آیا هوش مصنوعی به تعدیل نیرو منجر خواهد شد؟ آیا افراد در حال حاضر شغلهای خود را به هوش مصنوعی از دست میدهند؟ در حالی که نرخ بیکاری در ایالات متحده هنوز نسبتا پایین است، گمانهزنیهای قابل توجهی وجود دارد مبنی بر اینکه پذیرش هوش مصنوعی مولد یکی از عوامل تعدیل نیروهای اخیر و کند شدن روند استخدام بوده است، بهویژه در صنعت فناوری، برای نیروهای تازهکار و همچنین در مشاغل خدمات مشتری و برنامهنویسی. احتمال وقوع موارد بیشتری نیز وجود دارد: مدیران عامل برجسته، از جمله مدیران شرکتهای فورد، آمازون، سیلزفورس و جیپیمورگان چیس، اعلام کردهاند که بسیاری از مشاغل اداری در شرکتهایشان بهزودی از بین خواهند رفت. با این حال، منتقدان استدلال کردهاند که مدیران از هوش مصنوعی بهعنوان بهانهای برای کاهش تعداد کارکنان به دلایلی کاملا نامرتبط استفاده کردهاند.
برخی حتی استدلال میکنند که بسیاری از شرکتهایی که به دلیل هوش مصنوعی نیرو تعدیل کردهاند، اکنون از این تصمیم پشیمان هستند و بخشی از آن نیروها را دوباره استخدام کردهاند. روایت واقعی را بهسختی میتوان با دقت مشخص کرد. در حالی که پرسش درباره اینکه هوش مصنوعی چگونه میتواند شغلها را ایجاد، نابود یا دگرگون کند یکی از مهمترین پرسشهای زمان ماست، بسیاری از پیشبینیها درباره وضعیت کنونی ما تا حد زیادی نادرست از آب درآمدهاند، چه در مورد حجم مشاغل از دسترفته که بیش از حد بدبینانه بوده، چه در مورد تعداد مشاغل جدید که بیش از حد خوشبینانه برآورد شده، و چه در مورد بازه زمانی وقوع تغییرات عمده در بازار کار که بسیار کندتر از پیشبینیها بوده است.
برای روشن کردن اینکه واقعا چه اتفاقی در حال رخ دادن است، ما در دسامبر ۲۰۲۵ از ۱۰۰۶ مدیر اجرایی در سطح جهانی نظرسنجی کردیم تا بدانیم آنها فکر میکنند هوش مصنوعی چگونه ممکن است کسبوکارشان را تغییر دهد و تصمیمهایشان درباره تعداد کارکنان را شکل دهد. آنچه دریافتیم این است که هوش مصنوعی در حداقل بخشی از تعدیل نیروها نقش دارد، اما این نقش تقریبا به طور کامل در قالب پیشبینی اثرات آینده هوش مصنوعی است. به بیان دیگر، کاهش شغلها و کند شدن روند استخدام واقعی است، هرچند شرکتها هنوز در انتظار آن هستند که هوش مصنوعی مولد به وعدههای خود عمل کند.
هوش مصنوعی چگونه ممکن است شغلها را بگیرد و چگونه احتمالا این اتفاق نخواهد افتاد؟ هنوز در مراحل ابتدایی هوش مصنوعی مولد هستیم. فناوریهای پیشین، از برق تا اینترنت، سالها زمان بردند تا اثراتشان بر نیروی کار آشکار شود.
شواهد قابل توجهی وجود دارد که نشان میدهد هوش مصنوعی مولد در بسیاری از سازمانها هنوز به ارزش اقتصادی قابل توجهی منجر نشده است، که این موضوع نشان میدهد کاهش هزینهها از طریق تعدیل نیرو در مقیاس گسترده رخ نداده است. استخدام در ایالات متحده کند شده است، اما دلایل زیادی غیر از هوش مصنوعی میتواند برای آن وجود داشته باشد، مانند ترس از رکود اقتصادی یا استخدام بیش از حد در دوران همهگیری کووید، که ممکن است این وضعیت را توضیح دهد.
وقتی میگوییم هوش مصنوعی نیروی انسانی را جایگزین میکند، این موضوع چگونه رخ میدهد؟ این فرایند آنقدرها هم که به نظر میرسد ساده نیست. برای مثال، هوش مصنوعی معمولا وظایف مشخص را انجام میدهد، نه کل یک شغل را.
