تجربه کار در هزاردستان

هلدینگ هزاردستان که با محصولات بازار، دیوار و بلد شناخته میشه، در حال کار روی محصولات و ایده های دیگری هم هست و من هم سه ماه هست که عضوی از تیم محصول جدیدشون که در حوزه ی رایانش ابری و هوش مصنوعی ست، مشغولم. مفید دونستم که تجربه سه ماه کاری خودم را در این شرکت به اشتراک بگذارم.

هدف از این متن، خاطره گویی نیست بلکه ایده دادن به شرکت ها و افراد برای بهبود فرایندها و معماری های سازمانی شون هست. مواردی که گفته میشه، چیز هایی هست که بسیار ازشون خوشم اومد و با توجه به شناختی که از شرکت های ای تی ایرانی دارم، در جاهای بسیار کمی پیاده سازی شده. قطعا نگفتن نکته منفی به این معنی نیست که مشکلی در هلدینگ نیست،چون قطعا تو هر شرکتی مشکلاتی وجود داره!

۱. سیستم ارزیابی عالی و تعیین حقوق عادلانه و خارج از تبعیض

هزاردستان به حقوق بالای میانگین در بازار کار معروفه اما مساله ای که برای من جذابه، نحوه تعیین حقوق هست. در هر نوع شغلی ، ۹ رده وجود دارد که ما ان را شبیه یک ماتریس می بینیم.

۲۲ ۲۱ ۲۰

۱۲ ۱۱ ۱۰

۰۲ ۰۱ ۰۰

هر شش ماه یک بار شرکت ها فرایند ارزیابی دارند که این فرایند شامل ۴ مرحله س. تمامی مراحل در یک سایت هست و همه چی شفاف هست و بخش خصوصی ای وجود ندارد!

• ابتدا هر شخص ۵ مورد از wow ترین کارهایی که در آن شش ماه کرده می نویسد.
• هم تیمی ها و هر کسی که با ان شخص کار کرده، نظراتش چه مثبت چه منفی درباره ان موارد و ان شخص را می نویسد.
• همه اطلاعات در کمیته ارزیابی و توسط لیدر ها بررسی می شود و سطح کارمندان با توجه به ماتریس شایستگی که براساس نوع شغل ست، مشخص می شود. در هر نوع شغل، هر رده حقوق مشخصی دارد. مثلا در نوع شغل برنامه نویس backend رده ۱۱ حقوق x دارد و همیشه شرکت در تلاش و رصد ست که رده شغلی هر کس به درستی مشخص شود تا از تبعیض جلوگیری شود.( رده شغلی در هنگام ورود توسط ارزیابان استخدام تعیین می شود و باز هم حقوق براساس ان تعیین می‌شود نه براساس چونه زدن بین کارمند و شرکت!)
• به عملکرد ۶ ماهه هر شخص نیز نمره تعلق می گیرد که به ان هم action هایی تعلق می‌گیرد. بسیار فراتر از انتظار، فراتر از انتظار، در حد انتظار و کمتر از انتظار.

۲. سیستم حقوق و پاداش و سهم

در هلدینگ سیستم حقوق شامل ۳ offer ست.

1. حقوق ثابت ماهیانه
2. پاداش که هر سه ماه یکبار پرداخت می شود.
3. سهم از هلدینگ که بصورت مستمر تا ۴ سال بصورت مستمر و بخش بخش واگذار می شود.

اینکه پاداش هر سه ماه یک بار پرداخت می شود، نگرانی عدم پرداخت پاداش سالیانه توسط شرکت را نیز برطرف می‌کند( دیده شده شرکت های بسیار معروفی که حتی پس از تسویه حساب هم پاداش را نمی‌دهند)

۳. تیم های فوق self organized

تیم ها هویت دارند و این هویت صرفا برای شوآف نیست. واقعا دارای قدرت و اختیار هستن و این باعث خلاقیت و حس تعلق می شه که خیلی دلچسبه. تنها کاری که مدیریت می‌کنه تعریف اهداف کوارتر به کمک تیم و لیدر و رصد آن با دمو های ماهانه ست! برنامه ریزی ها و نحوه رسیدن به اهداف توسط تیم تصمیم گیری میشن و کیفیت محصول گاهی توسط چپتر مربوطه بحث و اندازه گیری میشه.

حتی بحث دیپلویمنت و sla تیم ها توسط خود تیم کامل هندل میشه و هیچ تیم devops مرکزی ای وجود نداره که مسئولیت تمام و کمال دیپلویمنت ها و شرایط محیطی را داشته باشه. یک تیم بنام NOC وجود داره که فقط مواقع downtime رصد می‌کنه و چک میکنه که دیگه اون مشکل پیش نیاد و همچنین تیم ها از sla شون عبور نکنن!

