی کوتاه از ایشان دریافت کردم. مقاله فوق العاده مفیدی بود و متوجه شدم عمده خطاهای ذکر شده در این مقاله را مرتکب شده ام.
با توجه به اینکه خیلی برایم مفید بود تصمیم گرفتم آن را خلاصه کنم و به فارسی در اختیارتان بگذارم شاید برای شما هم مفید باشد.
توضیح: این متن ترجمه مقاله نیست بلکه برداشت من از مقاله به همراه کمی توضیحات شخصی بنده است.
مقدمه
در این مقاله روی ذهنیتی که آن را ذهنیت بازیکن/مربی می نامیم تمرکز داریم. گاهی ممکن است با یک طرز فکر نادرست ذهنیت بازیکن/مربی را به شکل اشتباهی درک و بالتبع آن تصمیمات و شیوه اجرای اشتباهی را انتخاب کنید. برای مثال ممکن است شما برای کوچ اعضای تیم جلسات تک به تک با آنها داشته باشید و در این جلسات شما روی تخصیص وظایف و مشخص کردن تسک های آنها تمرکز کنید که این نه تنها مفید نیست بلکه آسیب های زیادی را در پی دارد.
ذهنیت مربیگری بر مبنای اصلی مهم به نام عزم طراحی شده است. این چارچوب مهمی است که تکنیک های مربیگری شما را کاربردی کرده و آن را در مسیر درستی قرار می دهد. هر آنچه شما برای تصمیم گیری و اقدام در توسعه تیمتان نیاز دارید بر مبنای این اصل شکل خواهد گرفت. عزم در حقیقت اشتیاق و ذوق هر یکی از اعضای تیم برای محقق شدن هدفی است که به واسطه آن گرد هم جمع شده اند، که در صورت مشاهده پشتکار می توان به حقیقت وجودی آن در اعضای تیم پی برد.
در این مقاله تلاش شده شده که مهمترین دستورالعمل های مربیگری و مدیریت بیان شود.
1. توسعه افراد تیم، مهمترین بخش وظایف شما به عنوان رهبر است.
این خیلی غم انگیز و البته شگفت انگیز است که تعداد کمی از مدیران از این اصل پیروی می کنند. اغلب آنها درباره اهمیت تیم حرف های بسیار درستی می زنند اما اعمال آنها نافی این مطلب است. آنها خود را مسئول کل نتایج محصولات ساخته شده توسط اعضای تیم می بینند و اعضای تیم را فقط وسیله ایی برای محقق کردن این اهداف می بینند.
اگر یک مدیر هستید، باید بیشتر وقت و انرژی خود را صرف مربیگری تیم خود کنید. این به معنای صرف تلاش واقعی برای مواردی مانند ارزیابی تیم خود، ایجاد برنامه های توسعه و کمک فعالانه به آنها برای بهبود و توسعه خود است.
شما باید عملکرد شغلی خود را بر اساس موفقیت های اعضای تیم خود بسنجید، حتی بیشتر از موفقیت محصولاتتان.
2. شما بهترین نتایج را از توانمندسازی افراد خود به دست می آورید نه میکرومنیج آنها
بسیاری از مدیران یا کارآفرینان وظیفه خود را تخصیص تسک ها و امور خرد به افراد تیم و پیگیری آن می دانند. البته شاید این رویکرد منجر به موفقیت های تاکتیکی در کوتاه مدت شود اما با این کار هیچوقت نمی توانید پتانسیل تیم و بالتبع آن محصول خود را شکوفا کنید چون همه در حال پیشبرد نظرات و ایده های شما هستند و طبیعتا نوآوری در این چرخه ذبح می شود.
علاوه بر آن شما نمی توانید افراد قوی را در تیمتان به شکل پایدار و طولانی مدت نگه دارید و دلیل آن این است که آنها به خاطر این رویکرد شما، حس مالکانه ایی نسبت به آنچه می سازند ندارند و این موضوع آنها را بی انگیزه خواهد کرد.
برای درک بهتر این مساله باید بگویم توانمندسازی به معنای ایجاد محیطی است که در آن افراد تیم می توانند سرنوشت نتایج را در اختیار داشته باشند و نه فقط وظایف. این به این معنی نیست که شما مدیریت نمی کنید بلکه نوعی بهتر از مدیریت است.