به عنوان یک مثال، جفری هینتون، برنده جایزه نوبل، در سال ۲۰۱۶ بیان کرد که «کاملا بدیهی» است که هوش مصنوعی ظرف پنج سال از رادیولوژیستهای انسانی عملکرد بهتری خواهد داشت. یک دهه بعد، هیچ شواهدی وجود ندارد که حتی یک رادیولوژیست شغل خود را به هوش مصنوعی از دست داده باشد، تا حدی به این دلیل که رادیولوژیستها علاوه بر خواندن تصاویر اسکن، وظایف متعددی انجام میدهند. در واقع، کمبود قابل توجهی از آنها وجود دارد.
در ادامه، واقعیتی وجود دارد که تعیین اینکه کدام مشاغل انسانی میتوانند توسط هوش مصنوعی انجام شوند، فرآیندی دشوار و زمانبر است. برای درک اثرات بهرهوری هوش مصنوعی مولد، به آزمایشها و اندازهگیریهای منظم و دقیق نیاز است، که تعداد کمی از سازمانها چنین کاری انجام دادهاند.
در حالی که شواهد اولیهای از افزایش بهرهوری فردی در برخی مشاغل وجود دارد، برای مثال بهبود ۱۰ تا ۱۵ درصدی در عملکرد برنامهنویسی، شرکتها دریافتهاند که تبدیل این بهبودهای فردی به یک فرایند کاری سازمانی که به طور معنادار کارآمدتر و باکیفیتتر باشد، کار دشواری است. برای یک سازمان بزرگ، تعیین دقیق اینکه چه تعداد نیروی انسانی و چه قابلیتهای هوش مصنوعی برای انجام مشاغل در یک فرایند بهینه لازم است، دستکم کار سادهای نیست.
و یک نظرسنجی اخیر نیز نشان داده است که کارکنان معتقدند افزایش بهرهوری ناشی از هوش مصنوعی بسیار کمتر از چیزی است که مدیران ارشد اجرایی انتظار دارند.
یک نظرسنجی از مدیران اجرایی نشان میدهد که اثرات پیشدستانه در حال وقوع است
برای درک آنچه در حال حاضر در حال رخ دادن است، ما در پایان سال ۲۰۲۵ از ۱۰۰۶ مدیر اجرایی در سطح جهانی نظرسنجی کردیم. این نظرسنجی که توسط خود ما طراحی شد و شرکت Scaled Agile، یک شرکت فعال در حوزه هوش مصنوعی و روشهای چابکی کسبوکار، از آن حمایت مالی کرد، دیدگاهها درباره ارزش اقتصادی هوش مصنوعی را از مدیرانی بررسی کرد که با ابتکارات هوش مصنوعی در شرکتهای خود آشنا هستند. ما از آنها پرسیدیم که کدام نوع از فناوریها بیشترین ارزش را ایجاد میکنند، از چه رویکردهایی برای اندازهگیری و گزارش ارزش استفاده میکنند و آیا ارزش هوش مصنوعی از طریق کاهش تعداد کارکنان حاصل میشود یا نه.
از آنجا که بسیاری از مدیران تمام توجه خود را در زمینه هوش مصنوعی معطوف به هوش مصنوعی مولد و توانایی آن برای جایگزینی نیروی کار اداری و دانشمحور کردهاند، ممکن است انتظار داشته باشیم که ارزش اقتصادی از افزایش بهرهوری این کارکنان و در ادامه کاهش تعداد آنها حاصل شود. اما دادهها چنین روایتی را نشان نمیدهند. این نظرسنجی نشان داد که سازمانها در تعیین ارزش اقتصادی هوش مصنوعی مولد با دشواری مواجه هستند. ۴۴ درصد از پاسخدهندگان اعلام کردند که این نوع از فناوری هوش مصنوعی، از نظر ارزیابی ارزش، دشوارترین نوع است، دشوارتر از هوش مصنوعی تحلیلی، هوش مصنوعی قطعی و هوش مصنوعی عاملمحور.
