تا به حال پیش آمده که به عنوان یک مدیر میانی، هنگام بررسی رزومهی یک متخصص فنی خیلی قوی دچار تردید شوید؟ شاید با خود فکر کرده باشید: «اگر او را استخدام کنم، نکند مهارتهایش از من بیشتر باشد و جایگاهم را تحتالشعاع قرار دهد؟» این نوع نگرانی کاملاً قابل درک است. بسیاری از مدیران میترسند که جذب افراد متخصصتر و باهوشتر از خودشان باعث کمرنگ شدن نقش خودشان شود. اما واقعیت این است که این ترس ریشه در یک تفکر اشتباه دارد و مانعی برای پیشرفت شما و تیمتان خواهد بود.
استخدام افراد بسیار توانمند که حتی در برخی زمینهها از شما جلوترند نه تنها تهدیدی برای جایگاه مدیریتی شما نیست، بلکه برعکس نشاندهندهی بلوغ، هوشمندی و شایستگی شما در ساختن یک تیم قویتر است. رهبران بزرگ از داشتن افراد مستعد در اطراف خود نمیترسند؛ آنها میدانند که موفقیت مدیر در گرو موفقیت تیم اوست. در ادامه با نگاهی صمیمی و از زاویهی تجربیات شرکتهای مطرح فناوری، بررسی میکنیم چرا باید این ذهنیت اشتباه را کنار بگذارید و با آغوش باز افراد قویتر از خودتان را به تیم اضافه کنید.
ترسی طبیعی اما مخرب
احساس عدم امنیت در برابر افراد خیلی توانمند، احساسی است که شاید به طور غریزی به سراغ هر مدیری بیاید. شما سالها تجربه و دانش اندوختهاید و حالا فردی را میبینید که در حوزهی تخصصی خود درخشان است؛ طبیعی است لحظهای نگران شوید که مبادا در مقایسه با او کمرنگ به نظر برسید. این ترس میتواند ریشه در عدم اعتماد به نفس یا ترس از ناشناختهها داشته باشد. برای برخی مدیران فنی که خود از پلههای تخصص بالا آمدهاند، دشوار است بپذیرند عضوی از تیم از آنها در دانش فنی جلو بزند. گاهی هم نگرانی از این است که اگر عضو جدید خیلی توانمند باشد، شاید چشم مدیران ارشد به جایگاه ما تغییر کند یا مستقیماً تهدیدی برای صندلی مدیریتمان شود.
اما بیایید به اثرات این ترس نگاهی بیندازیم. فرض کنید صرفاً به خاطر این نگرانی، تصمیم بگیرید فردی را استخدام کنید که مهارتها و تواناییهایش پایینتر از گزینهی قویتر است. نتیجه چه خواهد شد؟ شاید در کوتاهمدت احساس راحتی کنید که «خطر» را از سر گذراندهاید، اما در بلندمدت تیم شما یکی از بهترین افراد ممکن را از دست داده است. فردی که میتوانست تحولی در پروژهها ایجاد کند، اکنون در تیم شما نیست و شاید به رقیب شما پیوسته باشد. از سوی دیگر، شما ناچارید زمان و انرژی بیشتری صرف آموزش و هدایت نیروی ضعیفتر کنید و احتمالاً خروجی کار هم متوسط خواهد بود. این خودگل به خودی مدیریتی است: به خاطر ترس از دیده شدن نقاط ضعفتان، فرصت تقویت واقعی تیم و پوشش آن نقاط ضعف را از خود سلب میکنید.
