نویسنده: محمدحسن کرمانی - از هم‌کارانِ هوده
"همکاری آن چیزی نیست که سازمان‌ها انجام می‌دهند، همکاری یک روشِ بودن است"[۱]
در جهان امروز که سازمان‌ها ناچار به فعالیت و ماندگاری در فضایی ناپایدار، رقابتی و دانش‌بنیان هستند، تحقق همکاری درون‌سازمانی [۲] امری حیاتی و خطیر است. در پژوهش‌های مختلف مشخص شده که کیفیتِ همکاری در سازمان‌ها، به طور مستقیم بر کیفیت نتایج و دستاوردهای‌شان اثر می‌گذارد. طی پیمایشی از بیش از ۹۰۰ نفر از مدیران، گزارش شد که توانمندی همکاری دو برابر جهتگیری استراتژیک سازمان و پنج برابر تلاطم‌های بازار و فناوری در تحقق موفقیت سازمان اثرگذار است. فعالیت‌هایی که با ضعفِ همکاری مواجه‌اند عملکرد را مختل نموده و اثر منفی بر مانایی سازمان دارند.
متأسفانه بسیاری از مدیران ارشد، همکاری را صرفاً یک مهارت فردی می‌دانند که باید در پروژه‌های سازمان به کار بسته شود؛ در حالی که در رویکرد مقابل، همکاری یک ارزش فرهنگی‌ست که باید در بافت سازمان تنیده شود. چگونگیِ پرورش این فرهنگ پرسشی است که به بازاندیشی در چگونگیِ ساماندهیِ کارها و پروژه‌‌ها در سازمان‌ها می‌انجامد. اما پیش از آن اهمیت دارد که مفهوم همکاری تدقیق شود.
برای اشاره به همکاری دو واژه‌ی Cooperation و Collaboration در موارد متعددی به صورت مترادف به کار برده می‌شوند، اما از جنبه‌ی ترمینولوژی و ادبیات تخصصیِ دانشِ مدیریت، تفاوتهایی میان این دو وجود دارد. از منظر ادبیات سازمانی واژه‌ی Coordination نیز مرتبط با این دو واژه است. در نتیجه لازم است به بررسی این تفاوتها بپردازیم. ریشه واژه‌ی Collaboration ترکیب دو کلمه‌ی لاتین است: Com (با هم) و laborare (کارکردن) که در مجموع معنای کار کردن با هم [۳] را می‌دهد. در فرهنگ واژگان آکسفورد این واژه به صورت زیر تعریف شده است: " عمل کارکردن همراه با کسی جهت تولید و خلقِ چیزی". به عنوان مثال انسانها با ماشینها کار می‌کنند (مثل راننده-ماشین، خلبان-هواپیما)، طرف‌های یک کسب‌وکارِ الکترونیک با یکدیگر کار می‌کنند (مانند خریداران-فروشندگان، مراجعهکنندگان-سرورها [۴]). همه‌ی این موارد با هم کار می‌کنند تا منافعی را خلق کنند که تحقق آنها با کار انفرادی امکانپذیر نیست.
به نظر میرسد این تعاریف از واژه‌ی Collaboration کافی نبوده و همپوشانیهایی با دو واژه‌ی دیگر یعنی Coordination و Cooperation دارد. جهت شفاف‌شدنِ تمایزِ این سه واژه، تعاریف زیر ارائه شده‌اند:
· هماهنگی یا Coordination: این واژه بیانگر به کارگیری ارتباطات و تبادل اطلاعات جهت دستیابی به منافع متقابل میان موجودیتها از طریق کارکردن هماهنگ[۵] است. در واقع حفظ هارمونی و همآوایی در این مفهوم اهمیت دارد.
· همیاری یا Cooperation: این واژه ضمن این که واجد تمام جنبه‌های مفهوم Coordination است، دارای یک بعد مربوط به تسهیم منابع جهت پشتیبانی از تحقق اهداف هم هست. یعنی علاوه بر تبادل اطلاعات منابعی نیز میان طرفین به اشتراک گذاشته می‌شود.
