سازماندهی حالات سازمانی مرتبط با دوسوتوانی (مقاله ترجمه شده)

چکیده

این مقاله به مسائل زیر می پردازد: چگونه سازمانها به مرور زمان دوسو توان می شوند, شناسایی الزامات سازمانها برای تبدیل شدن به دوسوتوان، درک چگونگی پدیدار شدن دوسوتوانی به عنوان یک ویژگی سازمانی و همچنین بررسی ارتباطات احتمالی خاصیت دوسوتوانی و سازماندهی فعالیتها و کارهای شرکت. با ساخت مفهوم رابطه اکتشاف-بهره برداری به عنوان یک رابطه پارادوکس، دو شرط لازم برای سازماندهی دوسوتوانی را پیش می بریم: پرورش تاکتیک های مقابله با پارادوکس و جلوگیری از تله های مربوط به پارادوکس. تداخل این دو شرط به یک نوع شناسی با چهار حالت سازمانی مرتبط با دوسوتوانی منجر می شود: سازمان های فاقد دوسوتوانی، سازمان های یکپارچه، سازمان های دوسوتوان برای کوتاه مدت و سازمان های دوسوتوان برای بلند مدت. در این مقاله, نقاط قوت و چالشهای مرتبط با سازماندهی برای دوسوتوانی مشخص شده است و پیامدهای نظری، عملی و سیاست گذاری مورد بحث و بررسی قرار می گیرند.

مقدمه

دوسوتوانی سازمانی در نوشته های مدیریت استراتژیک بسیار مورد توجه قرار گرفته است. تعداد مطالعات در مورد این موضوع در ژورنال های پیشروی مدیریت به طور پیوسته با گذشت زمان افزایش یافته است و یکی از ماندگارترین ایده ها در علوم سازمان را تشکیل می دهد (Raisch, Birkinshaw, Probst و tushman، 2009). گزاره اصلی این ساختار بیان می کند که موفقیت یک سازمان حول محوریت توانایی آن در بهره برداری از توانمندی های فعلی آن و در عین حال اکتشاف صلاحیت های اساسی جدید می چرخد (Levinthal و March، 1993 ؛ March 1991). علاوه بر این، این ساختار به طور بالقوه توضیح می دهد که چرا داده های تجربی نشان می دهند که تنها تعداد معدودی از سازمانها تحت فشارهای سودهای کوتاه مدت و بقای طولانی مدت, در برقراری تعادل موفق بوده اند (Aldrich & Rueff ، 1999 ؛ Coad، 2009 ؛ Coad & Tamvada، 2008؛ Feser، 2012؛ O´Reilly، Harreld، & Tushman، 2009؛ Simonetti، 1996؛ Stubart & Knight، 2006). نوشته های در حال گسترش در مورد این ساختار، زمینه مشترکی برای پژوهش را برای محققان فراهم می آورد. با این حال، هنوز هم شامل سوالات باز می باشد که خواستار تحقیقات بیشتر است.

به عنوان مثال، یک موضوع بسیار مشترک اینست که دوسو توانی سازمانی چیست. مقاله برجسته March (1991) پیشنهاد كرد كه بهره برداری و اكتشاف دو نوع اساساً متفاوت از فعالیت هایی هستند كه شرکت ها توجه و منابع خود را بین آنها تقسیم می كنند. در واقع، نوشته ها در مورد این موضوع بر اساس این مفهوم اصلی و اولیه March (1991) است که دوسوتوانی سازمانی به عنوان توانایی یک شرکت برای برقراری تعادل مؤثر بین اکتشاف (مانند پالایش، کارآیی، انتخاب و پیاده سازی) و بهره برداری (مانند جستجو، تغییر، آزمایش و کشف) تعریف می شود.

بررسی ماهیت تنش بین اکتشاف و بهره برداری

تنش هایی از قبیل تنشی که در ساختار دوسوتوانی سازمانی نشان داده شده است (بین اکتشاف و بهره برداری) در زمینه مدیریت استراتژیک چیز جدیدی نیست. در قلب چندین موضوع استراتژیک، یک تنش اساسی بین مخالفان ظاهری قابل شناسایی است (DeWit & Meyer، 2010). این تنش ها چندین سطح تحلیلی را در بر می گیرند و قابل حذف نیستند, زیرا در ذات این موضوع قرار دارند0 (Dougherty & Hardy، 1996). نمونه های منتخب در جدول 1 برخی از تنش های موجود در نوشته های مدیریت استراتژیک را نشان می دهند.

