اپیزود اول: تجربه خوب در مصاحبه استخدامی
خاطره اولین برخورد با کارفرماهاتون رو به یاد دارید؟
سال 87 بود، بعد از اعلام اشتیاقم برای همکاری با موسسه آموزشی نوبانگ اندیشه، وقتی برای مصاحبه در مقابل آیدین یاسمی و خانم عطایی قرار گرفتم، تجربه متفاوتی از ارزیابی رو به یاد دارم، نه با سوالات فرمالیته در حال بازجویی و نه من در اون جلسه استرس ارزیابی شدن داشتم. در طول دو ساعت گپ و گفت به خودم اومدم دیدم دارم قصه زندگی‌ام رو تعریف می‌کنم بی‌کم و کاست، بی ماسک و نقاب. انگار خود خودم بودم. از دغدغه‌ها و دستاوردهام گفتم و انگار خیلی طبیعی با لایه‌های عمیق‌تری از خودم و اون‌ها آشنا می‌شدم.
نه کوچکی شرکت برام مهم بود نه تعداد کم پرسنل، توی همون جلسه معنایی رو در ارتباط با اون آدم‌ها در آینده‌ام متصور شدم که حاضر بودم همه آیتم‌های جذاب کارفرمایی از قبیل اندازه شرکت، حقوق، شهرت و ... رو بخاطرش کنار بگذارم.
هرچند نتیجه اون مصاحبه باعث استخدام من نشد، اما خوب من هم با اون تجربه خوب بعید بود ول‌کم ماجرا باشم.
توصیف احساسم درست 8 ماه بعد از اون مصاحبه خیلی سخته؛ وقتی در نقش مدیرخسته‌ی یک کارخونه تولیدی، به معنای تمام کلمه "عاصی" شده بودم، تماس امیر بهبهانی و دعوت به همکاری با نوبانگ اندیشه حسابی غافلگیرم کرد.
فقط یه صحنه از این ماجرا رو بگم که اومدم توچال یه روز برفی بود، تا حد نهایتِ توان به بالا پریده و آه بلندی از نهادم به هوا سرداده و خدارو شکر کردم که از اون گرفتاری عظما به این فرصت اعلا دست یافتم. به هر حال همش کار تجربه است. امان از تجربه خوب
اپیزود دوم: تجربه ناخوشایند در مصاحبه استخدامی
سال 90 بود یه تجربه مصاحبه دیگه داشتم شاید شبیه به کسی که مورد بازجویی و تهاجم قرار گرفته هنوز خاطره‌اش حالم رو نامیزون می‌کنه. بااینکه توی اون شرکت استخدام شدم و با تمام اشتیاق کار مورد علاقه‌ام رو شروع کردم ولی وقتی بعد یکسال توی یکی از این نظرسنجی‌های ادواری، مدیرم ازم پرسید به نظر میاد دلبستگی‌‌ات به کار و تیم بیشتر از تعلق به سازمانه؟! دوباره آهی از نهادم به هواخواست که " خوب معلومه! نبایدم به سازمان تعلق خاطر داشته باشم اون از کمیته استخدام، اینم از...
بعدتر که با خودم فکر کردم دیدم خاطره اون مصاحبه تلخ داشت در درونم به یک زخم روانی (تروما) تبدیل می‌شد و چه بسا شاید بهتر بود همون موقع‌ها به مشاور معتمدی مراجعه می‌کردم.
یکبار هم از مدیر منابع انسانی یکی از شرکت‌ها پرسیدم چرا برای این موضوع با فلانی کار نمی‌کنی؟ دیدم چشماش قرمز شد و گفت" با اون؟! ایشون یه بلایی توی مصاحبه استخدامی سر من آورد که با گریه از اونجا اومدم بیرون حالا بیام بهش پروژه بدم؟ مهاله
این خاطرات تلخ و شیرین رو برای این گفتم که یادآوری کنم فقط خاطرات شمال نیست که محاله یادمون بره بلکه این خاطرات اولین دیدار هم خیلی مهمه.