به طور کلی، ۹۰ درصد از پاسخدهندگان به نظرسنجی اعلام کردند که سازمانهای آنها از هوش مصنوعی یا به مقدار متوسط یا به میزان قابل توجهی ارزش دریافت میکنند. با این حال، در موضوع از دست رفتن شغل و کاهش تعداد کارکنان، نتایج نظرسنجی نشان میدهد که شرکتها پیش از آنکه مزایای واقعی اثر هوش مصنوعی را مشاهده کنند، در حال تصمیمگیری برای کاهش نیرو هستند. اکثریت سازمانهای مورد بررسی تاکنون یا کاهشهای کم تا متوسط تعداد کارکنان (۳۹ درصد) یا کاهشهای گسترده (۲۱ درصد) را در پیشبینی اثرات هوش مصنوعی انجام دادهاند. همچنین ۲۹ درصد دیگر نیز در انتظار اثرات آینده هوش مصنوعی، تعداد استخدامهای خود را کمتر از حالت معمول کردهاند. تنها ۲ درصد از سازمانها تاکنون کاهشهای گسترده در تعداد کارکنان را که مستقیماً ناشی از پیادهسازی واقعی هوش مصنوعی باشد، تجربه کردهاند.
در مقابل، درصد نسبتا قابل توجهی (۹ درصد) از پاسخدهندگان مطمئن نیستند که میزان یا علت کاهش نیروی انسانی مرتبط با هوش مصنوعی تا چه حد بوده است. این یافتهها نشان میدهد که پدیده از دست رفتن شغلها و کاهش استخدام به دلیل هوش مصنوعی تا حدی مصنوعی است. مدیران شرکتهایی که چنین تصمیمهایی میگیرند ممکن است واقعا باور داشته باشند که هوش مصنوعی در نهایت به اتوماسیون در مقیاس گسترده منجر خواهد شد، حتی اگر هنوز چنین اتفاقی رخ نداده باشد. ما اصلا مطمئن نیستیم که این اتفاق به زودی رخ دهد، اما قطعا پیشبینیهای زیادی در این باره وجود داشته است. گزینه دیگر این است که این تصمیمها صرفا نوعی نمایش مدیریتی هستند و هوش مصنوعی بهانه جذابتری برای اعلام تعدیل نیرو نسبت به صرفاً کاهش هزینهها محسوب میشود.
در حالی که اعلام تعدیل نیرو یا کاهش تا توقف استخدام به دلیل هوش مصنوعی ممکن است برای رسانهها یا تحلیلگران سرمایهگذاری جذاب به نظر برسد، این کار پیامدهای منفی مهمی دارد. برای مثال، ممکن است به کارکنان باقیمانده این پیام را منتقل کند که آنها نیز به زودی شغل خود را از دست خواهند داد. شاید این اثر به صورت عمدی مدنظر باشد، اما در عمل احتمالاً باعث میشود کارکنان کمتر به دنبال بهبود کار خود با استفاده از هوش مصنوعی بروند. ادعای نادرست اینکه هوش مصنوعی دلیل تعدیل نیرو است، همچنین میتواند در میان کارکنان نوعی بدبینی نسبت به هوش مصنوعی و پیامدهای آن ایجاد کند.
حتی در سطح جامعه نیز ممکن است نگرش منفیتری نسبت به هوش مصنوعی شکل بگیرد، بیش از آنچه اکنون وجود دارد. یک نظرسنجی در سال ۲۰۲۵ نشان داده است که نیمی از آمریکاییها بیش از آنکه نسبت به افزایش استفاده از هوش مصنوعی در زندگی روزمره هیجانزده باشند، نگران آن هستند. افزایش این نگرانی میتواند باعث شود مصرفکنندگان از محصولات و خدماتی که از هوش مصنوعی استفاده میکنند فاصله بگیرند. برخی شرکتها که کاهش گسترده نیروی انسانی را به هوش مصنوعی نسبت داده بودند، بعدها استراتژیهای نیروی انسانی خود را بازنگری کردهاند یا با انتقاد عمومی مواجه شدهاند.
برای مثال، شرکت کلارنا، یک فینتک سوئدی که خدمات وام «الان بخر، بعدا پرداخت کن» برای تجارت الکترونیک ارائه میدهد، بین دسامبر ۲۰۲۲ تا دسامبر ۲۰۲۴ نیروی انسانی خود را ۴۰ درصد کاهش داد، در حالی که در هوش مصنوعی سرمایهگذاری میکرد. این شرکت برای رسیدن به این کاهش از استخدامنکردن نیروی جدید و خروج طبیعی کارکنان استفاده کرد، نه از طریق تعدیل نیرو. با این حال در سال ۲۰۲۵ مدیرعامل این شرکت به بلومبرگ گفت که کلارنا در حال سرمایهگذاری دوباره روی پشتیبانی انسانی است و توضیح داد که اولویت دادن به هزینههای پایینتر به «کیفیت پایینتر» نیز منجر شده است. یک سخنگوی شرکت به HBR گفت که این شرکت حدود ۲۰ نفر را برای رسیدگی به موارد خدمات مشتری استخدام کرده است که دستیار هوش مصنوعی قادر به حل آنها نیست و اینکه استفاده از هوش مصنوعی «نوع نیروی انسانی مورد نیاز در نقش پشتیبانی مشتری را تغییر میدهد». شرکت آموزش زبان دولینگو اعلام کرد که از هوش مصنوعی برای جایگزینی بسیاری از پیمانکاران انسانی استفاده خواهد کرد و این موضوع با انتقاد قابل توجهی در شبکههای اجتماعی مواجه شد.
