فکر میکنم این سوال "من به عنوان یک کارشناس متخصصِ شاغل درون سازمانها و شرکتها، چطور باید به رشد و توسعه خودم فکر کنم؟ در چه جهتی باید تلاش کنم و چیزی به خودم اضافه کنم؟" برای بسیاری از ماها بارها پیش آمده باشد. برای یافتن پاسخ من از این نقطه شروع کردم که، تا پیش از این یا خارج از محدودهی کار و سازمان، معنای رشد و بزرگ شدن را چه میدیدیم؟ مثلا در بچگی وقتی میخواستیم خودمان را بزرگشدهْ توصیف کنیم، چی میگفتیم ؟
من خودم بلدم لباس بپوشم
من خودم بلدم بند کفش ببندم
من خودم بلدم از خیابان رد بشم
من خودم بلدم خرید کنم
من خودم بلدم پول زندگی خودم را در بیارم
من خودم بلدم یک خانواده بگردونم
...
به نظر میرسد برای توصیفِ بزرگ شدن و بالغ شدن خودمان، اندازه و تنوع مسئلههایی که بلدیم حل کنیم را معیار میگذاریم. با این معیار، اگر در نگاهِ خودمان میخواهیم که بزرگتر و بالغتر باشیم، به این فکر میکنیم که قابلیت حل کردنِ چه چالش و مسئلههایی را داریم. هر چه مسئله بزرگتر و پیچیدهتر باشد، روایتِ غرورآمیزتری از خودمان داریم. با این تعریف، ما برای این که بگوییم وجود داریم، رشد میکنیم، بزرگ و بالغتر میشویم، باید دائم به دنبال حل مسئلههای بزرگتر و بیشتر باشیم.
هر بار که حل کردنِ مسئلهای را یادمیگیریم، چیزی به ما اضافه شده است. در نتیجهی آن به خودمان میگوییم «بزرگتر شدهایم».
حال اگر همین مدل فکری را در فضای کارْ دنبال کنیم، پاسخ چه خواهد بود؟ در واقع سوال اصلی این خواهد شد: "فردی که کارمند یک سازمان است، تواناییهای حل مسئله را در خود چطور توسعه دهد تا احساس رشد و یادگیری داشته باشد؟" در ادامه مطلب قصد دارم توضیح دهم که با مدل ذهنی که بالاتر اشاره کردم، رشد و بلوغِ فردی چه جهتها و سطوح بالقوهای دارد.
برای ادامه بحث نیاز به یک مثال داریم. یک فرد تازه فارغالتحصیل رشته حسابداری را فرض کنیم. این فرد تازه وارد یک سازمان شده در شغل ِ کارشناس حسابداری جذب شده و مشغول است.
اولین جهت این است که فرد در پاسخ به سوالات: تو کیستی؟ شغلِ تو چیست ؟ چه کاری در این سازمان انجام میدهی؟ بتواند با دقت ببشتری خودش و شغلش را درون سازمانی که در آن کار می کند، توصیف کند. برای درک بهتر این موضوع به سراغ مثال میرویم. فرض کنید دو کارشناس حسابداری داریم که سوالات فوق را از آنها پرسیدهایم. پاسخ این دو نفر را، دو سرِ انتهایی یک طیف در نظر بگیرید. پاسخها از این قرار است :
نفر اول، تنها به عینیتها و لحظهها و اتفاقات پیرامون خودش اشاره میکند. جزئیاتی از فعالیتهای روزانهی خودش را به شکل پراکنده توضیح میدهد. بیشتر شرحِ وظایف خودش را میگوید. گزارههای مانند:
من نمیدونم، یه کاغذی میاد پیش من، منم توی این فرم وارد میکنم. بعد دکمه ذخیره را میزنم.
هر روز داریم سند توی سیستم ثبت میکنیم.
خیلی شلوغ هستم، ما خیلی کار داریم ولی نمیتونم توضیح بدم که دقیقا چه کار میکنیم!
....
