نویسنده: فاطمه مهدویان - از هم‌کارانِ هوده
در یادداشت اول به‌طور خلاصه با اصول دغدغه‌ی برابر، برابری منزلتی، عدالت رویه‌ای و فرصت برابر و نیز مکانیزم‌های نابرابری‌ساز و شیوه‌ی عمل آن‌ها آشنا شدیم، دیدیم که این مکانیزم‌ها چگونه با نقض مؤلفه‌های عدالت منجر به پدید آمدن نابرابری در سازمان می‌شوند. حال باید نشان دهیم این مکانیزم‌ها با چه منطقی نابرابری را نهادینه می‌کنند. معمولاً در سازمان‌ها مجموعه‌ای از رفتارها باعث می‌شود نابرابری موجه به نظر بیاید و رفته‌رفته به امری روزمره و بدیهی تبدیل شود. شناسایی این رفتارها اهمیت بسیاری دارد، به‌ویژه از آن روی که این اقدامات به تنهایی و در خلاء عمل نمی‌کنند، بلکه اثر تجمیعی دارند؛ یعنی اینکه شخصی در چه جایگاه شغلی‌ای استخدام شود، تأثیر میگذارد بر اینکه چقدر احتمال ارتقاء و جابجایی در سازمان داشته باشد، چه پاداش‌هایی بگیرد و به طور کلی از چه منافعی بهره‌مند یا محروم شود.
با مرور ادبیات موضوع به دو اسطوره‌ی [۱] مهم در این رابطه می‌رسیم: ۱) اسطوره‌ی بهره‌وری و ۲) اسطوره‌ی شایسته‌سالاری. بهره‌وری و شایسته‌سالاری همواره در سازمان‌ها مورد تأکید مدیران بوده‌‌اند. آن‌ها برای توجیه تصمیماتی که اتخاذ می‌کنند بر افزایش بهره‌وری در سازمان و نیز شایستگی افراد تأکید می‌کنند. گویی معیارهایی جهان‌شمول و یکسره عاری از ارزش‌گذاری برای سنجش بهره‌وری و شایستگی در دست دارند. همچنین گمان می‌کنند هرآنچه مبتنی بر افزایش بهره‌وری و شایسته‌سالاری باشد ضرورتاً عادلانه است. اما توجه به این نکته ضرورت دارد که نگاه غیر انتقادی به این مفاهیم موجب پدید آمدن هاله‌ای از تقدس می‌گردد: به سبب همین هاله‌ی تقدس است که این دو مؤلفه را «اسطوره» نامیده‌ایم. مؤلفه‌ی اسطوره‌ای مؤلفه‌ای است که غیر واقعی و ماندگار و مجاب‌کننده باشد.
در بخش بعدی نشان می‌دهیم این معیارها لزوماً عادلانه نیستند و از آنجایی که یکی از معیارهای مهم سازمان توسعه‌یافته، برقراری عدالت سازمانی است، تأکید بر کارآمدی و شایسته‌سالاری لزوماً به توسعه‌ی سازمان منجر نمی‌شود.
اسطوره‌ی شایع بهره‌وری می‌تواند منجر به بازتولید نابرابری و تشدید آن شود. بسیاری از سلسله مراتب‌های سازمانی، تصمیم‌گیری‌های مدیران و توزیع نقش‌ها به افرادی با ویژگی‌های یکسان را می‌توان تحت عنوان بهره‌وری موجه نشان داد. چنین اقداماتی منجر به مرزبندی میان افراد و پررنگ شدن سلسله‌مراتب در سازمان می‌شود، درحالی‌که سازمان‌های توسعه‌یافته تعاملات میان گروه‌ها را تقویت می‌کنند و نقش کلیشه‌ها را در سازمان کاهش می‌دهند.
شکی نیست که مدیران باید کارآمدترین سازمان ممکن را داشته باشند اما نه به هر بهایی. آن‌ها باید در وهله‌ی اول سازمانی مؤثر (effective) ایجاد کنند، سپس به فکر راه‌های افزایش بهره‌وری باشند. تلاش برای افزایش بهره‌وری در سازمانی که رویه‌های غیر مؤثر (ineffective) دارد مثل دویدن همستر داخل چرخِ گردان است؛ هرچقدر هم سریع بدود به جایی نمی‌رسد.
