آیا اینها کارکردی متفاوت و گاهاً در مقابل هم دارند؟
بنظر می رسد که برای اداره یک کسب و کار مهارت مدیریتی و رهبری باید بصورت تواما در رده های بالای سازمان وجود داشته باشد ! و کوچینگ یک شیوه رهبری موثر و کار آمد است.داستان زیر بیان مسایل مهمی از کسب کارهاست که مدیران همه روزه با آن مواجه می شوند ،خصوصا در عصر حاضر که همه موارد غیر قطعی شده ،سرعت تغییرات بسیار شدید شده و در یک جمله :" آینده ادامه خطی گذشته نیست و شگفتی سازهای زیادی در راهند !"
فروردین 1399 پاندمی کرونا باعث شده بود که مدیران ارشد و سهام داران فورا جلسه تشکیل دهند. سال گذشته سناریوی افزایش قیمت ارز (حتی تا 3 برابر) و تبعات آن ،سناریوی افزایش مشکلات انتقال ارز در ارتباط با واردات و صادرات شرکت ، سناریوی تغییرات تولید و خدمات برای همگام شدن با بازار در ابتدای سال گذشته بررسی شده بود ولی با وجود اینکه موج کرونا تقریباً 3 ماه قبل از آغاز سال در جهان آغاز شده بود ،شرکت کاملا غافگیر شد !محمد حسین یکی از مدیران ارشد شرکت که علاقه مند به آینده پژوهی بود و اکثر مواقع منتقد به جریان حاضر در شرکت ،از آغاز شیوع کرونا در چین ،شروع به اطلاع رسانی و آگاه سازی اعضای هیات مدیره و سهام داران و مدیران ارشد سازمان کرده بود ،اما فعالیت او جدی گرفته نشد چون در آن روزها فروش شرکت در اوج بود و روزمرگی مجال تفکر "خلاف واقع" را از افراد کلیدی شرکت سلب کرده بود ،بجز مهندس صبری و دکتر فراست دو نفر از اعضاء هیات مدیره 9 نفره ! به هر حال نوشتن سناریو های اول سال به پیشنهاد و پیگیری او بود گرچه به بیش از 20% سناریو ها هم عمل نشد اما همان ها باعث شده بود که شرکت سود بیشتری کسب کند.
جلسه هیات مدیره و سهام داران اصلی رو به پایان بود با این نتیجه :
تعدیل 30% از کارکنان و خارج کردن 50% نقدینگی شرکت و وارد شدن به بازار طلا و ملک !
با پافشاری دکتر فراست و مهندس صبری ، محمد حسین به جلسه دعوت شد بلکه با ایده های نوآورانه خود اعضا جلسه را نگاهی تازه دهد.محمد حسین غافگیر شده بود چون اصلا آمادگی نداشت !هیج مطلبی را برای ارائه جمع آوری نکرده بود و اسلایدی نداشت. ترس از قضاوت و شرم زیاد باعث شده بود لکنت زبان بگیرد و از یک شخصیت قاطع خلاق تبدیل به یک انسان متاصل و بی اعتماد بنفس تبدیل شود .پراکنده گویی و ابهام صحبت های محمد حسین باعث شده بود که اعضاِء جلسه صحبت های او را موثر ندانند و بیش از پیش به تصمیم جمع معتقد شوند ! در این هنگام آقای خردمند رئییس هیات مدیره شرکت با 78 سال سن و کوله باری از دانش و تجربه از محمد حسین پرسید :
ما می خواهیم 30% از کارکنان را تعدیل کنیم و سرمایه نقدی شرکت را 50% کاهش دهیم و وارد کسب و کاری مطمن مانند ملک و طلا کنیم ،بنظرت تبعات این تصمیم ما برای خودمان و کارکنان شرکت و جامعه چیست؟
یک سریال 100 قسمتی در چند ثانیه از ذهن محمد حسین گذشت .عجب فاجعه ایی !!! حداقل 10 مورد داشت که پاسخ دهد و بگوید اینکار چه تبعاتی دارد اما آیا این موارد با ارزش های اعضا جلسه که همگی مسن تر،با تجربه تر و قدرتمند تر از محمد حسین بودند نیز سازگار است ؟
آقای خردمند :پسرم بنظرم میاد بهم ریخته شدی .من چه کمکی می تونم بهت کنم تا نظراتت راحت بیان کنی.