تجربه برخورد ما با مراجعین، کارجوها، پیمانکارها، کارفرماها و مشتریان منجر به شکل‌گیری یک احساس، تجربه و در نهایت برداشتی از برند سازمانی ما می‌شه که شکل دهنده مفهومیه به نام "برند کارفرمایی"
اپیزود سوم: کارنیکو کردن
خیلی وقتها ممکنه در جستجوی آخرین راهکارهای تحول آفرینی زمان زیادی رو صرف کنیم، که البته جستجوی دانش بسیار ارزشمنده ولی ولع دانایی ممکنه ما رو از کنشگری بازداره! هرچند که عمل‌زدگی هم از آفت‌های روزگار ماست و توازن بین علم و عمل بخشی از هنر هدایتگری است: هنر اجرا و انجام یک مفهوم ساده، انسانی و اصیل:
مراقبت، مراقبت، مراقبت
به قول یکی از دوستان؛ حمید صمدی، که در چهارمین نشست منابع انسانی در برلین شرکت کرده بود می‌گفت چقدر تجربه‌های تحول‌آفرینی منابع انسانی در اون ور آب ساده است و ما چقدر کارها رو پیچیده می‌کنیم.
شاید بهبود انقدر می‌تونه ساده باشه که نمی‌خواهیم باورش کنیم و با مدل‌ها و روش‌های پیچیده در این بازار مکاره داده‌فروشی و مسابقه بی‌پایان (من می دونم تو نمی‌دونی)، گریزی جز فرار از مسئولیت اجرا برای خودمون و دیگران باقی نمی‌گذاریم؟!
چند وقت پیش از دوستان خوبم امیر نفریه و علیرضا قزل، در گروه زرین رویا در مورد تاثیر تولیدات رادیویی و پادکست‌های اخیر جویا شدم و جالب بود که این محتواهای مشارکتی که به کمک صداپیشگان مستعد درون‌سازمانی تولید شده بود اسم اون برند رو سر زبون کارجوها انداخته بود.
یا هفته پیش در جلسه با یک شرکت غذایی وقتی از بسته هدیه ارزشمندی که از طرف سازمان به مصاحبه‌شونده‌ها هدیه می‌شد صحبت شد یاد حرف زنده‌یاد مجتبی کاشانی افتادم: :
عشق بازی به همین آسانی است.
شاعری با کلماتی شیرین
دستِ آرام و نوازش‌بخش بر روی سری
پرسشی از اشکی
و چراغ شب یلدای کسی با شمعی
و دل‌آرام و تسلا و مسیحای کسی یا جمعی
عشقبازی به همین آسانی است ...
که دلی را بخری
بفروشی مهری
شادمانی را حراج کنی
رنج‌ها را تخفیف دهی
مهربانی را ارزانی عالم کنی
و بپیچی همه را لای حریر احساس
گره عشق به آنها بزنی
مشتری‌هایت را با خود ببری تا لبخند
عشقبازی به همین آسانی است ...
برند کارفرمایی، روایتی از برند به زبان منابع انسانی است. اعتبار ما است به عنوان کارفرما، نشانه اندازه‌ی تمایل کارجویان برای پیوستن به ما، سنجه‌ای برای میزان افتخار کارکنان فعلی و کیفیت خاطره‌‌ی کسانی که از ما جدا شده‌اند، خاطره‌ای که دهان به دهان یا به شکل گسترده و به نام شما در شبکه‌های اجتماعی دست‌به دست می‌شود. به نوعی برند کارفرمایی فرایند ارگانیک روابط عمومی سازمان شماست. بخش مهمش دست شما نیست تراوش اتفاقاتی است که در درون کوزه افتاده.
درست است که برند کارفرما باید روی نقاط قوت درون سازمان تکیه کند، اما تصویری که به دنیای بیرون از سازمان عرضه می‌شود باید با واقعیت موجود در نهاد، فرهنگ و محیط کار متناسب باشد تا مردم بتوانند با این تصویر ارتباط برقرار کنند.
برند کارفرمایی صرفا اداره یک صفحه در شبکه‌های اجتماعی یا انتشار عکس‌های شاد از محیط کار نیست، حتی نمایش یک فوتبال دستی هم نیست بلکه واکنش احساسی افراد نسبت به تمایل یا تجربه‌شان از کار با ماست که با بهبود تجربه کارکنان به شکل طبیعی پدیدار می‌شود.