نفر دوم، داستانی را روایت میکند که از فضای صنعت شروع میشود، سهم و نقش سازمانِ خودش را در صنعت توضیح میدهد. بعد در مورد حوزه کاری تیم خودش درون شرکت میگوید. اینکه چه بخشی از مسئلههای سازمان درون تیماش حل میشوند. در نهایت به این می پردازد که سهم او چقدر است. هر روز در شرکت چه مسئلههایی را حل میکند. چه مسئولیتهایی بر گردن او است. احتمالا آخرین بخشِ این داستان، توضیحِ فعالیتهای روزانهای است که برای انجام مسئولیتهایش انجام میدهد.
درونِ صحبت این فرد جملاتی مانند گزارههای زیر شنیده میشوند:
شرکت ما در صنعت خدمات مالی، راهکار نرمافزاری ارائه میدهد ....
با توجه به ماهیت تراکنشهای مالی که نرخ بالا دارند و همه در بستر نرمافزار سوییچِ شرکت ما انجام میشوند ....
تراکنشهای مالی که در محصول نرم افزاری ما ثبت میشود، خیلی زیاد و فشرده است. برای مدیریت آنها من در شغلِ خودم هر روز باید گزارش روز قبل را از سیستم خروجی بگیرم و تراکنشهای دارای مغایرت را پیدا کنم و...
....
واضح است که نفر دوم، شناخت بهتری از خودش، تخصصش، کاری که انجام میدهد و نقشاش در سازمان دارد. همین شناخت کافیست که بگوییم نفر دوم، از حیثِ شناخت خود و موقعیتاش در سازمان، فردی بالغتر و داناتر است. این فرد میتواند نسبت و موقعیت شغل خودش درونِ یک سازمان را توضیح دهد. بلد است ضرورتِ وجود شغلش در سازمان و ضرورتِ انجامِ همه فعالیتهای روزانه خودش را در امتدادِ حل شدن بخشی از مسئلههای سازمان، مشخص کرده و تبیین کند. (دقت کنید که هر دو نفرِ مثالِ ما کارشناساند. )
در نتیجه یکی از جنبههای ممکن برای توسعهی فردی، پیدا کردن نقش و ضرورت کارمان درونِ زنجیره ارزش سازمان است. (بدیهی است این کار با آنچه در مکانیسمهای «جامعهپذیری کارکنان» دنبال میشود، تمایز جدی داشته و اصلا قابل مقایسه نیست.) برای توسعه این توانایی درونِ خودمان نیاز به «مفهوم» داریم. مفاهیمِ موجود در ادبیات موضوعِ مرتبط با کارِمان را باید بلد باشیم و بتوانیم با استفاده از آنها روایتی کامل از شغلمان و موقعیتمان در شرکت و چرایی فعالیتهای روزانهمان، ارائه کنیم.
ما برای توسعهی فردی در این جهت، برای مجهز شدن به مفاهیمِ بیشتر، میتوانیم :
با مطالعهی ادبیات موضوع شغل خودمان به دنبال فهمِ جایگاه آن در کلیت سازمان باشیم و آن را یادبگیریم. در مثالِ کارشناس حسابداری، اگر فرد قانون تجارت و قانون مالیات را مطالعه کرده باشد، متوجه میشود که چرا ضروری است فرمهای پرداخت هزینه را طبق دستورالعمل اجرایی سازمان کنترل کند. چرا باید در ثبت سند حسابداری مراقب تراز فلان حساب باشد.
با مطالعه ادبیات موضوعِ کسب و کار و صنعتِ شرکت خودمان، متوجه سهم خودمان در کارهای شرکت میشویم. مثلا کارشناس حسابداری که قوانین بانک مرکزی و شاپرک را مطالعه کرده باشد، اهمیت، خاصیت و نقش گزارش مغایرتگیری روزانه را در حوزه حسابداری تراکنش، درک کرده و یاد میگیرد.
میتوانیم یاد بگیریم که در چه صنعتی کار میکنیم. ماهیت صنعت و مکانیزمهای کاری درون آن را بشناسیم. از سوی دیگر میتوانیم سازمان خودمان را درست بشناسیم؛ بدانیم که مدل کسب و کار آن چیست. در صنعت، جزو کدام گروه از بازیگران صنعتایم.
میتوانیم بدانیم سازمان ما چطور سازماندهی شده و زنجیره عملیات در آن چطور انجام میشود. نقش واحد و تیم خودمان را باید خوب بدانیم. یعنی باید بتوانیم توضیح دهیم، که اگر تیم ما از شرکت حذف شود، چه میزان از فعالیتهای سازمان و چه شکلی دچار کاستی و اخلال میشوند.