نکته‌ی مهمِ دیگر این است که تأکیدِ صرف بر بهره‌وری بدون در نظر گرفتن شرایط واقعیِ سازمان تنها موجب بی‌انگیزگی و فرسودگی اعضای سازمان خواهد شد. به تعبیر پیتر دراکر[۲]، نظریه‌پرداز مدیریت مدرن، هیچ‌چیز عبث‌تر از آن نیست که کاری را که اصلاً نباید انجام داد، به شیوه‌ای کارآمد انجام دهید! بنابراین اگر هدف سازمان را افزایش بهره‌وری بدانیم و سپس برای رسیدن به آن دست به اقداماتی بزنیم که هزینه‌ها را کاهش دهیم، یا سود را به هر قیمتی افزایش دهیم دچار خطا شده‌ایم؛ چرا که طبق این رویکرد اگر مشکلی در سازمان به وجود بیاید، مثلاً متوجه شویم کارکنان کم‌کاری می‌کنند یا مشکلاتی در سیستم استخدام یا ارتقای کارکنان وجود دارد که به نفع بهره‌وری سیستم نیست باید سریعاً از سیستم حذف شوند. در چنین موقعیتی به دلیل باور به اسطوره‌ی بهره‌وری ویژگی شخصی افراد و امکان‌های بالقوه‌ی آن‌ها برای سازمان نادیده گرفته می‌شود. معمولاً چنین هدف‌گذاری‌هایی در کوتاه‌مدت نتایج مطلوبی به همراه دارد، حتی ممکن است تا حدی منجر به رشد سازمان نیز بشود، اما روی اهداف بلندمدت سازمان، مثل توسعه، سایه می‌اندازد.
به عبارتی اسطوره‌ی بهره‌وری ناظر بر نگاهی زودبازده است که بر بیشینه‌سازی نتایج در کوتاه‌ترین زمان تمرکز دارد و به این بهانه به راحتی عدالت سازمانی را هم زیر پا میگذارد. این نگاه از توسعه و ایجاد قابلیت‌های جمعی در سازمان که در طی زمان و به واسطه‌ی سازوکارهای عادلانه به وجود می‌آید؛ غافل است و آن را خارج از دامنه‌ی اهداف کسب‌وکار می‌داند.
طبق نظر اِمیس و همکارانش [۳] باور به اسطوره‌ی بهره‌وری موجب به‌وجود آمدن شکافی عظیم میان درآمد مدیران ارشد و کارگران می‌شود. در صورت باور به این اسطوره می‌توان انواع تبعیض‌ها را تحت عنوان افزایش بهره‌وری موجه نشان داد. مثلاً می‌توان ادعا کرد غیاب زنان در رده‌های سازمانی بالاتر به خاطر تبعیض سیستماتیک علیه آنان نیست، بلکه به دلیل فقدان تعهد در آن‌ها، تمایل به داشتن شغل‌های منعطف و سبک و به طور کلی داشتن ترجیحات و اولویت‌های متفاوتی است که باعث می‌شود بهره‌وری آنان کاهش بیابد.
در آخر، توجه به این نکته بسیار اهمیت دارد که اسطوره‌ی بهره‌وری به تنهایی و در خلاء عمل نمی‌کند بلکه با کمک اسطوره‌ی شایسته‌سالاری به تشدید نابرابریها دامن می‌زند.
« در سازمان ما شایسته‌سالاری حکم‌فرماست».
چقدر این جمله به گوش ما آشناست. چه چیزی بهتر از این؟ در نظام شایسته‌سالار اگر به اندازه‌ی کافی با انگیزه و سخت‌کوش باشیم چیزی برای موفقیت کم نداریم. اینکه افراد براساس شایستگی‌ها و توانایی‌هایشان پاداش بگیرند عادلانه نیز هست. روایت‌های فراوانی شنیده‌ایم از اینکه شخصی از نقطه‌ی صفر و بدون هیچ امکاناتی کاری را آغاز کرده و با کمک انگیزه و سخت‌کوشی خود به جایگاه اقتصادی و اجتماعی بالایی رسیده است. بنا بر این روایت‌ها نژاد، جنسیت، معلولیت، لهجه و ویژگی‌های دیگر به خودی خود مانع پیشرفت ما نیستند، این ویژگی‌ها تنها در صورتی مانع موفقیت می‌شوند که خودمان به آن‌ها اجازه بدهیم مانع‌مان شوند.