همانطور که برند کسب و کار با تجربه متمایز به یاد سپرده شده و هواخواه پیدا می‌کند برند کارفرمایی هم با تجربه خوب کارکنان، متمایز شده و مطلوب می‌شود. خلق تجربه خوب هم با توجه و تمرین حاصل می‌شود؛
نایکی محصولات خوبی در دنیا عرضه می‌کند و مشتریان بسیاری دارد. نایکی در گذشته، بخشی از تولید خود را توسط کودکان کار در اندونزی انجام می‌داد، نتیجه این شده بود که کارکنان فروش شرکت در امریکا و اروپا احساس استعمار کردن داشتند و برند کارفرمایی نایک در ذهن آنها زیر سوال رفته بود و تا مدت‌ها در جذب تلنت مشکل داشتند. در نتیجه نایکی تصمیم گرفت که تغییر استراتژی تولید دهد تا برند کارفرمایی خود را تقویت کند.
برند کارفرمایی محصول برداشت و تجربه زیسته کارکنان است و در تعامل با فرآیندهای سازمانی شکل می‌گیرد.
برند کارفرمایی و هماهنگی بین بخشی Collaboration
بهبود برند کافرمایی نیاز به همکاری بین‌بخشی دارد و این هم‌آهنگی در ساختارهای سیلویی، عمدتا در شرکت‌های قدمت‌یافته و بزرگ کار دشواریست.
معمولا برند کارفرمایی در تعامل میان واحدهای بازاریابی، روابط عمومی، منابع انسانی، ارتباطات داخلی و با کمک پیمانکاران/ شرکای تجاری (در حوزه تبلیغات و مشارکت‌آفرینی) طراحی و توسعه می‌یابد.
اما در هر صورت اختلاف فرهنگ هر یک از بازیگران این موضوع می‌تواند یکپارچگی را دشوار نماید؛
نگاه بازاریابی و تبلیغات ممکن است علاقه‌مند به تولید محتوا و متمرکز بر جلوه‌های بصری باشد، در اینصورت احتمالا با گزارش و محتواهای جذابی از برند روبرو خواهیم بود. ولی ممکن است رنگ و روی تجربه کارکنان کمتر دیده شود.
نگاه منابع انسانی‌ها می‌تواند، درون‌گرا و با تاکید بر تجربه‌ی کارکنان باشد، اما از جذابیت لازم برخوردار نباشد.
اما در اثربخشی برند کارفرمایی مهم این است که بتوانیم هنرمندانه، روایی و باجذابیت کافی تجربه‌های درونی را منعکس کنیم تا این نمایش زیبا بتواند کسب و کار ما را برای بیرونی‌ها خواستنی و برای همکارانمان ماندنی کرده و در ادامه مسیر عاملین درونی را به خلق تجربه‌های مطلوب‌تر ترغیب کند.
ایجاد جوامع استعدادی حرفه‌ای Talent community
جامعه استعدادی شبکه‌ای از حرفه‌مندان و علاقه‌مندان به حوزه‌های شغلی/کاری است که گردهم جمع شده و در ارتباط با آن حوزه نظرات، تجربیات، دغدغه‌ها و علائق و آرزوهایشان را به اشتراک می‌گذارند.
جوامع استعدادی می‌تواند فرصت مناسبی برای توان‌افزایی و دلبستگی کارکنان و ایجاد مطلوبیت و جذابیت برای استعدادهای برون‌سازمانی و برند کارفرمایی به شمار رود.
ارتباطات افراد در این کامیونیتی‌ها می‌تواند از طرف سازمان با آنها، آنها با سازمان و ارتباط شبکه‌ای بین خود اعضا پیش برود.
جامعه استعدادی بر افزایش تعلق متمرکز است و رویکرد ایجاد و پیشبرد جوامع استعدادی با سازماندهی استبدادی، وظیفه‌ای، دستوری و اداره مرکزی متفاوت است.
ادامه دارد...
