گتیاستاد کار یا مربی: شما کدام یک هستید؟
بر اساس نظرسنجی اخیر در مجله Chief Learning Officer ، بهترین مهارت مورد نظر برای مدیران خط مقدم، مربیگری است. چه چیزی یک مربی خوب را می سازد - و چگونه می توانید مهارت های مربیگری خود را بهبود بخشید و در این فرآیند شغل خود را ارتقا دهید؟
به عنوان مربی برای هزاران کارآفرین، مدیر اجرایی، تغییر دهنده شغل و سخنرانان اصلی، فکر کردم که ممکن است مفید باشد که به برخی از تفاوت‌های کلیدی بین مدیریت و مربیگری توجه کنم - و اینکه چرا مربیگری مهم‌ترین مهارتی است که هر رهبر می‌تواند بر آن مسلط شود. به منظور تضمین موفقیت شغلی
آیا می خواهید به کارکنان خود الهام بخشید یا به آنها آموزش دهید؟این آمار آموزنده را در نظر بگیرید: گالوپ می گوید 86 درصد از کارمندان فکر می کنند که روسای آنها الهام بخش نیستند .
هنگامی که کوچینگ به درستی اجرا شود، انگیزه درونی بیشتری ایجاد می کند - به عبارت دیگر، الهام بخشیدن به تمایل خودگردان برای آزمایش چیزهای جدید و اکتشافات جدید. به گفته مک کینزی ، زمانی که کارکنان انگیزه درونی بیشتری پیدا می کنند، 32 درصد بیشتر به کار خود متعهد می شوند و 46 درصد بیشتر از شغل خود راضی هستند
تفاوت مربیگری در مقابل مدیریت کارکنان شما
تفاوت واقعاً ناشی از تمرکز است. در مدیریت یک کارمند ، تمرکز بر رهنمود بودن است: این چیزی است که باید انجام شود، در اینجا نحوه انجام آن را می‌خواهم، در اینجا زمانی است که باید تکمیل شود.
چالشی که با مدیر بخشنامه بودن وجود دارد این است که شما سندروم "مادر می شود؟" (بازی بچه ها را به خاطر می آورید، جایی که هیچکس نمی توانست حرکت کند تا اینکه بگوید "مادر ممکن است من"؟) کارمندان یاد می گیرند همیشه از متخصص که در این مورد مدیر است بپرسند. اما مدیر ناامید می شود. "چرا باید همه پاسخ ها را داشته باشم؟ اگر همه در هر کار کوچکی از من راهنمایی بخواهند، چگونه کارآمد است؟" مدیریت خرد تبدیل به حلقه بازخورد می‌شود، زیرا کارمندان نمی‌توانند بدون رضایت رئیس حرکت کنند.
کوچینگ رویکردی مشارکتی و توانمند دارد و اعضای تیم را به سمت تدبیر و بینش خود راهنمایی می کند. برخلاف آموزش، که برنامه درسی و مربی دستور کار را تعیین می‌کنند، کوچینگ بر مشتری متمرکز است (من معتقدم «مشتری» به معنای هر کسی است که موفقیت شما به او بستگی دارد - بنابراین اعضای تیم، رئیس، سهامداران و همسرتان همه مشتریان شما هستند).
مربی به جای ارائه دانش در مورد فرآیندها، رویه ها و وظایف ضروری، از کارمند می خواهد که خود را شناسایی کند و به سمت آنچه گم شده است هدایت شود. ایده این است که ناخودآگاه را آگاه کنیم، زیرا کارمند نقاط کور و فرصت‌ها را کشف می‌کند (به جای اینکه در جهت خاصی به او گفته شود، سرزنش شود یا مورد انتقاد قرار گیرد). دستور کار مربی بینش است - نوعی دانش که از درون می آید - و تغییر رفتار . بینش بسیار مهم است زیرا، در تجربه من، اگر کسی چیزی را برای خودش نبیند، وجود ندارد. شما می توانید از مدیریت بخشنامه پیروی کنید. اما اگر می خواهید الهام بخش قلب و ذهن کارمندان خود باشید، وقت آن است که رویکرد متفاوتی داشته باشید، مربی.
چگونه مربی بهتری شویم
یک مربی مؤثر - به ویژه مربی که علاقه مند به تحول و هدایت از طریق تغییر است - می داند چگونه کارکنان را به سمت نوآوری و اکتشافات جدید راهنمایی کند. اما مدیران می‌توانند نسبت به این نوع رویکرد خودیابی بی‌صبر شوند - و زمانی که چنین هستند، مدیریت خرد افزایش می‌یابد، همکاری بدتر می‌شود و مشارکت کارکنان بسیار کاهش می‌یابد. در اینجا سه راه برای تبدیل شدن به مربی بهتری برای تیم خود - و برای خودتان - آورده شده است تا بتوانید راحت تر بینش های جدید را کشف کنید و رفتارهایی را که مانع شما می شود تغییر دهید.