انگار یک کیسه 50 کیلویی برنج را از دوش محمد حسین برداشته شد .ظرف یک ثانیه چشمانش را بست نفس عمیقی کشید .از آقای خردمند تشکر صمیمانه ایی کرد و با صدایی بلندتر و قاطع تر از قبل گفت:
با اینکار شما دنبال سود کوتاه مدت هستید و قطعا در بلند مدت شکست خواهید خورد !!!
شما مسیر اشتباهی را انتخاب کرده اید.من می توانم با دلایلم و این را برای شما ثابت کنم و پیشنهادات خودم ارایه دهم.
بهت و حیرت تمام اعضاء جلسه را فرا گرفت.سکوت سنگینی حاکم شد .خشم و تعجب احساسات غالب افراد بود.یکنفر از سهام داران سریعاً از جایش بلند شد و با پرخاش گفت :
این جوان خام متوجه شرایط نیست ! ما در معرض نابودی هستیم ! حق ماست بعنوان سرمایه گذار از سرمایه مان محافظت کنیم و هر جا می خواهیم آن را سرمایه گذاری کنیم.
آقای خردمند مهربانانه و از آن سهمام دار درخواست آرامش کرد و رو به محمد حسین گفت:
شجاعتت را تحسین میکنم. از تو می خواهم در ظرف 10 دقیقه با صراحت و صداقت کامل دلایل خودتو رو برای اعضائ تشریح کنی و از نظریه و راهکارهای خودت دفاع کنی و ما را قانع کنی که مسیر اشتباهی را انتخاب کردیم و مسیر مد نظر تو بهتر از مسیر ما است.
محمد حسین درک کرد که شنیده شده و با او همدلی شده.اما خوب می دانست که باید راهکار عملیاتی ارائه دهد تا بتواند موافقت اعضاء را جلب کند .برای همین بعد از گفتن دلایل خود خلاصه ایی از طرح توسعه خودش را برای اعضاء ارائه کرد.
بعد از دفاعیه ،سکوت در سالن کنفرانس حاکم بود.آقای خردمند از محمد حسین خواست که جلسه را ترک کند تا اعضائ بتوانند طرح او را بررسی کنند و به او تاکید کرد زمان تصمیم گیری و ابلاغ آن در سازمان ،تمام صحبت های این جلسه باید کاملا محرمانه بماند(اگر چه این موارد بصورت کاملا شفاف در کتابچه مرامنامه اخلاقی شرکت ذکر شده بود).
محمد حسین در راه رسیدن به اتاق کار خود داشت به این فکر می کرد که درسازمان آنها همه چیز سیتماتیک و مکتوب و دارای فرآیند های ساده و کامل است ، اما اگر این روی "توسعه عملکرد کارکنان" شرکت بیشتر کار می شد از ایده های نو استقبال بیشتری میشد ،چقدر می توانست بهره وری شرکت را افزایش داد؟
من چقدر می توانم موثر باشم در بالا رفتن بهره وری خودم و همکارانم ؟
صبح روز بعد به دفتر مدیر عامل مهندس کارپیشه فراخوانده شد.دکتر خردمند هم حضور داشت.
مهندس کار پیشه : محمد حسین من خیلی خوشحالم که همکاری مثل تو دارم که دغدغه ات رشد سازمان است.دیروز در جلسه به ما گفتی که ضروریست در شرکت بخش آینده پژوهی داشته باشیم پیشنهاد دادی که" Rebranding" کنیم و برای اینکار برنامه جامع داری که شامل توسعه محصول،توسعه ارتباط با بازار و توسعه مهارت کارکنان شرکت هست.بودجه درخواستی تو هم متناسب با شرایط محیط اقتصادی و توان سازمان هست. می خواهم ظرف 5 روز آینده برنامه کامل خودت را ارایه دهی و 2 روز بعد در جلسه ایی که فقط اعضاء هیات مدیره هستند پاسخگوی سوالات آنها باشی.لطفا آگاه باش که چنانچه طرح تو تصویب شود مسولیت کامل اجرای این پروژه بعهده توست و در صورت موفقیت از افزایش سود شرکت بصورت سهام منتفع خواهدی شد.