...
نشانهی بلوغ و رشدِ ما در این جهت، این است که با استفادهی درست از مفاهیم و اصطلاحات تخصصی حوزهی کاری و صنعت و کسب و کار شرکت، میتوانیم دقیقتر و بهتر توضیح دهیم که چرا شغلی که داریم در شرکت تعریف شده و فعالیتهایی که روزانه انجام میدهیم، چه ضرورت و چه خاصیتی برای تیم و برای شرکت دارند.
جانِ کلام: باید بتوانیم خودمان را به عنوان بخشی از کلِ یکپارچه، توضیح دهیم و بگوییم که نسبت ما با کل چیست؛ چه سهمی از آن داریم.
برای یک کارشناس که انجام کارهای حوزه تخصصی خودش را بلد است، پرداختن به این که همان مسئلهها و همان روشهای انجام را با ابزارها و متدهای دیگر هم بتواند انجام دهد، یک جهت برای توسعه فردی است.
در مثالِ خودمان، یک کارشناس حسابداری که در شرکت خود با نرمافزار راهکاران کار میکند و کار خودش را یاد گرفته، برای توسعهی فردی خودش میتواند به این فکر کند که "آیا همین کار را میتوانم با نرمافزار دیگری مثل هلو، یا پیوست یا ... هم انجام دهم؟ " یا خود را با این چالش مواجه کند که "آیا میتوانم بدون نرمافزار و صرفا روی دفاتر کاغذی، تراز حساب یک شرکت را به مدت یک سال نگهدارم؟" یا این سوال را از خود بپرسد که "حال که میدانم برای مدیریت کردن مالیات و بیمه در مورد هزینه هدایا و پاداش پرسنل، در شرکت ما چطور انجام میشود؛ آیا روش دیگری برای حل کردن این مسئله میتوانم پیدا کنم؟"
در این سطح عبارت «بلد بودن» را در لایهی ابزارها و روشهای انجام کار دنبال میکنیم. میتوانیم خودمان را با این سوال به چالش بکشیم : اگر من فلان کار را بلد هستم، متخصص حل کردن فلان مسئله در شرکت و در شغل خودم شدهام؛ آیا میتوانم از روش دیگری یا با ابزار و امکانات دیگری هم همین کار را انجام دهم؟ یا همین نوع مسئله را حل کنم؟
همه ما در شبکهی ارتباطی که داریم، حتما دوستان و آشنایانی با شغل مشابه ولی در شرکتهای دیگر، حتی صنایع دیگر داریم. میتوانیم از صحبت با آنها سرنخِ توسعه در این سطح را پیدا کنیم. مثلا کارشناس حسابداری هزینه در یک شرکت نفتی را در نظر بگیرید. اینکه "در سایر شرکت های نفتی از چه ابزاری و براساس چه استانداردی کار میکنند؟"، ممکن است یک مسئله برای یاد گرفتن باشد. یا اینکه "در صنایع دیگری مثل بانک، مثل خدمات خودرو، یا دارو، یک کارشناس حسابداری هزینه، چه ابزارهایی دارد؟، چه فعالیتهایی را انجام میدهد؟ یا مسئولیتهای خودش را از چه متدها و روشهایی انجام میدهد؟"، میتوان چالشهایی برای یادگرفتن و به دنبال آن رشد و توسعه باشند.
نکته : تا اینجا، بدون اینکه نیاز به ارتقا یا جابجایی یا تغییرِ شغلی، میتوان به موضوعِ توسعه فردی فکر کرد و برای آن تلاش کرد. یعنی یک فرد میتواند ۱۰ سال هم کارشناس حسابداری در یک سازمان باقیبماند، ولی در این دو جهت خود را توسعه داده باشد.
