مادر کارآفرینم ؛ پدر کارمندم

داستان واره ای از کارآفرینی سازمانی و بوروکراسی دست و پاگیر در سازمان های بزرگ



مقدمه:
آر اند دی به معنی پژوهش و توسعه کسب و کار چه از منظر الف) پایش سهم بازار و چه از منظر ب) مرتفع کردن هوس ها و نیازهای جدید مشتریان با محصولات جدید؛ شاه بیت بقا در بازارهای کاملا رقابتی امروزی است. این دو خواسته به خوبی نایل نمی شود مگر در یک سازمان حرفه ای با سرمایه های انسانی هوشمند (اسمارت) و کارآفرین (آنترپرنر). سازمان حرفه ای یعنی سازمانی که یکپارچگی تمام ارکان صف و ستاد آن مسجل شده باشد و دپارتمان های مختلف مثل یک ساعت سوئیسی با هم کار کنند. پرسنل اسمارت و آنترپرنر یعنی در عین حال که خلاقیت و آفرینش سازمانی دارند بتوانند اهداف فردی و سازمانی شان را همسو کنند و توسعه کسب و کار را دامن بزنند. پ.ن.: کارآفرینی به معنی ایجاد اشتغال نیست به معنی ایجاد ارزش افزوده از روشی جدید است.

پاراگراف اول مسئله:
مسئله این است که قامت یک سازمان بورکراتیک و حرفه ای با شان کارکنان هوشمند و کارآفرین همسان نیست و این در دو سر یک طیف با فاصله زیاد قرار دارند. به بیان دقیق تر پرسنل من در سازمان حرفه ای ام از خانواده ای به ما ملحق شده اند که دچار دوگانگی فرهنگی شدید است. کارمند من؛ مادر کارآفرین و خلاق و آزادی خواهی داشته که با پدر کارمند رسمی و حقوق بگیری ازدواج کرده که بیمه و بازنشستگی و حقوق سر ماه برایش مهم است. پدر کارمند وی هنوز در نوستالژی کارمندی دهه ۵۰ است که "داماد کارمند رسمی" داشتن حتی با حقوق آب باریکه! افتخار بوده است. از سویی مادر کارآفرین و تحصیل کرده وی به دنبال کشف پتانسیل ها و بروز و ظهور توانمندی هایش در جامعه ای کمتر سنتی و تا حدی باز است تا بلکه بتواند جوانی به تاراج رفته اش را بازیابد. این دوگانگی تربیتی برای سبک کاری (وورکینگ لایف استایل) کارمند هوشمند مرا از شغل اش ناراضی کرده و تا حدی که می خواهد نرک کار بزند و حیران است از اینکه مثل هم کلاسی هایش به خارج از کشور مهاجرت کند و در آنجا کارمند باشد یا در داخل بماند و کارآفرینی شخصی انجام دهد.

کارمند هوشمند و خلاق من از چنین خانواده ای وارد سازمان حرفه ای من شده است و در دو گانگی طیفی قرار گرفته که در یک سو از درون آزادی؛ کارآفرینی و خلق ارزش می طلبد و از یک سو امنیت شغلی و کارمند رسمی بودن در سلسله مراتب سازمانی وی را سر در گم کرده است.
مسئله این است که چنین کارمندی را که هوشمند و اسمارت است چگونه برای سازمان ام حفظ کنم؟

