طرز فکر رشد، اصطلاحی که توسط محقق کارول Dweck ابداع شد، فرض می‌کند که پتانسیل شخصی شکل نگرفته است و مهارت‌ها و توانایی‌های یک فرد می‌تواند با اشتیاق، آموزش و تلاش آگاهانه افزایش یابد. فردی با طرز فکر رشد از چالش‌ها استقبال می‌کند و شکست‌های خود را به عنوان فرصت‌هایی برای یادگیری و توسعه می‌بیند. این یک ایده خوب است، چون علوم اعصاب ثابت می‌کند که مغز ما تغییر می‌کند و زمانی که سخت تلاش می‌کنیم تا خودمان را بهبود بخشیم، توانایی بیشتری پیدا می‌کند.
بالعکس، فردی که طرز فکر ثابتی دارد، ویژگی‌ها و توانایی‌های آن‌ها را به عنوان سنگ حکاکی شده در سنگ می‌بیند. آن‌ها شکست‌های خود را به عنوان یک تهدید بالقوه برای هویت خود می‌بینند، از طریق چالش‌ها به سختی کار می‌کنند و وقتی با موانع مواجه می‌شوند از نظر عاطفی واکنش نشان می‌دهند.
در جایی که طرز فکر رشد بر روی فرآیند، یادگیری و سفر تمرکز دارد، طرز تفکر ثابت به نتایج گیر کرده‌است.
اگر مدیر هستید، توسعه یک طرز فکر رشد می‌تواند یک جز کلیدی برای موفقیت شما باشد!
مدیران با طرز فکر رشد توانایی بهتری برای توجه به اطلاعاتی دارند که با انتظارات و فرضیات درباره کارمندان متناقض است. همچنین نشان داده می‌شود که داده‌های بیشتری در پاسخ به تغییرات عملکرد در تیم خود دارند. نگاه داشتن یک رویکرد رشد به مدیران کمک می‌کند تا تعصبات خود را به چالش بکشند و تصمیمات بهتری را براساس حقایق زمانی که به رفتارها و عملکرد می‌رسد، اتخاذ کنند
از طرف دیگر، مدیران با یک طرز فکر ثابت به احتمال کمتری بازخورد و بازخورد کارمندان خود را ارایه می‌دهند، به خصوص زمانی که آن‌ها را درک می‌کنند تا صلاحیت کمتری داشته باشند. آن‌ها همچنین برای دریافت بازخورد مفید تلاش می‌کنند.
به عنوان یک مدیر، توسعه یک طرز فکر رشد باید همیشه در ذهن باشد.
برای توسعه و بهره‌برداری از یک طرز فکر رشد قوی‌تر، دیدگاه زیر را در نظر بگیرید:
ایزابل دوآرته، یک مربی تمرکز و رهبر، پیشنهاد می‌کند: " توجه داشته باشید و در مورد زمانی که با یک طرز فکر ثابت در حال نزدیک شدن به وضعیتی هستید کنجکاو باشید و در نظر بگیرید که چطور می‌توانید آن را تغییر دهید."
به یک نمونه فکر کنید که در آن یک تغییر مثبت غیر منتظره در درون خود تجربه کرده‌اید. این تغییرات را به چه چیزی نسبت می‌دهید؟ چگونه می‌توانید از این نوع رشد استفاده کنید؟
کارول دوک پیشنهاد می‌کند که سوالات زیر را مطرح کنید:
تحقیقات دوک توضیح می‌دهد که مدیران بزرگ سعی نمی‌کنند ثابت کنند که آن‌ها نسبت به دیگران بهتر هستند و مردم اطراف خود را تضعیف نمی‌کنند تا قدرت خود را افزایش دهند. آن‌ها بر روی بهبود خود، و ایجاد تیم‌هایی از افراد واقعا بزرگ تمرکز دارند که به طور مداوم رشد می‌کنند و اگر شما یک تیم را مدیریت می‌کنید، به روشی که در محل کار عمل می‌کنید فکر کنید.
