از اولین اشاره به مفهوم "سازمان یادگیرنده" توسط پیتر سنگه حدود سه دهه می‌گذرد (دهه 1990) و در سال 1384 اولین نسخه ترجمه شده کتاب پنجمین فرمان (خلق سازمان یادگیرنده) توسط سازمان مدیریت صنعتی منتشر شد. (و بعدها کتاب ایجاد سازمان یادگیرنده نشر دانشگاه تهران و کتاب پنجمین فرمان در میدان عمل توسط انتشارات آریانا)
نزدیک به دو دهه از ورود این مفهوم به ادبیات مدیریتی ما می گذرد اما هنوز پارادایم های سنتی و با نفوذ "آموزش‌محور" سازمان‌های ما را رها نکرده‌اند.
خوشحالم که طی جلسات اخیری که با مدیران آموزش و توسعه برخی سازمان‌ها داشته‌ام بر روی وایت‌برد اتاقشان جملاتی مانند Learning به جای Trainingو Active learning را می‌بینم و تمایلاتی برای تجربه یادگیری و عبور از عصر آموزش‌های سرفصل/ مدل/محتوی محور به سمت یادگیری چابک
به نظر می‌رسد که کنفرانس‌ها و همایش‌های مختلف عرصه یادگیری، توانمندسازی منابع انسانی و ... هم تا کنون به عبور از آن الگوهای سنتی کمک چندانی نکرده و لااقل در شتاب دنیای امروزی، حرکتی بسیار کند و لاکپشتی داشته‌اند.
البته می‌پذیرم در جامعه‌ای که یادگیری و شایسته‌سالاری به نسبت لابی و زرنگ‌بازی در اولویت حداقل دوم قرار دارد این عبور سخت و توان‌فرساست. ولی با ظهور و ورود نسل جدیدی از سازمان‌های نوآور در رقابت‌های نسبتا آزاد امید به شتاب‌گیری این نگرش‌ها می‌تواند افزایش یابد.
اخیرا جلسه‌ای با مدیران آموزش یکی از بزرگترین برندهای فروش آنلاین کالا داشتیم. اونها نسبت به آموزش‌های مکررِ مهارت‌‌های نرم با تقریبا تمامی تامین‌کنندگان حرفه‌ای این حوزه ابراز دلسردی می‌کردند و به دنبال رویکردی موثر و یادگیری محور بودند تا با رابطه‌ای شراکتی Partnership (نه پیمانکارانه) منجر به تغییر و بهبود سازمانشان شوند. این ابراز علاقه ارزشمند بود اما نه به اندازه کافی برای من که از سال 1385 اولین بار با کتاب سنگه آشنا شده و دغدغه "یادگیری" مهمترین اشتیاق زندگی‌ام بوده و می‌دانم که از زمان ابراز علاقه تا تغییر رفتار ما سال‌های نه چندان زیادی به طول خواهد انجامید. روابط شراکتی مقدمات و زیرساخت‌های متفاوتی می خواهد که آنهم نیاز به تمرین و یادگیری دارد. اولین شرط رابطه شراکتی برای توسعه سازمانی، شناخت عمیق طرفین از یکدیگر و صرف زمان مناسب برای ریشه‌یابی و شناخت نیاز واقعی سازمان و تعریف ساختار همکاری است و پرهیز از شتابزدگی در تعریف پروژه‌های آموزشی با الگوهای ذهنی سابق.
چرا سازمان یادگیرنده؟
تغییرات مدام و شتابان امروز با اقتصاد و بازار کاری کرده است که سازمان‌ها در تعامل با این اوضاع به قول چارلز هندی به سازمان‌هایی تبدیل شده‌اند که شباهتی با سازمان‌های گذشته ما ندارند. در این اوضاع و زمانه الگوهای ذهنی ما نیاز به بازطراحی مدام و هر لحظه دارد. تفکر Agile امروز بیش از پیش ضرورت پیدا کرده و یادگیری و بهبود مستمر دیگر واژه‌ای قدیمی مربوط به دهه 80 میلادی نیست بلکه یک ضرورت است که نیاز به تمرین لحظه‌ای دارد.
جهان ووکا VUCA ؛ جهانی بی ثبات، غیرقطعی، پیچیده و مبهم
جهان ووکا (VUCA world)؛ جهانی نوسانی (volatility)، سرشار از عدم قطعیت (uncertainty)، پیچیده (complexity) و مبهم و رازآلود (ambiguity) است و برای بقا و موفقیت در جهان موکا باید آموخت که چگونه سریعتر یاد بگیریم.