به جای اینکه پیش از مشخص شدن اثر واقعی هوش مصنوعی بر مشاغل، کاهش نیروی انسانی ناشی از آن اعلام شود، گزینههای جایگزینی وجود دارد که میتوان آنها را با هم ترکیب کرد تا رویکرد موثرتری برای پیادهسازی هوش مصنوعی به دست آید. کاربردهای سازمانی هوش مصنوعی مولد که یک مسئله یا مشکل مشخص کسبوکار را هدف قرار میدهند، هم احتمال بیشتری دارند که برای سازمانها ارزش ایجاد کنند و هم تعیین اثر آنها بر مشاغل را در آن حوزه سادهتر میکنند. این نوع کاربردهای محدود اما عمیق معمولاً شامل یک یا چند شغل مشخص هستند و بنابراین امکان اندازهگیری دقیق و منظم اثر هوش مصنوعی بر مشاغل و بهرهوری را فراهم میکنند. بهترین راه برای انجام این کار، اجرای یک آزمایش کنترلشده با و بدون استفاده از هوش مصنوعی است.
در رابطه با تعدیل نیروهای مرتبط با هوش مصنوعی باید به صورت تدریجی عمل کرد و تا حد امکان از خروج طبیعی کارکنان استفاده کرد. تعدیلهای گستردهای که با استناد به هوش مصنوعی توجیه میشوند این ریسک را دارند که شغلها و کارکنان مهمی را حذف کنند که به سادگی قابل جایگزینی نیستند. بسیار بهتر است از خروج طبیعی کارکنان استفاده شود یا نیروهایی تعدیل شوند که مشکلات عملکردی دارند. باید فرآیند بازطراحی کسبوکار را با هوش مصنوعی به عنوان عامل توانمندساز جریانهای کاری جدید آغاز کرد.
این بهترین راه برای تعیین این است که هوش مصنوعی چگونه میتواند از شیوههای جدید انجام کار پشتیبانی کند. در حالت ایدهآل، شرکتها باید کارکنان فعلی خود را در این فرایند درگیر کنند تا درباره روشهای بهتر انجام کار خود فکر کنند. نقش مثبت هوش مصنوعی باید به صورت شفاف بیان شود. سازمانهایی که از ابتدا اعلام میکنند هدف از بهکارگیری هوش مصنوعی آزاد کردن کارکنان برای انجام وظایف با ارزشتر است، معمولاً موفقتر از سازمانهایی هستند که در ابتدا تعدیل نیروهای گسترده را اعلام میکنند. اگر کارکنان احساس کنند که تعدیل نیرو آخرین گزینه مرتبط با هوش مصنوعی است، احتمال بیشتری دارد که با این فناوری برای بهبود کار خود درگیر شوند.
با این حال، اگرچه هنوز نمیدانیم میزان کاهش نیروی کار ناشی از هوش مصنوعی تا چه حد خواهد بود، به نظر میرسد که وقوع برخی کاهشها اجتنابناپذیر است. امیدواریم که این کاهشها با ایجاد مشاغل جدید مرتبط با هوش مصنوعی که امروز به طور کامل قابل پیشبینی نیستند، جبران شوند. در عین حال، مفید نیست که هوش مصنوعی به عنوان توجیهی برای تعدیل نیروهای گستردهای معرفی شود که در واقع صرفاً تلاشهای شتابزده برای کاهش هزینهها هستند.
این مطلب با عنوان اصلی: Companies Are Laying Off Workers Because of AI’s Potential—Not Its Performance در مجله Harvard Business Review منتشر شده است. (لینک مطلب اصلی رو نذاشتم چون ویرگول پست رو بهصورت تبلیغاتی تشخیص میده!)
