چکیده
هدف – این مقاله تلاش می‌کند تحول نقش کارکردی منابع انسانی را که متاثر از استفاده از اینترنت و فن‌آوری‌ها است را در شرکت‌ها یونانی بررسی نماید.
طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد – روش‌شناسی این مقاله بر اساس هر دو روش کمی و کیفی بوده است. ما به منظور تحقق اهداف این تحقیق، گروه‌های پیمایش و کانونی تشکیل داده‌ایم.
یافته‌ها– این مقاله به بررسی و بحث در مورد توسعه منابع انسانی الکترونیک در کشور یونان و دلایل اقتباس روش‌های منابع انسانی الکترونیک می‌پردازد و بر راهبردها، فرآیندها، و موضوعات مرتبط با مدیریت منابع انسانی تمرکز می‌نماید. یافته‌ها نشان می‌دهند که منابع انسانی الکترونیک، تبدیل و تحول نقش کارکردی منابع انسانی به داشتن نقشی راهبردی تسهیل می‌کند. عوامل محرک و عوامل حیاتی موفقیت در اقتباس و اجرای روش‌های منابع انسانی الکترونیک در این تحقیق شناسایی شده‌اند و مورد بحث قرار گرفته‌اند.
محدودیت‌ها / پیشنهادات تحقیق- کشورهایی نظیر یونان در اجرای روش‌های حرفه‌ای مدیریت منابع انسانی و نیز توسعه فن‌آوری با محدودیت‌هایی مواجه هستند.
پیشنهادات عملی- این بخش به شناسایی عوامل حیاتی موفقیت در اقتباس روش‌های منابع انسانی الکترونیک و همچنین مسائل اصلی مرتبط با آن می‌پردازد.
نوآوری/ ارزش- نتایج کیفی که توسط گروه‌های کانونی بدست آمده است تصویری شرکت‌ها مورد تحقیق ارائه می‌دهند.
مقدمه
پایان قرن بیستم موجب پدید آمدن بحث‌های گسترده‌ای راجع به واکنش مدیریت منابع انسانی نسبت به محیط متغیر داخلی و خارجی شرکت‌ها شده است. در اواخر سال‌های 1990 ادبیات تحقیق این موضوع در مورد لزوم مدیریت منابع انسانی راهبردی اتفاق آراء داشتند، ولی در مورد نقش‌های جدیدی را که کارکرد منابع انسانی باید برای مقابله با چالش‌های سازمانی معاصر اتخاذ کند نگرانی‌هایی داشتند (مثلا، کوچان، 1997؛ اولریچ، 1997الف، 1998). نقش راهبردی کارکرد منابع انسانی به معنای ورود به عرصه برنامه‌ریزی راهبردی از ابتدای فعالیت‌های سازمانی است و این اقدام صرفا به مرحله اجرا و تطابق منابع انسانی با نیازهای تجاری محدود نمی‌شود. انتظار می‌رود که این نقش در آینده تا حدود قابل‌توجهی وقت مدیران و مجریان منابع انسانی را صرف خود کند (اندرسون، 1997). با این حال این بدان معنا نیست که نقش‌های اداری از بین خواهند رفت، اگرچه یک تنش طبیعی بین چشم‌انداز مورد نیاز برای نقش راهبردی منابع انسانی و نقش سنتی متخصصان مدیریت منابع انسانی وجود دارد (بییر، 1997).
یکی از جنبه‌های مهم محیط‌های متغیر که به ویژه با مدیریت ارتباط دارد انقلاب اطلاعاتی است. طبق نظر اولریچ (1997ب) یکی از موضوعات نوظهور مرتبط با مدیریت منابع انسانی که نیاز به سرمایه‌گذاری در زمان، استعداد، و منابع دارد، استفاده از ظرفیت فن‌آوری‌ها است. فن‌آوری‌ها در کاهش تنش بین نقش‌های راهبردی و اداری به کمک ما می‌آیند، تا جایی که می‌توانند بخشی از مسئولیت‌های اداری را حذف کنند (اِلینگ، 1997). منابع انسانی الکترونیک به در جریان انداختن تعاملات تجاری (و به ویژه مدیریت منابع انسانی) با استفاده از اینترنت به همراه دیگر فن‌آوری‌ها بازمی‌گردد (لِنگنیک- هال و موریتز، 2003).