یادگیری و سازمان یادگیرنده
ﻳﺎﺩﮔﻴﺮﻱ ﻧﻴﺎﺯﻣﻨﺪ ﺗﺤﻮﻝ ﻭ ﺣﺮﻛﺘﻲ ﺍﺳﺎﺳﻲ ﺩﺭ ﺫﻫﻦ ﻭ ﻓﻜﺮ ﺍﺳﺖ ﻭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻳﺎﺩﮔﻴﺮﻧﺪﻩ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﻣﺴﺘﻤﺮ ﺩﺭﺣﺎﻝ ﺍﻓﺰﺍﻳﺶ ﻇﺮﻓﻴﺖ ﺧﻮﺩ ﺑﺮﺍﻱ ﺳﺎﺧﺘﻦ ﺁﻳﻨﺪﻩﺍﻱ ﺑﻬﺘﺮ ﺍﺳﺖ.
سازمان یادگیرنده جایی است ﻛﻪ ﺍﻟﮕﻮﻫﺎﻱ ﺗﺎﺯﻩ ﻓﻜﺮﻛﺮﺩﻥ ﭘﺮﻭﺭﺵ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ. محلی که ﺧﻮﺍﺳﺘﻪﻫﺎ ﻭ ﺗﻤﺎﻳﻼﺕ ﮔﺮﻭﻫﻲ ﻣﺤﻘﻖ ﻣﻲﺷﻮﺩ ﻭ ﺑﺎﻻﺧﺮﻩ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪﺍﻱ ﻛﻪ ﺩﺭ ﺁﻥ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﭘﻴﻮﺳﺘﻪ ﻣﻲﺁﻣﻮﺯﻧﺪ ﻛﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﻳﺎﺩ ﺑﮕﻴﺮﻧﺪ.
تمایز رویکردهای یادگیری محور با آموزش محور در چیست؟
به قول والتر کیچل (1990) سازمان در آموزش، اطلاعات را به کارکنان ارائه می‌کند؛ در یادگیری؛ کارکنان را به کنجکاوی، طرح سوال و یافتن پاسخ های خودشان، تشویق می کند.
به طور خلاصه اگر بخواهیم به برخی دیگر از این تمایزها اشاره کنیم:
1- در آموزش تمرکز ما درابتدا به محتوا، مدل‌ها و آموزش دهنده است و بیشترین انرژی متولیان امر مربوط به مجوز برگزاری دوره‌ها، پیدا کردن پیمانکار و و محل برگزاری و ... می گذرد
در رویکردهای یادگیری محور بیشترین توجه ما به یادگیرنده، ویژگی ها، شرایط و تجارب قبلی و توسعه فضاهای یادگیری متنوع می‌باشد.
2- در آموزش تمرکز ما بر انتقال دانش، مهارت و توانایی دستیابی به عملکرد شغلی است. در یادگیری تمرکز بر ارزش‌ها، گرایش‌ها، نوآوری و نتیجه است.
3- رویکرد آموزشی متناسب است با توسعه شایستگی‌های اساسی که توسط مشاورین و یا با اقتدا به مدل‌های مرسوم تدوین شده است. در یادگیری تمرکزمان بر افراد است تا یادگیرنده شوند و بتوانند با هم به راه حل‌های جدید و خلق ایده‌های نو دست یابند.
4- در آموزش تمرکز بر الگوهای سیستماتیک منظم و مکانیکی است (نیازسنجی پرسشنامه‌ای اغلب سالانه، تعیین عنوان‌ها و سرفصل‌های کلیشه‌ای) و در یادگیری توجه به فرصتهای موقعیتی، ظرفیت‌ها و امکان‌های کمتر دیده شده درون/بیرون سازمانی، لحظه‌ای/فرایندی و پدیدارشونده است.
5- در آموزش آدم‌ها را دستهبندی می‌کنیم و با امیدی حدودی به صحت این دستهبندی آنها را به کوریدورهای آموزشی اجباری می‌فرستیم در رویکرد یادگیری محور تا حد امکان از دسته بندی های ساده انگارانه و آموزش‌های اجباری حذر می‌کنیم. آموزش اغلب فشاری ولی یادگیری معمولا کششی است.
6- انسان‌ها منحصر به فرد و بی‌همتا هستند و هر کدام با سبک و شیوه‌های متفاوتی یاد می‌گیرند، در رویکرد یادگیری تنوع شیوه‌ها، ابزارها و فضاهای یادگیری مهم است.
خلق فضا و فرصتهای یادگیری فردی و گروهی می‌تواند خارج از کلاس درس و در هر جایی اتفاق بیافتد. یادگیری آدم‌ها فقط از استاد و به کمک پاورپوینت‌های زیبا اتفاق نمی‌افتد و تجربه‌های روزمره سازمانی بهترین فرصت یادگیری هستند به شرطی که یاد بگیریم چگونه آنها را خوب ببینیم، خوب تحلیل کنیم و به کمک دیالوگ با دیگران این بینش جدید را به رفتارهای نو منجر کنیم.
به امید توسعه سفر سازمان‌ها به قصد یادگیری
18 مرداد 98