همه حوزههای شغلی و کاری در سازمانها زمینههای متنوع برای کارهای کارشناسی دارند. در مثالِ خودمان، تیم حسابداری در هر شرکتی حوزههای کارشناسی متعدد دارد. حسابداری هزینه، حسابداری درآمد، حسابداری خزانه، حسابداری اموال، حسابداری انبار، حسابداری بهای تمام شده و... . معمولا در سازمانهای متوسط و بزرگ، تقسیم کار در تیمهای مالی به گونهای است که افراد برای تعداد محدودی از این حوزهها تخصیص مییابند. بعد از مدتی که مثلا یک فرد در بخش حسابداریِ درآمد تجربه کسب کرد و به اصطلاح "کار خودش را بلد شد"، میتواند به این مسئله فکر کند که: "آیا توانایی این را هم دارد که حسابداری خزانه را یاد گرفته و انجام دهد؟" یا حسابداری بهای تمام شده یا ... . نکته مهم این است که معمولا یاد گرفتنِ این حوزههای کاری، در بستر تحصیلات و دانشگاه انجام نمیشود. یعنی موضوع اصلا سواد آکادمیک نیست. بلکه موضوع تجربهی گونههای متفاوتی از مسئله در همان حوزههای تحصیلی و تخصصی است.
میدانیم که حسابداری خزانه آداب و اصول متفاوتی از حسابداری درآمد دارد. یا در حسابداری بهای تمام شده، گزارشهای متفاوت و با تکنیکهای متفاوتی نسبت به حسابداری مدیریت ایجاد میشود. اینها همه مهارتها و دانستههایی است که هر فرد تنها از طریقِ تجربهی انجام کار، کسب میکند. پس چالشی که منجر به یادگیری و رشد فرد میشود، قبول کردن مسئولیت برای حل کردن جنس دیگری از مسئلههای تخصصی است.
این جهت از توسعه، در ادبیات حوزه سرمایهانسانی معمولا به نام ارتقا افقی یا جابجایی افقی، نامیده میشود. ولی موضوع من روایت یا جریانِ شرکتی موضوع نیست. نکتهی که روی آن تاکید دارم، میل، اراده و خواستِ شخصی است. اینکه یک فرد کاملا از منظرِ خودش و برای خودش، به دنبال تجربه کردن فضای جدیدی از مسئلهها باشد. فضایی که خیلی دور از حوزهی تخصصی و دانشگاهی او نیست. بلکه در همان حوزهْ جنسِ دیگری از موضوعات، کارها، وظایف و مسئولیتها را به همراه دارد. فرد همین که قبول یا انتخاب میکند، وظایف جدیدی را برعهده گرفته، کارهای جدید انجام داده و تلاش کند که در حوزهی جدید هم یک کارْ-شناس شود، چیزی به خودش اضافه کرده است.
خیلی ساده نگاه کنیم، یک کارشناس حسابداری که ۵ سال در یک شرکت فقط در بخش حسابداری هزینهها کار کرده را با کارشناس دیگری که در طول ۵ سال سابقهی کاریاش، ۳ سال حسابداری هزینه و ۲ سال حسابداری خزانه کار کرده باشد، مقایسه کنید. در شرایطی که نفر دوم در هر دو حوزه کارْ-شناس شده باشد، به نظر شما کدام یک فردی توسعهیافتهتر و بالغتر است؟
نکته : تا اینجا، اندازهی قابی که برای مسئله حل کردن داریم، داخلِ محدودهی تیم و واحد سازمانی ما است. یعنی برای توسعه فردی تا این سطح، نیازی به تغییرات زیاد در شغل نداریم.
جهتِ دیگر برای هدایتِ توسعه فردی، همکاری برای حل مسئلهی دیگر واحدها است. در این جهت سوال و چالش اصلی که برای خود تعریف میکنیم چنین چیزی است: "من به عنوان یک کارْشناس تخصصی، چه کمکی به مدیر یا معاون واحدهای دیگر میتوانم بکنم؛ چه امکاناتی برای او میتوانم درست کنم؛ که او در نهایت بخشی از از مسئلههایش را بهتر حل کند."