مزایای داشتن تیمی قویتر از خود
استخدام افرادی که در بعضی زمینهها از شما تواناترند در نگاه اول ممکن است چالشبرانگیز باشد، اما مزایای کلیدی زیر را به همراه دارد:
افزایش عملکرد و نوآوری تیم: وقتی افراد بسیار توانمند را به تیم اضافه میکنید، سطح کلی مهارت و دانش تیم بالا میرود. چنین افرادی میتوانند چالشهای فنی را سریعتر و خلاقانهتر حل کنند، نوآوری بیشتری به همراه بیاورند و کیفیت خروجی پروژهها را ارتقاء دهند. حضور افراد قویتر، دیگر اعضای تیم را نیز ترغیب میکند که خود را ارتقاء دهند و از یکدیگر یاد بگیرند. نتیجه، یک تیم با کارایی بالاتر و موفقیتهای بیشتر است که اعتبارش به نام شما هم نوشته خواهد شد.
یادگیری و رشد برای شما به عنوان مدیر: یکی از بهترین راههای یادگیری این است که خود را با افراد باهوشتر احاطه کنید. وقتی در تیمتان کسی را دارید که در حوزهای خاص متخصص است، شما هم میتوانید از او یاد بگیرید. مدیریت چنین افرادی شما را وادار میکند دید وسیعتری پیدا کنید و دانشتان را بهروز نگه دارید. در واقع نقش شما از یک متخصص فنی به یک رهبر یادگیرنده تبدیل میشود. ساتیا نادلا (مدیرعامل مایکروسافت) فرهنگی در شرکتش ایجاد کرده که به جای «همهچیزدان بودن»، تأکید بر «همیشه در حال یادگیری بودن» دارد – او معتقد است وظیفهی رهبر این است که شرایطی فراهم کند تا افراد بهترین خودشان شوند. این یعنی شما به عنوان مدیر نباید از یاد گرفتن از اعضای توانمند تیم ابایی داشته باشید؛ این کار به رشد شخصی خودتان هم کمک میکند.
تفویض مسئولیت و تمرکز بر وظایف کلان: وقتی افراد قوی و قابل اعتماد در تیم دارید، میتوانید با خیال راحت تفویض اختیار کنید. دیگر لازم نیست در جزئیات فنی تمامی کارها خودتان دخالت کنید یا نگران باشید که «آیا تیم میتواند بدون من این مشکل را حل کند؟». افراد توانمند نه تنها کار خودشان را به خوبی انجام میدهند، بلکه میتوانند بار برخی وظایف شما را هم بردارند. این به شما فرصت میدهد به جای میکرومدیریت، بر رهبری، استراتژی و هماهنگی تمرکز کنید. به بیان دیگر، حضور افراد متخصصتر باعث میشود شما مدیر بهتری شوید چون وقت و انرژیتان صرف وظایف مدیریتی اصلی میشود، نه جزییات فنی روزمره.
اعتبار در برابر مدیریت ارشد: مدیرانی که بتوانند یک تیم قوی بسازند، در دید رهبران ارشد سازمان معتبرتر و باارزشتر هستند. وقتی تیم شما متشکل از افراد درجه یک باشد و دستاوردهای چشمگیری کسب کند, قطعاً نام شما به عنوان سازندهی این تیم مطرح میشود. چه بسا مدیران بالادستی بگویند «فلانی در جذب استعدادهای برتر و مدیریت آنها عالی عمل میکند». این دقیقا همان وجههای است که برای پیشرفت شغلی به آن نیاز دارید. مارک زاکربرگ مدیرعامل فیسبوک (متا) میگوید تفاوت شرکتهای واقعاً عالی با شرکتهای صرفاً خوب در این است که رهبرانشان آنقدر اعتماد به نفس دارند که افراد قویتر از خود را در اطرافشان جمع کنند. چنین رویکردی نه تنها به نفع شرکت است، بلکه جایگاه شما را نیز مستحکمتر میکند.
