تعهد، تمایل برای انجام تلاش قابل توجه در حق سازمان است و پذیرش ارزش ها و اهداف را منعکس می نماید(هاپ چان[۱]، ۲۰۰۶، ۲۴۵ ). سارانتینوس[۲] (۲۰۰۷) مطرح نموده که تعهد مستقیماً با قرارداد روانشناختی برابر است، که به طور اساسی، موافقت ضمنی را بین کارکنان و سازمان با توجه به وظایف متقابل و انتظارات درک شده آن ها، توصیف می نماید (لی آنیتا و دیگران[۳]، ۲۰۰۷، ۵۶۸ ). متیو و زاجاک[۴] می گویند که تعهد سازمانی نگرشی است که مستقیماً با مشارکت و تمایل کارکنان به ماندن با سازمان مرتبط می شود(سیلورتورن[۵] ، ۲۰۰۴، ۱۶۳). برطبق نظر آلن و میر [۶]( ۱۹۹۷)، تعهد سازمانی می تواند به عنوان یک وضعیت روانی تعریف شود که رابطه کامند را با سازمان توصیف کرده و احتمال این که وی سازمانش را ترک کند کاهش می دهد (رگو و دیگران[۷]،۲۰۰۸ ، ۵۳).
مفهوم تعهد سازمانی، طی سه دوره تاریخی ایجادشده که هر یک تأثیری قوی بر وضعیت کنونی آن داشته اند (کوهن ، ۲۰۰۶، ۳۴ ).
این عصر بر اساس مفهوم سازی هوارد بکر[۹] (۱۹۶۰) است که تعهد را با استفاده از آنچه تئوری شرطی جانبی نامیده می شود، تعریف کرد. این رویکرد یکی از اولین تلاش ها برای ارایه یک چارچوب مفهومی جامع در مورد مفهوم تعهد بود که چشم اندازی کامل را براساس رابطه فرد با سازمان ارایه می دهد. مطابق با این تئوری، کارکنان متعهد، متعهد هستند، چون سرمایه گذاری های کاملاً یا نیمه پنهان؛ یعنی"شروط جانبی"؛ دارند، که با باقی ماندن در یک سازمان معین ایجاد می شود . اصطلاح شروط جانبی توسط بکر در سال ۱۹۶۰ برای اشاره به انباشت سرمایه گذاری هایی مطرح شد که توسط فرد ارزش گذاری می شود و در صورتی که وی سازمان را ترک کند، از دست خواهد رفت(کوهن ، ۲۰۰۳، ۳۴).
نگرش اصلی عصر دوم توسط پورتر و همکاران[۱۱] در سال ۱۹۷۴ مطرح شد. کانون توجه تعهد از شروط جانبی ملموس به وابستگی روانی که فرد باید به سازمان داشته باشد، جابجا شد. ریکرد نگرشی مطرح شده توسط پورتر و همکارانش به این صورت تعریف شد: قدرت و شدت نسبی یکی بودن یک فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت در آن. بدین ترتیب تعهد توسط سه عامل مرتبط توصیف شد: ۱- اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان و قبول آن ها، ۲- تمایل به صرف تلاش قابل توجه به خاطر سازمان ، میل قوی به حفظ عضویت در سازمان ... .
دو نگرش چند بعدی مهم در دهه ۱۹۸۰ توسط اوریلی و چتمن[۱۳] در سال ۱۹۸۶ و دیگری توسط میر و آلن در سال ۱۹۸۴ مطرح شدند. اوریلی و چتمن تعهد را به عنوان وابستگی روانی احساس شده توسط فرد نسبت به سازمان تعریف کردند. آن ها بحث کردند که وابستگی روانی فرد می تواند توسط سه عامل مستقل پیش بینی شود(پیروی[۱۴]، همانند سازی[۱۵] و درونی سازی[۱۶] ).
