نویسنده: فاطمه مهدویان - از هم‌کارانِ هوده
نابرابری در سازمان‌ها به معنای عدم توزیع عادلانه‌ی دستاوردها، شفاف نبودن روند تخصیص منابع و توزیع نقش‌ها و نیز به رسمیت نشناختن شأن و جایگاه افراد در توسعه‌ی سازمان است. به طور خلاصه می‌توان گفت نابرابری در سازمان به این معناست که چقدر با اعضا متفاوت برخورد می‌شود و این برخورد متفاوت با چه منطقی توجیه می‌شود.
وقتی از برابری و عدالت سازمانی دفاع می‌کنیم، منظورمان هم‌تراز کردن حقوق و مزایا برای همه‌ی کارکنان نیست. بدیهی است که در سازمان‌ها با مجموعه‌ای از افراد، با تخصص‌های گوناگون و رده‌های شغلی متفاوت مواجه هستیم و هم‌سطح کردن نه امکان‌پذیر است و نه در راستای منافع سازمانی است. به عقیده‌ی مایکل اسکنلن[۱]، فیلسوف آمریکایی، برای آنکه نهادها و سازمان‌ها عادلانه باشند باید اصول دغدغه‌ی برابر، برابری منزلتی، عدالت رویه‌ای و فرصت برابر رعایت شود؛ نقض هریک از این اصول منجر به ایجاد بی‌عدالتی در سازمان خواهدشد.
دغدغه‌ی برابر به این معناست که باید حد اولیه‌ای از خدمات رفاهی در دسترس همگان باشد. طبق این اصل می‌توان گفت سازمان‌ها باید حد معینی از نظام جبران خدمات را برای همه‌ی کارکنان، فارغ از رتبه‌ی سازمانی و رده‌ی شغلی آن‌ها فراهم کنند. مثلاً همه باید از خدمات بیمه‌ی درمانی یا بیمه‌ی تکمیلی برخوردار باشند. نمی‌توان افراد را با این بهانه که جایگاه سازمانی پایین‌تری دارند از این امکانات اولیه محروم کرد.
برابری منزلتی به آن دسته مزیت‌هایی اشاره می‌کند که بر اثر معاشرت با افراد مختلف و بودن در گروه‌های دوستی و همکاری به وجود می‌آید. مثلاً ممکن است چون از افراد مورد علاقه‌ی مدیر هستیم همراه او در جلسات مهم کاری شرکت کنیم، با افراد جدیدی آشنا شویم و شبکه‌ی روابط گسترده‌ای ایجاد کنیم، توانایی‌هایمان دیده شود و طرف مشورت قرار بگیریم، به واسطه‌ی حضور در جلسات اطلاعاتی کسب کنیم که دیگران ندارند یا حتی پیش از بقیه در جریان اخبار و تحولات سازمان قرار بگیریم.
نابرابری منزلتی زمانی رخ می‌دهد که افراد به دلیل موقعیت و جایگاهشان در سلسله‌‌مراتبِ سازمانی در شبکه‌ی اجتماعی سازمان نادیده گرفته شوند، طرف مشورت قرار نگیرند، فرصت نقش‌آفرینیِ مؤثر پیدا نکنند و به طور کلی به رسمیت شناخته نشوند.
عدالت رویه‌ای به لزوم وجود فرایندهای عادلانه اشاره دارد. عدالت رویه‌ای در سازمان یعنی کارمندان باور داشته باشند فرایندهای تصمیم‌گیری منصفانه بوده است. فرض کنیم در یک سازمان یکی از کارکنان مستحق دریافت پاداش است، اما مدیر با ذکر دلایلی با پرداخت پاداش به او موافقت نکرده است. تحقیقات نشان داده است که تلقی کارمند از عادلانه یا ناعادلانه بودن این تصمیم مدیر بستگی چندانی به نتیجه‌ی تصمیم (گرفتن یا نگرفتن پاداش) ندارد، بلکه به روند رفتاری که با او شده بستگی دارد. در موقعیت‌های این چنینی معمولاً افراد بر اساس چهار معیار عادلانه بودن رویه‌ها را می‌سنجند:
1. آیا برخوردی که با من شد محترمانه بود؟
2. آیا صدای من شنیده شد؟
3. آیا تصمیم‌گیرنده طی فرایندی شفاف و بدون سوگیری تصمیم‌گیری کرد؟
4. آیا تصمیم‌گیرنده با اتکا به داده‌های موثق و قابل اعتماد این تصمیم را گرفت؟
فرصت برابر یعنی سازمان‌ها مسئول ایجاد فرصت‌های آموزشی و فرصت کسب تجربه برای همه‌ی کارکنان خود هستند. اگر سازمانی دارای شعبه‌های متعدد در تهران و شهرهای دیگر باشد، اما امکانات متفاوتی به کارمندان خود در این شعب ارائه بدهد؛ مثلاً امکانات آموزشی با کیفیت بهتر را صرفاً در شعبه‌ی تهران ارائه کند و منجر به ارتقای توانایی‌های کارکنان شعبه‌ی تهران شود به این اصل پایبند نبوده و نابرابری پدید آورده است. همچنین اگر تنها گروه خاصی مجاز به شرکت در جلسه‌های تأثیرگذار باشند، امکان مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها، شنیده شدن صدای کارمندان و کسب تجربه از مدیران و افراد با سابقه از دیگران سلب می‌شود، در نتیجه فرصت برابر نقض می‌گردد.