فرهنگ تیمی مثبت و جذب استعدادهای بیشتر: حضور چند عضو نخبه در یک تیم، مثل آهنربا عمل میکند و استعدادهای برتر دیگری را نیز جذب میکند. افراد توانا دوست دارند در کنار افراد توانای دیگر کار کنند. اگر شما شهرت پیدا کنید که تیمی از بهترینها ساختهاید و اجازه میدهید همهی اعضا بدرخشند، دیگر متخصصان نیز تمایل پیدا میکنند به تیم شما بپیوندند. این یک چرخهی مثبت ایجاد میکند: تیم قوی افراد قویتر را جذب میکند و هرچه تیم قویتر شود، موفقیتهای بیشتری کسب خواهد کرد. از سوی دیگر، فضای همکاری در چنین تیمی بسیار انگیزهبخش است؛ اعضا به جای حسادت یا کمکاری، از هم یاد میگیرند و برای رسیدن به اهداف عالیتر به یکدیگر انگیزه میدهند.
تجربه شرکتهای بزرگ فناوری
نگاهی به فرهنگ کاری شرکتهای برتر نرمافزاری جهان نشان میدهد که مدیران موفق نه تنها از استخدام افراد قویتر از خود نمیترسند، بلکه آن را به عنوان یک اصل میپذیرند. در ادامه چند نمونهی واقعی و رویکرد مدیریتی در شرکتهای شناختهشده را مرور میکنیم:
(اپل): استیو جابز همیشه تأکید میکرد که افراد عالی، افراد عالی دیگر را استخدام میکنند. او معتقد بود مدیران برجسته کسانی هستند که از خودشان افراد باهوشتر را به کار میگیرند. جملهی معروفی از او نقل میشود: *«افراد درجهیک، افراد درجهیک را استخدام میکنند؛ افراد درجهدو، افراد درجهسه را استخدام میکنند...»*. منظور جابز این بود که اگر مدیری از روی عدم اعتماد به نفس افراد ضعیفتر را جذب کند، به مرور سازمان پر از نیروهای درجه چندم خواهد شد (او از تعبیر «انفجار بوزوها» برای این نزول کیفیت استفاده میکرد!). اپل با چنین تفکری توانست تیمهایی بسازد که هر کدام در حوزهی خود بهترین بودند و همین تیمهای قوی نوآوریهای افسانهای اپل را ممکن ساختند.
(فیسبوک – متا): مارک زاکربرگ در ۲۳ سالگی شرکتی را اداره میکرد که رشد بسیار سریعی داشت. او به جای اینکه از جذب افراد باتجربهتر هراس داشته باشد، در سال ۲۰۰۸ شریل سندبرگ را به عنوان دست راست خود استخدام کرد؛ کسی که سالها در گوگل تجربه مدیریتی موفقی داشت. زاکربرگ بعدها گفت این یکی از بهترین تصمیمهای کسبوکاری او بوده است، چرا که حضور سندبرگ با آن تجربه، به فیسبوک کمک کرد مقیاس سازمانی پیدا کند و در مسیر درست رشد کند. زاکربرگ همچنین یک قانون جالب در استخدام دارد: «هیچکس را استخدام نکن مگر اینکه حاضر باشی در دنیایی فرضی زیردست او کار کنی». این یعنی اگر واقعاً احترام حرفهایات برای یک کاندیدا در حدی نیست که بتوانی رئیس بودنش را بپذیری، او انتخاب مناسبی برای تیم تو نخواهد بود. چنین طرز فکری نشان میدهد که او صرفاً افرادی را جذب میکند که حتی از خودش هم در آن نقش بهتر باشند و این رمز موفقیت فیسبوک در جذب استعدادهای درخشان بوده است.
(آمازون): در آمازون یک اصل فرهنگی مشخص به نام «استخدام و توسعه بهترینها» (Hire and Develop the Best) وجود دارد. به مدیران تأکید میشود که *«با هر استخدام سطح استاندارد تیم را بالا ببرند»*. این شرکت اعتقاد دارد هر عضو جدید باید چیزی به مجموعه اضافه کند و تراز تیم را ارتقاء دهد. مدیران آمازون نه تنها نباید از استخدام افراد نخبهتر ترسی داشته باشند، بلکه وظیفه دارند چنین استعدادهایی را شناسایی و جذب کنند. آنها سپس مسئولیت دارند این افراد را پرورش داده و در سازمان ارتقاء دهند (طبق همان اصل، *«رهبران، رهبران دیگری میسازند»*). نتیجه چنین نگرشی این است که آمازون تیمهایی میسازد که هر نسل از استخدامها از نسل قبل قویتر است و این چرخهی بهبود مداوم، یکی از عوامل رشد انفجاری آمازون بوده است.