کارکردهای منابع انسانی الکترونیک:
این کارکردها چه مزایایی را به ارمغان می‌آورند؟
منابع انسانی الکترونیک می‌تواند بر هر یک از جنبه‌های مدیریت منابع انسانی تاثیرگذار باشد. در این بخش ما مختصرا به بیان تاثیرات فن‌آوری بر شش فرآیند کلیدی منابع انسانی می‌پردازیم که عبارتند از:
(1) برنامه‌ریزی منابع انسانی؛
(2) جذب منابع انسانی (ثبت نام و گزینش)؛
(3) سنجش منابع انسانی (ارزیابی عملکرد)؛
(4) ارتباطات؛
(5) پاداش به منابع انسانی (سنجش عملکرد، جبران خدمات، و اعطای مزایا)؛
(6) [پرورش و] توسعه منابع انسانی (آموزش و پرورش، مدیریت مسیر شغلی).
ارزیابی منابع انسانی
منابع انسانی الکترونیک به ما این اجازه را می‌دهد که کل فرآیند ارزیابی عملکرد را از طریق اینترنت شرکت به صورت آنلاین انجام دهیم. این بدان معناست که مدیر و کارمندان سازمان می‌توانند مستقیما داده‌های عملکرد افراد را در قالب فرم‌های الکترونیک به معاونت منابع انسانی ارسال کنند. این روش اگرچه به دلیل اینکه به شکل مکتوب به اسناد رسمی تبدیل نمی‌شود مورد انتقاد قرار گرفته است، تشریفات کاغذی اداری را کاهش می‌دهد و اگر تعاملات اداری بین سرپرستان و کارمندانی که مورد نظارت قرار می‌گیرند به درستی ثبت شوند، می‌تواند به شکل قابل‌توجهی موجب صرفه‌جویی در زمان و هزینه‌های معاونت منابع انسانی شود. نرم‌افزار خودمدیریتی به مدیران اجازه می‌دهد نتایج مربوط به ارزیابی عملکرد را بلافاصله وارد سیستم کنند و کارمندان نیز می‌توانند اهداف و نتایج عملکردشان را مدیریت کنند و بر اساس صفحه منابع انسانی شخصی‌شان برای عملکردشان برنامه‌ریزی نمایند. همچنین این نرم‌افزار می‌تواند اطلاعاتی را درباره چگونگی ارزیابی عملکرد، معیارهای خاص و ارزیابی پُست‌ها و نقش‌های سازمانی خاص، علاوه بر مدل‌ها و الگوهای موثر برای ارزیابی عملکرد در اختیار مدیران قرار دهد (آدامسون و زامپتی، 2001).
منابع انسانی الکترونیک و نقش مدیریت منابع انسانی
عبور از مدیریت منابع انسانی سنتی و حرکت به سمت استفاده از روش‌های منابع انسانی الکترونیک مدرن چندین تاثیر را بر نقش مدیریت منابع انسانی داشته است. منابع انسانی الکترونیک صرف نظر از اینکه به شکل قابل‌توجهی موجب کاهش صرف وقت و هزینه‌های فعالیت‌های اداری معاونت‌های منابع انسانی شده و بخش زیادی از کارها را بر عهده خود کارمندان قرار داده است، می‌تواند موجب ”افزایش اهمیت دادن به منابع انسانی به عنوان یک شریک تجاری راهبردی گردد که چالش اصلی آن استخدام، پرورش، و حفظ کارمندان بااستعداد برای سازمان است“ (اینشر و همکاران، 2002، ص. 238).
روش شناسی
راهبرد تحقیقاتی این مطالعه ترکیبی از روش‌شناسی کیفی و کمّی بوده است که شامل گروه‌های کانونی و پرسشنامه می‌شود. تحقیقات کیفی بر اساس یک پرسشنامه توصیفی بوده است که برای تحقیق حاضر تدوین شده است. این پرسشنامه به دو بخش تقسیم می‌شود. بخش اول به تحلیل اقتباس و به‌کارگیری منابع انسانی الکترونیک در شرکت‌ها و بررسی مزایا و موانع مرتبط با آن پرداخته است. بخش دوم مربوط است به پیامدهای منابع انسانی الکترونیک بر نقش مدیریت منابع انسانی از دیدگاه مخاطبان.
استفاده از روش های منابع انسانی الکترونیک به منظور اقتباس آن
فقط 5/10 درصد از 76 سازمان در نمونه ما فاقد صفحه وب بوده‌اند. حدودا در 80 درصد موارد، هدف از تشکیل صفحات وب بهبود برقراری رابطه با مشتری، تبلیغ محصولات، و روابط عمومی بوده است، درحالیکه درصد اندکی به منظور استخدام کارمندان اقدام به تشکیل صفحات نموده‌اند. 8/54 درصد از 69 سازمان برای اهداف مرتبط با منابع انسانی الکترونیک صفحات وب ایجاد نموده‌اند.