آیا بر روی قدرت و دستاوردهای خود بیش از کارکنان تان تمرکز دارید؟ اگر سر تکان می‌دهید، بله، راه‌هایی را در نظر بگیرید که می‌توانید تمرکز خود را اصلاح کنید. برای مثال، می‌توانید به دنبال فرصت‌هایی برای دادن اعتبار به تیم خود برای کار خوب باشید.
ایجاد چنین وضعیتی به شیوه‌ای که تهدید را از بین ببرد، یک استراتژی تنظیم عاطفی است که می‌تواند توسط هر کسی استخدام شود! زمانی که در حال تجربه چالش‌ها در محل کار هستید، از خودتان سوالاتی مانند این بپرسید:
دوآرته می‌گوید:
" یاد بگیرید که وضعیت‌های منفی را حل کنید و قصد مثبت داشته باشید. زمانی که چیزی با انتظارات شما همخوانی ندارد، سعی کنید در متن این که چگونه می‌خواهید همه چیز را پیش ببرید، گرفتار نشوید."
از قدرت "هنوز" استفاده کنید.
وقتی با چالشی روبرو می‌شوید که احساس می‌کنید نمی‌توانید این کار را انجام دهید، "من نمی‌توانم این کار را انجام دهم" این تغییر کوچک در طرز تفکر می‌تواند تاثیر ماندگاری بر توانایی شما در کار کردن از طریق راه‌حل‌ها و انگیزه ماندن داشته باشد.
زمانی که کار را برای خودتان انجام دادید، در نظر بگیرید چطور این طرز فکر را با تیم خود پرورش دهید.
دوک ایده‌های زیر را مطرح می‌کند که باید در نظر گرفت:
تاکید بر این که سازمان ارزش‌های یادگیری و پشت‌کار را حفظ می‌کند، نه فقط یک نابغه آماده
مهم است که به عنوان یک فرد با قابلیت یادگیری مهارت داشته باشید و فضایی ایجاد کنید که در آن شکست در حین پذیرش پذیرفته می‌شود. برای اینکه تیم خود را با این ایده راحت کنید، می‌توانید در مورد زمان‌هایی که موفق نبودید، داستان‌هایی را به اشتراک بگذارید. در مورد اینکه چطور بر موانع غلبه کرده‌اید، صادق باشید.
برای توسعه در تیم خود ارزش بگذارید. به عنوان یک مدیر، آیا شما تیم خود را با کارآموزی، کارگاه‌ها، مربیگری و یا تکالیف خود به تیم خود می‌دهید؟ این ها روش‌های عالی برای تشویق یادگیری هستند.
دوآرته می‌گوید:
" هنگامی که این کار به جریان کار تیمی روزمره برسد، به دنبال فرصت‌هایی برای محول کردن وظایفی است که تیم شما را توانمند می‌سازد تا مهارت‌های خود را بیاموزند."
خطوط برای بازخورد در تیم شما باید همیشه باز باشند، هم برای شما و هم برای دادن به تیم، و برای آن‌ها دادن به شما. زمانی که متوجه یک کارمند در یک طرز فکر ثابت می‌شوید، زمانی را به آن‌ها یادآوری کنید که در ابتدا در چیزی که ابتدا چالش برانگیز بود، موفق بودند.
بازخورد می‌تواند زمان زیادی برای کسب اطلاعات درباره اشتباهاتی باشد که مرتکب می‌شوند. به جای نادیده گرفتن یا نادیده گرفتن آن‌ها، زمان را صرف توضیح فرآیند مناسب و کارمندان مربی برای ایجاد معنا از اشتباه‌ات آن‌ها کنید.
توسعه یک طرز فکر رشد به شما در کار، در روابط، و تمام جنبه‌های دیگر زندگی کمک خواهد کرد! پس به داخل نگاه کنید و از خودتان بپرسید چگونه می‌توانید هر روز به سمت رشد حرکت کنید.
منبع :
