خودشیفتگی تعاریف متعددی دارد. باید میان کاربرد این واژه در حوزه مدیریت و تعریف آن در حوزه آسیب‌شناسی تمایز قائل شویم. طبق تعریف انجمن روانشناسان آمریکا، خودشیفتگی یک اختلال روانی است که دارای چند ویژگی مشخص است. البته قطعا افرادی که دارای این اختلال هستند در محیط کار هم پیدا می‌شوند اما وقتی از واژه خودشیفتگی در محیط کار صحبت می شود، منظور طیف وسیعی از ویژگی‌هاست که یک سوی آن، افرادی هستند که می‌توانند شدیدا مفید باشند (خودشیفتگان سازنده) و در سوی دیگر، افرادی هستند شدیدا مخرب (خودشیفتگان واکنشی). گروه اول، یک توانایی ذاتی دارند: تعیین و تبیین یک چشم‌انداز قانع‌کننده و انرژی‌بخشیدن به اعضا که برای رسیدن به آن، سنگ تمام بگذارند. برعکس، افراد آن سوی طیف، به طرز خودخواهانه‌ای اعتماد به نفس دارند. به شدت حساسند و وقتی مورد نقد قرار می‌گیرند، شدیدا حالت تدافعی می‌گیرند و شروع می‌کنند به تحقیر دیگران. گرچه این افراد هم قابلیت این را دارند که شکوفا شوند اما در کوتاه‌مدت، تنها کاری که می‌کنند تحمیل است.
وقتی مدیرمان یک آدم خودشیفته است، آن هم از نوع مخرب، چه کار کنیم؟
اول، فرهنگ سازمان را بررسی کنید. خودشیفتگی واکنشی، به خودی خود اتفاق نمی‌افتد. در یک بستر اتفاق می‌افتد. در هر سازمانی یکسری عوامل فرهنگی و سیستمی وجود دارد که باعث تقویت رفتارهای مخرب یا سازنده می‌شود. به شرکت خودتان نگاه کنید. آیا در سازمان شما افراد احساس امنیت می‌کنند؟ یا مجبورند محتاط باشند و حتی وقتی دلایل محکمه‌پسند دارند از اظهار نظر می‌ترسند؟ اگر کسی با یک مدیر خودشیفته مخرب روبه‌رو شود، آیا امکان پیگیری این موضوع، بدون ترس از تنبیه یا تلافی وجود دارد؟ آیا فرد می‌تواند به سطوح بالاتر یا منابع انسانی رجوع کند و موضوع را مطرح کند؟
هدایت یک مدیر خودشیفته به یک مسیر سازنده، تنها در محیطی ممکن و موثر است که رفتارهای سازنده، مورد تشویق باشند.راه‌حل دوم در دست سازمان است. باید مدیر خودشیفته را آموزش دهید. البته، آموزش آدمی که حالت تدافعی دارد، دیگران را درک نمی‌کند و به کم و کاستی‌هایش اعتراف نمی‌کند، خیلی سخت به نظر می‌رسد اما ممکن است. یک مربی باتجربه استخدام کنید. چنین فردی می‌تواند به مدیر خودشیفته مخرب کمک کند که به تاثیرات منفی رفتارش پی ببرد و بداند که رویه‌اش، یک استراتژی شکست‌خورده است. سپس یک برنامه‌ریزی لازم است تا فرد به مرور رویه‌اش را تغییر دهد و یک رویه سالم‌تر را پیش بگیرد. متدهای جدید مربیگری که روی تقویت تواضع و همدلی در این رهبران تمرکز دارند امتحان خود را پس داده‌اند و کمک کرده‌اند که این مدیران، از بُعد منفی فاصله بگیرند.
سوم، به مدیرتان کمک کنید که یک شریک پیدا کند. برای ایجاد یک محیط سازنده، فردی را پیدا کنید که ویژگی‌هایش، مکمل ویژگی‌های او باشد. چنین فردی معمولا شبیه یک سپر یا حائل عمل می‌کند، میان مدیر مخرب و بقیه سازمان. او می‌تواند مسیر درست را به مدیر نشان دهد و مثل یک فیلتر سالم عمل کند.
منبع: Psychology Today