تاثیر منابع انسانی الکترونیک بر مدیریت منابع انسانی: حال و آینده
شکل 3 تعداد افراد استخدام شده در معاونت‌های منابع انسانی شرکت‌های نمونه‌گیری ما را نشان می‌دهد. فقط 5 درصد از این سازمان‌ها در نمونه‌گیری ما فاقد معاونت پرسنلی یا منابع انسانی هستند. همه سازمان‌های دیگر دارای معاونت‌های منابع انسانی خوبی هستند (که به شکل معاونت پرسنلی یا معاونت مدیریت منابع انسانی بوده‌اند، که سازمان‌های دارای معاونت پرسنلی بر نقش اداری و سازمان‌های دارای معاونت مدیریت منابع انسانی بر نقش راهبردی تاکید عمده‌ای دارند)، به استثناء 6/17 درصد از این سازمان‌ها که فقط یک نفر متصدی امور منابع انسانی بوده است. با توجه به این ویژگی‌های خاص در نمونه‌گیری ما، بخش ذیل به تبیین پیامدهای منابع انسانی الکترونیک بر نقش فعلی مدیریت منابع انسانی می‌پردازد.
تحقیق کیفی
همانطور که در بخش روش‌شناسی بیان نمودیم، ما سه گروه کانونی تشکیل داده‌ایم تا دیدگاه مجریان درباره عوامل حیاتی موفقیت که به اقتباس و استفاده از منابع انسانی الکترونیک می‌انجامد و همچنین تغییرات ایجاد شده از نظر آن‌ها در نقش مدیریت منابع انسانی مشخص شود. نتایج مربوط به گروه‌های کانونی برای هر یک از بخش‌ها در بخش ذیل مورد بحث قرار می‌گیرد.
بخش تولیدی
اقتباس منابع انسانی الکترونیک: دو نفر از مشارکت‌کنندگان به روشنی مزایای استفاده از منابع انسانی الکترونیک را مشاهده نموده‌اند و از توسعه آتی آن پشتیبانی کرده‌اند. مشارکت‌کننده سوم عنوان نموده است که یقینا منابع انسانی الکترونیک می‌تواند موجب تسهیل امور اداری گردد، ولی تردیدهایی جدی درباره توسعه آن به حوزه‌های دیگر منابع انسانی مطرح نموده است. هر سه مشارکت‌کننده در مورد اینکه اقتباس و استفاده از منابع انسانی الکترونیک موجب کاهش هزینه‌ها شده است به توافق رسیده‌اند و دو نفر از آنان بیان کرده‌اند که منابع انسانی الکترونیک موجب تسهیل تصمیم‌گیری می‌شود.
بخش بانکداری
اقتباس منابع انسانی الکترونیک: دو نفر از مشارکت‌کنندگان بیان کرده‌اند که شرکت‌های آنان به تازگی استفاده از منابع انسانی الکترونیک را آغاز نموده است و بنابراین کارمندان آن‌ها در مورد استفاده از منابع انسانی الکترونیک تردیدهایی دارند، اگرچه آن‌ها با موفقیت یک شبکه اینترانت برای برقراری ارتباطات داخلی به راه انداخته‌اند. یکی از مشارکت‌کنندگان می‌گوید:
وقتی ما برای کارمندان سیستم‌های الکترونیکی را توضیح می‌دهیم که برای مقاصد مرتبط با منابع انسانی در سازمان راه‌اندازی می‌شوند، آن‌ها واقعا علاقه‌ای به شنیدن این مطالب ندارند. آن‌ها فکر می‌کنند ما آنقدر مشکلات دیگر داریم که این سیستم‌ها نوعی ”کالای تجملاتی“ برای شرکت محسوب می‌شوند.
بخش مخابراتی [ارتباطات از راه دور]
اقتباس منابع انسانی الکترونیک: نتایج بدست آمده از گروه کانونی سوم که با مشارکت بخش مخابراتی بدست آمده است مشخص می‌کند که ماهیت این بخش، سطح اقتباس و استفاده از منابع انسانی الکترونیک را متمایز می‌نماید. مخابرات [یا به عبارتی دیگر ارتباطات از راه دور] یکی از بخش‌های تجاری فن‌آوری‌گرا است، و در نتیجه، پیش از بخش‌های دیگر به اقتباس و استفاده از منابع انسانی الکترونیک پرداخته است. همه مشارکت‌کنندگان توافق دارند که ماهیت فن‌آوری این بخش علاوه بر توسعه فرهنگ سازمانی فن‌آوری‌محور/ فن‌آوری‌پسند، از توسعه منابع انسانی الکترونیک حمایت می‌کند. همچنین، بخش مخابرات به شکل سنتی کارمندانی را استخدام می‌کند که دارای مهارت‌های بالایی در زمینه فن‌آوری اطلاعات هستند که اقتباس و استفاده از منابع انسانی الکترونیک را تسهیل می‌کند. یکی از مشارکت‌کنندگان می‌گوید:
ما با دشواری این موضوع را دریافتیم زیرا دو بار شرکت را ادغام نمودیم و متوجه شدیم که باید با سطوح مختلفی از فن‌آوری اطلاعات سر و کار داشته باشیم. هر چه سطح و آگاهی از فن‌آوری اطلاعات بالاتر باشد، اقتباس و استفاده از سیستم‌های منابع انسانی الکترونیک بهتر خواهد بود.