به مثال کارشناس حسابداری بازگردیم. این فرد که در حوزه حسابداری و انواع مسئلههای داخل تیم حسابداری اشراف پیدا کرده، میتوان به مسئلههای دیگر واحدها فکر کند. مثلا واحد فروش. اگر این فرد زمینه (context) فروش در سازمان خود را مطالعه کرده و یاد بگیرد؛ اگر تلاش کند فضای ذهنی و چالشها و مسئلههای تیم فروش در سازمان خودش را درک کند؛ میتواند برای خودش مسئله و چالش جدید تعریف کند. مثلا در یک شرکت پروژه محور که یکی از مسئلههای تیم فروش چالش مالی با کارفرما است، این چالش را میتواند تعریف کند: "چه شکلی حسابها را طبقه کنم ... یا چه تغییری در مدل و شیوه ثبت اسناد پروژهها ایجاد کنم، که بتوانم گزارش دقیقتری برای مدیران فروش بسازم. با کمکِ این گزارش مسئلهی چالش با کارفرما را بهتر حل کنند؟ "
در این جهت، ما تلاش میکنیم که دنیای تخصصی دیگر واحدها را بشناسیم. سعی میکنیم بفهمیم و یاد بگیریم که "دیگر تیمها چه مسئلههایی دارند؟" از سوی دیگر به دنبالِ کاربرد و استفادهی جدید از دانش تخصصی خودمان هستیم. کارشناس حسابداری که همه استانداردها و قواعد ثبت اسناد را میداند، از سوی دیگر امکانات و محدودیتهای ابزار مالی سازمان را هم میشناسد، میتواند بزرگتر از وظایف روزانه فکر کند. این دانش و مهارت خودش را برای دیگر حوزهها بهکار گیرد. در مثال فوق، دانش و ابزار مالی، در حوزه فروش و برای حل کردن مسئله تیم فروش، بهکار گرفته میشود.
توسعه فردی در این جهت، نیاز به تغییر در شغلِ فرد ندارد. یعنی یک فرد با سطح سازمانی و شغل ثابت، میتواند در این جهت برنامه توسعه فردی برای خودش داشته باشد. کافی است کادرِ «بلد بودنِ مسئله» را فراتر از واحد و تخصص خودش در نظر بگیرد. مفهوم کلیدی میتواند «کاربردی کردن» باشد. یعنی از خود بپرسیم: "تخصص و تواناییها ما در حل مسئلههای تیمهای دیگر، چطور کاربردی میشود؟ برای کدام واحدها و کدام مسئلهها کاربرد دارد؟ "
اگر مسئولیت این چالش و این جهتِ رشد را برداریم، از یک سو باید ادبیات موضوع تیمهای دیگر سازمان را هم مطالعه کنیم. حداقل در حد آشنایی اولیه با مفاهیم اصلی آن حوزهها. از سوی دیگر باید «شنوندههای خوبی» باشیم. زیرا لازم است که به دغدغهها و نیازها و خواستههای دیگر تیمها گوش دهیم تا جایی که فضای ذهنی آنها را درک کنیم. در نهایت باید دغدغهی «ساختن» داشته باشیم، تا بتوانیم چیزی را برای منافعِ دیگر تیمها خلق کنیم و بسازیم. بعد از مدتی میتوانیم در توصیف رشد و بلوغ خودمان جملاتی از این دست بگوییم:
من یه کارشناس حسابداریام که بلد هستم چطور طبقهبندی حسابهای پروژه را با WBS آن همسو کنم که گزارشهای کنترل هزینهی دقیقتر و شفافتری به مدیر پروژه بتوانم بدهم .
من یک کارشناس حسابداریام که بلد هستم چطور برای یک معاون فروش گزارشی از وضعیت مالی قراردادها تولید کنم، که سریعتر و بهتر اولویتهای صدور فاکتور را مشخص کند.
...
نکته : هنوز محدوده توسعه فردی داخل یک سازمان، داخل یک واحد است. تا این مرحله نه نیاز به تغییر واحد سازمانی داشتیم، نه نیاز به ارتقا عمودی. حتی محدودیت در هزینه و بودجه برای دورههای آموزشی هم، مانع جدی برای این جهتهای رشد نیستند.
تا اینجا علاوه بر دانش تخصصی که نیاز داریم به خود اضافه کنیم، باید مهارت های نرم دیگری مانند «شنیدن فعال» ، «کارِ تیمی» را هم درون خود توسعه دهیم.
