بر اساس آخرین مطالعات صورت گرفته، ارزش صنعت یادگیری و توسعه در محل کار در سطح جهانی به میزان بیش از 370 میلیارد دلار آمریکا تخمین زده شده است. درآمد صنعت بیزینس کوچینگ با رشد سالانه 5.6 درصد، در سال 2019 به میزان 15 میلیارد دلار بوده است. روندها برای سال 2022 پیش بینی می کنند که کوچینگ بیشتر بصورت تجاری درخواهد آمد، حق الزحمه آن تا 57 درصد کاهش یافته و کوچینگ به عنوان بخشی از توسعه رهبری سازمان تا 89 درصد افزایش خواهد یافت.
کوچینگ یک روش کمک کردن به افراد یا تیم ها برای دستیابی به اهداف تعیین شده در زندگی حرفه ای شان است. کوچ های سیستمی سعی می کنند تا با شناسایی اهداف، ایجاد زوایای دید مختلف نسبت به موضوع و توسعه برنامه های اجرایی با در نظر گرفتن ویژگی های فردی مراجع، شرایط کاری موجود و زمینه سازمان (مطابق شکل ذیل)، به سازمان ها کمک کنند.
ذهنیت کلی این است که باور داشته باشیم فرد یا تیم در حال بررسی، از قبل توانایی های بالقوه برای رسیدن به اهداف مورد نظر را دارد و استفاده از کوچ برای کمک به فعال شدن این پتانسیل درونی است.
با توجه به موارد فوق و چالش های پیش رو برای کوچینگ، این مقاله با استفاده از تئوری اکوسیستم، یک مدل مفهومی ارائه داده است و آنرا در قالب اقدام پژوهی در یک شرکت تولیدی هندی مورد پیاده سازی و ارزیابی قرار داده است.
بر اساس ادبیات استخراج شده و تجارب، اگر کوچ (مربی) بررسی سیستمی در سطوح مختلف سازمان برای درک بهتر وضعیت و زمینه کوچی (مراجع) را انجام دهد، اثربخشی کوچینگ می تواند بیشتر شود. بر این اساس این مطالعه فرآیندی را ارائه می کند که یک کوچ با استفاده از آن بتواند درکی واقع بینانه و سیستماتیک از زمینه مراجع در سطوح مختلف بدست آورد (شامل سازگاری مراجع با فرهنگ سازمانی، سبک رهبری و نقاط قوت مراجع) تا بتواند اقدام کوچینگی اثربخش تری را انجام دهد.
امروزه در خصوص کوچینگ، ادبیات کاربردی در مقایسه با زمینه های نظری و تحقیقات آکادمیک افزایش بیشتری یافته است، از این رو این سوال مطرح می شود که آیا مربیگری یک حرفه است یا خیر.
با توجه به سرمایه گذاری زیادی که اخیرا در حوزه کوچینگ صورت می پذیرد، انتظار نرخ بازگشت سرمایه بالاتری نسبت به سایر روش ها را از این رویکرد بوجود آورده است. این موضوع لزوم انجام مطالعات علمی و پژوهشی در خصوص کوچینگ و همچنین رویکردهای نوآورانه برای افزایش اثربخشی کوچینگ را ضروری ساخته است.
این امر مستلزم حرفه ای کردن کوچینگ بر پایه نظریه های مرتبط و توسعه چارچوب هایی است که نوید ایجاد ارزش بالاتر برای سازمان ها را بدهد.
این مقاله قصد دارد فرآیندی را شرح دهد که بر اساس آن یک کوچ بتواند درک واقع بینانه و سیستماتیک از موضوع کوچینگ در سطوح مختلف (سازمانی، تیمی و فردی) بدست آورد تا بر اساس آن اقدام کوچینگی اثربخش تری انجام دهد.