(گوگل): گوگل از ابتدا به استخدام افراد بسیار باهوش شهره بوده است. شاید برایتان جالب باشد که مدیران گوگل الزاماً از اعضای تیمشان باهوشتر یا فنیتر نیستند – و اصلاً نیازی هم نیست که باشند. تحقیقات داخلی گوگل در پروژهای به نام Project Oxygen نشان داد مدیران برتر این شرکت بیشتر به خاطر مهارتهای رهبری و انسانیشان موفق هستند تا توان فنیشان. در فهرست ویژگیهای یک مدیر موفق در گوگل، مواردی مثل مربیگری، الهامبخشی، ارتباط مؤثر و حمایت از رشد کارمندان در رتبههای بالا قرار گرفت و مهارت فنی در رتبه آخر قرار داشت. این بدان معناست که حتی در یک غول تکنولوژی مثل گوگل، نقش مدیر این نیست که خودش از همه متخصصتر باشد؛ بلکه باید بتواند یک محیط رشددهنده برای متخصصترین افراد ایجاد کند. بسیاری از مدیران گوگل تیمهایی را هدایت میکنند که اعضایش از فارغالتحصیلان دکترا و نخبههای علوم کامپیوتر هستند. هنر مدیر در گوگل این است که موانع را از جلوی راه این نخبگان بردارد، اولویتها را تنظیم کند و کاری کند که آنها بهترین عملکردشان را ارائه دهند. چنین فرهنگی باعث شده گوگل بتواند محصولات پیشرویی بسازد، چون بهترین ایدهها از هر کسی (در هر سطحی) شنیده میشود و مدیر نقش تسهیلگر را ایفا میکند نه همهچیزدان.
(مایکروسافت): در دوران جدید مایکروسافت تحت رهبری ساتیا نادلا، تأکید ویژهای بر فرهنگ همکاری و یادگیری شده است. نادلا معتقد است که مدیر خوب کسی نیست که خودش همیشه جواب همه چیز را میداند (فرهنگ "همهچیزدانی" در گذشته شاید وجود داشت)، بلکه کسی است که همیشه در حال یادگیری از اطرافیان است و یک فرهنگ «دانشآموزی دائمی» ایجاد میکند. او جملهای دارد به این مضمون که *«یک رهبر باید کمک کند افراد به بالاترین پتانسیلشان برسند»* و این دقیقاً زمانی ممکن است که رهبر از داشتن افراد باهوشتر از خود استقبال کند. در مایکروسافت جدید، مدیران تشویق میشوند به جای رقابت داخلی، همدلی و توانمندسازی را در پیش بگیرند و موفقیت خود را بر مبنای موفقیت تیم بسنجند. این تغییر نگرش، مایکروسافت را از یک شرکت ایستا مجدداً به خط مقدم نوآوری رساند. پیام روشن است: وقتی اعضای تیم رشد میکنند، مدیر هم رشد میکند و برعکس اگر مدیری جلوی درخشش اعضا را بگیرد، خودش هم درجا خواهد زد.
