فرهنگ سازمانی از اهمیت بالایی برخوردار است. چرا که فرهنگ سازمان برای کارمندان بسیار مهم است؛ زیرا آنها باید از وقت خود در محیط کار لذت ببرند و این لذت زمانی اتفاق می‌افتد که نیازها و ارزش‌های آنها با آنچه در محیط کار است مطابقت داشته باشند. فرهنگ هر شرکتی یکی از مولفه‌های مهم تصمیم‌گیری برای انتخاب شغل افراد است.
فرهنگ شرکت برای کارفرمایان نیز بسیار مهم است؛ زیرا کارمندانی که با فرهنگ سازمان سازگار هستند می‌توانند برای شرکت بسیار موثر باشند، همچنین موجب می‌شود تا کارمندان به سازمان وفادار شوند. بنابراین کارفرمایان می‌توانند از طریق یک فرهنگ اداری قوی، بهره‌وری و حفظ کارمندان را بهبود بخشند.
فرهنگ سازمان با دیدگاه سازمان شروع می‌شود و به طور معمول، یک دیدگاه مشخص می‌کند که هدف یک شرکت چیست؟ سپس فرهنگ سازمانی دیکته می‌کند که کارمندان هنگام کار چگونه باید رفتار کنند، چه ارزش‌هایی باید عملکرد آنها را هدایت کند و برای دستیابی به چشم‌انداز چه شیوه هایی باید اجرا شوند.
فرهنگ سازمانی به اعتقادات و رفتارهایی اطلاق می‌شود كه تعیین می‌كنند چگونه كارمندان و مدیران شركت با یکدیگر تعامل کنند. فرهنگ یک شرکت در نوع لباس، ساعات کاری، مزایای کارمندان، گردش مالی، تصمیم‌گیری در مورد استخدام، رفتار با مشتریان، رضایت مشتریان و سایر جنبه‌های عملکردی، منعکس خواهد شد. فرهنگ سازمانی در اهداف، استراتژی‌ها، ساختار سازمانی و رویکردهای سازمان، مشتریان، سرمایه‌گذاران و جامعه بیشتر ریشه دارد.
فرهنگ سازمانی در دهه 1960 پدیدار شد. اصطلاح فرهنگ سازمانی در اوایل دهه 1980 توسعه یافت تا این که در دهه 1990 به طور گسترده شناخته شد. فرهنگ سازمانی در آن دوره‌ها توسط مدیران، جامعه شناسان و سایر دانشگاهیان برای توصیف شخصیت یک شرکت از جمله اعتقادات و رفتارهای تعمیم یافته، سیستم‌های ارزشی در سطح شرکت، استراتژی‌های مدیریت، روابط کارمندان، محیط کار و نگرش مورد استفاده قرار می‌گرفت.
تا سال 2015، فرهنگ سازمانی نه تنها تحت تاثیر بنیانگذاران، مدیران و کارمندان یک شرکت ایجاد می‌شد، بلکه تحت تاثیر فرهنگ‌ها و سنت‌های ملی، روندهای اقتصادی، تجارت بین المللی، اندازه شرکت و محصولات نیز قرار می‌گرفت.
اصطلاحات گوناگون ایجاد شده در فرهنگ سازمانی مربوط به شرکت‌هایی است که تحت تاثیر فرهنگ‌های متعدد به ویژه در پی جهانی شدن و افزایش تعامل بین المللی در فضای کسب و کار ایجاد شده‌اند، به عنوان مثال اصطلاح فرهنگ متقابل به تعامل افراد با پیشینه‌های مختلف در دنیای تجارت و شوک فرهنگی به سردرگمی یا اضطرابی که افراد هنگام کار در محیطی جدید و در جامعه‌ای با فرهنگ مختلف تجربه می‌کنند، اشاره دارد. برای ایجاد تجربیات مثبت به منظور تقابل و تسهیل فرهنگ سازمانی منسجم‌تر و پربازده‌تر، شرکت‌ها اغلب از منابعی مانند آموزش‌های ویژه تعالی بهره می‌برند تا تعامل تجاری بین فرهنگی را بهبود بخشند.
فرهنگ قبیله‌ای دارای فرهنگ دوستانه و مشارکتی است و میتوان آن را به یک خانواده بزرگ تشبیه کرد که در آن افراد مشترکات زیادی دارند و پیوندهای شدید وفاداری شکل می‌گیرد. رهبری یا مدیریت به عنوان مربی دیده می‌شوند. این سازمان بر توسعه بلند مدت منابع انسانی تاکید دارد. موفقیت در چارچوب رفع نیازهای مشتری تعریف شده است. این سازمان کار گروهی و مشارکت را ارتقا می‌دهد. شرکت گوگل نمونه‌ای از این فرهنگ است.