پاراگراف دوم راهکارها
این فرهنگ دوگانه کارآفرینی یا کارمندی در اکثر پرسنلی که والدین شهرنشین داشته اند ملاحظه شده است و کارمندان هوشمند و کارآفرینی که والدین شان در شهر ساکن نبوده اند چنین بحرانی را ندارند یا کمتر دارند.
همچنین مشابه چالش و بحران ماندن یا رفتن در زمانی که استارت آپ ها بزرگ میشوند و جذب نیرو می کنند به وضوح مشاهده می شود.
اینجانب افتخار همکاری در سازمان های بزرگی همچون بورس و بانک را داشته ام همچنین در سازمان های کوچک و متوسطی همچون شرکت های تجاری؛ استارت آپ ها و حتی دفاتر مشاوره املاک فعالیت مستمر در ایران و خارج از ایران داشته ام. راهکاری که در عمل بتوان روح سرکش و آزادی خواه سرمایه انسانی ارزش آفرین را ارضا کند و در عین حال با دیوارهای شیشه ای او را در سازمان نگه دارد و پتانسیل های وی از یک کارآفرین شخصی به یک کارآفرین سازمانی تبدیل کرد تا رضایت هردو والدین و پدر کارمند و مادر کارآفرین اش را جلب کند در ادامه آورده شده است:
راه حل یک: احترام به روح آزاد کارمند اسمارت:
مثلا ساعت ورود و خروج تلورانس داشته باشد بطور مثال روزی ۸ ساعت کار کنیم یا هفته ای ۵۴ ساعت ولی شروع و پایان با مادر کارآفرین باشد ولی پدر کارمند تعیین کند که اولین ورود ۶ صبح و آخرین خروج ۱۰ شب خواهد بود.
برای کارهای تیمی یک بازه زمانی خاص توسط پدر کارمند تعریف می شود مثلا از ۹تا۱۱ روزهای فرد.
راه حل ۲: برای تمام مشاغل و بخصوص برای مشاغلی که کارآفرینی معنا ندارد و باید ۱۰۰% مطابق دستورالعمل و رویه و استاندارد به پیش رفت (مثل شغل حسابداری) در زمان استخدام از تست MBTI و روانشناس صنعتی استفاده شود تا نسبت مادر کارآفرین و پدر کارمند مشخص شود.
راه حل ۳: حقوق و مزایای ۴۰-۶۰ که حداکثر ۶۰% برای پدر کارمند باشد و ۴۰% کمیسیونی و مرتبط با بهره وری مادر کارآفرین. (برگرفته از مقاله ای از دانشگاه هاروارد)
به همین نسبت حقوق و مزایا به ارزش آفرینی و گزارش مافوق باشد.
راه حل ۴: برای هر مادر کارآفرین حوزه اختصاصی در نظر گرفته شود که قلمرو وی باشد و خودش آنرا دیزاین وطراحی کند.
راه حل ۵: ابزار کار و یا لوازم مصرفی با سلیقه هر مادر کارآفرین خریده شود حتی اگر کارمند نظافت و خدمات است لوازم شوینده با نظارت خودش خریده شود.
راه حل ۶: پرسنل و مدیران بتوانند به عنوان پارتنر و شریک شرکت (و نه لزوما سهامدار شرکت) ؛ شناخته شوند و در در بیزنس کارت و سمت اداری شان درج شود تا مادر کارآفرین کار را از خودش بداند و اهداف و منافع شخصی اش با منافع سازمانی هم راستا شود.
راه حل ۷: در طراحی ساختمان مرکزی در سازمان های بزرگ از امکانات رفاهی مثل استخر؛ باشگاه بدن سازی؛ اتاق اسکواش و حتی اتاق پلی استیشن در پشت بام استفاده شود تا مادر های کارآفرین آزادی در مدیریت زمان داشته باشند و خودشان را در خانه خویش احساس کنند. هزینه این امور را پدر کارمند برای مادر کارآفرین پرداخت می کند.
راه حل ۸: لباس فرم که سابقا نشان دهنده فرهنگ سازمانی بود؛ حذف شود و مادران کارآفرین مجاز باشند آنچه می پسندند را بپوشند ولی آموزش های درس.کد توسط پدر کارمند به آنها داده شود.
راه حل ۹: دوره های حل مساله و دوره های مدیر ماجراجو و کارهای تیمی چالشی برای پدران کارمند تعریف شود تا روح سرکش و خلاق مادر کارآفرین را بهتر درک کنند و زنده بماند.
راه حل ۱۰: آزادی خواهی و جسارت داشتن در بیان باورها و عقاید بین مدیران ارشد و سایر پرسنل و پدران کارمند تعریف و اجرا شود. خودسانسوری در بین پدران کارمند حذف شود.
راه حل ۱۱: بیمه بازنشستگی مرسوم که پدران کارمند دریافت می کنند حذف شود و هزینه آن صرف عضویت در چند صندوق سرمایه گذاری عمر به انتخاب مادران کارآفرین باشد.
راه حل ۱۲: تفکر ارزش آفرین و سبک زندگی ارزشمند توسط مادران کارآفرین بجای سبک زندگی ارباب و رعیتی به پدران کارمند تلقین و تکرار شود.
راه حل ۱۳: بجای حقوق سر ماه؛ یا پاداش منظم ۳ یا ۶ ماهه؛ که پدران کارمند دریافت می کنند و به مادران کارآفرین به ازای هر پروژه و در زمان شناسایی درآمد (یعنی بطور نامنظم) پاداش پرداخت شود تا پدران کارمند عادت کنند منتظر حقوق سر برج نباشند.
راه حل ۱۴: برای پدران کارمند درآمد جانبی و مشارکتی به مدیریت مادران کارآفرین تعریف شود. مثلا صندوق سرمایه گذاری تعاونی.
راه حل ۱۵: حتما و حتما و حتما پرسنل بر اساس روانشناسی صنعتی استخدام شوند حتی اگر سفارش شده هستند در جایگاه خویش قرار گیرند‌و حتی المقدور از پذیرش پدران کارمند خودداری شود.
راه حل ۱۶: نیاز سنجی برای مادران کارآفرین انجام شود و پایش های دوره ای برای رضایت از کسب و کار ایشان انجام شود. بسیاری از مادران کارآفرین از حقوق و مزایا ارضا نمی شوند و سرخوشی شان بر اثر حل مسئله و کارآفرینی و خلق و آفرینش می باشد.
نتیجه: مادران کارآفرین در سازمان های امروزی نقش موتور پیشروان را دارند که پدران کارمند را در یک کشتی به پیش می رانند. بسیاری از پدران کارمند مودا های سازمانی هستند و ارزش آفرینی برای سازمان ندارند. مادران کارآفرین را در شرکت یا سازمان یا استارت آپ خود حفظ کنیم تا سازمان مان بقای موفق یابد.