گفتیم نقض این اصول چهارگانه باعث پدید آمدن بی‌عدالتی در سازمان می‌شود، اما این اصول از چه راه‌هایی نقض می‌شوند؟ کدام سازوکارها در سازمان منجر به ایجاد بی‌عدالتی می‌شوند و نابرابری را تشدید می‌کنند؟
طبق تحقیقات جان اِمیس و همکارانش[۲] بی‌عدالتیِ نهادینه در سازمان‌ها در فرایندهای استخدام نیروی جدید، توزیع نقش در سازمان، ارتقاء جایگاه افراد در سازمان، نظام پاداش‌دهی و فرهنگ سازمانی ظهور و بروز پیدا می‌کند. اگر در هریک از این مراحل، به‌جای استفاده از معیارهای عام و شفاف، تصمیم‌ها بر اساس معیارهای دل‌بخواهانه اتخاذ شوند بی‌عدالتی رخ داده است.
مثلاً سازمانی را در نظر بگیرید که در آن:
- مدیران هنگام استخدام نیروی جدید صرفاً با اتکا به توصیه‌های دوستان و سایر روابط غیررسمی خود تصمیم‌گیری کنند.
- هنگام توزیع نقش‌ها به‌جای توجه به توانایی کاندیداها، نقش‌ها براساس معیارهایی مثل جنسیت، قومیت، سن و ... توزیع شود.
- معیارهای شفافی درباره‌ی ارتقا گرفتن و افزایش حقوق و میزان پاداش‌ها وجود نداشته باشد.
- هنجارهای ناعادلانه جزئی از فرهنگ سازمانی شده باشد.
در چنین سازمانی مکانیزم‌های نابرابری‌ساز فعالانه مشغول به کارند.
بااین‌حال هیچ سازمانی را پیدا نمی‌کنید که نتواند بی‌عدالتی‌های موجود را توجیه کند. اگر از مدیران این سازمان خیالی بپرسیم چرا به‌جای آنکه فرد الف را استخدام کنید فرد ب را استخدام کردید؟ یا چرا با ارتقای آقای جیم موافقت کردید اما تقاضای ارتقای خانم دال را نپذیرفتید چه پاسخی می‌دهد؟
احتمالاً می‌گوید ب را استخدام کردم چون فرد شایسته‌تری بود؛ با ارتقای آقای جیم موافقت کردم چون در افزایش بهره‌وریِ سازمان نقش پررنگ‌تری داشت. منصفانه نیست؟ به‌هیچ‌وجه!
معمولاً در سازمان‌ها مجموعه‌ای از مداخله‌ها به ایجاد نابرابری منجر می‌شوند اما این مداخلات همواره به کمک دو اسطوره تقویت می‌شوند: اسطوره‌ی شایسته‌سالاری و اسطوره‌ی بهره‌وری. این دو را «اسطوره» می‌خوانیم زیرا نگاه غیرانتقادی به آن‌ها باعث شده فرض کنیم اصولی جهان‌شمول، عاری از ارزش‌گذاری و همواره صحیح هستند و در نتیجه هاله‌ای از تقدس دورشان پدید آورده‌ایم.
در ادامه کمی بیشتر راجع به این دو اسطوره صحبت می‌کنیم.
[۱]T. M. Scanlon
[۲]. John M. Amis et al.
مراجع:
1. Amis, J. M., Mair, J., & Munir, K. A. (2020). The organizational reproduction of inequality. The Academy of Management Annals, 14(1), 195–230
2. https://law.yale.edu/justice-collaboratory/procedural-justice
3. Sandel MJ (2020) The Tyranny of Merit: What’s Become of the Common Good? London: Penguin Press.
4. Scanlon, T. M. (2018). Why does inequality matter? Oxford University Press.