نوع رهبر: تسهیل کننده، مربی، سازنده تیم
مسائل ارزشمند: تعهد، ارتباط، توسعه
نظریه اثربخش: توسعه و مشارکت منابع انسانی
استراتژی ارتقا کیفیت: توانمندسازی، تیم سازی، مشارکت کارکنان، توسعه منابع انسانی، ارتباطات باز
یک محیط پویا و خلاقانه است که کارمندان ریسک می‌کنند و مایل به استفاده از فرصت‌ها هستند. رهبران به عنوان مبتکران و ریسک‌کنندگان شناخته می‌شوند. آزمایش و نوآوری موارد پیوند دهنده درون سازمان هستند. هدف بلند مدت رشد و ایجاد منابع جدید است و محصولات یا خدمات جدید موفقیت به حساب می‌آیند. این سازمان ابتکار عمل و آزادی فردی را ارتقا می‌بخشد. فیس‌بوک نمونه‌ای از این فرهنگ است.
نوع رهبر: مبتکر، کارآفرین
مسائل ارزشمند: خروجی‌های نوآورانه، تحول و چابکی
نظریه اثربخش: نوآوری، چشم انداز و منابع جدید
استراتژی بهبود کیفیت: شگفتی و لذت، ایجاد استانداردهای جدید، پیش بینی نیازها، بهبود مستمر، یافتن راه حل‌های خلاقانه
فرهنگ بازار فرهنگی است که در آن هدف دستیابی به کار و نتایج است. اغلب دارای یک محیط رقابتی حتی در بین کارمندان می‌باشد و رهبران انتظارات بالایی دارند. هدف از کار در شرکتی که دارای این نوع فرهنگ است، سودآوری و جذب هرچه بیشتر سهم بازار است که تاکید بر پیروزی، سازمان را نگه می‌دارد. آمازون نمونه‌ای عالی از این نوع فرهنگ شرکتی می‌باشد.
نوع رهبر: سخت و تولیدکننده
مسائل ارزشمند: سهم بازار، دستیابی به هدف، سودآوری
نظریه اثربخش: رقابت تهاجمی و تمرکز بر مشتری
استراتژی بهبود کیفیت: اندازه‌گیری ترجیحات مشتریان، بهبود بهره‌وری، ایجاد مشارکت‌های خارجی، افزایش رقابت، مشارکت مشتریان و تامین‌کنندگان
یک محیط کار رسمی و ساختار یافته است که رویه‌ها تصمیم می‌گیرند کارمندان چه کاری انجام دهند و رهبران برای نظارت و تسهیل از روش‌های امتحان شده و واقعی استفاده کرده و به هماهنگی و سازماندهی مبتنی بر کارآیی خود افتخار می‌کنند. حفظ عملکرد مناسب سازمان بسیار مهم است و قوانین رسمی و سیاست‌ها، سازمان را نگه می‌دارد. هزینه‌ها و اشتباهات با رعایت قوانین و دستورالعمل‌هایی که در مراحل اولیه راه‌اندازی کسب و کار بدست آمده‌اند، پایین نگه داشته می‌شوند. سازمان‌های دولتی نمونه‌های خوبی از این نوع فرهنگ هستند.
نوع رهبر: هماهنگ‌كننده، ناظر، برگزاركننده
مسائل ارزشمند: کارایی، به موقع بودن، سازگاری و یکنواختی
نظریه اثربخش: کنترل و کارآیی با فرآیندهای توانمند
استراتژی بهبود کیفیت: تشخیص خطا، اندازه‌گیری، کنترل فرآیند، حل سیستماتیک مسئله، ابزارهای کیفیت
با هدف شروع کنید
هدف خود از کسب و کار را تعیین کنید. این اهداف به شما در انتخاب نوع فرهنگ مورد نظر کمک خواهند کرد. تعیین هدف احساس اصالت، الهام بخشی و اشتیاق را ایجاد می‌کند. شرکت‌های با هدف شرکت‌هایی هستند که بیشتر مورد قبول مخاطبان می‌باشند.
زبان، ارزشها و استانداردهای مشترک را تعریف کنید
فرهنگ‌های بزرگ به یک زبان مشترک احتیاج دارند که به افراد کمک می‌کند تا یکدیگر را درک کنند. ابتدا یک مجموعه مشترک از ارزشها که اصول اولیه شرکت هستند تهیه کرده، سپس مجموعه‌ای از استانداردها که به وسیله آنها تجارت می‌تواند چگونگی حمایت از اصول را اندازه‌گیری کند تدوین نمایید. فقط وقتی زبان، ارزشها و استانداردهای مشترک دارید می‌توانید فرهنگ منسجم در ساختار سازمانی داشته باشید.