اوریلی و چتمن ازنظر مفهومی تمایز روشنی را بین دو فرآیند تعهد، یعنی فرآیند تبادل ابزاری(تعهد ابزاری) و فرآیند وابستگی روانی ایجاد کردند. بعد پیروی که نمایان کننده فرآیند تبادل است، منتهی به یک وابستگی تا حدی سطحی تر به سازمان می شود. طبق نظر اوریلی و چتمن وابستگی عمیق تر از طریق وابستگی روانی ایجاد می شود که توسط دو بعد دیگر ، حاصل می شود.
رویکرد میر آلن در سال ۱۹۸۴ با مقاله ای شروع شد که استدلال می کرد رویکرد شرطی جانبی به طور نامتناسبی عملیاتی شده است. در این رویکرد، مقیاس ها به سه دسته تعهدعاطفی، تعهد استمراری و تعهد هنجاری ارایه شدند( عبدالرشید[۱۷]، ۲۰۰۳، ۷۰۸). یوکسل[۱۸](۲۰۰۰) تعهد عاطفی سازمانی را به عنوان فرآیندی شامل وفاداری کارکنان وتلاش و کوشش به منظور نیل به اهداف وموفقیت سازمان تعریف کرده اند.
سلیپ[۱۹] تعهد سازمانی را فراتر از انتظارات قانونی و رسمی یک سازمان تعریف کرده است و بر روی رفتارهای فرد درراستای ارزشها واهداف سازمان تأکید کرده است. به عبارت دیگر در اکثرتعاریف تعهد سازمانی حداقل سه عنصر مورد توجه است (مودای وهمکاران[۲۰]،۱۹۸۲،۱۹۷۹؛ لوتانز[۲۱]، ۱۹۹۵؛نیستدت وهمکاران[۲۲]، ۱۹۹۹؛کایس مار و همکاران[۲۳]، ۱۹۹۹):
۱) باور قوی وپذیرش اهداف و ارزش های سازمان
۲) میل به تلاش قابل ملاحظه درسازمان
۳) تمایل قوی برای ماندن در سازمان به عنوان یک عضو
به نظر می رسد، تفاوت در تعاریف تعهد سازمانی در مطالعات و پژوهش های مختلف مورد توجه قرار گرفته است وطبقه بندی های متفاوتی از تعهد سازمانی ارایه گردیده است (کاتزوکان[۲۴]، ۱۹۹۷؛ مودای و همکاران،۱۹۸۲؛وینر[۲۵]،۱۹۸۲؛اُریلی وچاتمن،۱۹۸۶؛آلن ومی یر، ۱۹۹۰). از میان این طبقه بندی ها تقریباً یکی از آنها که متعلق به آلن ومی یر (۱۹۹۰) است بیشتر مورد توجه قرارگرفته است و در سالهای اخیر به طور وسیعی استفاده شده است.
براساس دسته بندی آلن ومی یر(۱۹۹۰) تعهد سازمانی شامل سه جزء تعهد مستمر، تعهدعاطفی و تعهد هنجاری است.
الگوهای تعهد سازمانی
مودی و دیگران پیشنهاد کردند که درک توسعه تعهد نیازمند طرح سه مرحله است: مرحله ی پیش از ورود، تجربیات کاری مرحله اولیه استخدام، و مرحله دوره خدمت میانه واخیر. در مرحله پیش از استخدام، افراد با سطوح متفاوتی از"گرایش به متعهد شدن" وارد سازمان می شوند. این گرایش تابعی است از مشخصات فردی، انتظارات درمورد شغل و شرایط مرتبط با تصمیم جهت پیوستن به سازمان. مرحله دوم در این الگو، مرحله استخدام اولیه را نشان می دهد. هال (۱۹۶۶، ۱۹۷۶) ؛ استدری و کای (۱۹۶۲) ؛ و وانوس (۱۹۸۰) [۳۱]، بحث کردند که تجربیات مرتبط با شغل در طی ماه های اولیه، یک نقش بحرانی درتوسعه رفتارها و نگرش های مرتبط با کار ایفا می نمایند. بر مبنای بررسی سالانکیک[۳۲] (۱۹۷۷)، آن ها می نویسند که مشخصات شغل و محیط کار باید بتواند تعهد سازمانی را تحت تأثیر قرار دهد. مرحله ی نهایی این الگو، مرحله دوره خدمت اخیرومیانه است( یعنی باقی ماندن یا ادامه تعهد). دراین بخش از الگو فرض شده که مدت خدمت رابطه(همخوانی) مثبت با تعهد دارد. به طوری که به واسطه اصولی از سرمایه گذاری ها، درگیری اجتماعی، پویایی شغل و فداکاری ها ایجاد می شود(پیرس و دیگران[۳۳]، ۱۹۸۷، ۱۶۳).
پنلی و گولد یک چارچوب چند بعدی مبتنی بر تحقیق اتزیونی[۳۵] (۱۹۶۱) از وابستگی سازمانی ارایه نمودند. آن ها بین سه نوع تعهد اخلاقی، حساب گرایانه و بیگانگی[۳۶] تمایز قائل شدند. مفهوم تعهد اخلاقی تقریباً با تعریف تعهد اخلاقی جاروس و همکارانش، تعهد عاطفی آلن و میر و تعهد ارزشی انجل و پری و مایر و شورمن یکسان است. تعهد حسابگرانه منطبق با بعد پیروی در الگوی اوریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد درنظر گرفته شود(میر و هیسکوویچ[۳۷]، ۲۰۰۱، ۲۹۹). در حالی که فرم ابزاری تعهد می تواند یک سطح تعهد درمرتبه پایین تر توصیف شود، تعهدات هنجاری و به ویژه عاطفی می توانند مراتب سطح بالاتر تعهد درنظر گرفته شوند. اصطلاح مرتبه سطح بالاتر در برابر پایین تر تعهد به موازات تمایزات مشابه ایجاد شده در تئوری مدیریت و روانشناسی صنعتی است که در آن تمایزات مشابهی برای مفاهیم دیگر ایجاد شده اند. تفاوت بین عوامل بهداشتی(برون زا) که بازنمایی کننده نیازهای سطح پایین تر افراد هستند و عوامل انگیزشی(درون زا) که بازنمایی کننده نیازهای سطح بالاتر افراد هستند(کوهن ، ۲۰۰۷، ۳۳۶). سرانجام منظور پنلی و گولد از تعهد بیگانگی تا اندازه ای با تعهد مستمر آلن و میر و جاروس یکسان است.
مارش و ماناری بین دو فرم تعهد ابزاری و عاطفی تمایز گذاشتند. یکی بر اساس آن چیزی است که آنها عوامل بهبود وضعیت نام نهادند مثل دستمزد. آنها ضمن اینکه ایده و تبادل را به عنوان فرآیند اصلی مطرح کردند، اظهار داشتند که یک سطح عمیق تر تعهد وجود دارد. مطابق با آن، یک سیستم از تعهدات مشترک جایگاه اساس اقتصادی استخدام کارکنان توسط سازمان را می گیرد. دراین دیدگاه کارمند از نظر اخلاقی اینکه در سازمان بماند را درست می بیند، صرف نظر از اینکه بهبود وضعیت یا رضایتی که سازمان طی سال ها به او می دهد چقدر باشد. مارش و ماناری این مجموعه عوامل را«ارزش ها و هنجارهای تعهد» مادام العمر نام نهادند.
تعهد به عنوان یک مفهوم دو بعدی: زمان و ماهیت[۳۹]
الگوی کوهن، براساس رویکردهای پیشین به تعهد سازمانی است. این الگو منطق پایه ای میر و آلن(۱۹۹۱) را دنبال می کند(برای مثال: مفهوم تعهد هنجاری آن ها به عنوان گرایش هنجاری در نظر گرفته می شود که به عنوان احساس کلی تعهد اخلاقی نسبت به سازمان تعریف شده است. گرایش هنجاری بدو ورود فرد به سازمان مطرح است). همچنین استدلالات پایه الگوی مودی و همکاران(۱۹۸۲) در آن به کار گرفته شده است. آن ها استدلال کردند که تعهد به سازمان به صورت فرآیندی ترسیم می شود که طی زمان شکوفا می گردد. این فرآیند قبل از اینکه کارمند وارد سازمان شود آغاز می گردد و طی سال های متمادی اشتغال گسترش پیدا می کند.