1. شنونده بهتری شوید: طبق این نظرسنجی Salesforce که در فوربس ارائه شده است، کارمندانی که احساس می‌کنند صدایشان شنیده می‌شود، 4.6 برابر بیشتر احتمال دارد که برای انجام بهترین کار خود احساس قدرت کنند . حداقل 50 درصد از هر مکالمه گوش دادن است... مگر اینکه، البته، مدیری باشید که دستورالعمل‌ها را منتقل می‌کند. گوش دادن مهارتی است که اغلب فراموش می شود و مدیران فاقد آن هستند. به گفته Chief Learning Officer، مربیان موثر می دانند که چگونه در سطح عمیق تری گوش دهند. اگر تیم شما احساس کند که شما واقعاً به آنها گوش می دهید چه اتفاقی می افتد؟ به این معنی نیست که باید خواسته ها را برآورده کنید، یا اجازه دهید زندانیان پناهگاه را اداره کنند. اما شنیدن نظرات دیگر می تواند دیدگاه شما را شکل دهد و همچنین بر اثربخشی کل سازمان تأثیر بگذارد.
2. یک فرض را رد کنید، یک قول بگیرید: همه ما فرضی داریم، اگر بخواهید، که منعکس کننده نحوه دید ما از جهان است. این مقدمه (که چشم‌انداز یا دیدگاه نیز نامیده می‌شود) دلیلی است که ما به جلو حرکت میکنیم یا گیر میکنیم. مربیان این فرض را با سخنان نلسون ماندلا به چالش می کشند: "تا زمانی که انجام نشود غیرممکن به نظر می رسد". چیزهای زیادی در زندگی من وجود دارد که غیرممکن به نظر می رسیدند: رانندگی کردن، ازدواج، بستن بند کفش هایم... با این حال، ما اینجا هستیم. یک مربی موثر، خود رهبری را تمرین می‌کند تا تشخیص دهد که همه ما باورهای محدودکننده‌ای داریم. خوشبختانه وقتی این باورها به صورت عینی دیده و درک شوند، دیدگاه جدیدی پدیدار می شود. آیا می توانید به تیم خود کمک کنید تا یک فرض محدود را پشت سر بگذارد؟ آیا آنها متعهد می شوند و با رفتار جدید موافقت می کنند؟ زیرا اگر تعهد از جانب آنها نشات بگیرد، به سمت نتایج جدیدی می روید.
3. ایمنی و بزرگ‌ترین قولی که می‌توانید انجام دهید: آیا می‌توانید بدون قضاوت به صحبت‌های کارمندان یا مشتریان خود، بدون توجه به آنچه از دهان آنها بیرون می‌آید، گوش دهید؟ این مشکل است! انگیزه اصلاح، اصلاح و تغییر انگیزه قوی در مدیران موثر است. و من می توانم ارتباط برقرار کنم! خوشبختانه، رویکرد امروز من متفاوت است - به دلیل تجربه من به عنوان یک مربی تحول آفرین . مربیان متوجه می شوند که مدیران چه چیزی را نمی دانند: چیزی به نام انتقاد سازنده وجود ندارد. تنها چیزی که نقد می سازد حالت تدافعی است. شاید بعد از انعکاس انتقاد بتوانید چیزی از آن بسازید، اما انتقاد فضای ایمنی ایجاد نمی کند. به عبارت دیگر، این حس که می‌توانیم هر چیزی را بگوییم و کاوش کنیم، بدون ترس از مجازات، انتقاد یا اصلاح. این نوع ایمنی برای ایده های جدید حیاتی است. آیا می توانید آن محیط را به تیم خود ارائه دهید؟ اگر نه، قابل درک است. اما شاید مقداری عینیت چیزی باشد که مورد نیاز است - یک منبع هدف بیرونی برای کمک به شما در رسیدن به نتایج جدید. زیرا پردازش اطلاعات بدون قضاوت برای کمک به مردم برای دیدن دوباره چیزها حیاتی است. اهداف مربی و مدیر می تواند دقیقاً یکسان باشد، اما رویکرد کاملاً متفاوت است. وقتی مشتریان امکانات جدید را می بینند، وعده های جدید شکل می گیرد. مربیان چیره دست محیطی امن برای ایده های جدید ایجاد می کنند - و گاهی اوقات، این نق توسط یک مدیر نمی تواند پر شود .
هدایت کارکنان بخشی ضروری از زنجیره فرماندهی است. شکستن این زنجیره هرج و مرج یا فاجعه ایجاد نمی کند. آزادی ایجاد می کند. آزادی بیشتر برای رهبر، و توانمندسازی بیشتر برای کارمند، زمانی که مربیگری به درستی انجام شود. انگیزه - میل به انجام هر کاری - فقط از یک مکان می آید. داخل. برای تغییر واقعی رفتار و الهام بخشیدن به کارایی جدید، توجه خود را بر جایی متمرکز کنید که این انگیزه واقعاً از کجا می آید - و خود (و تیمتان) را برای رسیدن به نتایج بهتر راهنمایی خواهید کرد.
