نویسنده: زهرا محمدبیگی- از هم‌کاران هوده
عصرِ تغییرات
آدمیزاد به ثبات علاقه دارد اما در جهانی به شدت پویا و بدون ثبات زیست می‌کند. جریان تکاملی زندگی بشر، نشان از حرکت از سادگی به پیچیدگی دارد. دوران ما، عصر تغییرات سریع و پیچیدگی‌های روزافزون است. تغییر در وسایل ارتباطی و حمل‌و‌نقل که منجر به وسعت یافتن محیط پیرامون سازمانها شده‌اند، تغییرات روز افزون فناوری به ویژه فناوری اطلاعات و پیچیدگی روز افزون جوامع و نظام‌های اجتماعی، محرک‌هایی برای تغییرات مستمر و پیچیدگی و تلاطم محیط هستند و فضایی به شدت ناپایدار را برای سازمانها ایجاد کرده‌اند. آهنگ تغییرات فعلی آنچنان عظیم است که تأخیر در پاسخ ممکن است برای سازمان و کسب‌وکارش بسیار گران تمام شود. هرچه آهنگ تغییرات افزایش می‌یابند، پیچیدگی مسائل نیز بیشتر می‌شود.
تاملی بر قانونِ اساسی «سازماندهی»
شاید بتوان گفت اثرگذارترین نظام طراحی شده در حوزه‌ی «سازماندهی»، بروکراسی ماکس وبر است چراکه بسیاری از نظریه‌های مدیریت و سازماندهی بر بنیاد اندیشه‌ی وبر بناشده‌اند. وبر سازمان را سیستم «قدرت» می‌دانست. او قدرت را امکان تحمیل اراده‌ی انسان بر رفتار دیگر افراد تعریف می‌کرد. به عبارتی منطق مدیریت در سازمان وبری «تسلط» است. برای تحقق این تسلط نیز «نظم‌‌و‌انضباط» اصل اساسی در مدل بروکراسی وبر است. در این مدلِ سازماندهی، کارها بافرضِ ثبات و پایداری تقسیم می‌شوند و به افراد مشاغلی کاملاً استاندارد تخصیص داده می‌شود. تمامی فعالیت‌ها مبتنی بر دستورالعمل‌ها و روش‌های کاری مدون و دقیق صورت می‌پذیرد. اختیارات سازمانی در قالب هرم و مبتنی بر ساختار سلسله مراتبی مشخص می‌شوند. انتخابِ افراد برای مشاغل نیز مطابق اصولی از پیش تعیین شده صورت می‌گیرد. این اصول چنان بدیهی به نظر می‌رسند که به قانون اساسی سازماندهی و مدیریت بدل شده است و کمتر تردیدی به آن وارد نشده است. بروکراسی در طی سالیان، فی‌الواقع تفکر مسلط و جریان غالب سازماندهی محسوب شده؛ هرچند بعضاً با گذشت زمان پوسته و ظاهرش تغییر کرده و با اسامی دیگری نامیده شده‌است. اما آیا اصول بروکراسی مناسبِ سازمان امروز است؟
· به تبعِ توسعه‌ی سیاسیِ جوامع، «آزادی» به مطالبه‌ی روزافزونِ کارکنان سازمانها تبدیل شده است. کارکنان عمدتاً دیگر تحت سیطره‌ی قدرت بودن را نمی‌پذیرند و آشکارا یا خاموش مبادرت به مقاومت می‌کنند.
· با فراگیر شدن فناوری اطلاعات و شتابِ تحولات در این حوزه، ضرورت استانداردسازی مورد تردید قرار گرفته است.
· مدل‌های کسب‌وکار بیشتر از گذشته بر دانش و سرمایه‌های دانشی کارکنان تکیه دارند و این وضعیت با تدوین دستورالعمل‌های مشخص و استاندارد سنخیتی ندارد.
این مصادیق و بسیاری موارد دیگر مار ا به این نتیجه می‌رساند که بروکراسی هم مانند هر شیوه‌ی دیگری از اندیشه، مسائل عمده‌ای را پیش می‌آورد که خود قادر به حل آن نیست. یعنی مادامیکه در پاردایم و منطقِ بروکراسی می‌اندیشیم، نمی‌توانیم مسائلی را که خود مُسَبِبش بوده حل کنیم. قولی از اینشتین هست که دقیقاً همین نکته را به ما گوشزد می‌کند: «بدون تغییر در الگوهای اندیشه، قادر نخواهیم بود مسائلی را که با الگوهای امروزِ فکرِ خود ایجاد کرده‌ایم، برطرف کنیم». اما این گفتار عمیقِ اینشتین، عملاً مورد پذیرش و یا مبنای مواجهه‌ی ما با مسائل‌مان قرار نمی‌گیرد. جامعه، نهادها و سازمانها همچنان تلاش می‌کنند تا مساله‌های خود را به کمک تفکری که خود مسأله‌ها را ایجاد کرده، برطرف کنند. این رویکرد به پیچیدگیِ بیشتر کلافِ مساله‌ها و دشواری بیشتر برای بازکردن گره‌ها می‌انجامد و در نهایت در نقطه‌ای عقب‌تر از از نقطه آغاز برای حل مسأله ایستاده‌ایم.