اگر می خواهید این فضا را بسازید نیاز است کمی به عقب بگردید و به سه چیز فکر کنید:
اول- برداشتن موانع بر سر راه اعضای تیم
دوم- شفاف کردن امور و فضا برای اعضای تیم
سوم- ارائه راهنمایی به آنهایی که گیج شده اند و نیاز به همراهی دارند.
یادتان باشد برای ساختن به آدمهای باورمند، پرشور، پیشرو و درنتیجه پر عزم نیاز دارید نه آدمهای حرف گوش کن و مزد بگیر.
3. تشویش ها، نگرانی ها و ترس های شما مانع بزرگی برای پیشرفت تیم است
اگر شما دائم درگیر استرس و نگرانی های درونی خود باشید و یا حس تزلزل برای جایگاه خود در مقابل تیم داشته باشید خود را مدیر ناامنی جلوه خواهید داد و این جنس مدیران برای توانمند نمودن افراد با مشکلات خاصی روبرو هستند. گاهی این حس ناامنی انقدر عمیق می شود که مدیر، موفقیت افراد تیم خود را تهدیدی برای خود به شمار می آورد نه تاییدی بر مشارکت و همراهی اعضای تیم. حتی ممکن است آنها با کنترل دقیق نحوه عملکرد تیم، با این موضوع (موفقیت اعضای تیم) مقابله کنند و این مدیران فعالانه تیم خود را تضعیف می کنند.
اگر با خودتان روراست باشید ممکن است از آنچه گفتم اثراتی در خود مشاهده کنید. اما چاره چیست؟ راهی نیست جز اینکه از ناامنی های خود آگاه باشید و درک کنید که چگونه رفتار شما می تواند در توانمندسازی تیم شما اختلال ایجاد کند.
باید بدانیم خودبزرگ بینی اغلب منشا و مبدا ایجاد احساس ناامنی در وجود شماست. اکثر مدیران خوب سطح سالمی از تواضع دارند و همیشه در حال بررسی و تلاش برای بهبود عملکرد و رشد خود هستند. آنها می توانند این احساسات را مدیریت کرده موجب تضعیف تیم یا میکرومنیج آنها نشوند.
4. ابراز عقیده و ارائه دیدگاه های متنوع را پرورش دهید اما خودتان تصمیم بگیرید
قبلا درباره ویژگی های مدیران ناایمن گفته ام. یک مدیر ناایمن ممکن است نظرات درستی را که با نظرات خودش متفاوت است سرکوب کند. بدیهی است که این موضوع مانع از پیشرفت تیم می شود، و البته اثربخشی او به عنوان یک رهبر را نیز خفه می کند. رهبران خوب، می دانند که وقتی بتوانند دیدگاه های گوناگون را بشنوند و از بین آنها درست و آگاهانه انتخاب کنند آنگاه تیم بهترین نتایج را خواهد گرفت. آنها همچنین باور دارند که انحصار ایده‌های خوب را ندارند و بهترین‌ها ممکن است از سوی دیگر اعضای تیم باشد.
پرورش تیمی که امکان ارائه دیدگاه‌های متنوع را فراهم می‌کند با فرآیند استخدام شروع می‌شود که در آن شما تیم خود را به عنوان کلونی از اندیشه های قدرتمند می سازید. حال اگر فضایی بسازید که اندیشه ها بدانند که می توانند دیزاین های بهتر را با دیزاین های جاری جایگزین کنند این پرورش ادامه خواهد یافت.
توجه داشته باشید که من به شما پیشنهاد نمی کنم که اجماع نظر را در تیم خود تشویق کنید. در عوض، به عنوان یک مدیر به تیم خود کمک می کنید تا یاد بگیرند که چگونه با همفکری تصمیمات خوب را اتخاذ کنند و از مهارت ها و تخصص هر فرد استفاده کنند.
5. شکارچی لحظاتی باشید که در آن فرصت هایی برای آموزش و راهنمایی افراد تان برای دستیابی به پتانسیل‌هایشان باشد
اکثر مردم از پتانسیل خود آگاه نیستند. به عنوان یک مربی، شما در موقعیتی هستید که می توانید به آنها کمک کنید تا آن را ببینند. فعال شدن پتانسیل ها مستلزم خروج از کنج عافیت است و شما در نقش یک مربی، باید همیشه به دنبال فرصت هایی باشید که افراد را تشویق می کند تا فراتر از کنج عافیت (comfort zone) خود حرکت کنند. این بسیار مهم است که شما قضاوت و تشخیص درستی از توان افراد در آن زمان داشته باشید تا بتوانید کمی بیشتر از توانشان به آنها تکیه کنید و کمک کنید آنها در هر لحظه کمی قوی تر شوند. البته شما نباید از کسی بخواهید چیزی را امتحان کند که می دانید برای آن آماده نیست، اما باید چیزهایی را پیدا کنید که باعث خارج شدن اعضای تیم از وضعیت امن و راحت جاری می شوند. از طریق غلبه بر همین حس ها و ناراحتی هاست که افراد بر ترس های خود غلبه می کنند و متوجه می شوند که چه توانایی هایی دارند.