· همکاری یا Collaboration: این واژه ضمن آن که جنبه‌های کارکردی دو مفهوم فوق را در برمیگیرد و به تسهیم اطلاعات و منابع اشاره دارد، بیانگر اشتراک مسئولیتها میان موجودیت‌های مختلف جهت برنامهریزی، پیاده‌سازی و تحلیل فعالیتها به‌منظورِ تحقق اهداف فردی و جمعی‌ست. در واقع در همکاری، هویتهای همکاری کننده در هم ادغام شده و نمیشود انجام کارها را به عناصرِ منفرد منتسب کرد. تصویر زیر ارتباط این مفاهیم را نشان می‌دهد.(1)
جهت درک بهتر این سه واژه می‌توان این مثال را در نظر گرفت که شخصی به همراه دوست خود در پی تأمین اقلام مورد نیاز برای مراسمی دوستانه هستند. اگر این اقلام را مشخص نموده و ضمن تقسیم وظایف و تنها با تبادل اطلاعات سعی کنند که اقلام مشابه را خریداری نکنند، صرفاً با هم هماهنگ بوده‌اند. اما اگر یکی از آنها دانش و تجربه‌ی خود برای خرید اقلام با کیفیت‌تر را به دیگری منتقل کند و یا مقداری از هزینه را برای وی تأمین نماید، اینجا همیاری رخ داده است اما هنوز مفهوم همکاری محقق نشده است. همکاری زمانی است که هر دو با هم به بازار رفته و با تجمیع دانش و منابع مالی خود، اقلام را تامین کنند به طوری که نتوان تشخیص داد به طور دقیق کار تامین اقلام را کدام شخص انجام داده و این عملیات به هر دو شخص به طور توأمان نسبت داده شود.
باید دقت داشت همکاری با همیاری اشتباه گرفته نشود. چنانکه در بعضی از پژوهش‌ها به این مورد اشاره شده است که همیاری وقتی است که هر فرد در یک تیم به پیشبرد برنامههای خود می‌پردازد و آن برنامه‌ها را با تیم به اشتراک می‌گذارد. در این حالت ممکن است مباحثه‌ی مشترک وجود داشته باشد اما تمرکز بر فعالیت‌های فردی است و نه یک استراتژی جمعی. در مقابل همکاری وقتی است که اهداف کاری فردی تابع و منحل در هدف جمعی ست.
همکاری اغلب درمورد اعضای یک تیم که با هم روی موضوعی کار می‌کنند مصداق می‌یابد. همکاری فرآیند مرتبط با رفتارهایی است که می‌توان آموخت و توسعه داد. همکاری فرآیندی‌ست تحت حاکمیت مجموعه‌ای از هنجارها و رفتارها که مشارکت فردی را بیشینه می‌سازد. همکاری روشی است که طی آن گروهی از افراد به طور جمعی ایده‌هایی را کاوش کرده تا راهکارهایی را، فراتر از چشم‌انداز محدود تک‌تک افراد، جهت توسعه به وجود آورند (2).
از آنجا که همکاری باید به عنوان یک فرآیند دیده شود، درک این که «محیط هم‌کارانه چگونه محیطی‌ست» اهمیت می‌یابد. در یک محیط هم‌کارانه‌ی واقعی، همه‌ی افراد «صدایی مختص به خود» دارند. تنها آنگاه که افراد صدایی در سازمان داشته باشند است که می‌توانند مشارکت کنند. وقتی کارکنانِ سازمان از چگونگیِ سهم‌‌داشتن‌شان در استراتژی سازمان آگاه شوند، هدفمند [۶] خواهند شد. همراه با این هدفمندی باور به سازمان پیدا می‌شود. هدفمندی و باور پیداکردن منجر به سطوح بالایی از مشارکت خواهد شد.
سازمان‌ها معمولاً با هدف شکستن سیلوهای کاری، تقویت فعالیت‌های بیناوظیفه‌ای، و تشویق نوآوری، به پیاده‌سازی فرآیندهای مشوقِ کارِ مشترک در تیم‌ها یا سطوح سازمانی می‌پردازند. حتی در چنین کاربرد محدودی از همکاری، نتایج مثبت برای سازمان ایجاد خواهد شد. همکاری علاوه بر رشد نوآوری موجب افزایش انرژی، خلاقیت و بهره‌وری کارکنان شده و این فضا در ادامه به کاهشِ سطحِ استرس کارکنان و افزایشِ میل به مشارکت می‌انجامد.