باور به شایسته‌سالاری یک پیش‌فرض اساسی دارد: زمین بازی برای همه یکسان است. متأسفانه این فرض فاصله‌ی زیادی با واقعیت دارد. در سال ۲۰۱۲، آکادمی ملی علوم در آمریکا (National Academy of Sciences) رزومه‌هایی کاملاً مشابه برای ۱۲۵ موقعیت شغلی ارسال کرد. روی نیمی از این رزومه‌ها اسامی مردانه نوشته شده بود و نیم دیگر با اسامی زنانه ارسال شد. علی‌رغم اینکه همه‌ی رزومه‌ها صد در صد مشابه بودند، رزومه‌هایی که با نام زنانه ارسال شده بود امتیاز کمتری گرفتند و حقوق پیشنهادی به آن‌ها بسیار کمتر از حقوق پیشنهادی به مردان بود. آیا می‌توان ادعا کرد زمین بازی برای همه یکسان است؟ البته که نه!
مایکل سندل[۴]، در کتاب استبداد شایستگی (۲۰۲۰) توجه ما را به سویه‌های تاریک شایسته‌سالاری معطوف می‌کند. مسئله خودِ ایده‌ی شایسته‌سالاری نیست، بلکه الزاماتی است که این ایده به همراه دارد. با این‌حال عموماً نارضایتیِ رایج این است که شایسته‌سالاری آن‌چنان که باید محقق نشده است؛ گویی شایسته‌سالاری آرمانی کاملاً صحیح است که باید بکوشیم تمام و کمال آن‌را محقق کنیم.
اما نتیجه‌ی کاربست ایده‌ی شایسته‌سالاری در سازمان چیست؟ شایسته‌سالاری سازمان را به طبقه‌ی برندهها و بازنده‌ها تقسیم می‌کند. اعضای چنین سازمانی غالباً با جایگاه‌شان در سلسله‌مراتب سازمانی و میزان آورده‌ی خود برای سازمان تعریف می‌شوند. برندهها باور دارند موفقیت خود را به واسطه‌ی استعداد و سخت‌کوشی به دست آورده‌اند. در نظر ایشان، موفقیت شانسی نبوده بلکه در نتیجه‌ی تلاش‌های بی‌وقفه به دست آمده است. به همین خاطر است که گوش ما به شنیدن عباراتی از قبیل:
- حتماً شایستگی‌اش را داشته که به این «موفقیت» دست پیدا کرده.
- قاعدتاً فردی که از دانشگاه فلان فارغ‌التحصیل شده آدم باهوش و توانمندی است.
- تیم Xتیم برنده‌هاست. همه‌ی اعضای تیم آدم‌های قوی و توانمندی هستند. حضور در این تیم یعنی حضور در تیم برندهها!
عادت کرده‌ایم و ای بسا گاه خودمان نیز هنگام صحبت از «موفقیت‌ها» به همین منطق متوسل شده‌ایم.
سویه‌ی تاریک تقسیم‌بندی‌های ناشی از شایسته‌سالاری این است که بازنده‌ها، که از قضا کمترین بهره را از منابع سازمان می‌برند، مسئول سرنوشت خویش‌اند؛ و در یک کلام هیچ‌کس جز خودشان مقصر این وضعیت نیست. نتیجه‌ی حاکم شدن چنین فرایندی این است که اعضای سازمان دیگر درک مشترکی از خیر عمومی یا منافع همگانی نخواهند داشت و خود را هم‌سرنوشت با دیگران نمی‌دانند؛ هرکسی باید به فکر منافع خودش باشد. در نتیجه مشارکت و همکاری با اختلال مواجه می‌شود.