تیمسازی هوشمندانه و استخدام بیطرفانه
حال که فهمیدیم داشتن تیمی قویتر از خود به نفع ماست، سؤال عملی این است که چگونه میتوانیم این نگرش را در فرآیند استخدام و تیمسازی پیاده کنیم؟ در اینجا چند راهکار عملی و نکته مدیریتی را مرور میکنیم:
تغییر معیارهای ذهنی موفقیت مدیر: ابتدا تعریف موفقیت را در ذهن خود بازبینی کنید. موفقیت شما به عنوان یک مدیر در این نیست که همه کارها را خودتان بهتر از دیگران انجام دهید؛ بلکه در این است که تیمی بسازید که بهترین نتایج را بگیرد. پس هرگاه در مصاحبه با داوطلبی بسیار توانمند روبهرو شدید، به جای اینکه به برتریهای فنی او نسبت به خودتان فکر کنید، تمرکزتان را به این معطوف کنید که حضور او چه دستاوردهایی برای تیم خواهد داشت. به خود یادآوری کنید که استخدام فرد قویتر یعنی عملکرد تیم بهتر و عملکرد بهتر تیم یعنی موفقیت برای شما.
استخدام مبتنی بر شایستگیهای مشخص و عینی: سعی کنید فرایند استخدام را تا حد امکان استاندارد و شفاف طراحی کنید. معیارهای شغلی را مشخص کنید و بر اساس آنها همهی کاندیداها را بسنجید. وقتی معیار روشن (مثلاً مهارت در برنامهنویسی جاوا، توانایی حل مسئله، کار تیمی و ...) داشته باشید، تصمیمگیری آسانتر و عادلانهتر خواهد بود. وجود چارچوب مشخص جلوی دخیل شدن احساساتی مثل ترس یا حب و بغض شخصی را میگیرد. حتی میتوانید از همکاران دیگر بخواهید در مصاحبهها حضور داشته باشند یا نظر بدهند تا نظر جمعی در انتخاب فرد اصلح تأثیرگذار باشد، نه صرفاً احساس شخصی یک نفر. شرکتهایی مانند گوگل در استخدام از پنلهای مصاحبهگر متعدد و کمیتههای تصمیمگیر استفاده میکنند تا bias (سوگیری) فردی را کاهش دهند و بهترین فرد صرف نظر از اینکه از چه کسی قویتر است انتخاب شود.
تمرکز بر سازگاری فرهنگی و تکمیلکنندگی بهجای مقایسه: به جای مقایسه مستقیم تواناییهای فرد با خودتان، ببینید که چگونه مهارتهای او مکمل تیم فعلی است. آیا تخصصی دارد که در تیم شما کمبودش احساس میشود؟ آیا حضورش تعادلی ایجاد میکند که تیم را قویتر میسازد؟ اگر بله، این یعنی او گزینه ارزشمندی است. به فرهنگ تیمی هم توجه کنید: فردی که هم از نظر فنی قوی است و هم ارزشهای همکاری و احترام را دارد، نه تنها تهدید نیست بلکه میتواند فرهنگ دلخواه شما را تقویت کند. وقتی اطمینان داشته باشید که چنین فردی قرار نیست با غرور یا تخریب دیگران خود را بالا بکشد، ترس شما هم از بین میرود. در واقع شما کسی را میخواهید که با تیم بازی کند نه در برابر تیم.
تقویت اعتماد به نفس و روحیه مربیگری در خود: روی این موضوع کار کنید که به جای حس رقابت با افراد توانمند, حس افتخار و مربیگری در شما تقویت شود. هر بار که یک متخصص عالی به تیم شما میپیوندد، به جای احساس خطر، به خود بگویید: "چه خوب، حالا من یک مهره قوی در تیم دارم و هنر من این خواهد بود که بهترین استفاده را از او بکنم." نقش خود را به شکل مربی یک تیم ورزشی ببینید: مربی لزوماً از هر بازیکنی بهتر بازی نمیکند، اما وظیفهاش چیدن بهترین بازیکنان در کنار هم و به کارگیری توان آنها در جهت برد تیم است. اگر بهترین گلزن دنیا را در تیم داشته باشید، آیا مربی بدی به نظر میرسید؟ قطعاً نه؛ همه از چشم شما میبینند که تیم قدرتمندی ساختهاید. پس با چنین دیدی به ماجرا نگاه کنید و به توانایی خود در هدایت افراد قوی ایمان داشته باشید.