عبارت «قابلیت همکاری» و مفاهیم نزدیک به آن در سطوح مختلفی از تحلیل مورد بحث قرار گرفته‌اند که عبارتند از روابط بین-سازمانی و درون-سازمانی، تیم‌های بیناوظیفه‌ای[۷]، هماهنگی درون بنگاهی و نوآوری سازمانی. بنابراین همکاری در سطوح مختلفی اعم از بنگاهی، فردی، تیمی، درون سازمانی، بین سازمانی و شبکه‌ای قابل طرح است. در موضوع همکاری در سطح فردی بر مواردی از جنسِ مهارت‌های مشارکت بیشتر تأکید می‌شود، اما باید توجه داشت این مهارت‌ها متأثر از فاکتورهایی چون تعهد، نوع ارتباطات، پیوندها، رضایت و اعتماد هستند. (3)
در سطح همکاری درون-سازمانی، دو فلسفه‌ی مجزا برای مدیریت تعاملات بین دپارتمانی معرفی می‌شوند. تعاملات تراکنش محور [۸] (سلسله مراتبی) و تعاملات هم‌کارانه [۹]. یکپارچگی بین دپارتمانی در قالب فلسفه‌ی تعاملات هم‌کارانه متضمن مفاهیمی چون اهداف مشترک، ارزشهای مشترک، تعهدات متقابل و رفتار هم‌کارانه است. این در حالی‌ست که مطابق با فلسفه‌ی تراکنشمحورِ سلسله مراتبی، دپارتمان‌ها به عنوان موجودیت‌های جدا از هم در نظر گرفته می‌شوند که بر سر منابع شرکت رقابت دارند. بنابراین قابلیت همکاری از منظر درون‌سازمانی بر یکپارچگی بین دپارتمانی تمرکز دارد.
در فلسفه‌ی تعاملات هم‌کارانه، تعریف همکاری عبارت است از: کارکردن باهم به صورت غیررسمی، همراه با به اشتراک‌گذاری ایده‌ها، اطلاعات و منابع. در این رویکرد تمایل دپارتمان‌ها به کارکردن با هم، داشتن درک متقابل، داشتن یک چشم‌انداز مشترک، اشتراک‌گذاری منابع و کسب اهداف جمعی جنبه‌های مختلف همکاری هستند. به علاوه همکاری از حیث نگرش‌های حاکم بر روابط بین دپارتمانی نیز برجسته می‌شود که نمایانگر یک فرآیند ادراکی تاثیرگذار، متقابل و مشترک است.
همانطور که گفته شد تعاملات درون‌سازمانی می‌تواند به جای گرایش‌های رسمی و تراکنشی بر مبنای گرایش‌های هم‌کارانه و رابطه‌ای باشد. گرایش رابطه‌ای و هم‌کارانه با سطح بالایی از اعتماد [۱۰] و ارتباط [۱۱] همراه با تعهد [۱۲] سر و کار دارد که به عنوان اجزای نرم همکاری [۱۳] دیده می‌شوند. گرچه در ادبیات موضوع ابعاد دیگری چون «رضایت» و «حل مساله به صورت مشترک» نیز بیان شده‌اند، اما بیشترین تاکید روی همین سه فاکتور اعتماد، ارتباط و تعهد است. (3) در واقع این سه فاکتور فضای تعاملات تراکنشی را می‌توانند به سوی فضای تعاملات رابطه‌ای و هم‌کارانه تغییر دهند.
اعتماد، تعهد و ارتباط بر یکدیگر اثرگذار بوده و متقابلاً به هم وابسته‌اند. اعتماد به عنوان یک شرط ابتدایی غیر قابل جبران، برای مشارکت عمل می‌کند. ارتباط نیز برای ظهور اعتماد مورد نیاز است و البته می‌تواند موجب بهبود اعتماد نیز بشود. به همین شکل اعتماد و تعهد نیز با یکدیگر رابطه دارند.
