توسعه استعدادها، مهارت‌ها و پتانسیل رهبری کارکنان ارشد شما یک فرآیند مداوم است که شامل خود اندیشی از جانب کارمندان، راهنمایی و تشویق مدیریت و ارتباط آزاد بین هر دو طرف است.
تا زمانی که برنامه منعکس کننده اهداف و آرزوهای واقعی کارکنان باشد، یک برنامه توسعه فردی پتانسیل موفقیت بالایی را دارد. با توجه به اینکه بسیاری از سازمان‌ها به دنبال جایگزینی یا تکمیل بررسی عملکرد یک بار در سال با چیزی تأثیرگذارتر هستند، برنامه توسعه فردی (IDP) محبوبیت فزاینده‌ای در محل کار پیدا کرده است.
علاوه بر تعهد کارکنان، مشارکت مداوم مدیران یک عنصر حیاتی در موفقیت طرح است. مطابق باگالوپ ارتباط مستقیمی بین فراوانی بازخورد مدیریتی و میزان درگیری کارکنان وجود دارد. بر اساس نظرسنجی‌های انجام‌شده توسط گالوپ، این شرکت تحقیقاتی می‌گوید کارمندانی که بازخورد روزانه از مدیر خود دریافت می‌کنند، سه برابر بیشتر از کسانی که یک بار در سال یا کمتر بازخورد دریافت می‌کنند، درگیر هستند. همچنین مشخص شد که 71 درصد از کارمندانی که معتقدند رئیس‌شان می‌تواند توانایی‌های آنها را شناسایی کند، در کار بیشتر درگیر و مشتاق هستند. این سطح از ارتباط، ارتباط و تعامل نقطه شروع برای ایجاد یک برنامه توسعه فردی مرتبط است.
کارمندان معمولاً قبل از ملاقات با مدیر خود، فرم برنامه توسعه فردی را پر می کنند که تصویری از اهداف، نقاط قوت و ضعف درک شده و نوع آموزشی که ممکن است در ماه های آینده به آنها نیاز داشته باشند یا بخواهند ارائه می دهد. این افکار و ایده‌های اولیه می‌توانند زمانی که کارمند با سرپرست یا مدیر منابع انسانی خود ملاقات می‌کند، عمیقاً مورد بحث قرار گیرند. سپس توسعه یک برنامه خاص برای آموزش، توسعه مهارت ها و تسلط بر شغل می تواند به عنوان یک نقطه مرجع در بحث های پیشرفت و بررسی عملکرد مورد استفاده قرار گیرد.
یک برنامه توسعه فردی با دقت طراحی شده، نقشه راه ارزشمندی برای مسیر شغلی یک کارمند در یک سازمان فراهم می کند. هدف دوگانه توسعه پتانسیل کارکنان و کمک به موقعیت شرکت برای رشد است. اگرچه در اصل قرار نیست از آن به عنوان یک ابزار ارزیابی عملکرد استفاده شود، اما به کارکنان کمک می کند تا کارهای خود را به طور مؤثرتری انجام دهند و به اهداف شغلی برسند.
طبق گزارش دفتر مدیریت پرسنل ایالات متحده (OPM)،توسعه یک برنامه اقدام شغلی باید به عنوان مشارکت بین یک کارمند و سرپرست آنها در نظر گرفته شود. OPM می گوید که این طرح علاوه بر کمک به پیشرفت کارکنان در مشاغل خود، باید آموزش و توسعه کارکنان را با ماموریت، اهداف و اهداف سازمان همسو کند.
آژانس فدرال توصیه می کند که برنامه های توسعه فردی شامل اهداف کوتاه مدت و بلند مدت شغلی، تاریخ های تخمینی و واقعی تکمیل و فرصت های آموزشی خاص باشد. این فهرست انواع ایده‌های آموزش شغلی و توسعه شغلی، از جمله موارد زیر را فهرست می‌کند:
دانشگاه ییل این را مختصر ارائه می دهدتعریف از فرآیند طرح توسعه فردی: IDP یک برنامه عملیاتی از گام های واقع بینانه است که کارمند می تواند برای کمک به آنها در ایجاد مهارت مورد نظر، استفاده بهتر از استعدادهای موجود خود یا آماده شدن برای یک هدف شغلی بردارد. همچنین کارکنان را تشویق می‌کند تا با مدیران خود کار کنند تا نقاط قوت، استعدادها و علایق خود را شناسایی کنند و راه‌هایی را برای گنجاندن آنها در شغل خود تعیین کنند.