برای توسعه فردی، میتوان بزرگتر از محدودههای تخصص و واحد سازمانی، به حل کردن مسئلههای جدید فکر کرد. به عنوان مثال یک مدیر حسابداری را در نظر بگیرید که زمینههای تخصصی، ادبیات و دغدغدههای حوزه سرمایه انسانی سازمان را میشناسد. از سوی دیگر ظرفیتها و امکانات مالی و قانونی خود و سازمان را مسلط است. این مدیر برای مسئلهی مالیات حقوق پرسنل ( که اساسا یک مسئله و چالش برای حوزه سرمایه انسانی است) مسئولیت قبول کرده پاسخ آن را در قالب یک فرایند و روال در سازمان اجرا میکند. مثلا در مدل ثبت سند حقوقها، یا استفاده از ظرفیتهای دانش بنیان، یا .... .
در این جهت از توسعه فردی، ما تلاش میکنیم آنقدر به جهان ذهنی تیمهای دیگر نزدیک شویم، که از منظر آنها مسئلههای آنها را حل کنیم. برای این کار لازم است هم به ادبیات موضوع آنها به خوبی مسلط باشیم، یعنی فراتر از آشنایی اولیه با مفاهیم. هم ظرایف و پیچیدگیهای اجرا را هم آگاه باشیم. تفاوت جدی که این جهت با جهت قبل دارد در «مسئولیت اجرا » است. در این جهت ما مسئولیت انجام کاری که معمولا در حوزه تخصصی ما نیست، را برعهده میگیریم. نه تنها از دانش و تجربهی تخصصی خودمان استفاده میکنیم، بلکه سعی میکنیم از زاویه نگاه یک تیم دیگر کل فرایند را اجرا کنیم.
بعد از تجربهی این جهت، میتوانیم در توصیف خودمان بگوییم:
من مدیر مالی هستم که بلدم چطور برای تیم سرمایهانسانی مسئله اختلاف خالص و ناخالص را تعدیل کنم.
من متخصص مالی هستم، که بلدم چطور براورد قیمت تمام شده قرارداد برای شرکت در مناقصههای تیم فروش را انجام دهم.
...
من فکر میکنم مفهوم « as a service » زمینهی فکری مشابهای با این جهت از توسعهی فردی دارد. وقتی ما از عبارتی مانند «financial as a service » استفاده میکنیم، یعنی در حوزه مالی فرایندی انجام میشود که سرویسی را برای واحد دیگر انجام داده و مسئلهای را برای آن واحد حل میکند. در نتیجه مثالها و مطالبی فراوانی که در ادبیاتِ این مفهوم وجود دارند، میتوانند سرنخهایی برای تعریف برنامه توسعه فردی در جهتِ «حل مسئله برای دیگران» به ما بدهند.
نکته: در این سطح از توسعه فردی، ما علاوه بر حوزههای تخصصی، مهارتهای نرم را هم باید در خود توسعه دهیم. باید روی روان و ذهن خودمان هم کار کنیم. به عنوان مثال باید بتوانیم عینک تخصصی که سالها داشتیم را کنار بگذاریم، تا بتوانیم از دریچهی ذهن دیگر واحدهای سازمان به مسئلهها نگاه کنیم. باید بتوانیم بخشی از خطاهای شناختی که در نتیجهی همین نگاه تخصصی داریم، را پیدا کرده و مهار کنیم.
این سطح از توسعهی فردی، شاید یک جهت نیست. بلکه مجموعهی در همتنیدهای از ابعاد توسعه است که در این سطح فرم یکپارچه گرفته و فرد در نهایت این توانایی را پیدا میکند که از کلانترین سطح به موضوعات و مسئلههای سازمان فکر کند. برای حل آنها مسئولیت قبول کند.