در این مقاله با استفاده از تئوری اکوسیستم یک مدل مفهومی ارائه شده است و درستی آن به روش اقدام پژوهی در یک شرکت بین المللی هندی که استندهای عروقی را تولید می کند مورد بررسی قرار گرفته است. در این پژوهش داده ها در سه سطح میکرو سیستم (گزارشات فردی و مستقیم مراجع)، مزوسیستم (همکاران و مدیر مراجع) و ماکرو سیستم (فرهنگ سازمانی) جمع آوری و تحلیل شده است.
این مطالعه به کوچ کمک می کند که یک اقدام کوچینگی اثربخش در سه سطح درون فردی، بین فردی (دو نفری) و سازمانی را طراحی و بکارگیری نماید.
این پژوهش متغیرهای کلیدی سیستمی را شناسایی کرده و بر اساس آنها یک فرآیند کوچینگ سیستمی را برای سازمان ها ارائه کرده است.
در این تحقیق، نقاط قوت کارمند به عنوان یک تعامل پویا از ویژگی های شخصی و عوامل زمینه ای تعریف شده است. استفاده از نقاط قوت کارکنان، منجر به کسب داده‌های غنی برای طراحی مداخلات مربیگری مؤثر می‌شود.
تشریح مفاهیم به کار رفته در مدل مطابق جدول ذیل می باشد:
رویکرد این مدل مفهومی بر پایه توسعه کارکنان با توجه به نقاط قوت آنهاست. تجزیه و تحلیل کلان سیستم بر پایه ارزیابی فرهنگ و سازگاری فرهنگی انجام می شود. تحلیل سطح میانی (ارتباط بین سیستم ها) بر اساس ارزیابی همکاران و مدیر از سبک رهبری انجام می شود. در حالی که تجزیه و تحلیل سبک رهبری توسط اعضای تیم کوچی (کوچ شونده) انجام می شود، خود ارزیابی کوچی و پروفایل نقاط قوت وی، تجزیه و تحلیل سطح پایین (زیرسیستم ها) را تشکیل می دهد.
سبک رهبری متغیر پیشگو (پیش بینی کننده) است و نقاط قوت کارمند در محیط کار، میانجی ارتباط بین متغیر پیش بینی کننده و متغیر معیار (عملکرد کارمند) می باشد. عملکرد کارمند بوسیله عملکرد کاری (رفتار درون نقشی)، صدای کارمند (رفتار برون نقشی) و خلاقیت (خلق ایده های جدید) سنجیده می شود. فرهنگ سازمانی به عنوان یک متغیر تعدیل کننده عمل می کند.
گام های استفاده عملی از مدل مفهومی ارائه شده در این پژوهش، جهت بکارگیری در فرآیند کوچینگ سیستمی به شرح ذیل می باشد:
این دو مورد در یک طیف 1 تا 5 برای هر یک از 4 سبک رهبری تعیین می شود.
شناسایی این گپ مبنای خوبی را برای انجام یک کوچینگ اثربخش فراهم می کند
این خروجی مبنای مناسبی برای طرح موضوع بصورت عینی و متمرکز در جلسات کوچینگ و به منظور توسعه استفاده از نقاط قوت و بهبود عملکرد در محل کار (توسط کوچی) را، فراهم می کند.
این داده ها مراجع را قادر می سازد که سطح به کار گیری نقاط قوت خود و سایر همکارانش را با هم مقایسه نموده و باعث شکل گیری گام های اولیه برای بهبود بکارگیری نقاط قوت خود در محیط کار می شود.