رهبری الهام‌بخش داشته باشید
رهبران باید ارزشها و استانداردهای شرکت را منعکس کنند. آنها قوی‌ترین نماینده فرهنگ و هدف شرکت می‌باشند. این نوع رهبران تنها اشتیاق و اخلاق کاری باورنکردنی برای آنچه انجام می‌دهند را ندارند، بلکه یک اخلاق فرهنگی در این امر دارند که موجب می‌شود تا آنچه را که انجام می‌دهند برای دیگران الهام‌بخش کنند.
سفیران فرهنگی خود را در آغوش بگیرید
هر سازمانی دارای تعدادی کارمند است که آنها قهرمانان گمنام سفیر تجاری هستند. آنها شرکت و هدف اصلی آن را دوست دارند و بهترین تشویق‌کنندگان فرهنگی شما هستند. در حقیقت افرادی که با ذینفعان و مشتریان خارجی در ارتباط هستند سفیران فرهنگی شما محسوب می‌شوند.
جستجو کنید، صحبت کنید و با حقیقت عمل کنید
خودآگاهی و جستجوی حقیقت زیرمجموعه‌ای از ارزش‌های شخص است. خودآگاهی و جستجوی حقیقت آنقدر مهم هستند که باید در لیست ارزش‌های هر شرکتی قرار بگیرند. جستجوی حقیقت و خودآگاهی به توانایی تشخیص نقاط قوت، ضعف و تعصب افراد اشاره دارد. در یک فرهنگ سازمانی معتبر و قدرتمند، این نه تنها برای تیم رهبری بلکه برای هر کارمندی ضروری است.
با سرمایه انسانی خود درست رفتار کنید
هنگام استخدام افراد، زمان بیشتری را برای غربالگری شخصیت صرف کنید تا غربالگری برای مهارت. چرا که مهارت‌ها را میتوان یاد گرفت، اما پرورش نگرش و شخصیت بسیار سخت‌تر است. وقتی افراد مناسب را استخدام کردید، با آنها درست رفتار کنید. بهترین استراتژی حفظ طولانی مدت کارمندان، این است که آنها را به سمت نقش‌های معنی دار راهنمایی کنید.
گوگل از جمله شرکت‌هایی است که به خاطر فرهنگ شرکتی خود مشهور می‌باشد و این شرکت فرهنگ بسیار دوستانه‌ای را منعکس می‌کند که در چشم انداز و رسالت او نیز بسیار واضح و آشکار است. با استخدام بهترین افراد به روشی دقیق، خلاقیت را تقویت کرده و عملکرد کارمندان را به حداکثر می‌رساند. کارمندان می‌دانند چه کاری باید انجام دهند و چرا، که این به آنها انگیزه می‌دهد تا بیشتر تلاش کنند و به اهداف سازمانی برسند.
سیاست‌های اتخاذ شده به گونه‌ای است که اجازه مشارکت کلیه سطوح ساختار سازمانی در تصمیم‌گیری‌های شرکت را می‌دهد و مهم‌تر از آن اعتماد و تعهد را موجب می‌شود. علاوه بر این، مزایای کارمندان، شناخت کارمندان و رهبری دموکراتیک، گوگل را به یکی از بهترین شرکت‌ها تبدیل کرده است.
فرهنگ سازمان برای کارمندان بسیار مهم است؛ زیرا آنها باید از وقت خود در محیط کار لذت ببرند و این لذت زمانی اتفاق می‌افتد که نیازها و ارزش‌های آنها با آنچه در محیط کار است مطابقت داشته باشند. فرهنگ هر شرکتی یکی از مولفه‌های مهم تصمیم‌گیری برای انتخاب شغل افراد است.
فرهنگ شرکت برای کارفرمایان نیز بسیار مهم است؛ زیرا کارمندانی که با فرهنگ سازمان سازگار هستند می‌توانند برای شرکت بسیار موثر باشند، همچنین موجب می‌شود تا کارمندان به سازمان وفادار شوند. بنابراین کارفرمایان می‌توانند از طریق یک فرهنگ اداری قوی، بهره‌وری و حفظ کارمندان را بهبود بخشند.