اعتماد بنیادِ همکاری است. وجوه مختلفی بر اعتماد مترتب است اما این که هیچ کس کامل نیست و در واقع آسیب‌پذیری [۱۴] جنبه‌ای است که بیشترین اثرگذاری را بر فرآیند همکاری دارد. اگر آسیب‌پذیری نباشد، افراد به صورت تام و تمام برای تلاش‌های جمعی از خود مایه نمی‌گذارند و ایده‌هایشان را به اشتراک نخواهند گذاشت. بنابراین بالاجبار حدی از اعتماد در سازمان وجود دارد اما در فرآیند هم‌کارانه اعتماد به معنی خلق محیطی است که هرکس می‌تواند بی پرده به بیان نگرانی‌ها، ترسها و تفاوت عقاید بپردازد بدون ترس از طرد شدن، پرخاشگری یا تلافی. وقتی افراد احساس کنند که مورد احترام نیستند و نقش آنها مورد توجه و ارج‌گذاری قرار نمی‌گیرد، برای ایفای نقش به فرصت‌های دیگری توجه می‌کنند. اعتماد و احترام سنگ زیرین همکاری بوده و برای ایجاد تعهد به هدف جمعی نقش کلیدی ایفا می‌کند. (2)
از منظری دیگر اعتماد مبتنی بر مجموعه‌ای از باورهاست، باورهایی درباره این‌که یک کنشگر چه کاری می‌تواند انجام دهد و او در روابطِ آتیِ توام با ریسک چگونه رفتار خواهد کرد. اعتماد یک پدیده‌ی چندبعدی‌ست که متاثر از عناصر عقلایی و محاسباتی از یک سو و عناصر عاطفی و احساسی از سوی دیگر، است. عنصر عقلاییِ اعتماد در بطنِ خود حاوی تلاش تحلیلی یک کنشگر جهت ارزیابی قابلیت طرف‌های دیگر برای انجام وظیفهی مدنظر، است. طرف‌های همکاری اغلب به ارزیابی قابلیت‌های آینده محورانه مانند دانش تکنولوژیک و قابلیت‌های کسب‌وکار پرداخته و به ویژه در محیط‌های پویا و نامطمئن به قابلیت همکاری نیز توجه می‌کنند. در واقع این پرسش مطرح است که یک کنشگر تا چه حد می‌تواند به تعهد داده شده عمل کند. آیا او دانش، مهارت و منابع لازم برای یک رابطه را دارد؟ عنصر عقلایی یا محاسباتیِ اعتماد از رویکرد اقتصادی نشأت میگیرد و این امر مربوط به زمانی است که کنشگر در تلاش برای پیش‌بینی یا محاسبه‌ی منافع احتمالی ناشی از قابلیت‌های سایر طرف‌های همکاری است.(3)
فراتر از عنصر محاسباتیِ اعتماد، پرسش دیگری قرار دارد و آن این است که آیا طرف‌های همکاری تمایل به استفاده از دانش و منابع خود در عملیات همکاری را دارند؟ این حسن نیت یا اعتماد نیک‌خواهانه شامل این باور است که طرف‌های همکاری منافع متقابل را علاوه بر منافع فردی به حساب می‌آورند. این امر به طور ضمنی بیانگر گرایش به همکاری در مقابل فرصت‌طلبی [۱۵] است و در برگیرنده‌ی جنبه‌ی احساسیِ اعتماد می‌باشد. این جنبه مربوط به زمانی است که طرف‌های همکاری به طور شخصی درگیر موضوع شده و براساس علاقه‌ی شخصی، یک پیوند الزام آور متقابل ایجاد می‌کنند.
بخش متولیِ توسعه‌ی سازمانی و فرهنگ در شرکت‌ها می‌تواند به ارزیابی سطح اعتماد در سازمان، از طریق پیمایشها و مصاحبه‌های عمیق بپردازد. برخی از پرسش‌هایی که در این زمینه قابل طرح هستند، عبارتند از:
· آیا احساس می‌کنید که ریسک‌پذیری در کار مورد تشویق واقع می‌شود؟
· آیا برای در میان گذاشتن ایده‌ها و عقایدتان با همکارانتان، حس امنیت و اطمینان لازم را دارید؟
· آیا باور دارید که با شما به شکلی منصفانه و با احترام رفتار می‌شود؟
· آیا معتقدید که ایده‌های شما در فرآیند تصمیم‌گیری به حساب آورده می‌شود؟
پاسخهای کارکنان به ارزیابی اعتماد در سازمان کمک می‌کند. تحلیل نتایج به شناسایی سطح اعتماد در سازمان که شامل احترام نیز هست، منجر می‌شود.
