در دنیای کسبوکار، کمتر مفهومی به اندازهی «مدیریت» و «رهبری» مورد بحث قرار گرفته و همزمان، به این اندازه بد فهمیده شده است. بسیاری از ما در سازمانهایمان با این سردرگمی مواجه شدهایم: آیا فردی که در رأس تیم قرار دارد، یک مدیر کارآمد است یا یک رهبر الهامبخش؟ آیا این دو نقش یکی هستند یا در مقابل یکدیگر قرار دارند؟ این سردرگمی صرفاً یک بحث تئوریک و آکادمیک نیست؛ بلکه یک چالش روزمره است که میتواند مسیر موفقیت یا شکست یک سازمان را تعیین کند.
درک تفاوت این دو مفهوم، مانند درک تفاوت میان «واقعیت» و «حقیقت» است. واقعیت آن چیزی است که هست و حقیقت آن چیزی است که باید باشد. یک مدیر با واقعیتهای موجود سروکار دارد: بودجهها، فرایندها و وظایف. اما یک رهبر به دنبال ترسیم حقیقت است: چشماندازی که سازمان باید به آن دست یابد. عدم درک این تفاوت ظریف اما عمیق، سازمانها را در چرخهی تکرار و روزمرگی گرفتار میکند.
در این مقاله، قصد داریم پنج برداشت کلیدی و غافلگیرکننده را برای شما آشکار کنیم. این پنج حقیقت، نگاه شما را به نقش خود در سازمان برای همیشه تغییر خواهد داد و به شما کمک میکند تا تشخیص دهید چه زمانی باید کلاه مدیریت را بر سر بگذارید و چه زمانی کلاه رهبری را.
بزرگترین اشتباهی که در مورد این دو مفهوم رایج شده، قرار دادن آنها در مقابل یکدیگر است. بسیاری گمان میکنند برای رهبر بودن، باید مدیریت را کنار گذاشت یا برعکس. اما حقیقت این است که مدیریت و رهبری مکمل یکدیگرند؛ درست مانند دست راست و چپ یک بدن که برای انجام هر کار معناداری به یکدیگر نیاز دارند.
مدیریت یک «مهارت» و یک «توانایی» است. هر فردی در سازمان، از مدیرعامل گرفته تا یک کارپرداز، باید مهارت مدیریت کردن وظایف، زمان و منابع خود را داشته باشد. این یک قابلیت بنیادین برای اجرای درست کارهاست. در مقابل، رهبری یک «نقش» است. نقشی که به معنای جهتدهی، الهامبخشی و ایجاد حرکت است.
قدرت واقعی نه در انتخاب یکی بر دیگری، بلکه در تشخیص این است که در هر موقعیت، کدام رویکرد لازم است. سازمان موفق، سازمانی است که در آن افراد میدانند چه زمانی باید مدیریت کنند تا نظم و کارایی حفظ شود و چه زمانی باید رهبری کنند تا نوآوری و انگیزه شکوفا گردد.
تفاوت بنیادین این دو نقش در زبان و رویکردشان نهفته است. مدیریت با «چگونگیها» سروکار دارد: چگونه پروژه را تمام کنیم؟ چگونه بودجه را کنترل کنیم؟ چگونه سیستم را بهینه کنیم؟ ابزار مدیریت، «اطاعت» است که بر اساس قوانین و دستورالعملها شکل میگیرد و ماهیتی مبتنی بر «جبر» دارد.
در مقابل، رهبری بر «چراییها» متمرکز است: چرا باید این هدف را دنبال کنیم؟ چرا این چشمانداز برای ما مهم است؟ قدرت رهبری از «احترام» نشأت میگیرد؛ احترامی که افراد داوطلبانه برای یک فرد قائل میشوند و باعث میشود با «اختیار» کامل از او پیروی کنند.
در مدیریت ما با چگونگی صحبت میکنیم... اما تو رهبری ما دنبال چراییا هستیم. چرا این هدفو بریم؟ چرا این چشماندازو بریم؟ اصلاً چرا باید به اون نتیجه برسیم؟
برای درک بهتر این تفاوت، سفر به تهران را تصور کنید. رهبری مشخص میکند که «چرا» باید به تهران برویم، «با چه کسانی» این سفر را آغاز کنیم و «انرژی» لازم برای این مسیر را تأمین میکند. اما این مدیریت است که تعیین میکند «از کدام مسیر» برویم، «کجا بنزین بزنیم» و چگونه از منابع موجود برای رسیدن به مقصد استفاده کنیم. بدون مدیریت، سفر به هرجومرج کشیده میشود و بدون رهبری، این سفر از ابتدا بیمعناست.
بسیاری از مدیران، اقتدار را با ترساندن، تهدید کردن و فریاد زدن اشتباه میگیرند. برای درک ریشههای این اشتباه مدیریتی، باید به شرطیشدنهای عمیق روانشناختی که از کودکی آغاز میشود نگاه کنیم. والدین به جای آموزش خطر، کودک را میترسانند: «دست نزن، جیزه!». این الگوی تربیتی مبتنی بر ترس، در فرهنگ مدیریتی ما نیز نفوذ کرده و باعث شده بسیاری تصور کنند اگر صدایشان را بالا نبرند، کنترل اوضاع از دستشان خارج میشود. این یک تصور کاملاً اشتباه و نشانهی ضعف است، نه قدرت.