سندل معتقد است برجسته شدن مفهوم شایسته‌سالاری با افزایش نابرابری ارتباط مستقیم دارد. برای توضیح این مدعا، باید نگاهی به داده‌های مرتبط با میانگین دستمزد مدیران ارشد آمریکا بیاندازیم. در نیمه‌ی دهه‌ی هفتاد میلادی، حقوق مدیران ارشد آمریکایی به طور میانگین ۲۱ برابر بیشتر از میانگین حقوق کارگران بوده است. امروزه این نسبت به ۳۵۰ برابر رسیده است. با اتکا به مفهوم شایسته‌سالاری می‌توان گفت مدیران ارشد تحصیلات عالی دارند، در دانشگاه‌های بهتری تحصیل کرده‌اند، شغل تأثیرگذارتری دارند، تخصص کم‌یاب‌تری دارند، بنابراین «شایستگی» بیشتری دارند و باید حقوق بالاتری دریافت کنند.
متناظر دانستن موقعیت شغلی افراد با میزان شایستگی آن‌ها شاید عادلانه به نظر برسد، اما در واقع ضرورتاً عادلانه نیست. چنین دیدگاهی تنها دستاوردها را به میزان توانایی افراد ربط می‌دهد و این تصور را پدید می‌آورد که آنچه کسب می‌کنیم متناسب با میزان لیاقت ماست. بنابراین شکی نیست که مدیران ارشد باید تخصص‌های ویژه‌ای داشته باشند و در نتیجه دستمزد بیشتری نیز دریافت کنند، اما شکاف میان بالاترین نرخ دستمزد با پایین‌ترین نرخ دستمزد نباید این‌قدر زیاد باشد. وجود چنین شکاف عظیمی اصلِ دغدغه‌ی برابر را نقض می‌کند و نهادینه شدن این روند منجر به پدید آمدن استبداد شایستگی خواهد شد.
ادعای سندل این نیست که به کارگیری افراد بر مبنای شایستگی صحیح نیست، بلکه برعکس، در سازمان‌ها کارآمدترین و منصفانه‌ترین راه همین است؛ استخدام افراد در سازمان‌ها ضرورتاً باید بر مبنای شایستگی کاندیداها باشد. اما باید راهی برای غلبه بر استبداد شایستگی پیدا کرد. به این منظور باید پیش‌فرض‌هایی از این دست که موفقیت دستاوردی شخصی است و فقط نتیجه‌ی استعداد و تلاش افراد است هرچه کمرنگ‌تر شود و بلکه از بین برود. به عبارتی باید تعریف متفاوتی از موفقیت ارائه داد که در آن افراد به تنهایی مسئول وضعیت خویش نباشند بلکه نقش عواملی همچون امتیازهای ویژه، جایگاه افراد و حتی شانس را نیز در نظر گرفت.
یک گام عملی مهم در راستای تحقق چنین هدفی توجه به این نکته است که به محض ورود افراد به سازمان، دیگر خودشان به تنهایی مسئول رشد، ارتقا گرفتن، به روز نگه‌داشتن اطلاعات و هر دستاوردی که به بهبود جایگاه آن‌ها کمک می‌کند، نیستند بلکه سازمان باید با استفاده از منابع خود بکوشد اثر مکانیزم‌های نابرابری‌ساز را کاهش دهد و از کارکنان خود در برابر اسطوره‌های بهره‌وری و شایسته‌سالاری محافظت نماید.
[۱]. Myth
[۲]Peter F. Drucker
[۳] Amis et. al.
[۴] Michael J. Sandel
منابع
1. Amis, J. M., Mair, J., & Munir, K. A. (2020). The organizational reproduction of inequality. The Academy of Management Annals, 14(1), 195–230
2. Rupp, D. E., Shao, R., Jones, K. S., & Liao, H. (2014). The utility of a multifoci approach to the study of organizational justice: A meta-analytic investigation into the consideration of normative rules, moral accountability, bandwidth-fidelity, and social exchange. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 123, 159–185.
3. Sandel MJ (2020) The Tyranny of Merit: What’s Become of the Common Good? London: Penguin Press.
4. https://www.eluniversal.com.mx/opinion/luis-duran/el-mito-de-la-eficiencia