البته باید بدانیم دستیابی به پتانسیل های درونی علاوه بر رسیدگی به ضعف های وجودی به معنای شناخت و توسعه نقاط قوت ذاتی نیز هست.
6. به طور مداوم تلاش کنید اعتماد تیم خودتان را جلب کنید
هیچ یک از تلاش های مربیگری شما بدون جلب اعتماد تیمتان موثر نخواهد بود. این چیزی نیست که بتوانید به خودی خود بخواهید یا انتظار داشته باشید که اتفاق بیفتد. برای اینکه این موضوع رخ دهد شما باید به طور مداوم و در عمل نشان دهید به موفقیت و پیشرفت افراد تیم متعهدید.
تکنیک مهم اینکه از اعضای تیم به صورت خصوصی و عمومی حمایت کنید. مهمتر از آن این است که هم در تمجید و هم در انتقاد صادق باشید. اگر کسی به طور خاص خوب عمل می کند، از او حمایت و تقدیر کنید و البته اگر جایی نیاز به بهبود وجود دارد حتما آن را بیان نمایید. فقط به یاد داشته باشید که علناً تعریف کنید، اما خصوصی انتقاد کنید.
به نظر اشتراک گذاشتن برخی از چالش‌های شخصی به ایجاد یک رابطه و اعتماد شخصی کمک می‌کند. و البته اعتماد از ابراز علاقه واقعی به شخص به عنوان یک شخص و نه فقط یک عضو تیم ناشی می شود. گفتنی است، هر زمان که یک رابطه کاری انسانی شود، اعتماد افزایش می یابد.
7. وقتی یکی از اعضای تیم آنگونه که باید اقدام نمی کند شما باید شجاعت برخی اقدامات را داشته باشید!
گاهی اوقات، علی‌رغم تلاش‌هایتان، نمی‌توانید راهی برای موفقیت یکی از اعضای تیم پیدا کنید. وقتی به این نقطه رسیدید، مهم است که قاطعانه عمل کنید. برای بسیاری از مدیران، این سخت ترین کار است.
کوچینگ در مورد توسعه توانمندیهای انسانهاست، بنابراین شما قطعا به مشکلات افراد به عنوان فرصت هایی برای توسعه آنها نگاه می کنید. حال اگر دنبال توسعه شخصی هستید باید بدانید بیشتر از حد گفتن به کسی که تلاشی نمی کند یکی از دردناک ترین تلاشهایی است که می توانید داشته باشید و این شما و او را فرسوده خواهد کرد.
این به شما، تیم شما و خود شخص آسیب می رساند. اولاً، شما احتمالاً بیشتر از آنچه که باید برای این شخص وقت می گذارید و این به ضرر دیگران است. شما همچنین به بقیه اعضای تیم پیام می‌دهید که مایلید متوسط بودن را تحمل کنید و در عین حال از آنها بخواهید سخت کار کنند. این قطعا راهی مطمئن برای تضعیف اعتماد و از بین بردن انگیزه اعضای تیم است. در نهایت، فردی که مشکل عملکردی دارد، فرصتی برای انتقال به موقعیت دیگری که ممکن است شانس بهتری برای موفقیت داشته باشد، ندارد.
توجه داشته باشید که من به شما پیشنهاد نمی‌کنم در مورد اخراج افراد یا جابه‌جایی افراد در مشاغل مختلف، عجولانه و سرسختانه رفتار کنید بلکه شما باید در این زمینه بسیار جدی باشید و اگر مطمئن شدید اقدام کنید.
بدانید اگر این کار را عقب بیاندازید به هیچ کسی لطف نکرده اید.
متأسفانه امروزه اکثر شرکت ها چندان متعهد به مربیگری و توسعه افراد خود نیستند و ممکن است شما مجبور باشید که این رویکرد را شفاف کرده و اهمیت آن را قابل درک کنید. این با داشتن درک روشن و تعهد به طرز فکر مربیگری قوی شروع می شود.