مفهوم سازی ممکن برای تنش ها در حوزه مدیریت استراتژیک

رابطه بین قطبهای متضاد در حوزه یک تنش استراتژیک خاص می تواند از چند طریق مفهوم سازی شود: مانند موازنه (سبک سنگین کردن) ها، معماها، معضلات و پارادوکس ها. هر مفهوم سازی, دیدگاه های مختلفی را در مورد ماهیت رابطه بین قطب ها ارائه می دهد و پیامدهای مربوط به نحوه برخورد سازمانها با هر تنش را به همراه می آورد.

ویژگی های متمایز تنش در قلب دوسوتوانی سازمانی

تنش بین اکتشاف و بهره‌برداری در قلب ساختار دوسوتوانی سازمانی قرار می گیرد. رابطه این دو قطب متضاد در نوشته ها (به صورت کم و بیش صریح) با مفاهیمی مانند تنش، موازنه، معما، معضل و پارادوکس به تصویر کشیده شده است، همانطور که در جدول 2 نشان داده شده است.

یک مفهوم سازی مبتنی بر پارادوکس برای دوسوتوانی سازمانی

ما پیشنهاد می کنیم که مفهوم پارادوکس می تواند در ابعاد کلیدی برای یک نوع شناسی جامع در مورد روش رسیدگی به قطب های متقابلاً مکمل و متضاد متقابل که در ذات رابطه اکتشاف و بهره برداری قرار دارند، سهم داشته باشد. به همین ترتیب، می تواند یک چهارچوب نظری را ارائه دهد که به درک چگونگی مدیریت سازمان ها در پرورش دوسوتوانی در سراسر سطوح تحلیلی متعدد کمک می کند (Simsek، 2009) برای یکی، رابطه هر دو-و در مرکز ساختار در سطح سازمانی قرار دارد و مستلزم مهارت شرکت ها در رسیدگی همزمان به تنش اکتشافی و بهره برداری است (Andriopoulos & Lewis، 2009؛ Benner & Tushman، 2003؛ Gupta et al.، 2006 ؛ Smith و tushman، 2005). علاوه بر این، تفکر متناقض (پارادوکسی) متناسب با شرایطی است که هیچ انتخابی به طور موثری نتواند یک راه حل کارآمد در مورد تنش ارائه دهد، زیرا هر دو راه حل مورد نیاز و درهم آمیخته هستند (Luscher & Lewis، 2008).

عناصر مفهومی مرتبط با پارادوکس

به عنوان یک موضوع در حال مطرح شدن و آینده (Clegg، 2002؛ Eisenhardt، 2000)، بررسی پارادوکس در نوشته های سازمانی, موضوع بیش از 360 مطالعه در 20 سال گذشته بوده است (Smith و Lewis ، 2011). دوگانگی ها و تنش ها نقش مهمی در تغییر سازمانی و تئوری سازی درباره سازمان ها دارند (Cameron، 1986 ؛ Seo، Putnam، و Bartunek، 2004)، زیرا آنها به مخالفت های قطبی اشاره می کنند که غالباً علیه یکدیگر کار می کنند. آنها نمایانگر کشش های مخالف هستند که باید مورد توجه قرار گیرند تا سازمان در دراز مدت از بقای سالم برخوردار باشد. نوشته های مربوط به پارادوکس ها چهار نوع تاکتیک مختلف را برای مدیریت چنین تنش هایی ارائه می دهد: انتخاب، تفکیک، یکپارچه سازی و استعلاء (Seo et al.، 2004).

ارتباط پارادوکس - دوسوتوانی

تاکتیکهای حل اختلاف پارادوکس و تله های متداول مرتبط با پیاده سازی آن تاکتیک ها به منزله یک ویژگی متمایز در مطالعه پارادوکس هستند (Seo et al.، 2004). ما پیشنهاد می کنیم که از دوسوتوانی سازمانی می تواند از طریق دو شرط لازم تقویت و پایدار شود:

1. استفاده از تاکتیک های مقابله با پارادوکس تفکیک و یکپارچه سازی

2. اجتناب از تله های خالص مرتبط با پارادوکس

پرورش دوسوتوانی از طریق استفاده از تاکتیک های تفکیک

رسیدگی به رابطه اکتشاف-بهره برداری مستلزم تفکیک قطب های متضاد از طریق دوسوتوانی معماری است (Andriopoulos & Lewis، 2009؛ Birkinshaw & Gibson، 2004؛ Gupta et al.، 2006). این تاکتیک به استفاده از ساختارها و استراتژی های دوگانه، به منظور جدا کردن تلاشهای متمرکز در زمینه اکتشاف و بهره برداری به کار می رود. همانطور که توسط Puranam، Singh و Zollo (2006) ذکر شده است، تاکتیک های تفکیک متکی بر مکانی (یعنی ساختارهای سازمانی دوگانه) و / یا تفکیک زمانی (یعنی نوسان دوره ای بین اکتشاف و بهره برداری) می باشند.