بیش از یک قرن از مرگ وبر می‌گذرد اما بنیان‌های نظری بروکراسی وبر همچنان در سازمانها جاری است. بروکراسی‌اندیشی آنقدر فراگیر است که حتی نظریات منتقدینِ بروکراسی نیز بر پایه‌ی بروکراسی است! هریک از منتقدین بر ابعادی از مشکلات بروکراسی دست گذاشته‌اند: از خودبیگانگی کارکنان، کاغذبازی، تمرکزِ قدرت، جابجایی هدف، کاربرد نامناسب قوانین و مقررات و... اما همچنان روح بروکراسی در مدل های بدیل ارائه شده (بازمهندسی سازمانها، سازمان‌های تخت، ساختار ماتریسی و...) جاری است.
«همکاری» منطق جدید سازماندهی
تامس کوهن در کتاب «ساختار انقلاب‌های علمی» با بررسی تاریخچه‌ی شکل‌گیری نظریه‌های علمی نشان می‌دهد که چگونه علمِ رایج در هر عصر، باور فراگیر دانشمندان و مردمان عادی می‌شود با آن که در عمل قادر نیست بسیاری از واقعیات را تبیین کرده و در تضاد با بسیاری از مشاهدات و تجربیات است. اما چون بسیاری دیگر از واقعیات را توضیح می‌دهد و برای بسیاری از شرایط و موقعیت‌ها راه حل دارد، مقبولیت عام می‌یابد. این همان چیزی است که به آن پارادایم علمی می‌گویند. پارادایم علمی مقدس پنداشته می‌شود و مخالفت با آن دشوار است. حول هر پارادایمی هم نظام‌های قدرت شکل گرفته‌اند. بنابراین تغییر هر پارادایمی با مقاومت صاحبان قدرت مواجه می‌شود و به غایت دشوار است.
اصول بروکراسی سازمانی وبر مناسب سازمان‌هایی با ویژگی ثبات و در محیط پایدار است، حال آنکه تغییر فراگیر و ناپایداری در محیط پرتلاطم وضعیت سازمان‌های کنونی است. رویکردهای سنتی سازماندهی و تاکید بر ابعادی مانند درجه‌ی پیچیدگی، رسمیت و تمرکز مفروضاتی دارند، که مناسب وضعیت فعلی نیست. امروز سازمانها به قدرت انعطاف‌پذیری، قدرت هم‌افزایی سازمانی و همکاری و مشارکت نیاز دارند و این ابعاد بایستی در طراحی سازمانی مورد توجه قرار گیرند. «همکاری خودجوش» به معنی «همکاری مبتنی بر اعتماد و مشارکتِ مسئولانه» منطق جدید سازمان است و جایگزین «تسلط».
عدم توجه به این تفاوت‌ها ما را به عملگرایانی پیرو تبدیل و توان بازاندیشی در رابطه با «مدل‌های ذهنی که با آن می‌اندیشیم» را از ما سلب کرده است. تردید واردکردن به آنچه اساسِ تفکر کنونی ماست راه را برای دیگرگونه اندیشیدن باز خواهد کرد. همچنان‌که گالیله گردش زمین را، نیوتن افتادن سیب را و داروین تکامل را جور دیگر دیدند، سازمان را باید جور دیگر دید.
همکاری در جایگاه منطقِ جدیدِ پیشنهادی برای سازماندهی، عبارت است از پیش بردن کار مبتنی بر مشارکت با دیگران از طریق بالفعل شدن استعدادهای افراد در جمع. فلسفه‌ی وجودی سازمان جمع‌شدن افراد کناریکدیگر است تا با مشارکت و به میدان‌آوردن استعدادهای‌شان کاری که توسط تک‌تک افراد امکان‌پذیر نبود، انجام شود. سازمان محلی‌ست برای یادگیری از هم تا از در کنار هم‌قرار گرفتن افراد، بیشترین سطح از توان‌مندی کارکنان در جهت تحقق اهداف سازمان بالفعل شود. با این تعریف در یک سازمان است که استعدادهای هر فرد در کنار دیگران شکوفا می‌شود و حتی فراتر از آن شاهد و مسببِ شکوفایی استعدادهای دیگری (هم‌کارش) است و این به قول راسل ایکاف اندیشمند تأثیرگذار مدیریت و نظریه‌ی سیستم‌ها، مهم‌ترین جنبه‌ی زیبایی‌شناسانه‌ی سازمان خواهد بود. بُعدی که اساساً در قفس آهنین بروکراسی به فراموشی سپرده شده...
