نویسنده: هانیه هاتفیان - از هم‌کارانِ هوده
با وجودآنکه ارائه‌ی تعریفی جامع، مانع و موردِ اجماع از واژه‌ها - حتی ساده‌ترینِ آن‌ها- گاه خود به مسأله‌ای پیچیده و غامض تبدیل می‌شود، اما گاهی بد نیست برای بازشدن بابِ موضوع از تعریف واژه‌ها آغاز کنیم. به این سیاق، از آنجایی که موضوع بحث ما سازمان‌ها هستند، در قدم اول باید تعریفی از واژه‌ی «سازمان» و دلالت‌های معنایی آن ارائه دهیم. آن‌طور که در فرهنگ فارسی عمید آمده سازمان اسم مصدر از مصدر متعدیِ «سازمان‌دادن» به معنای «نظم و ترتیب دادن» است. در این فرهنگ لغات «مجموع کارمندان، دستگاه‌ها و شعب یک اداره یا بنگاه که به دستیاری همدیگر کارهای خود را با نظم‌وترتیب انجام بدهند؛ تشکیلات» معنای اول و «طرزِ ساخت» و «نظم و ترتیب» دیگر معانی‌ای هستند که برای واژه‌ی «سازمان» آمده. در لغتنامه‌ی دهخدا هم «سازمان» معادل تشکیلات و به صورت «حالتِ قسمت‌هائی که واحد و مجموعی را برای انجام فعالیت‌های خاصی تشکیل می‌دهند» تعریف شده.
از تعاریف لغتنامه‌ای که بگذریم در تعریفی که تالکوت پارسونز جامعه‌شناسِ کارکردگرای آمریکایی در کتاب «ساختار و فرآیند در جوامع مدرن» آورده؛ سازمان، واحدی اجتماعی‌ست که عامدانه ساخته و بازسازی شود تا حصول به اهدافی مشخص، ممکن شود. استفان رابینز نظریه‌پردازِ پرمخاطبِ حوزه‌ی مدیریت و سازمان هم در کتاب‌های رفتارسازمانی خود که پیوسته چاپ‌های جدیدی از آن منتشر می‌شود، این تعریف را ارائه می‌دهد: «سازمان یک واحد اجتماعی متشکل از دو نفر یا بیشتر است که به صورت نسبتاً پیوسته برای دستیابی به یک یا چند هدف مشترک فعالیت می‌کند». بنابراین میتوان گفت سازمان به «اجتماعی از انسان‌ها» اشاره دارد که تلاش دارد به واسطه‌ی «نظم‌یابی در فعالیت‌ها»، «اهداف مشخصی» را محقق سازد. در ادامه تلاش می‌کنیم با پرداختن به این مفاهیم به فهمی عمیق‌تر از سازمان‌ها برسیم.
سازمان‌ها اجتماعی از انسان‌ها هستند. به بیان دیگر سازمان‌ها پدیده‌هایی اجتماعی هستند. از آنجایی که با این درک از سازمان‌ها، آن‌ها را برش‌هایی از جامعه می‌بینیم؛ ناگزیریم بپذیریم با پدیده‌ای تاریخ‌مندو حک‌شده بر زمینه‌ای خاص مواجه‌ایم. به عبارت دیگر ما در موردِ یک پدیده‌ی فیزیکی یا شیء‌ای آزمایشگاهی – که قابل کندن و جداشدن از گذشته و زمینهی خود است- بحث نمی‌کنیم. بحث ما حول سازمان‌ها به عنوانِ مجامع اجتماعی قوام‌یافته در طول تاریخ و جاگرفته در محیط‌شان است. بنابراین برای رسیدن به فهمی نزدیک‌تر به واقعیت از سازمان‌ها نمی‌توانیم از دریچه‌ی رویکردی ماشینی و آزمایشگاهی به این اجتماعات انسانی نگاه کنیم و فرض را بر این بگذاریم که این شیوه‌ی نگریستن به آن‌ها می‌تواند تصویری شفاف و نزدیک به واقعیت به‌دست دهد. برای شناخت این پدیده‌های انسانی و اجتماعی ناگزیریم به سراغ دانش و روشی متناسب با ذات آن‌ها برویم. طبعاً این رویکرد تفاوت‌های بنیادین با رویکرد ماشینی و آزمایشگاهی به سازمان دارد و ناچاریم برای کاربستِ آن خرق عادت کرده، در کاربست مطلق و بی‌چون‌‌‌وچرایِ ابزارها و راهکارهای از پیش آماده - که عمدتاً با نگاهی مهندسی تلاش دارند سیستمِ پیچیده‌ی سازمان را به نظم درآورند- بازاندیشی کنیم.