پرورش دوسوتوانی از طریق استفاده از تاکتیک های یکپارچه سازی

تاکتیک های یکپارچه سازی به طور معمول با جنبه های رفتاری تیم های مدیریت مرتبط هستند که می توانند هر دو قطب رابطه اکتشاف / بهره برداری را یکپارچه نمایند و با استفاده از اقدامات، ارزشها یا قضاوت های خاص، دوسوتوانی زمینه ای را ایجاد می نمایند (Andriopoulos & Lewis، 2009؛ Birkinshaw & Gibson، 2004 ؛ Gupta و همکاران، 2006). تاکتیک های یکپارچه سازی بر روش های رفتاری و اجتماعی یکپارچه سازی بهره برداری و اکتشاف تأکید دارند. ایده اصلی در اینجا این است که شیوه های اجتماعی شدن، منابع انسانی و تیم سازی موجب پرورش ارزش های مشترک می شوند و به هماهنگی کمک می کنند و موجب این می شوند که عاملان هر روز به صورت دوسوتوان فکر کنند. این رویکرد با دیدگاه سطح بالایی و سطح مدیریتی ارشد مرتبط است. این رویکرد را می توان به عنوان یکپارچه سازی رفتاری ترجمه نمود، جایی که تیم مدیریت ارشد، فرآیندهای اجتماعی و وظیفه زیردستان خود را هماهنگ می کند (Hambrick ، 1994) و به مدیران اجرایی کمک می کند تا با الزامات دانش متناقض اکتشاف و بهره برداری مقابله کنند (Andriopoulos & Lewis، 2009؛ Lubatkin et al.، 2006). از این رو، فرایندهای اجتماعی حمایتی (یعنی شیوه های شناخت، اجتماعی شدن)، فرهنگ و روابط بین فردی می توانند به افراد کمک کنند تا به طور متقابل فکر و عمل کنند (Birkinshaw & Gibson، 2004؛ Smith & Tushman، 2005).

پرورش دوسوتوانی از طریق جلوگیری از تله های مرتبط با پارادوکس

بسیاری از محققان به تله هایی اشاره نموده اند که از طریق تلاش ها برای حل و فصل تنش ها با استفاده از شرایط لازم ذکر شده در بالا رخ می دهند. این تله ها می توانند خرابی یا عوارض جانبی سوء استفاده از خود تاکتیک باشند، که ممکن است باعث چرخه های بدی ایجاد کنند که منجر به تمرکز یک طرفه بر بهره برداری یا اکتشاف می شوند. از این رو، ظهور دوسو توانی به عنوان یک ویژگی سازمانی نه تنها مستلزم تلاش مداوم برای پرورش تاکتیک های مقابله با پارادوکس، بلکه مستلزم جلوگیری از تله های مربوط به پارادوکس نیز می باشد.

به سمت یک نوع شناسی مبتنی بر پارادوکس در وضعیتهای سازمانی مرتبط با دوسوتوانی

با تکیه بر دو شرط لازم پایه تفکیک و یکپارچه سازی، می توان یک نوع شناسی جامع از چهار حالت سازمانی ممکن را شناسایی کرد. با مشاهده یك وضعیت سازمانی به عنوان یك پیكربندی خاص خصوصیات سازمانی در یك مقطع زمانی مشخص (Bunge، 1996)، هر حالت, از حضور و یا عدم حضور تاكتیك های جدایی و یکپارچه سازی ناشی می شود.

پیامدهایی برای تحقیق و عمل

پیامدهایی برای تحقیقات علمی بیشتر

ما سه پیشنهاد متمایز را برای تحقیقات بیشتر براساس نوع شناسی حالات وابسته به دوسوتوانی سازمانی ارائه می دهیم.

اولین مسیر تحقیقاتی ممکن با دوسوتوانی به عنوان یک فرآیند همراه است. طرح پیشنهادی, یک نقطه شروع برای بررسی چگونگی دوسوتوان شدن سازمانها را ارائه می کند. به عنوان مثال، چه فرایندها و سازوکارهای خاص به احتمال زیاد به هر حالت مشخص منجر می شوند؟ آیا فرایندهای انتقال بین حالات وجود دارند و آیا آنها اتفاق می افتند؟ پرداختن به این سؤالات بطور مؤثر خواستار تحقیقات طولی و مبتنی بر فرآیند در مورد عدم وجود سازمانی است (Burgelman، 2011؛ ​​Cao et al.، 2009).