رشد دیگران، تثبیت جایگاه شما
یک حقیقت جالب در مدیریت این است که هر چه افراد بیشتری را به موفقیت برسانید، جایگاه خودتان مستحکمتر میشود. مدیران بزرگ، خود را در موفقیت تکتک اعضای تیمشان سهیم میدانند. وقتی شما فردی بسیار توانمند را به کار میگیرید و زمینه رشد و درخشش او را فراهم میکنید، در واقع دارید یک سرمایهگذاری روی اعتبار حرفهای خود انجام میدهید. موفقیتها و دستاوردهای آن فرد در کارنامه تیم شما ثبت میشود و نشان میدهد که شما توان ساختن و هدایت چنین نیروهایی را دارید.
از طرفی، پرورش افراد قویتر از خود، میتواند آینده شغلی خود شما را نیز تضمین کند. بسیاری از سازمانهای پیشرو به مدیرانی بهای بیشتری میدهند که جانشینپرور باشند – یعنی بتوانند افراد را آنقدر رشد دهند که حتی روزی جای خودشان را پر کنند. شاید در نگاه اول ترسناک به نظر برسد که «کسی جای من را بگیرد»، اما واقعیت این است که اگر شما بتوانید فردی را تربیت کنید که شایستگی گرفتن نقش شما را داشته باشد، نشاندهنده عملکرد فوقالعاده شماست و قطعاً برای مسئولیتهای بزرگتر در نظر گرفته خواهید شد. به بیان دیگر, با رشد دیگران، شما خودتان رشد میکنید. سازمان به شما به چشم یک رهبر ارزشمند نگاه خواهد کرد که میتواند تیمی عالی بسازد و افراد را به مراتب بالاتر برساند.
نگاهی به آمازون بیندازید؛ در اصل رهبری این شرکت آمده است که مدیران استعدادهای برتر را پرورش میدهند و رهبران جدید میسازند. چنین مدیرانی در آمازون بسیار ارزشمند شمرده میشوند. یا به الگوی مدیریتی بیل گیتس در مایکروسافت قدیم فکر کنید: او همواره افرادی مثل استیو بالمر را در کنار خود پرورش داد تا بتواند تمرکزش را روی نوآوری بگذارد و اداره بخشهای مختلف را به آنها بسپارد. این باعث شد که با رشد کردن بالمر، خود بیل گیتس هم بتواند نقش خود را توسعه دهد (و بعدها بالمر مدیرعامل مایکروسافت شد). مثالهای این چنینی نشان میدهد که اگر اطرافیان شما پیشرفت کنند، شما هم فرصت پیشرفت خواهید داشت.
جمعبندی و حرف آخر
در دنیای مدیریت، شجاعت در استخدام افراد قویتر از خود یکی از ویژگیهای متمایزکنندهی رهبران بزرگ و موفق است. به جای آنکه نگران تحتالشعاع قرار گرفتن تواناییهایتان باشید، به تصویر بزرگتر نگاه کنید: تیم شما قرار است نتایج عالی بگیرد و رسالت شما ساختن همین تیم است. اگر بهترینها را کنار خود جمع کنید، هنر و لیاقت شما در هماهنگکردن و هدایت آنها به چشم خواهد آمد.
نگرانی را کنار بگذارید و این چالش را بپذیرید. همانطور که گفتیم، این کار نشاندهنده بلوغ فکری و اعتماد به نفس شماست. دفعهی بعد که با یک رزومه درخشان یا یک نابغهی فنی مواجه شدید، به جای تردید، با آغوش باز از او استقبال کنید. به یاد داشته باشید که تکتک اعضای توانمند تیم شما، پلههایی هستند که میتوانید با کمکشان سازمان و البته خودتان را به ارتفاعات بالاتر برسانید. مدیر هوشمند کسی است که به جای ترسیدن از نور ستارهها، آسمانی فراهم کند تا آن ستارهها پرنورتر بدرخشند – چون در پرتو همانهاست که خودش نیز بهتر دیده خواهد شد.