در هر سازمانی، پیچیدهترین مسئلهها برعهده مدیرعامل سازمان (ارشدترین مقام اجرایی سازمان) است. مدیرعامل در کلانترین سطح به همه چیز نگاه میکند. مسئلههای چند لایه و چند وجهی، که کلیتِ سازمان را در بر گرفته و روی آن اثر دارند. از نظر من سختترین و پیچیدهترین شغل، مدیرعاملی هر سازمان است. در ایمان برای توسعه فردی، می توانیم این چالش را برای خودمان تعریف کنیم : " آیا من میتوانم شبیهِ یک مدیرعامل به فلان موضوع فکر کنم؟ آیا برای حل کردن فلان موضوع شبیه یک مدیرعامل به دنبال ایجاد سازوکار و روال و مکانیزم باشم؟" یا "آیا میتوانم آنقدر افقِ دید و اشراف خودم به موضوعات سازمان را رشد بدهم، که مدیرعامل به من اعتماد کرده و تصمیمگیری و اجرای بخشی از دغدغههای خودش را در فلان حوزه به من واگذار کند؟"
من فکر میکنم مفهوم « as business partner» دقیقا روی همین سطح از حل مسئله کردن تمرکز دارد. در مثالِ خودمان یک مدیر یا معاون مالی، وقتی بتواند مفهوم «Finance as business partner» را اجرایی کند، یعنی سالها در سازمان خودش فرایندها و مکانیزمهایی را درست و اجرا کرده، شبکهای از اطلاعات، روابط، گزارشها و تحلیلها را ایجاد کرده است. ماحصل همه اینها، «شراکت با مدیرعامل در حل کردن مسائل کلان سازمان» است. فردی با این سطح از تجربه، در توصیف خودش، گزارههای مانند زیر ممکن است بگوید:
من متخصص مالی هستم که بلدم چطور در هر سازمانی باشم، دریچه نگاه مدیرعامل و سطح دغدغههای او را درک کرده و با ایجاد مکانیزمها و قابلیتهایی در تیم مالی، مسئلهی بستن قرارداد با مشتری و شرکت در مناقصه را به صورت کامل حل کنم.
من یک متخصص مالی هستم که بلدم چطور برای توسعه یک خط کسب وکاری در شرکت، باید اطلاعات جمعآوری کرده و و نهایت تصمیمگیری کرد. حداقل میتوانم از جنبهی مالی، اقتصادی و ریسکهای مالی و درآمدی، امکانسنجی یک طرح کسب و کار را به جمعبندی برسانم. ( یعنی بخشی از مسئلهی یک مدیرعامل را از طرفِ او حل کنم)
من مدیر مالی هستم که بلدم چطور ظرفیتها و محدودیتها و قابلیتهای حوزه مالی سازمان را برای ایجاد مزیت رقابتی بهکار بگیرم و در تدوین استراتژیهای رقابتی سازمان و اجرای آن مسئولیتِ تامین و نگهداشت بخشی از توان رقابتی سازمان را برعهده بگیرم.
من مدیر مالی هستم که بلدم چطور بعد از تصویب اهداف چندساله و استراتژیهای توسعه بازار یک شرکت، برنامه راهبردی برای تغییر نظام مالی در سازمان طراحی کرده و اجرا کنم. به شکلی که در مدت چند سال، همه نظام مالی متناسب با کسب و کارهای آیندهی سازمان باشد.
...
برای توسعه فردی در این سطح، ضروری است شناخت کاملی از صنعت داشته باشیم. از سوی دیگر ادبیات موضوعِ مدیریت راهبردی کسب وکار را بشناسیم. زبانِ برنامهریزی استراتژیک، تکنیکها، متدهای این حوزه را باید مسلط باشیم. از سوی دیگر مسئلهی رقابت در صنعتی که فعالیت میکنیم را با همه ابعادش باید بلد باشیم. علاوهبر همه اینه باید بلد باشیم که از خودمان، نگاه تخصصی و تیم خودمانِ عبور کرده و فراروی کنیم. در نگاه کلان باید بتوانیم بدون سوءگیری و جانبداری به مسئلهها فکر کنیم. مثلا باید یاد بگیریم که چطور فراتر از دغدغههای حوزهی تخصصی تیم خودمان یا منافع شخصی خودمان به موضوعات سازمان نگاه کنیم. این یعنی توسعه در حوزهی روان، ذهن و هوش هیجانی.