اقتدار واقعی از «ثبات» در رفتار، عملکرد و فکر سرچشمه میگیرد. نکتهی کلیدی اینجاست که کارکنان از یک رهبر مقتدر بیزار نیستند؛ بلکه او را دوست دارند. آنچه آنها را فراری میدهد، یک رهبر «متغیر» است که هر روز یک حرف میزند و یک تصمیم متفاوت میگیرد. آنها به رهبر مقتدر و باثبات تکیه میکنند، زیرا میدانند منطق و تصمیمات او قابل اعتماد است.
رهبر واقعی کسی است که وقتی سکوت هم میکند، باز شنیده میشود. نفوذ او نیازی به ابزارهای کنترلی مبتنی بر ترس ندارد. همانطور که در فیلمهای کلاسیک مانند «پدرخوانده» میبینیم، قدرتمندترین افراد کمتر فریاد میزنند؛ گاهی یک نگاهشان کافیست.
یکی از بزرگترین بیماریها در محیطهای کاری، تفکر «مدیر کنترلگر» است؛ مدیری که میخواهد بر تمام جزئیات نظارت داشته باشد و احساس میکند هیچکس نمیتواند کار را به خوبی او انجام دهد. این رویکرد که نوعی وسواس فکری است، فرصت رشد را از کارکنان میگیرد. این ذهنیت، همانند شهرداری است که به رفتگران شهر بگوید: «امروز خیابان را جارو نکنید تا خودم بیایم!»
این تفکر اشتباه از آنجا ناشی میشود که معنای واقعی رهبری درک نشده است. رهبری صرفاً واگذاری وظایف کوچک به دیگران نیست. برای گذار از این بیماری، مدیر باید بر یک مانع روانشناختی کلیدی غلبه کند: «تحمل اعتماد کردن».
رهبری یه معنی خیلی ساده داره از نظر من تو سازمان که شما بتونی انسانهای توانمندتر از خودت خلق کنی نه اینکه فقط وظیفههای کوچیکتر از خودتو بدی بقیه انجام بدن.
حال که با تفاوتهای کلیدی آشنا شدیم، چگونه در عمل تشخیص دهیم که کدام نقش را باید ایفا کنیم؟ پاسخ در یک سؤال ساده و کلیدی نهفته است که هر مدیری باید از خود بپرسد:
«مسئلهی پیش روی من در سیستم است یا در انسانها؟»
اگر مشکل به سیستم، فرایند، اعداد، ارقام و کارایی مربوط میشود، زمان آن است که کلاه «مدیریت» را بر سر بگذارید. در این حالت، اولویت شما باید نظم، کنترل، ارزیابی و اطمینان از اجرای صحیح فرایندها باشد.
اما اگر مشکل به انگیزه، باور، جهتگیری، انرژی و احساسات انسانها بازمیگردد، زمان «رهبری» فرا رسیده است. در این شرایط، باید با افراد گفتگو کنید، به آنها الهام ببخشید، چرایی کار را یادآوری کنید و آنها را برای عبور از چالشها توانمند سازید.
یک راهکار عملی، ایجاد «تقویم مدیر-رهبر» است. بخشی از زمان خود در هفته را به نظارت بر سیستمها (مدیریت) و بخش دیگری را به گفتگوهای عمیق و انرژی بخشیدن به تیم (رهبری) اختصاص دهید. برای تقویت عضله رهبری، دو گام ساده را شروع کنید: ۱. هر روز یک تصمیم کوچک را واگذار کنید: این کار به شما کمک میکند «تحمل اعتماد کردن» را در خود پرورش دهید. ۲. نیت تصمیمات خود را توضیح دهید: به جای صدور دستور، «چرایی» پشت تصمیماتتان را با تیم به اشتراک بگذارید تا آنها نیز در هدف شریک شوند.
مدیریت و رهبری دو بال یک پرندهاند و یک سازمان موفق، سازمانی است که در آن تعادل میان این دو نقش به درستی برقرار شده است. مدیریت بدون رهبری به ماشینی بیروح تبدیل میشود که فقط کارها را انجام میدهد، اما نمیداند چرا. رهبری بدون مدیریت نیز به ایدههایی زیبا اما غیرقابل اجرا خلاصه میشود که هرگز به نتیجه نمیرسند.
این بحث ما را به جمعبندی قدرتمندی میرساند که : «مدیر میگه باید انجام بشه و رهبر میگه چرا باید انجام بشه. و وقتی هر دو تای اینا رو شما توی یه نفر جمع میکنین، سازمان هم میفهمه هم میدوه و اینه که شما رو به اون مقصد نهایی میرسونه.»
اکنون لحظهای درنگ کنید و از خود بپرسید: «امروز در سازمان خود، بیشتر کدام کلاه را بر سر داشتهاید: کلاه مدیریت یا کلاه رهبری؟ و آیا این کلاه درستی برای چالشهای امروزتان بوده است؟»
ارادتمند شما علیرضا کیماسی
