در عصر حاضر توانمندی و رمز ماندگاری سازمان‌ها تا حد زیادی به دانشی وابسته است که زاییده‌ی «اندیشه سرمایه انسانی» است. دراین‌بین اگر سازمانی دچار سکوت کارکنان دانشی که بزرگ‌ترین شریک استراتژیک سازمان هستند شود، مدیریت باید متوجه خطر بزرگی باشد که در حال اتفاق افتادن است. این خطر یعنی خبری دردناک از فسیل شدنِ نیروی انسانیِ دانش‌محور که نتیجه آن زوال، پیری و مرگ سازمانی خواهد بود.
اما اگر سازمان بسترهایی فراهم کند که این اتفاق نیفتد؛ اگر کارکنان دانش‌گرا خاموشی اختیار نکنند و بخواهند و بتوانند در محیطی پرشور و نشاط شغلی، پژوهش‌های علمی خود را در کسب تجربه و خلق، تولید و تسهیم آزادانه دانش به اشتراک‌گذارند؛ به بحث و تبادل‌نظر بپردازند؛ به‌راحتی و آزادانه سخن بگویند؛ اعتماد متقابل و تعامل با مدیران داشته باشند و البته مدیران لایقی هم وجود داشته باشند که در این چرخه به‌ویژه در حفظ و نگهداشت دانش، آنان را از حمایت‌های لازم برخوردار نمایند، این‌گونه سازمان‌ها به سمت کمال، تعالی و بالندگی و پیشرفت متوازن خواهند رفت که به آن «تحول واقعی» می‌گویند.
برای درک بهتر این مفهوم تعریف «سکوت سازمانی» و «کارکنان دانشی» را باهم مرور می‌کنیم:
به‌صورت کلی سکوت کارکنان در سازمان را می‌توان به‌عنوان خودداری کارکنان از اظهارنظرهای خالصانه و حقیقی خود درباره اوضاع‌واحوال و وقایع سازمانی به آن‌هایی که در جایگاهی قرار دارند که می‌توانند روی این شرایط تأثیرگذار باشند تعریف کرد. «پیندر» و «هالوس» سکوت سازمانی را یک رفتار آگاهانه، ارادی، هدفمند و فعالانه بیان می‌کنند. درواقع، سکوت سازمانی یک فرایند سازمانی ناکاراست که هزینه‌های زیادی را به سازمان تحمیل می‌کند و می‌تواند اشکال مختلفی مانند سکوت جمعی در جلسات، سطوح پایین عملگرایی در طرح و برنامه‌های پیشنهادی، سطوح پایین آوای جمعی و غیره داشته باشد.
شاید واژه کارکنان دانشی یا دانشکاران اولین بار توسط «پیتر دراکر» در سال 1959 میلادی مطرح شد. دراکر، کارکنان دانشی را افرادی توصیف کرد که با پردازش اطلاعات موجود برای ایجاد اطلاعات جدید ارزش‌افزوده‌ای را برای سازمان پدید می‌آورند که می‌توان به کمک آن به تعریف و حل مسائل پرداخت.
حال؛ با تلفیق دو تعریف فوق می‌توان به تعریف نسبتاً جامعی از «سکوت سازمانی کارکنان دانشی» رسید:
«زمانی که بخشی کارآمدی از سرمایه انسانی یک سازمان که می‌توانند با بهره‌مندی از تجربه، پردازش اطلاعات یا ایجاد اطلاعات جدید برای سازمان ارزش‌افزوده ایجاد کنند ولی با رفتاری آگاهانه، ارادی و هدفمند، خاموشی اختیار می‌کنند؛ به این حالت پدیده سکوت سازمانی کارکنان دانشی گفته می‌شود.
البته «سکوت سازمانی» همواره امری غیرقابل‌پیش‌بینی نیست. گاه امری اختیاری و متاسفانه خواسته عمدی سازمان برای مقابله با انتقاد، اعتراض و مطالبات کارکنان است که در این مقال مجالی برای پرداختن به آن نیست!
به هر سوی؛ هرچند پدیده سکوت کارکنان دانشی و حتی غیر دانشی، سازمان‌های زیادی را در برگرفته ولی در ارتباط با موضوع که از زیرشاخه‌های علوم رفتاری است، متاسفانه پژوهش جدی از سوی محققان انجام نپذیرفته است.
تجربه نگارنده حاکی از این است که غالباً کارکنان دانشی به‌ویژه در سازمان‌های دولتی که نسبتاً مدیران ناکارآمدتری از بخش غیردولتی و خصوصی در آن‌ها حضور دارند؛ به دلیل فقدان یا کمبود اعتماد، دیده نشدن و عدم ارزش‌گذاری سازمانی برای کار آن‌ها و نابودی انگیزه (کم بودن حقوق و دستمزد، فقدان مدیریت مشارکتی، شایسته هراسی به‌جای شایسته‌سالاری) و بهاء ندادن به دانش این نوع کارکنان، علاقه و اشتیاقی به اشتراک‌گذاری دانش خود ندارند.
درنهایت افرادی که نتوانند ایده‌ها، نظرات و اطلاعات خود را بیان کنند و سکوت پیشه کنند اغلب دچار استرس، اضطراب، نارضایتی و افسردگی شده و نهایتاً علاقه به کار و تعهد شغلی آن‌ها کاهش می‌یابد و این عوامل سبب ترک شغل آن‌ها می‌شود. لذا سالیان سال این دانش، پنهان می‌ماند و درنهایت با خروج یا ترک خدمتِ کارکنان، این دانش که به‌مثابه گنجی است از سازمان خارج و محو می‌شود.
سازمان‌های دولتی چه با عملکرد مثبت و چه منفی از بودجه عمومی دولت ارتزاق می‌کنند، لذا خاموشی صدای کارکنان دانشی برای مدیرانی که فقط چند صباحی برمسند هستند علی السویه بوده و بدیهی است اهمیت چندانی نخواهد داشت!
امید است در آینده نزدیک با استقرار نظام مدیریت دانش در سازمان‌های دولتی و راهبری صحیح از سوی سازمان اداری و استخدامی کشور، شاهد تحولی شگرف در بهره‌مندی از نیروی دانش گرا در سازمان‌ها که اغلب دارای ایده‌ها، نظرات و اطلاعاتی برای ارائه روش‌های سازنده در بهبود کار در سازمان خود هستند باشیم. این اتفاق بیان‌کننده مفهومی به معنای آوای سازمانی Organizational Voine خواهد بود. در پایان چند بیتی از کتاب «نگاهی دیگر» از استاد بزرگوارم «علی‌محمد آقا علیخانی» تقدیم خوانندگان می‌نمایم که حُسن ختامی مناسب بر این نوشتار باشد:
از سکونی رخوت و بی‌دانشی بهره‌ها گیرد روند کاهشی
چون روند کاهشی پیوسته گشت ضرب نبض سازمان آهسته گشت
سازمان بیمار باشد آن زمان بهر درمان رو طبیبی را بخوان
گرچه کار از کار شاید بگذرد لیک بر این‌رو امیدت نگسلد