برای فهم عمیق و نزدیک‌تر به واقعیت از سازمان‌ها باید تلاش کنیم مبتنی بر نظریه‌ها، مفاهیم و روش‌های شناختِ متناسب با ذات انسانی و اجتماعیِ سازمان به سراغ آن و مسأله‌هایش برویم. البته برای اجتناب از سوء‌برداشت از این بحث باید شفاف شود که تأکید بر لزومِ اجتناب از رویکردهای ماشینی و آزمایشگاهی به سازمان، به این معنا نیست که اساساً رویکردهای مهندسی و آزمایشگاهی هیچ‌گونه کاربرد و اثربخشی در سازمان‌ها ندارند و باید تماماً کنار گذاشته شوند. بلکه همانطور که شواهد و تجارب نشان می‌دهند در لایه‌های عملیاتی و فنی سازمان این رویکردها کارآمد بوده و گره‌ی بسیاری از مشکلاتِ سازمان به دست ابزارها و مدل‌های برآمده از این رویکردها باز می‌شود. مقصودِ بحث این است که رویکردهای مهندسی-ماشینی و آزمایشگاهی می‌توانند برای حل مشکلاتِ سازمان – معادل Difficulties- کارآمد باشند، اما متأسفانه برای مسأله‌ها - معادل Problems- به معنای گرفت‌وگیرهای مزمن، پیچیده، چند لایه و تنیده‌شده در منطقی دیالکتیک -بخوانیم غیرخطی- کفایت نمی‌کنند. باید حتی یک گام جلوتر رفت و گفت تنها زمانی میتوان با خیال راحت به سراغ شیوه‌های مرسومِ عمدتاً ابزاری در حل مشکلات سازمانی رفت و توصیه‌های‌شان را انتخاب و اجرا کرد که از تناسب آن با لایه‌ی زیربنایی اجتماعی-فرهنگیِ سازمان مطمئن باشیم. به بیانِ دیگر میتوان گفت شناخت اجتماعی-فرهنگی سازمان زیربنا است و ابزار و فنون مدیریتی روبنایی که باید به درستی بر این زیربنا بنشینند و با آن چفت و بستِ خوبی داشته باشند.
اما همانطور که پیش از این گفتیم برای آنکه این اجتماعات انسانی با تمامی خصلت‌های اجتماعیِ تاریخ‌مند و زمینه‌ای‌شان، «سازمان» نامیده شوند باید شاهد نوعی از نظم‌یابی در فعالیت‌های جاری در آن‌ها باشیم. در ادبیات علوم مدیریتی و سازمانی «نظم‌یابی در فعالیت‌ها» عمدتاً به واسطه‌ی طراحی سازمانی – معادل Organization Design- تحقق می‌یابد. طراحی سازمان ابعاد مختلفی چون تعیین نقش‌ها و مسئولیت‌ها، فرآیندها و شیوه‌های تعاملی و تصمیم‌گیری و نظام‌های مدیریتی همچون پایش عملکرد و جبران خدمات، جذب، تخصیص و آموزش و توانمندسازی کارکنان را دربرمی‌گیرد. اما همانطور که جی گالبرایت در کتاب طراحی سازمان‌ها در دهه‌ی ۹۰ میلادی و در بحث پیرامون مدل پیشنهادی خود برای طراحی سازمانی (موسوم به مدل ستاره‌ای) اشاره می‌کند، فرهنگِ سازمان زمینی است که بذرهای طراحی سازمانی (ساختار، فرآیندها و انواع نظام‌های مدیریتی) را برای نظم‌یابی در فعالیت‌های سازمان باید در آن و متناسب با خاک آن کاشت. جالب است که گالبرایت پس از این اشاره و با تأکید بر ابهام و پیچیدگی مفهوم فرهنگ، به آرامی از کنار مسأله‌ی شناخت و فهمِ فرهنگِ سازمانی می‌گذرد و در روش پیشنهادی خود برای طراحی سازمانی، فرهنگ را نادیده می‌گیرد.
البته تلاش‌ها برای فهم فرهنگ سازمانی به مدل طراحی سازمانی گالبرایت محدود نشده و نمی‌شود. در حوزه‌ی فرهنگ سازمانی شاهد انواع مدل‌ها و چارچوب‌های مفهومی و نظری برای سنجش و ارزیابی فرهنگ در سازمان‌ها هستیم. اما میتوان اشتراکِ اکثریت قریب به اتفاقِ این تلاش‌ها در جهت شناخت فرهنگ سازمانی را، در ۲ ویژگی زیر دانست:
(۱) نگاه تجربی-آزمایشگاهی: که تلاش دارد نتایج آزمایش‌های به عمل آمده در حوزه‌ی فرهنگِ سازمان‌های مورد بررسی در پژوهش خود را به تمامی سازمان‌ها تعمیم دهد
(۲) رویکرد تقلیل‌گرای آن‌ها در مواجهه با مقوله‌ی فرهنگ که تلاش دارد فرهنگ را به اجزایی قابل اندازه‌گیری و کمّی تجزیه کند
این نقد تداعی‌کننده‌ی ضرورتِ شناخت اجتماعی-فرهنگی سازمان و تقدمِ آن بر طراحی نظام‌های مدیریتی است، که در بحثِ قبلی به آن اشاره کردیم. اما اینجا میتوان با فراتر رفتن از این نگاه، فرهنگ را -به تأسی از درکی که از آن در حوزه‌های مطالعاتی و پژوهشی‌ای مانندِ «مطالعات فرهنگی» وجود دارد- شیوه‌ی نظم‌یابی در یک اجتماع انسانی تعریف کنیم و با این تعریف دو سپهر عینی-مادی و ذهنی-معنایی سازمان را سازنده و برساخته‌ی فرهنگ سازمان بدانیم. به بیان شفاف‌تر تمامی مکانیسم‌های سازمانی مانند ساختار و سلسله‌مراتبِ آن، رویه‌ها و روال‌های انجامِ کار، گردشِ اطلاعات و دسترسی‌های به آن و ... با منطقی دوری، هم سازنده‌ی فرهنگ سازمان و هم برساخته و نتیجه‌ی آنند. یعنی هر آنچه در سازمان رُخ دهد، نظام مادی و معنایی سازمان را می‌سازد. از اتاقی که در گوشه‌ای از سازمان به نهارخوری کارکنان تبدیل می‌شود تا عنوانی که برای یک پُست سازمانی انتخاب می‌شود و شیوه‌ای که در مورد استراتژی‌های سازمان تصمیم‌گیری می‌شود، همه و همه فرهنگ سازمان را می‌سازند و بازتاب می‌دهند.