ایده زمان، عامل مهمی در مفهوم سازی پیشنهادی کوهن است. کارکنان، کار در یک سازمان معین را بدون میزانی نگرش در ارتباط با تعهد آغاز نمی کنند. اما این نگرش ها برداشتهای کلی از تعهد هستند که در فرآیند تربیت و جامعه پذیری ایجاد شده اند و تحت تأثیر ارزش ها، عقاید و انتظارات فردی در مورد کار و تجارب افراد قرار گرفته اند. مطالعات ، این نگرش ها را به عنوان گرایش به تعهد[۴۰] عنوان کرده اند. این مفهوم توسط مودی و همکارانش[۴۱](۱۹۸۲) مطرح شد و توسط پیرس و دونهام در سال ۱۹۸۷؛ لی، اشفورد، والش و مودی[۴۲] (۱۹۹۲) هرچه بیشتر بررسی شد و این تحقیقات نشان داد که این نگرش ها بر تعهد نسبت به سازمان که بعد از ورود ایجاد می شود تأثیر می گذارد. مودی و دیگران، بر یک توالی زمانی به منظور تمایز قائل شدن بین گرایش به تعهد و تعهد سازمانی تأکید کرده اند. زیرا تعهد واقعی از لحاظ علمی نمی تواند بیش از ورود به سازمان وجود داشته باشد. بنابراین نمی تواند پیش از ورود به شکل معنادار سنجیده شود.
بر طبق نتایج، مودی و همکاران، تأکید کرده اند که گرایش به تعهد، مفهوم خلاصه ای است که احتمال متعهد شد را منعکس می نماید. گرایش به تعهد، مجموعه ای ازمشخصات و تجربیات فردی منحصر به فرد تعریف شد، که افراد با خود به سازمانشان می آورند، به این دلیل که احتمالاً یک دلبستگی پایدار به سازمان را ایجاد می نمایند.
در نخستین بررسی منتشر شده براساس گرایش به تعهد، پیرس و دونهام در سال ۱۹۸۷، سیزده ویژگی فردی[۴۳] و انتظارات شغلی [۴۴] را شناسایی نمودند که با گرایش به تعهد همبستگی معنی داری داشت، که در این بررسی، تعهد سازمانی بعدی پیش بینی شده است (هیپ چان ، ۲۰۰۶، ۲۴۵). یافته های واندنبرگ و سلف[۴۵] (۱۹۹۳) که ناپایداری قوی ای را در ساختارهای عاملی تعهد استمراری و عاطفی در سه دوره زمانی نشان دادند نیز، تمایز گذاری بین گرایش به تعهد و تعهد بعد از ورود به سازمان را پشتیبانی می نمایند(وندنبرگ و سلف[۴۶]، ۱۹۹۳، ۵۵۷). مودی و همکاران، سه مؤلفه را برای گرایش به تعهد پیشنهاد کردند. اولین مؤلفه عبارت است از مشخصات فردی. دومین مؤلفه عبارت است از انتظارات. بر مبنای تحقیقات صورت گرفته درزمینه انتظارات، انتظاراتی که تازه واردان با آن به سازمان می آیند نیز می تواند به عنوان یک چارچوب مرجع در ارزیابی انتظارات جدیدشان سودمند باشد.
سرانجام، سومین مؤلفه عبارت است از عوامل انتخاب سازمانی. برمبنای تحقیقات انجام شده در زمینه تعهد رفتاری (توسط سالانکیک[۴۷] در سال ۱۹۷۷)، شرایط مرتبط با تصمیم گیری برای وارد شدن به یک سازمان عکس العمل ها و نگرش های بعدی تازه واردان را تحت تأثیر قرار می دهد(لی و دیگران[۴۸] ، ۱۹۹۲، ۱۵).