میدانم که روشها و مسیرهای خیلی بیشتر از آنچه من در این متن گفتم، برای توسعهی فردی وجود دارد. من تلاش کردم در قالبِ کادرِ مشخصی به این موضوع بپردازم. دغدغهی من این بود که اگر کسی بخواهد خودش، به تنهایی، بدون کمک و برنامهریزی سازمان یا فرد دیگری، بدون حساب کردن روی بودجهی آموزش شرکت، برای خودش برنامهی رشد و یادگیری تعریف کند، به چه ابعادی میتواند نگاه کند؟ چه امکانهای برای یادگیری برای خود میتواند فراهم کند؟
از نظر خودم همه جهتهایی که در این متن توضیح دادم، وابستگیای به کسی غیر از خودمان ندارند. هم آغازگر مسیر رشد و یادگیری خودمان هستیم، هم تبیین کنندهی غایتِ آن. کافی است ذهن خود را اینگونه چیدمان کنیم:
۱- ما برای اینکه حسِ خوبی به خودمان داشته باشیم، برای آنکه احساس کنیم بزرگشدهایم؛ باید حل کردنِ مسئلههای بیشتر و بزرگتر را یاد بگیریم.
۲- باور کنیم که یادگیری محصولِ تجربه است. نه کتاب، دانشگاه، مقاله و آزمایشگاه. همواره باید تلاش کنیم که تجربهی حل کردنِ مسئلههای بیشتر و بزرگتر را به خودمان اضافه کنیم.
۳- یادگرفتن و رشد را درونِ خودمان جستجو کنیم. برای خودمان و از طرفِ خودمان مسئولیت برعهده بگیریم.
۴- برای یادگیری بیشتر به دنبال چالش جدیدتر و پیچیدهتر برای تعریف و حل مسئله باشیم. اگر مسئولیتِ حل کردنِ مسئلهای را برعهده بگیریم، فارغ از نتیجهی نهایی به هر حال چیزی به ما اضافه خواهد شد.
در عجبم از کسانی میگویند "وقت نداشتیم" یا «کسی به فکر توسعهی ما نبود» یا «نگذاشتن من رشد کنم»
در عجبم از این بابت که چطور این همه امکانْ برای پرداختن به موضوع توسعه فردی وجود دارد، که همه از مبدا ما شروع میشوند، چطور این همه را نمیبینیم و مسئولیت را برگردن دیگری (مدیرعامل، واحد سرمایهانسانی شرکت، مدیر مستقیم، ترافیک و حجم کاری و... ) میاندازیم. در نهایت هم کسی که متضرر شده، خودِ ما خواهیم بود.
کافی است که مسئولیت را برعهده بگیریم و انتخاب کنیم. جهتها و ابعادی که در این متن اشاره کردم، مسئلهها و چالشهای متنوعی را پیشِ روی ما میگذارند. برخی سادهتر و کوتاهتر، برخی بزرگ و بلند مدتاند. مهم این است که همه جهت، ایده و بهانهای برای حرکت کردن و تجربهی جدید داشتن است. در نهایت این انتخاب ما است که کجای طیف قرار بگیریم :
در یک سمت، سهولت، دمِ دست بودن و نتیجهی سریع را در معیارهای توسعه فردی لحاظ کنیم.
در سوی دیگر بلند مدت، بزرگ و وسیعتر به افقهای توسعهی خودمان فکر کنیم. چالشهای پیچیدهتر و یبند مدتتری را برای رشد خودمان تعریف کنیم.
پینوشت: چرا حسابداری؟
در این متن شغل حسابداری را مثال زدم. معمولا این شغل را سرشار از کارهای ریز و تکراری میدانیم؛ انبوهی از استانداردها و فرمتهای مشخص و تعریف شده که در یک روند مشخص و با حجم زیاد باید تکرار شوند. این شغل قدمت زیادی در تاریخ سازمانها دارد، امروزه هم خیلی در رقابتهای بازار کار، شغل پر چالش و به قولی "روی بورسی" نیست. وقتی صحبت از نوآوری، رشد، یادگیری و... درون سازمانها میشوند، معمولا خیلی کم یا خیلی دیر به این حوزه پرداخته میشود.
قصدم این بود که نشان دهم، با مدل نگاهی که در این متن ارائه کردم، رشد و یادگیری فردی، وابستگی به نوع شغل، سطحِ آن ندارد. نیازی نیست حتما مشاغلِ به اصطلاح «روی بورس» را دنبال کنیم. در هر حوزهای که باشیم، با هر سطح سازمانی، میتوان به رشد و یادگیری فکر کرد و برای آن حرکت کرد.