یک سازمان نوعی از یک واحد اجتماعی متشکل از افراد است که برای دستیابی به اهداف جمعی مدیریت می شوند. به عنوان مثال، سازمان ها سیستم های بازی هستند که به شدت تحت تاثیر محیط قرار دارند. هر سازمان دارای ساختار سازمانی خاص خود هستند، که روابط بین کارمندان مختلف، وظایفی که آنها انجام می دهند و نقش ها و مسئولیت های ارائه شده را تعریف می کند برای انجام وظایف مختلف می باشد. سازمانی که به خوبی سازماندهی شده، هماهنگی موثر را به دست می آورد، کانال های ارتباطی رسمی را مشخص می کند و نحوه فعالیت های جداگانه افراد را با هم مرتبط می کند.
ساختار سازمانی شیوه ای را تعیین می کند که در آن نقش ها، قدرت، اختیار و مسئولیت ها، تعیین و مدیریت می شود و نحوه انتقال اطلاعات بین سطوح مختلف سلسله مراتب در یک سازمان را نشان می دهد. ساختار سازمانی به میزان قابل توجهی به اهداف و استراتژی آن در دستیابی به این اهداف بستگی دارد.
یک چارت سازمانی، نمایش بصری از ساختار سازمانی است. این ساختار باید به وضوح، روابط گزارش دهی و جریان اختیار را تعیین کند، زیرا این امر ارتباط خوبی برقرار خواهد کرد و موجب جریان کارآمد و موثردرکار می شود.
استفاده از رایانه و فناوری اطلاعات برخی از تغییرات را در سازمانها ایجاد کرده است. این تغییرات در حوزه هایی مثل ساختار سازمانی ، اقتدار، قدرت، محتوای شغل یا شرح وظایف، سلسله مراتب شغلی کارکنان، نظارت و شغل مدیران دیده می شود.
فناوری اطلاعات برای افزایش بهره‌وری و کارایی ، حیــــطه کنترل گسترده‌تر و کـــاهش تعداد متخصصان را مجاز می‌داند. فناوری اطلاعات به سازمانها اجازه می دهد تــا دانش متخصصان را تحت کنترل درآورد و نیاز به تخصصــهای فنی را در سازمان کاهش می دهد. این منطقی است کــه پس از اینکه سطــــوح مــدیریتی در سازمانها کمتر شد، در آن ســـازمانها به مدیران صفی و ســـتادی کمتری نیاز خواهد بود. این روند بیشتر به وسیله پدیدة کاهش یا کوچک شدن اندازة مدیریت میانی نمایان می‌شود.
_ اتوماسیون تصمیمات عادی.
_ نیاز کمتر به تخصص برای برخی تصمیمات.
_ اتکای کمتر به متخصصان برای حمایت از مدیران عالی.
_ قدرت و اختیار دادن به سطوح میانی و پایین مدیریت به خاطر پایگاههای دانش .
_ تصمیم گیری به وسیله کارکنان غیر مدیریتی.
_ توزیع مجدد قدرت میان مدیران و انتقال قدرت به پایین سازمان.
_ پشتیبانی الکترونیک از تصمیمات پیچیده ( وب سایت، عاملان هوشمند، سیستم‌های پشتیبانی تصمیم).
در خصوص فناوری در سازمان همچنین میتوان به مقوله یکپارجه سازی یا ERP که در عصر حاضر بیشترین کاربرد را دارد اشاره کرد.
مدل تعالی سازمانی EFQM 2020 در 24 اکتبر سال 2019 (2 آبان 1398) توسط بنیاد کیفیت اروپا و در مجمع سالیانه این نهاد منتشر شد.
ساختار مدل تعالی سازمانی ویرایش جدید از 3 قسمت جهت گیری، اجرا و نتایج و 7 معیار تشکیل شده است که جزییات ساختار و امتیازدهی در هر یک از معیارها در ادامه آمده است.
مدل تعالی سازمانی ویرایش جدید، 17 هدف توسعه پایدار سازمان ملل متحد را پشتیبانی می کند.
یک سازمان برجسته، مقاصد الهام‌بخش، چشم‌اندازی که آرزویش است و استراتژی هایش را ارائه می‌نماید.
1-1- تعیین مقاصد و چشم‌انداز
2-1- شناسایی و درک نیازهای ذینفعان
3-1- درک اکوسیستم، قابلیت‌ها و چالش‌های اساسی
4-1- توسعه استراتژی
5-1- طراحی و استقرار چارچوب
حاکمیتی و عملکرد سیستم مدیریت
فرهنگ سازمانی مجموعه‌ای خاص از ارزشها و قاعده‌هایی است که توسط کارکنان سازمان به اشتراک گذاشته می‌شود که به مرور زمان، بر نحوه رفتار آنها با یکدیگر و با سهامداران کلیدی خارج از سازمان تأثیر می‌گذارد.
رهبری سازمان جهت‌گیری‌هایی از بالا به فرد یا تیم ارائه می‌نماید
1-2- هدایت فرهنگ و ارزشها در سازمان
2-2- ایجاد شرایط برای تحقق نمودن تغییر
3-2- توانمند سازی خلاقیت و نوآوری
4-2- متحد شدن و مشارکت در مقاصد، چشم‌انداز و استراتژی‌ها
برای یک سازمان، دستیابی به نتایج برجسته‌ای که انتظارات ذینفعان را برآورده نماید ضروری است اما کافی نیست.
تعیین مقاصد الهام‌بخش
ایجاد چشم‌انداز آروز بخش
توسعه استراتژی‌های متمرکز بر خلق ارزش پایدار
ساخت فرهنگ برنده
تنظیم جهت‌گیری‌های اشاره‌شده بالا، سازمان را برای طی نمودن مسیر سرآمدی آماده می‌نماید اما پس از آن نیاز است استراتژی‌های به‌طور مؤثر و کارا اجرا شود و اطمینان حاصل شود که:
اطلاع از اینکه ذینفعان در کجای اکوسیستم هستند و مشارکت آنها برای موفقیت‌ها، کلیدی است.
1-3- مشتری: ایجاد روابط پایدار
2-3- کارکنان: جذب، مشارکت، توسعه و حفظ
3-3- کسب‌وکار و حکمرانی ذینفعان -امن و حمایت از پشتیبانی مداوم
4-3-جامعه: توسعه همکاری‌ها، تندرستی و موفقیت
5-3- شرکا و تأمین‌کنندگان: ایجاد ارتباطات و اطمینان از پشتیبانی برای ایجاد ارزش پایدار
سازمان برجسته می‌داند که ایجاد ارزش پایدار برای موفقیت پایدار و توانایی مالی بسیار مهم است.
سطوح عملکرد موردنیاز را برای موفقیت امروز هدایت می‌کند و در زمان یکسان پیشرفت و تحول را برای موفقیت در آینده به همراه دارد.
1-4- طراحی ارزش و چگونگی ایجاد آن
2-4-ارتباط و پیشنهاد فروش ارزش
3-4- تحویل ارزش
4-4- تعریف و استقرار تجارب کلی
حال و آینده یک سازمان باید بتواند دو نیاز مهم محرک عملکرد و تحول را هم‌زمان برآورده نماید تا موفق بماند.
1-5-هدایت عملکرد و اداره نمودن ریسک
2-5-تغییر برای آینده سازمان
3-5-هدایت نوآوری و به‌کارگیری فناوری
4-5-قدرت نفوذ داده، اطلاعات و دانش
5-5-اداره نمودن سرمایه و منابع
این معیار، برداشت‌هایی از نتایج مبتنی بر بازخورد از ذینفعان کلیدی درباره تجارب شخصی در برخورد با سازمان است.
مثال‌هایی از نتایج برداشت‌های ذینفعان البته به این موضوعات محدود نیست.
نتایج برداشت‌های مشتریان نتایج برداشت‌های کارکنان نتایج برداشت‌های کسب‌وکار و حاکمیت سازمانی نتایج برداشت‌های ذینفعان نتایج برداشت‌های جامعه نتایج برداشت‌های شرکا و تأمین‌کنندگان
این معیار، نتایج مرتبط با عملکرد سازمان از نظر توانایی تحقق مقاصد، ارائه استراتژی و ایجاد ارزش پایدار و تناسب آن با آینده است.
پيشرفت در حوزه‌هاي مختلف فرهنگي، سياسي، اقتصادي، اجتماعي محیطی را ایجاد کرده که سازمانها را مستعد زوال و نابودی کرده است. با درک تأثیر مدیران در عدم نابودی سازمانها طراحی برنامه برای جانشین پروری به یکی از نیازمندی‌های مدیریتی سازمانها تبدیل شده است. از آنجا که سازمانها در آینده با چالش‌های رقابتی فزاینده‌‌‌‌اي مواجه خواهند شد و برای مدیریت این چالش‌‌‌‌‌‌‌ها، نیاز به مدیرانی شایسته‌‌‌‌تر و اثر بخش‌‌‌‌تر از مدیران فعلی خواهند داشت، به همین دلیل در سازمان‌های آینده نگر و آینده ساز مدیریت استعدادها و جانشین پروری هر روز از اهمیت بیشتری برخوردار باشد.
با توجه به حساسیت موضوع جانشین پروری در ساختار سازمانی در مقاله ای جداگانه به این موضوع خواهیم پرداخت.