پیامدها برای مدیران دست اندرکار

نوع شناسی پیشنهادی برای سازماندهی دوسوتوانی، یک برنامه کار برای مدیران دست اندرکار در حال تلاش برای پرورش و پایدار نمودن دوسوتوانی در سازمان آنها را فراهم می کند. چنین مدیرانی می توانند از نوشته های مدیریت در مورد تاکتیکهای خاص برای مقابله با پدیده های متناقض در سازمانها بهره مند شوند و جعبه ابزار سازمانی آنها برای این کار را بسازند. به عنوان مثال، یک رویکرد دوسوتوانی در مدیریت منابع انسانی خواستار برقراری تعادل بین انگیزه های کوتاه مدت و بلند مدت برای کارمندانش می باشد. به همین ترتیب، یک رویکرد دوسوتوانی برای سبد محصولات یک شرکت, ارتقاء شیوه های کنترل کیفیت در یک خط تولید را در بر می گیرد، در عین حال انگیزه هایی برای ایده های جدید محصولات را تحت توجه مدیر قرار می دهد. از این رو، با جستجوی بینش ها در مورد رشته ها و زمینه های مختلف مدیریتی، جمع آوری شیوه های مشخص شده و پیاده سازی آنها با ذهنیت مناسب، مدیریت می تواند به دوسوتوانی سازمانی در شرکتهای آنها کمک کند.

نتیجه گیری ها و محدودیت ها

با هدف کمک به درک در مورد چگونگی دوسوتوان شدن سازمانها به مرور زمان، ما ماهیت ساختار دوسوتوانی را مورد موشکافی قرار داده ایم و دو الزام را برای دوسوتوانی نمودن سازمان ها شناسایی کرده ایم و موضوعات مربوط به سازماندهی برای دوسوتوانی را بررسی کرده ایم. ما دو شرط لازم برای توسعه دوسوتوانی پیشنهاد می کنیم: پرورش تاکتیک های مقابله با پارادوکس و همچنین جلوگیری از تله های مربوط به پارادوکس. درهم آمیختگی این دو شرط به یک نوع شناسی از چهار حالت مرتبط با دوسوتوانی منجر می شود که مستلزم ویژگی های متمایز سازماندهی است.

این منطق کلی در این واقعیت مشخص می شود که دوسوتوانی سازمانی به همان اندازه که با استراتژی سازی سرو کار دارد، با سازماندهی ارتباط دارد. دوسوتوانی برای دستیابی به ماندگاری سالم در درازمدت مرتبط است، زیرا رابطه بین اکتشاف و بهره برداری منعکس کننده چندین چالش مرتبط با آن است: از جمله کوتاه مدت در مقابل بلند مدت، سودآوری و پایداری. با این حال، اگرچه دوسو توانی سازمانی می تواند برای هر سازمان مرتبط تلقی شود، پرداختن به چالش تبدیل شدن به دوسوتوان دشوار است، اما مشروط به مشخصات هر سازمان است. نوع شناسی پیشنهاد شده در این مقاله به منزله اولین گام در ارائه درک جامع از آنچه برای شرکت ها به منظور سازماندهی برای دوسوتوانی نیاز است می باشد.

از این رو، تحقیقات بیشتری برای بررسی این مورد نیاز است که چگونه سازمانها با گذشت زمان دوسوتوان می شوند و همچنین چگونه شرکت ها می توانند برای دوسوتوانی سازماندهی نمایند. همانطور که کلمه سازماندهی نشان می دهد، تمرکز پژوهش باید بر فرایندهای مداوم دخیل در حرکت به سمت جلو و راهبردها و اشکال تأکید کند، نه بر اشکال سازمانی. این دیدگاه همچنین این دیدگاه را تقویت می کند که سازماندهی و استراتژی سازی نباید به عنوان دو شیوه گسسته در نظر گرفته شود، بلکه باید در ارتباط با یکدیگر در نظر گرفته شوند، یک دوگانگی واحد به جای دو بلوک ساختمان مجزا (Whitington & Melin، 2003). بنابراین، اگرچه تنش اکتشافی و بهره برداری خود را به عنوان یک مسئله استراتژیک مطرح می کند، اما حل آن مستلزم استراتژی سازی و سازماندهی است.

این مقاله ISI در سال 2015 در نشریه SciELO و در مجله بررسی مدیریت برزیل، توسط دانشگاه فدرال دو ریودوژانیرو منتشر شده و در سایت ای ترجمه جهت دانلود ارائه شده است. در صورت نیاز به دانلود رایگان اصل مقاله انگلیسی و ترجمه آن می توانید به پست دانلود ترجمه مقاله سازماندهی حالات سازمانی مرتبط با دوسوتوانی در سایت ای ترجمه مراجعه نمایید.