شاخص کارایی (به انگلیسی Performance Indicator) بصورت مستقیم معیار مناسبی برای اندازه گیری کیفیت کارایی نیست! شاخص کارایی را میتوان به عنوان یک نقطه در یک نمودار فرض کرد نه یک معیار اندازهگیری. بصورت مثال میزان کم پشت شدن موی افراد میتواند به عنوان معیاری به منظور تشخیص کهولت سن مردان درنظر گرفته شود. اما واضح است که موارد متعددی همچون بیماری پوستی، وراثت و... میتواند استثنایی بر این استدلال باشد. شاخص کیفیت عملکرد یک معیار کیفی اندازه گیری (Qualitative Measure) میباشد که با استفاده از تجرید و تجمیع چندین شاخص کارایی که به درستی انتخاب شدهاند بدست میآید. از این رو در ادامه به خطراتی که طراحی نادرست شاخص کارایی میتواند ایجاد کند اشاره می شود:
۱- بینش محصور (Tunnel Vision)
تاکید بر روی بخش غیرقابل اندازه گیری کارایی، دیدگاه متعصبانه و یا انتقادگر در مواجهه با اهداف نهایی طراحی شاخص کارایی. طراحی شاخص کارایی، با حفط توجه به جزئیات، بایستی جامعیت خود در پوشش تمامی منظرهای دخیل در کارایی را حفظ کند.
۲- ریز بهینه سازی (Sub Optimization)
تمرکز بر محاسبه کارایی با استفاده از یک یا چندین معیار که بصورت کامل تصویر دقیقی از واقعیت ارائه نمیدهند.
۳- نزدیک بینی (Myopia)
عدم دخالت دادن اهداف بلند مدت در طراحی شاخص کیفیت کارایی
۴- وسواس اندازه گیری (Measure Fixation)
تمرکز اضافه بر نفس عمل اندازه گیری و فراموش کردن این موضوع که هدف از انتخاب شاخص کارایی و طراحی شاخص کیفیت بهبود در عملکرد است.
۵- ارائه اطلاعات نادرست (Misrepresentation)
استفاده از معیار و متریک نادرست/نامرتبط و یا متعصبانه.
۶- استنباط اشتباه (Misinterpretation)
سطحی نگری در رابطه با معانی تغییرات شاخص و تفسیر به رای در مورد معانی الگوهای بوجود آمده در روند تغییرات شاخص ها.
۷- طراحی بازی (Gaming)
طراحی اهداف سهل الوصول به منظور بالاتر نشان دادن کارایی و یا بالا بردن واهی آستانه کارایی مطلوب به منظور سختتر نشان دادن مسیر. بصورت کلی ایجاد تغییر در شاخصها بصورت پیوسته و یا منوط به شرایط خاص موجب این اشتباه خواهد شد.
۸- رکود کارایی (Ossification)
در نقطه مقابل خطر طراحی بازی، خطر ایستا عمل کردن شاخص های کیفی در رابطه با سنجش کارایی هم وجود دارد. پویایی محیط، افراد و چالش ها بایستی به نوبه خود در نحوه انتخاب شاخص ها و محاسبه حد آستانه آنها دخیل باشند.
۹- روحیه ستیزی (Demoralisation)
طراحی شاخص کیفیت عملکرد بایستی به نحوی دنبال شود که تاثیر کوچکترین تلاش افراد در شاخص نهایی دیده شود. منوط به نتیجه کردن شاخص ها و یا تاکیید بر دید کمی باعث کاهش روحیه افراد تیم خواهد شد.
۱۰- بی اعتبار کردن شاخص (Discreditability)
بدبینی بیش از حد در مواجهه با عملکرد ضعیف باعث دل زدگی و ناامیدی افراد در مشارکت در بهبود شاخص ها را به همراه خواهد داشت.