هفت روز بعد طرح محمد حسین تصویب شد و مراحل اجرای آن آغاز شد.محمد حسین در آسمانها بود.اما بزودی چالش بسیار جدی برایش بوجود آمد.چالش رهبری پروژه !
رهبری چیست؟
در ابتدا چند تعریف از رهبری را از دیدگاه دانشمندان سازمانی بیان می کنیم:
وارن بنیس:
هنر تحت تاثیر قرار دادن انسانها برای اینکه از حداکثر پتانسیل و توان خود استفاده کنند برای اینکه یک کار ،هدف یا پروژه ای را انجام دهند.
پیتر دراکر:
بالا بردن دید انسانها به یک چشم انداز بالاتر برای اینکه کارهای آنها را بالاتر از استاندارد های فعلی ببریم، بتوانیم شخصیتش را فرا تر از این محدوده بسازیم و از آن بازخورد بگیریم.
جان کاتر:
رهبری مستلزم کنار آمدن با تغییرات است.رهبران ابتدا با تدوین چشم انداز درباره آینده جهت گیری را مشخص می کنند.بعد با انتقال چشم انداز به مردم و امید بخشیدن به آنها برای غلبه بر موانع،آنها را متحد می کنند.
رابرت هاوس(استاد مدرسه کسب و کار وارتون):
وظیفه مدیران اینست که چشم انداز و استراتژی تدوین شده توسط رهبران را اجرا کنند.
استفان رابینز:
توانایی تحت تاثیر قرار دادن اشخاص یا گروه ها جهت دستیابی به چشم انداز یا مجموعه اهداف.
با توجه به اینکه "هنری مینتزبرگ" یکی از وظایف مدیران را رهبری می داند ،پس نمی توانم رهبری را در مقابل مدیریت قرار داد ! بلکه رهبری جزوی از مدیریت است.
حال به چند تعریف از کوچینگ بپردازیم :
مهارتی است که باعث پیشرفت سریع برای رسیدن به هدف می شود.یک فرآیند است برای خلق آینده(ICI)
همکاری و مشارکت بین دو نفر(کوچ وکوچی) که در آن نفر دوم با استفاده از تفکر عمیق و خلاق خود توانایی شخصی و حرفه ایی خود را افزایش می دهد.(ICF)
کمک کردن به رهبران موفق برای رسیدن به تغییرات ثابت و ماندگار در خودشان،رفتارشان و مردم آنها.(مارشال گلد اسمیت)
با توجه به تعاریف بالا ،اگر سازمان را یک موجود زنده در نظر بگیریم ،رکن اصلی پیشرفت هر سازمان ،ارتقا کارکنان آن سازمان است.به عنوان مدیر یک سازمان در هر سطحی از مدیریت که باشید ،اگر به کارکنان کمک نکنید تا مهارت های خود را گسترش دهند،آنها دایما برای حل مسایلشان به شما مراجعه می کنند و این موضوع باعث از بین رفتن خلاقیت و بهره وری می شود و شما قادر نیستید از این فرآیند مخرب جلوگیری کنید.اینکار(توصیه و راهکار دادن بجای رهبری افراد) در دراز مدت ، زمان و انرژی بیشتری از سرمایه گذاری در توسعه افراد صرف می کند.
شما واقعاً باید یک کوچ باشید تا تبدیل به یک رهبر مؤثرشوید .شما باید با همه کارکنان ، در مورد اهداف رشد و توسعه توافق کنید ،به آنها در راه رسیدن به این اهداف انگیزه دهید ، ازتلاشهای آنها حمایت کرده و پیشرفت آنها را اندازه گیری کنید.
چرا کوچینگCoaching))؟
می توانیم بزرگترین تفاوتها را به عنوان یک رهبر ایجاد کنم نه با کار کشیدن بیشتر از دیگران ، بلکه با توانمندسازی افراد به انجام کارهای بیشتر و ایجاد انگیزه در آنها. برای اینکار نیازی نیست دایما راهکار بدهیم و پاسخگوی سوالات آنها باشیم ،بلکه فقط باید سؤالات درست را بپرسیم.