قبل از ملاقات با مدیر خود برای شروع تدوین یک IDP، کارمندان باید در مورد نقاط قوت خود، زمینه هایی که می توانند از بهبود استفاده کنند و چیزهایی که به آنها علاقه مند هستند فکر کنند. نوشتن پاسخ به سوالات فکری می تواند به کارمندان کمک کند تا ایده های نوآورانه ای برای طراحی یک IDP الهام بخش ارائه دهند.
در آن کتابچه راهنمای برنامه ریزی شغلی، وزارت بازرگانی ایالات متحده پیشنهاد می کند که کارمندان به سوالات خودآگاهی زیر فکر کنند تا به روشن شدن اهداف، استعدادها و علایق کمک کنند.
وقت گذاشتن برای بحث در مورد اهداف شغلی، نیازهای آموزشی، و جدول زمانی برای دستیابی به آنها، چارچوبی برای تحقق آن ایجاد می کند. کارکنان هدف گرا نسبت به کسانی که فاقد برنامه عمل و حمایت مدیریت هستند، با انگیزه تر، متعهدتر و سازماندهی شده تر هستند. کمک به کارکنان در تصور مسیر شغلی مترقی در سازمان، طیفی از نتایج مطلوب را به همراه دارد، از جمله حفظ کارکنان، رضایت شغلی، و ایجاد یک منبع داخلی از رهبران واجد شرایط و ارتقاء پذیر.
هر کارمندی که تخصص خود را از طریق یک برنامه آموزشی و توسعه گسترش می دهد، می تواند به آموزش سایر کارکنان نیز کمک کند و دانش کسب شده خود را با تیم به اشتراک بگذارد. فرهنگ شرکتی که حول شناخت و پرورش استعدادهای همه کارکنان می چرخد، عموماً تأثیر مثبتی بر روحیه، تلاش برای ایجاد یک محیط کاری فراگیر و شهرت کلی سازمان دارد.
ایجاد یک برنامه توسعه فردی اصول دستیابی به هدف "SMART" را در بر می گیرد، به این معنی که اهداف باید مشخص، قابل اندازه گیری، قابل دستیابی، مرتبط و محدود به زمان باشند. در زیر شش مرحله برای ایجاد یک IDP واقعی و موثر آورده شده است:
ارزش ایجاد برنامه‌های توسعه فردی برای کارکنان بسیار زیاد است، به‌ویژه زمانی که هزینه‌های استخدام، استخدام و جایگزینی استعدادهای برتر را در نظر بگیرید. کار با کارکنان برای تعیین اهداف شغلی، گسترش مجموعه مهارت های مرتبط، و کمک به سازمان برای دستیابی به اهداف خود، به کارکنان احساس مشارکت و "مالکیت" در پیشرفت شغلی خود می دهد.
قبل از استخدام، هر یک از کارکنان شما بدون شک به سؤال مصاحبه "5 سال دیگر خود را کجا می بینید" پاسخ داده اند؟ آنها قبلاً به این سؤال فکر کرده اند و از شانس پیشرفت شغلی و ارتقاء در سازمان استقبال می کنند.
مدیران با ارائه راهنمایی های مستمر به کارکنان برای کمک به آنها در تحقق اهداف خود، تجربه ای رضایت بخش و با ارزش را برای کارکنان ایجاد می کنند. به عنوان کارمندان راضی، کارکنان به احتمال زیاد بیشتر در شرکت می مانند، سخت تر کار می کنند و در مورد شما و سازمان صحبت می کنند، حتی پس از اینکه به شغل دیگری رفته اند.
علاوه بر ایجاد برنامه های توسعه فردی، راهبردهای دیگری نیز برای ایجاد انگیزه در کارکنان برای پیگیری اهداف خود و سازمان وجود دارد. مجموعه آموزش های ویدیویی ما در مورد "رهبری فرهنگ محیط کار با انگیزه” بینش های ارزشمندی را در مورد فراهم کردن فرصت هایی برای رشد، خودمختاری و جهت گیری روشن برای دستیابی به موفقیت شغلی به مدیران ارائه می دهد.
اگرچه برنامه های توسعه فردی جدا از ارزیابی عملکرد هستند، اما نقاطی وجود دارد که در آنها همگرا می شوند. مدیرانی که می‌دانند چگونه کارمندان را ارزیابی کنند و گزارش‌های بازخورد معنادار بنویسند، در قوی‌ترین موقعیت برای الهام بخشیدن، مشارکت و راهنمایی اعضای تیم در مسیر پیشرفت شغلی هستند. مجموعه آموزش های تصویری ما درارزیابی عملکرد کارکناننکات و تکنیک های عملی را برای مدیران در مورد تشویق مسئولیت پذیری، توسعه شخصی و اهداف بهبود مستمر ارائه می دهد.
منبع : akobdc