نتیجه گیری
هدف از ارائه این مقاله بررسی دلایل اقتباس روش‌های منابع انسانی الکترونیک به منظور شناسایی عوامل حیاتی موفقیت در اقتباس و استفاده از منابع انسانی الکترونیک و بحث در مورد تاثیرات منابع انسانی الکترونیک بر آینده حرفه‌ی منابع انسانی بوده است.
در این مقاله ما مجموعه‌ای از دلایل را برای اقتباس و استفاده از منابع انسانی الکترونیک شناسایی نموده‌ایم که مهمترین آن‌ها مربوط به ملاحظات راهبردی (کاهش هزینه‌های عملیاتی و بهبود تصویر شرکت) و فرآیندی (مدیریت زمان) می‌شوند. آگاهی از فن‌آوری و فرهنگ سازمانی، و همچنین همکاری بین منابع انسانی و فن‌آوری اطلاعات به عنوان مهمترین عوامل حیاتی موفقیت برای تحقق موفقیت‌آمیز اقتباس و استفاده از منابع انسانی الکترونیک شناخته شده‌اند.
در مورد نقش منابع انسانی الکترونیک در آینده منابع انسانی بیان شد که منابع انسانی الکترونیک ابزاری است که می‌تواند مدیریت منابع انسانی را برای عبور از نقش اداری به سمت نقش راهبردی‌تر تسهیل کند، که آن را قادر می‌سازد کیفیت خدماتش را افزایش دهد. در این زمینه، می‌توان از طریق پرورش یک فرهنگ سازمانی که یکپارچه‌سازی فن‌آوری در فرآیندها و کارکردهای سازمانی را آسان می‌سازد و همکاری میان معاونت‌های مختلف نظیر منابع انسانی و فن‌آوری اطلاعات را ترویج می‌کند، اقتباس و استفاده از منابع انسانی الکترونیک را تسهیل نمود، تا بتوان از این طریق این تغییر را نهادینه ساخت. علاوه براین، مهارت‌ها و گرایشات مرتبط با فن‌آوری اطلاعات کارمندان نقشی اساسی در یکپارچه‌سازی که در بالا به آن اشاره شد ایفا می‌کند. بنابراین، مدیریت منابع انسانی باید در پشتیبانی از کارمندان سرمایه‌گذاری کند تا مهارت‌ها و گرایشات لازم آنان را به منظور مشارکت فعال و استفاده از خدمات فن‌آوری جدید پرورش دهد. همچنین مدیریت منابع انسانی باید برای اطلاع‌رسانی مزایای این خدمات جدید سرمایه‌گذاری کند تا هرگونه مقاومت یا عدم رغبت به استفاده از آن‌ها را از بین ببرد.
این مقاله برای مخاطبینی که به مطالعه مدیریت منابع انسانی می‌پردازند، به ویژه در کشورهایی که تجربه اجرای حرفه‌ای مدیریت منابع انسانی و توسعه فن‌آوری مشابه کشور یونان را دارند جالب توجه است. یافته‌های تحقیق جاری را می‌توان در کشورهای دیگری که از نظر استفاده از منابع انسانی الکترونیک ویژگی‌هایی مشابه کشور یونان دارند مورد استفاده قرار داد.
در تحقیقات آتی می‌توان بسیاری از موضوعات مرتبط با منابع انسانی الکترونیک نظیر امنیت و کنترل داده‌هایی میان سیستم‌های عامل، و جایگاه کارمندان و نقش اتحایه‌های تجاری در برابر این ابزارهای جدید را مورد بررسی و پژوهش قرار داد. مطالعات بیشتر در مورد تاثیر بخشی [از اقتصاد] که شرکت در آن فعالیت می‌کند بر استفاده از منابع انسانی الکترونیک نیز جالب توجه است.
این مقاله ISI در سال 2007 در نشریه امرالد و در مجله بررسی پرسنل، توسط دانشگاه اقتصاد و تجارت آتن منتشر شده و در سایت ای ترجمه جهت دانلود ارائه شده است. در صورت نیاز به دانلود رایگان اصل مقاله انگلیسی و ترجمه آن می توانید به پست دانلود ترجمه مقاله شواهدی از کشور یونان و نقش مدیریت منابع انسانی در سایت ای ترجمه مراجعه نمایید.