نتیجه این معماری، هم دل شدن و صمیمی شدن اعضای تیمه.

راستی یک بودجه ماهیانه ۱۰۰ هزار تومن به ازای هر نفر، توسط سازمان بعنوان بودجه تیم سازی تخصیص داده میشه که اعضای تیم ها میتونن با دورهمی رفتن و خرج کردنش! بیشتر همو بشناسن و با هم دوست بشن. تیم سازی میتونه هر چیزی باشه، رستوران یا تفریح و سفر یا حتی پیتزا در اسکایپ خوردن مخصوص ایام قرمز کرونایی!

۴. چالش های زیاد نرم افزاری و فرصت r&d و خلاقیت زیاد

اول اینو بگم که من java spring کار می‌کردم ولی هیچ جا تو هلدینگ جاوا نمیزنن. چیزی که در مراحل مصاحبه مهم بوده و هست مهارت حل مساله س.

نکته ای که وجود داره بخاطر چالش های زیاد نرم افزاری، تکنولوژی های استفاده شده خیلی زیادن و هر تیمی با چند تاشون عمیقا درگیره و با بسیاریشون در حد سطحی و usage باید کار کنه. من در تیمی که هستم به محض ورود django, golang, kubernetes, hdfs, kafka و چند مورد دیگه را باید یاد می‌گرفتیم و هیچ فشار و یا عجله ای در کار نبود. و برای همه ی اینها، یک سری مراحل اموزشی و داکیومنت برای یادگیری بهتر توسط چپتر تولید شده بود.

جا برای خلاقیت تو انجام تسک ها و معماری ها هست و بسیار با روی باز با انها برخورد میشه. همیشه در planning ها یه بخشی برای خلاقیت و ایده های جدید وجود داره.

۵. برنامه ریزی های دور از استرس

مشکلی که تو اکثر تیم های نرم افزاری هست اینه که کارفرما محصول را خیلی خیلی سریع میخاد و فرصت تست نمیده و حتی پیش میاد مواردی که در حین پیاده سازی فراموش میشن و به انها فکر نمیشه و بعد ها باعث خرابکاری میشن.

اینجا، وقت زیاد به انجام تسک ها داده میشه تا بچه ها انواع تست را انجام بدن، وقت کافی برای خوندن merge request های دیگران داشته باشن و به همه ملاحظات جانبی پیاده سازی فکر بکنند و چیزی را جا‌نگذارند.

۶. قوی بودن چپتر و انتقال دانش

هر هفته جلسه چپتر برگزار میشه و بسیار مفید و جدیدن. حس لبه تکنولوژی بودن کاملن در چپتر ها حس میشه و بچه ها مطالب جذابی برای انتقال دانش تولید میکنن و به اشتراک میگذارن. نکته ای که هست اینه که همیشه یک وقت ۱۰-۲۰ دقیقه ای قبل از ارائه، بچه ها در مورد معماری ها و مشکلات چپتر و نکات کاری صحبت می‌‌کنن و راه حل هارا با هم به اشتراک میذارن.

۷. تمام ریموت بعلاوه مخلفات اضافی

شرکت کاملا ریموت هست و فقط در صورت تمایل شخصی، کارمندان میتونن حضوری در شرکت کار کنند. البته گاهی تیم ها برای تیم سازی با هم در یک روز توافق می‌کنند که در شرکت با هم حضور پیدا کنند.

ابزار های ارتباطی ریموت هم بنظرم کافی و کامل ست.

• برای چت از اسلک استفاده میشه. ( هیچ پیام رسان دیگری استفاده نمیشه)
• برای تماس تصویری و جلسات زیر ۵۰ نفر از اسکایپ.
• برای مدیریت تسک از ترلو.
• برای مدیریت درخواست ها از سامانه پیگیر.

تجهیزات دور کاری هم توسط شرکت کامل تامین میشن و در صورت درخواست از طرف کارمند، حتی تا درب منزل ارسال میشه. تجهیزاتی شامل میز کامپیوتر، صندلی، مانیتور و ماوس و کیبرد و ... ( لپتاپ هم by default موقع ورود به شرکت تخصیص داده میشه)

امیدوارم از این مطلب خوشتون اومده باشه و خوشحال میشم تجربه های خیلی خوبتون در شرکت هایی که هستین را زیر همین پست ببینم!