ابتدا به‌این موضوع بپردازم که اصلا تجزیه و تحلیل داده‌ها در منابع انسانی به چه معناست؟
تجزیه و تحلیل منابع انسانی حوزه‌ای است که با تجزیه و تحلیل داده‌های کارکنان و به کارگیری فرآیندهای تحلیلی در منابع انسانی سروکار دارد.
گارتنر این موضوع را جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده‌های کارکنان یک شرکت برای بهبود عملکرد و نتایج کسب و کار تعریف می‌کند که به سازمان اجازه می‌دهد تا تأثیر مجموعه‌ای از معیارهای منابع انسانی، مانند زمان استخدام یا نرخ نگهداری، را بر اهداف تجاری اندازه گیری کند.
تجزیه و تحلیل منابع انسانی می‌تواند به مدیریت سازمان کمک کند تا داده‌هایی را پردازش کند که قبلاً از آنها بی اطلاع بودند، اقدامات جدید را اجرا کنند و به طور کلی تصمیمات تجاری بهتری بگیرند.
از مزایا HR Data Analytics می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
برای استفاده از نتایج بدست آمده باید فرآیند تجزیه و تحلیل منابع انسانی باید با دقت انجام شود که شامل یک سری مراحل زیر است:
1. شناسایی مشکلاتی که باید حل شوند:نقطه شروع همیشه باید الزامات شرکت یا سؤالاتی باشد که آنها می‌خواهند داده‌ها به آنها پاسخ دهند.
2. طراحی تحقیق: مرحله بعدی شامل تصمیم گیری است که چگونه‌این داده‌ها استخراج شود، از کجا، و چه تحلیل‌هایی باید بررسی شود.
3. شناسایی داده‌ها: باید منابع داده قابل اعتمادی از جانب تیم پیدا شود که اطلاعات مورد نیاز برای تحقیق را در اختیار تیم قرار دهد.
4. آمار پیشرفته: می‌توان معیارهای مورد نظر تیم را با استفاده از فرمول‌های آماری محاسبه کرد.
5. اتوماسیون: آخرین مرحله شامل خودکارسازی کل فرآیند، از استخراج تا محاسبه داده‌ها است.
برای اینکه معیارهای یک شرکت تأثیر واقعی بر تجارت داشته باشد، باید توسط تیم منابع انسانی و مدیریت موافقت شود. با این حال، در اینجا برخی از رایج ترین آنها در تجزیه و تحلیل منابع انسانی آورده شده است:
1. درآمد هر کارمند (Revenue per employee): از تقسیم درآمد شرکت بر تعداد کل کارکنان به دست می‌آید. "کارایی سازمان را می‌سنجد."
2. نرخ پذیرش پیشنهاد (Offer acceptance rate): برای به دست آوردن نرخ، تعداد کل پیشنهادات شغلی پذیرفته شده را بر تعداد کل پیشنهادات ارائه شده در یک دوره معین تقسیم می‌شود. "نرخ بالا، بیش از 85٪ یک نتیجه خوب است. اگر کمتر است، لازم است استراتژی جذب استعداد سازمان مرور شود."
3. هزینه‌های آموزشی به ازای هر کارمند (Training spend per employee): فقط کل هزینه‌های آموزشی را بر تعداد کارمندانی که در یک دوره شرکت کرده‌اند باید تقسیم شود. "مقایسه‌این رقم با متریک بعدی جالب است".
4. کارایی آموزش (Training efficiency): محاسبه آن آسان نیست، اما می‌توان با در نظر گرفتن عوامل مختلفی مانند بهبود عملکرد و تعداد ترفیعات در سازمان، آن را تخمین زد.
5. نرخ ترک داوطلبانه (Voluntary leaving rate): این نرخ را با تقسیم تعداد کارکنانی که از شرکت استعفا داده‌اند بر تعداد کل نیروی کار محاسبه می‌شود. "این معیار می‌تواند نشانه‌ای از مشکلات داخلی به ما بدهد".
6. زمان تا استخدام (Time to hire): تعداد روزهایی که از زمانی که با یک نامزد تماس گرفته می‌شود تا زمانی که یک پیشنهاد شغلی را می‌پذیرد. "این رقم می‌تواند برای استخدام کنندگان بسیار مهم باشد."
7. نرخ غیبت (Absenteeism rate): تعداد روزهای از دست رفته را بر تعداد کل روزهای کاری مورد انتظار تقسیم می‌شود تا این نرخ اندازه گیری شود. "این رقم می‌تواند به ما در مورد سلامت عمومی‌کارکنان و اینکه آیا آنها در شرکت راضی هستند، می‌گوید."
در پایان می‌توان گفت که با تجزیه و تحلیل داده‌های منابع انسانی، می‌توان بهره‌وری را در سازمان بهبود بخشید و عارضه یابی مناسبی در تمام حوزه‌های سازمان انجام داد.
منابع:
