اخراج می‌کنم پس بقاء می‌­یابم!

یادداشتی درباره‌ی ضرورت شک‌کردن به بدیهی‌بودن اخراج به عنوان تنها راه‌حل حفظ بقای سازمان!

نویسنده: بشیر خادملو - از هم‌کاران تیم دستان

شوک یا بحرانی اجتماعی و سیاسی که رخ می­‌دهد و فضای کسب­‌وکار که ناامن می­‌شود یکی از اولین ایده‌­هایی که از ذهن مالکین و مدیران بنگاه‌­ها و شرکت‌­ها عبور کرده و عمدتاً عملیاتی می­‌شود، تعدیل یا همان اخراجِ نیروی کار است. ایده‌­ی اخراج و کاهش هزینه‌­های مالی از طریقِ حذف نیروی کار برای بقاء به میزانی بدیهی و «طبیعی» انگاشته می‌‌شود که همدلی دیگران و گهگاه حتی خودِ اخراج‌­شده­‌ها را برانگیخته می­‌کند: در این اوضاع اقتصادیْ مگر مدیر و مالک شرکت کار دیگه‌­ای می­‌تونستند انجام دهند». در چنین مواقعی تمام مسئولیت حرفه‌­ای و اخلاقیِ جراحی و خون­ریزیِ احتمالی‌­اش نیز به موجودیت‌­های کلی همچون دولت و نظام جهانی و غیره فراافکنده می‌­شود. بقاءِ کسب‌­وکار و سازمان به منطقِ اصلیِ تصمیمات تبدیل می­‌شود و همه‌­ی بازیگران با قدرتِ اثرگذاری مختلفْ با همین منطق همراه می‌­شوند و طبیعی­‌بودن و ضروری­‌بودنش را می­‌پذیرند. ما در این­جا چندان وارد این مدعا نمی­‌شویم که این منطق و این نوع تصمیم­گیری تا چه میزان با عقلانیت اقتصادی متناسب است یا خیر. در عوضْ می­‌خواهیم مخاطب را با این تردید مواجه کنیم که رویکردِ گفته­‌شده از چه پیش­‌فرض‌­هایی نشأت می­‌گیرد و چه اصولی را بدیهی پنداشته است: پیش‌فرض‌ها و اصولی که می­‌توان نشان داد نه طبیعی و ضروری بلکه محصولِ ذهنیتی­‌ست که خیلی از ما بدون آن­که تأمل و تشکیک کنیم، آن­ها را موجه و معتبر انگاشته­‌ایم. پس از تأمل در آن­ها احتمالاً هر یک از ما در مواجهه با بحران­‌ها می­‌توانیم به گزینه­‌های دیگری نیز فکر کنیم که محصول تلاش­‌های عقل بشری در پرداختن به رویکردهای جایگزین به کار، هم­کاری و تولید بوده است. این نه دعوتی ترحم­‌برانگیز و خیریه­‌گرا به عدم «اخراج برای بقاء» بکه فرصتی برای تأمل درباره­‌ی ریشه­‌های آن است.

بقاءاندیشی:

نقد و پرسش از بقاءاندیشی و تبعاتش به معنای بی­‌اهمیت دانستنِ بقاء نبوده و بدیهی­‌ست که هر موجودیت و سازمانی باید در بحران­‌ها بقاء بیابد و خود را تداوم ببخشد. نقدِ بقاءاندیشی به عنوان یکی از پیش­‌فرض­‌های اصلیِ سیاستِ اخراجْ این پرسش را مطرح می­‌کند که بر اساس چه منطق و فهمی، اخراج به عنوان اصلی­‌ترین مسیرِ بقاء ترسیم شده و طبیعی پنداشته می­‌شود. به عبارتی بقاءاندیشیْ، سفت و سخت، بقاء را به اخراج پیوند می­‌زند و حتی هم­‌معنای­‌شان می­‌کند.

در بحران­‌ها چیزی که اهمیت می­‌یابد نجات و میل به ماندگاری­‌ست. پرسش اساسی اما از چیزی بوده که قرار است نجات پیدا کند، محافظت شود و ماندگاری­‌اش تضمین شود. پیش­‌فرض‌­هایی که بدیهی انگاشته می­‌شود و رویکردِ نجاتی که به تبع آن در سازمان­‌ها اتخاذ می­‌شود نهایتاً تعیین می­‌کند که چه چیزی باید نجات پیدا کند، منافع چه افراد و اقشاری را نجات دهد و چه روش­ها و ابزارهایی به کار گرفته شود. اگر رویکردها را در یک طیف قرار دهیم بقاءاندیشیْ به افراطی­‌ترین نقطه­‌ی طیف میل می­‌کند که فردگرایی، فایده­‌گرایی و ابزارگرایی خصائص ویژه­‌ی آن است. بقاء­اندیشی در بحران­‌های سازمانیْ به این منتهی می­‌شود که منافع قدرتمندان (سهام‌دار، هیئت­‌مدیره، مدیران ارشد و...) به هدف اصلیِ عملیات نجات تبدیل شود و خود را به جای منافعِ سازمان جا بزند. بقاء­اندیشیْ حساسیت­ و کانونِ توجه ما را به منافع فردی، تیمی و حتی هویتی تقلیل می­‌دهد. بقاءاندیشی و اتخاذ رویکرد بقاء، دینامیسمی ذاتی در درون خود دارد که گریزناپذیرست: میل به ماندگاری در جهت محافظت از منافع اقلیت به بهای نادیده­‌گرفتن و فشار بر اکثریت. بقاءاندیشیْ نوعی فرایندِ موجه­‌سازیِ نگاهِ فایده­‌گرا به دیگرانی­‌ست که از کم­ترین قدرت در منازعاتِ بقاء برخوردار هستند؛ در منازعات بقاء و بقاء­اندیشیْ قدرت به نیرویی قهری برای بقائی مبتنی بر ایجاد رابطه­‌ای نابرابر و ابزاری تبدیل می­‌شود و نه نیرویی سازنده برای یک منافعِ جمعیِ سازمان. بقاءاندیشی به واسطه­‌ی اضطرارِ وضعیتِ بحرانیْ اخراج را به «وسیله­‌ای» معتبر و ضروری برای هدفِ نجاتِ سازمان (کدام سازمان؟) و کسب­‌وکار تبدیل می­‌کند. پرسش از بقاءاندیشی، تأمل بر وسایلِ بدیهی­‌انگاشته­‌شده برای هدفی­‌ست که خود باید به موضوعی برای تأملِ سازمان­‌ها تبدیل شود.

سازمان به مثابه بنگاهی صرفاً اقتصادی:

این­که ما سازمان را چگونه تعریف کنیم و چه ماهیتی برای آن قائل باشیم، نهایتاً نوع مناسبات ما با هم­کاران را در بحران­‌ها تعیین می­‌کند. اگر مفروض بگیریم که سازمان نه نهادی اجتماعی و الگویی از «باهم­‌کارکردن» و هم­کاری و رابطه­‌ی اجتماعی بلکه صرفاً بنگاهی اقتصادی است در بحران­‌ها صرفاً به این فکر می­‌کنیم که هزینه­‌های سازمان را به هر بهایی کاهش دهیم. در این رویکرد از طریق کاهش هزینه­‌های نیروی انسانی در فرم­‌هایی مانند اخراج و موقتی‌سازی قراردادها کسب­وکارمان را نجات می­ دهیم. این رویکرد آن­چنان در اذهان عمومی ریشه دوانده که کاملاً عقلانی و طبیعی انگاشته می­‌شود. این انگاشته­‌ی غیرطبیعیِ طبیعی­­ انگاشته­ شده آن­چنان قدرتمندست که همدلیِ همگان و گهگاه خود نیروی کار را بر می­ انگیزد. در اذهان عمومی زمانی که نهادهایی مانند خانواده، دولت و حتی بازار دچار بحران می­ شوند این پرسش همواره مطرح می‌­شود که چطور می­‌توان از گروه­‌ها و اقشار مختلف ذیل این نهادها محافظت کرد چون به­‌درستی مفروض می­ گیریم که نهادها مجموعه­‌ای از روابط اجتماعی هستند مبتنی بر محافظت، مسئولیت­‌پذیری و مراقبتِ دوطرفه و صِرفِ اضطرار بحران هیچ مجوزی به این نهادها برای بی­‌تفاوتی، رهاسازی و فایده­‌گراییِ بقاءاندیش صادر نمی­‌کند. سازمان صرفاً بنگاهی اقتصادی نیست و مجموعه­‌ی پیچیده­‌ای از روابط جمعی مبتنی بر خاطره، دلبستگی و پیوندهایی جمعی­‌ست که نمی­ توان آن را با صورت­‌های مالی و منطقِ حسابداری ذبح کرد. تقلیلِ سازمان به کسب­‌وکاری اقتصادی که قرارست صرفاً سودآور باشد آن را همواره در آستانه­‌ی بقاء و بقاءاندیشی قرار داده و از پیوندهای اجتماعی تهی می­ کند؛ پیوندهای اجتماعی­ ای که به هم­کارانی وابسته­‌ست که در منطق شرایطِ اضطراری به اعدادی در صورت­های مالیِ سازمان تبدیل می­ شوند.

نگاه کالایی به همکار و غفلت از هزینه‌های پنهان اخراج:

اخراج نیروی انسانی در مواقع بحرانی از رویکردی ناشی می­‌شود که آن را هم‌چون کالایی قابل تعویض با کالاها و فناوری­‌های دیگر می­‌نگرد. در این رویکرد، هم­کار نه تنها بخشی از خاطره و هویتِ سازمانی انگاشته نمی­‌شود حتی به عنوان سرمایه­‌ای حیاتی که محافظت از آن با منطقِ عقلانیتِ ابزاری نیز متناسب است محسوب نمی­‌شود. با این نگاه که عجالتاً این بحران را از سر بگذرانیم هم­کار به عنوان کالایی منقضی­‌شده ترخیص می­ شود تا در زمانیِ مناسب­‌تر با کالایی دیگر جایگزین شود. نگاهِ کالایی به هم­کارانْ رویکردی کوتاه­‌مدت به سازمان دارد. سازمانی که چشم­اندازی کوتاه‌مدت دارد و بقاءاندیشی را سرلوحه­‌ی کارش قرار داده است نیروی کار را نه به عنوان یک انسانِ هم­کار بلکه به عنوان شیء خدمت­‌رسان تعریف می­‌کند: شیئی بدون عاملیت و اهمیت که در دوران رونق به عنوان شریک/مشارکت‌کننده­‌ای که منافع‌ش در گروی منافع سازمان است تعریف و بسته­ بندی می­‌شود و در دوران رکود به عنوان شیئی هزینه­‌بردار. توجه داشته باشیم که ماهیتِ نگاه و فهم ما به هم­کاران و هم­کاری، نوع رابطه­‌ی ما به عنوان سازمان را با اعضاء سازمان شکل می­‌دهد و نتیجتاً تصمیماتی در دوران رونق و رکود را موجب می­‌شود. برای سازمان‌هایی که نگاهی بلندمدت داشته و می­‌خواهند تاب­‌آور و پایدار بمانند اما اخراج در بحران­‌ها اگرچه هزینه­‌های آشکار و کوتاه­‌مدت را کاهش می­‌دهد اما «هزینه­‌های پنهان» سنگینی به همراه خواهد داشت. با این فرض که سازمان نهایتاً از شوک­هایی مانند تورم، جنگ و ناپایداری سیاسی عبور خواهد کرد و به هم­کارانِ جدید در دوران رونق و عادی‌سازی نیاز خواهد داشت اخراج نمی­‌تواند سیاستی تاب­‌آورانه تلقی شود. محافظت و حمایت از هم­کاران و همکاری برای یک سازمان با دغدغه­‌ی تاب­‌آوری امری تماماً استراتژیک است، حتی اگر آن را نتوان به راحتی در صورت‌های مالیِ سازمان گنجاند. هزینه­‌های پنهان اخراج برای یک سازمان تاب­‌آور می­‌تواند شامل بر این موارد باشد:

•    هزینه‌­ی جذب، آموزش و هماهنگ‌­سازی هم­کار جدید در تیم

•   افت کیفیت کاریِ احتمالی هم­کارانِ افراد اخراج شده

•   خروج بخشی از مهارت، تجربه و دانشِ افراد اخراج شده و احتمالاً انتقال آن به رقبای سازمان

عقلانیت فردی :

تصمیم به اخراجِ ضربتی و اضطراریِ هم­کاران از این پیش­‌فرضِ بدیهی­‌انگاشته­‌شده نیز ناشی می­‌شود که سازمان و کسب­‌وکار باید به­‌طور جمعی «کار» کند و به­‌طور «فردی» و انحصاری اداره شود. به هنگامه­‌ی رونق و شرایط عادیِ بازارْ مدیران از هم­کاران می­‌خواهند که خود را در سرنوشت سازمان سهیم بدانند، احساس تعلق داشته باشند و در اداره سازمان مشارکت داشته باشند و به محض پیش­‌آمدن بحران و شرایط اضطراری با تصمیم افراد محدودی احکام اخراج را صادر می­‌کنند؛ رویه­‌ای که مشخصاً تجسمی از عقلانیت فردی در سازمان­‌هاست. عقلانیت فردی مفروض می­‌گیرد بهترین و درست­‌ترین تصمیمات برای یک موجودیت جمعی مانند سازمان نه از خلال رجوع و حتی فهم نظرات و پیشنهاداتِ هم­کاران بلکه از طریق نظرات تخصصیِ مدیران، سهامداران و مالکین حاصل می­‌شود. مسلماً عقلانیتِ جمعی به معنای صحبت از سازمانِ بی­‌ساختار و فقدان اتوریته­‌های سازنده نیست اما عقلانیتِ فردی نمود آشکاری از بی‌تفاوتی به عاملیت و ذهنیتِ هم­کارانِ سازمان است. عقلانیتِ فردیِ ابزارگرا در دوران رونق به­‌واسطه­‌ی تشویق به مشارکت و تعلقِ سازمانی به دنبالِ «خدمت­‌گرفتن» و در اضطرارها اخراج را به عنوان گزینه­‌ای ناگزیر و تصمیمی عقلانی در دستور کار قرار می­‌دهد. حاکم­‌شدن عقلانیتِ فردی و «اخراج اضطراری» برای سازمان­‌هایی که در پی تاب­‌آوری هستند به احساس امنیت و اعتماد سازمانی ضربات جبران­‌ناپذیری وارد می­‌کند. این ضربات کاملاً می­‌تواند ریسک خروج اعضاء باسابقه و ماهر در پسابحران را به دنبال داشته باشد. چرا که منطق «ترک کار برای بقاء» در پسابحران علیه سازمان و به نفع رقبای قدرتمندتر در بازار نیروی کارْ عمل می­‌کند.