با این روش آنها راه حل مسایل را خودشان پیدا می کنند که نتیجه آن توسعه فردی آنها و تعهد بیشتر به راه حلشان است ، چون آن راه حل دقیقا متعلق به آنها است.
کوچینگ بسیار شبیه رهبری مؤثر است.
اما منظور از کوچینگ چیست؟ "یک سبک رهبری است که در درجه اول با پرسیدن سوال از کارمندان به منظور کمک به آنها در انجام وظایف خود به طور مؤثر و پیشبرد پیشرفت خود به عنوان یک فرد حرفه ای.پس بعنوان یک حرفه ایی ابتدا باید تفکری حرفه ایی داشت.
لازمه مدیریت موثر،تغییر تفکراست
اگر مدیری باور داشته باشد که توانایی کارکنانش بسیار محدود است و آنها انگیزه و توانایی لازم را برای توسعه خودشان ندارند ،این مدیر دارای ذهنیت ثابت است.این ذهنیت به شدت توانایی شما برای ایجاد تمایز به عنوان مدیری در نقش کوچ را محدود می کند. بعنوان یک مدیر می توانید به کارکنان امر و نهی کنید.دستورهای مستقیم و تعیین وظایف و کارها توسط مافوق شاید سریعتر قابل انجام باشد. اما این یک راه حل کوتاه مدت است که منجر به مشکلات طولانی مدت می شود. بعنوان یک مدیر اگر به تمام سوالات پاسخ دهید(کارکنان برای هر کاری به شما مراجعه کنند و شما پاسخ دهید و راهکار بدهید) ، ذهن شما بسته نگه داشته میشود.ممکن است گاهی اوقات با شخصی روبرو شوید که واقعاً نتواند توسعه یابد ، اما موانع واقعی این مسله باور این شخص است که پیشرفت نخواهد کرد.
تغییر ذهنیت :
فردی که اعتقاد دارد همه افراد می توانند رشد و یادگیری داشته باشند خود او در زمان کمتری ذهنیت رشد را پیدا کرده و در نتیجه زودتر رشد میکند .
اگرروی توسعه کارکنان خود سرمایه گذاری کنید ، بعداً مزایایی را به دست خواهید آورد از قبیل اینکه:
آنها شروع به حل بیشتر مشکلات روزانه خود خواهند کرد و شما روی موضوعات استراتژیک متمرکز می شوید و رهبران بیشتری را در میان کارکنان خود توسعه می دهید.
چند پیشنهاد برا ی رهبری موثر :
قبل از اینکه توصیه کنید سوالات قدرتمند بپرسید.
برای رشد و یادگیری خودتان و تیمتان برنامه های واقع بینانه اما الهام بخش طراحی کنید.
برای دستیابی به بهترین عملکرد از کارکنان حمایتگر استفاده کنید.
برای پیشرفت بیشتر سبک یادگیری کارکنانتان را شناسایی کنید.
به آنها بازخورد هایی دهید که مشتاقانه آن را بپذیرند و عمل کنند.
فرصت دهید تا بتوانند با مشکلات روبرو شوند و راه حلها را کشف کنند.
با کارکنان خود ارتباط عمیق داشته باشید در عین حال به استقلال آنها احترام بگذارید.
مهارت افراد را با نیازهای سازمان تطبیق دهید.
رویکردها و روش های خودتان را با رویکردها و روش های کارمندانتان تنظیم کنید.
6 سوال برای بالا بردن عملکرد کارکنان:
1-ما می خواهیم به کجا برویم؟(Big Picture)
2-شما داری به کجا می روی؟(Your Picture)
3-چقدر فکر می کنی داری خوب کار می کنی و یا مسیر را درست می روی؟
4- چه چیزهایی را می توانی پیشنهاد بدهی برای بالا رفتن عملکرد،رشد ورسیدن سریعتر به اهداف ؟
5-من چطور می توانم کمکت کنم؟(Feed back)
6-چه پیشنهادی داری برای من که مدیر بهتری باشم؟