در تعریف از سازمان صحبت از اجتماعی انسانی بود که تلاش دارد به واسطه‌ی نظم‌یابی در فعالیت‌های جاری در آن به اهداف مشخصی برسد. اما هدف این اجتماعِ انسانیِ نظم‌یابنده چیست؟ در فهم متداول -و صرفاً اقتصادی- از سازمان‌های انتفاعی یا همان کسب‌وکارها اولویت بلامنازع با تحقق اهداف مالکان و صاحبانِ سرمایه‌ی مالی در سازمان است و سایر اهداف به نوعی زمینه‌سازِ تحقق هدف اصلی سازمان، یعنی سودآوری، محسوب می‌شوند. اما اگر بر محور درکی که تا این لحظه در این بحث از سازمان‌ها به دست آورده‌ایم حرکت کنیم، غایت سازمان به مثابه‌ی پدیده‌ای اجتماعی-اقتصادی که فعالیت‌ها یا کارِ انسان‌ها را بر بسترِ نظمی مادی و معنایی به نتیجه می‌رساند؛ باید هم‌افزاییِ این فعالیتِ جمعی یا کارِ مشترک میان انسان‌ها باشد. به بیانی دیگر، انسان‌ها در قالب سازمان‌ها با هم کار می‌کنند (یا هم‌کاری می‌کنند) چون می‌‌‌خواهند به نتایجی فراتر از کار فردی یا جمعِ جبریِ کار تک‌تک آن‌ها، برسند. در ادبیات سازمان و مدیریت آنچه به هم‌افزایی در سازمان‌ها نمودی عینی و بیرونی می‌دهد، قابلیتِ سازمانی – معادل Organizational Capability- است. به عبارت دیگر وجود قابلیت‌های سازمانی در یک سازمان نمود هم‌افزایی یا تحقق هدف غایی یک سازمان است.
کولیس در یادداشتِ پژوهشی‌ای که در سال ۱۹۹۴ در مجله‌ی مدیریت استراتژیک با عنوان «قابلیت‌های سازمانی چه ارزشی دارند؟» منتشر کرده؛ قابلیت‌های سازمانی را عاداتِ اجتماعی پیچیده‌ای (Socially Complex Routines) می‌داند که تعیین‌کننده‌ی اثربخشی یک سازمان در تبدیل ورودی‌هایِ آن به خروجی‌هایش هستند. پس میتوان گفت قابلیت‌های سازمانی توان‌مندی‌هایِ جمعی سازمان است در تحقق نتایج کلیدی. جایی که عملکردِ مطلوب و ماندگار نتیجه‌ی توانِ جمعی سازمان است. پژوهشگران سازمانی متعددی بر این امر که قابلیت‌های سازمانی می‌توانند با اهرم کردنِ منابع سازمانی بر عملکرد سازمان تأثیرگذار شوند، مُهر تأیید زده‌اند. اما همانگونه که زولا و وینتر در سال ۱۹۹۹ در مقاله‌ای با عنوان «از عادات سازمانی به قابلیت‌های سازمانی پویا» اشاره کرده‌اند؛ ادبیاتِ مدیریتی و سازمانی در زمینهی چگونگی ظهور و پدیدار‌شدن قابلیت‌های سازمانی دچار فقر و نقصِ کار نظری و پژوهشی است و علی رغم اهمیت قابلیت‌های سازمانی برای شرکت‌ها، همچنان به موضوع قابلیت‌های سازمانی آن‌طور که باید و شاید پرداخته نمی‌شود و کارهای میدانی و پژوهشی در رابطه با زمینه‌ها، مقدمات و پیش‌نیازها (یا همان شرایطِ امکانِ) ایجاد قابلیت‌های سازمانی بسیار محدود و نادر است.
بنابراین هم‌کاری جوهره و رسالت یک سازمان است. رسیدن به وضعیتی از کارکردن انسان‌ها با یکدیگر که به قابلیت‌های سازمانی و هم‌افزایی منجر شود.