تعهد دومین جز رابطه‌ی هم‌کارانه است. اکثر محققان خط مربوط به دوگانه‌ی سنتیِ "تعهد رفتاری" و "تعهد نگرشی" را دنبال کرده‌اند. آنها همچنین تعهد را به عنوان یک مفهوم چندبعدی در نظر گرفته‌اند. تعهد در روابط هم‌کارانه از دو منبع می‌آید: ارزیابی‌ها و انتظارات درباره پتانسیل اقتصادی آتی که به تعهد عقلانیتمحور ابزاری اشاره می‌کند. این بعد از تعهد را می‌توان تعهد محاسباتی نیز نامید. بین تعهد ابزاری و تعهد عاطفی تمایز وجود دارد. بعد عاطفی در یک رابطه‌ی هم‌کاریِ نزدیک، به طور ضمنی بیانگر نوعی فرآیند درونی‌سازی توسط شرکای همکاری است. تعیین هویت روانشناختی توام با رابطه، منجر به افتخار هم‌کار بودن می‌شود.
ارتباطات [۱۶] جزء سوم از روابط هم‌کارانه است. ارتباطات به نیات شرکا در همکاری علامت‌دهی کرده، فرآیندهای هم‌کارانه را توسعه داده، ایجاد رابطه را آسان‌تر ساخته و خلق جوی پشتیبان و احترام‌آمیز بین طرف‌های همکاری را تسهیل می‌کند. بدون ارتباطات موثر هیچ‌گونه همکاری شکل نمی‌گیرد. ارتباطات موثر نیاز به سطح قابل توجهی از خودآگاهی دارد. کارکنان باید ترجیحات خود را در مورد موقعیت هم‌کارانه درک کنند. آنها باید بفهمند که سبک‌های ارتباطی و همکاری که افراد ترجیح می‌دهند کدام است. این آگاهی است که به کارکنان امکان می‌دهد به سبک‌های مختلف ارتباطات و همکاری توجه کرده و از آنها بهرهبرداری کنند. این امر سطح خودآگاهی را ارتقا بخشیده و موجب تعدیل رفتار افراد و سبک‌های ارتباطی آنها می‌شود که این وضعیت خود موجب هموار شدن مسیر مشارکت بیشتر خواهد شد. همه‌ی کارکنان باید مهارت‌های ارتباطی را برای تحقق محیط هم‌کارانه فراگیرند.
از مجموعِ مباحث فوق می‌توان نتیجه‌گیری کرد برای آن که تعاملات سازمانی رنگ همکاری به خود بگیرد و از شکلِ صرفاً سیستمی و مطابق روال‌های معمول به حالتی اکوسیستمی و خودجوش تبدیل شود؛ همکاری باید به یک «قابلیتِ سازمانی» تبدیل شود. براساس مفاهیم پیش گفته، قابلیت همکاری [۱۷] عبارت است از توانمندی یک کنشگر (فرد، تیم، بخش، سازمان) در ایجاد و مدیریت روابط شبکه‌ای براساس اعتماد متقابل، ارتباطات و تعهد. تحقق این امر نیازمند مجموعه‌ای از تحولات ساختاری و فرهنگی در سازمانهاست. تحولاتی که طیِ آن افراد تجربه‌ی برانگیزاننده‌ای از مجموعه مناسبات خود با سازمان داشته باشند و حس بیگانگی با محیط کار برای‌شان از بین برود.
1) Zhong, H., et al. (2015) COLLABORATIVE INTELLIGENCE – DEFINITION AND MEASURED IMPACTS ON INTERNETWORKED E-WORK, Management and Production Engineering Review, Volume 6, Number 1, pp. 67–78.
2) Kelly, K, Schaefer, A, (2014), Creating a Collaborative Organizational Culture, UNC Executive Development
3) Blomqvist, K. and Levy, J. (2006) ‘Collaboration capability – a focal concept in knowledge creation and collaborative innovation in networks’, Int. J. Management Concepts and Philosophy, Vol. 2, No. 1, pp.31–48.
........................................................................................................................................
[۱] سیمون نوریس (Simon Norris) متخصص حوزه‌ی مدیریت استراتژیک
[۲]Intra-organizational Collaboration
[۳] to work together
[۴] clients-servers
[۵]harmoniously
[۶] Purpose
[۷] Cross-Functional Teams
[۸] transaction-based interaction
[۹] Collaboration
[۱۰] Trust
[۱۱] Communication
[۱۲] commitment
[۱۳] ‘soft’ components
[۱۴] آسیب‌پذیری در اینجا به این معناست که افراد دارای ایده‌های بی نقص نیستند و لذا ملزم به اعتماد کردن در روابط کاری خود می‌شوند.
[۱۵] Opportunism
[۱۶] Communication
[۱۷] Collaboration capability