در پروفایل نقاط قوت، برای هر فرد 10 نقطه قوت اول بصورت رنگی نمایش داده می شود، 10 نقطه قوت آخر با رنگ خاکستری نمایش داده می شود و سایر موارد بین آنها با رنگ سفید (مطابق شکل زیر)
دسته بندی نقاط قوت در چهار گروه به شرح ذیل می باشد:
1- اجرایی
2- تاثیر گذاری
3- ارتباط سازی
4- تفکر استراتژیک
5- برگزاری جلسه کوچینگ انفرادی: در این جلسه ابتدا در خصوص ریشه یابی مواردی که کوچی در بکار گیری نقاط قوت خود در محل کار مشکل دارد صحبت می شود (بر اساس نتایج بند 4) و در ادامه با استناد به 5 نقطه قوت برتر کوچی (بر اساس نتایج بند 5) اهم این موارد که بکار گیری آنها باعث بیشترین رضایت در کوچی می گردد، تعیین می شود (این موارد مبنایی برای ارائه گزارش به مدیریت در راستای بهبود عملکرد سازمان و افزایش رضایت کارکنان خواهد بود).
6- برگزاری جلسه گروهی با کلیه اعضای تیم و مدیر مربوطه. در این جلسه پروفایل نقاط قوت اعضای تیم مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و آنها از مهمترین نقاط قوت یکدیگر آگاه شده تا از آن برای همراهی و ارتباط بیشتر با یکدیگر و رشد و توسعه خود و سازمان استفاده نمایند.
7- ارائه و مقایسه سبک رهبری هر یک از اعضای تیم (به تفکیک) با سبک رهبری مدیر تیم در هر یک از چهار سبک رهبری. (مشابه شکل ذیل)
مقایسه سبک رهبری هر عضو تیم با مدیرش بینش هایی در مورد رفتار ایجاد می کند و اینکه چگونه می توان با درک سبک رهبری، نقاط قوت خود را به بهترین نحو به کار گرفت تا بهترین ها را به دست آورد.
8- بررسی و امتیاز دهی به عملکرد هر عضو تیم در یک بازه 1 تا 5 و در سه حوزه عملکرد کاری، صدای کارمند و عملکرد خلاقانه
9- برگزاری جلسه کوچینگ فردی با هر یک از اعضای تیم. در این جلسه ابتدا نقاط قوت عملکرد فرد بررسی می شود و در ادامه بررسی اینکه چگونه می شود با استفاده از نقاط قوت شناسایی شده در بند 5 (پروفایل نقاط قوت)، نقاط ضعف در عملکرد وی را بهبود داد
10- بررسی تناسب و سازگاری هر یک از اعضای تیم با فرهنگ سازمانی که بر اساس چارچوب ارزش های رقابتی، مطابق نمونه ذیل انجام می شود.
این مقایسه در دو بعد انجام می شود، یکی اینکه کوچی فرهنگ سازمانی فعلی را چگونه می بیند و دیگر اینکه دوست دارد فرهنگ سازمان در آیند چگونه باشد.
11- برگزاری جلسه کوچینگ انفرادی با هر یک از اعضای تیم بر اساس تحلیل بدست آمده از نتایج بند قبل
جمع بندی
این مطالعه اقدام پژوهی در پی آن است که فرآیندی را برای کوچینگ سیستمی و با استفاده از تئوری اکوسیستم برای درک بافت و زمینه ای که کوچی در آن فعالیت می کند، ارائه کند.
این مطالعه از ابزارهای معتبر برای درک فرهنگ، سبک‌های کوچینگ رهبری، پروفایل نقاط قوت خود و افراد مرتبط، استفاده از نقاط قوت و در نهایت اینکه چگونه همه اینها منجر به عملکرد بهتر می شود استفاده کرده است.
برای به دست آوردن درک بیشتر از پویایی سیستمی جهت بهبود کوچینگ سیستمی، می توان از مدل کردن سبک رهبری و ویژگی های فرهنگ سازمانی برای ارزیابی اینکه چگونه سبک رهبری توسط فرهنگ سازمانی جهت دهی می شود، استفاده نمود.
به طور خاص، چهار سبک رهبری "دستوری، تعاملی، تحول آفرین و توانمندسازی" به ترتیب با چهار ویژگی فرهنگی "سلسله مراتب، بازار، وابستگی و قبیله" تطابق دارند.
