گفتگوهای مجله خبری کاران با مدیران منابع انسانی :)
صبح یکی از روزهای بهاری به سراغ محمد صالحی نژاد، معاون اجرایی شرکت انتقال داده های آسیاتک رفتیم تا به صورت اتفاقی در زادروزش با او درباره مقوله منابع انسانی و چالش های این حوزه گفتگو کنیم.
محمد صالحی نژاد با ۴۲ سال سن از مدیران با سابقه حوزه مدیریت اجرایی و منابع انسانی است که پیشینه سوابقش به صنعت خودرو باز می گردد. او پس از ۱۴ سال فعالیت به عنوان مدیر، مشاور و ممیز در صنعت قطعه سازی خودرو، از سال ۱۳۹۱ وارد حوزه فناوری اطلاعات و ارتباطات و شرکت آسیاتک شد تا از تجارب ویژه اش برای مدیریت اجرایی و منابع انسانی این شرکت بهره بگیرد. او معتقد است موضوع مدیریت منابع انسانی در شرکت های فناوری اطلاعات و ارتباطات با سایر حوزه ها و صنایع دیگر کاملا متفاوت و البته پیچیده تر است.
صالحی نژاد که دارای مدرک مهندسی صنایع و کارشناسی ارشد کارآفرینی از دانشگاه تهران است، در این گفتگوی یک ساعته با دقت، صبر و حوصله به تمام پرسش های ما درباره فراز و نشیب های کار منابع انسانی پاسخ داد. این گفتگو حاوی روایت هایی از تجارب ارزشمند وی در زمینه اداره، رشد و توسعه منابع انسانی است که شنیدن آن قطعا برای تمام مدیران ارشد و مسئولان منابع انسانی جالب است.
پیشنهاد می کنم با ما در کاران همراه باشید.
جذاب ترین قسمت های این گفتگو:
در روند جدید کشور، تمرکز زیادی روی شرکت های دانش بنیان و استارتاپ ها شد اما متاسفانه به همان نسبت توسعه مدیریت اتفاق نیافتاد. درواقع بسیاری از استارتاپ ها علی رغم نوآوری هایی که داشتند نتوانستند در حوزه مدیریت به ویژه مدیریت منابع انسانی قوی عمل کنند و به همین دلیل بالغ بر ۹۰درصد استارتاپ هایی که شکل می گیرند به دلیل سوء مدیریت شکست می خورند.
مصداق این سوء مدیریت جذب نیروهای شرکت های بزرگ از سوی استارتاپ ها با حقوق و دستمزد نامتعارف است؛ کارشناس یک شرکت بزرگ و با سابقه با وعده حقوق بسیار بالاتر جذب یک استارتاپ می شود که بعد از یک مدت ممکن است اصلا نتوانند حقوق های ماهیانه را به این نیروها پرداخت کنند اما اتفاقی که می افتد برهم خوردن تعادل بازار حقوق و دستمزد است.
فرایندی که منطق در آن وجود نداشته باشد به شکست منتهی می شود. رفتار بعضی از این استارتاپ ها این شکست را قابل پیش بینی می کند. موضوع عدد بسیار بزرگی است که این کسب وکارها به نیروها پیشنهاد می دهند؛ گرچه اغلبشان این حقوق ها را پرداخت نمی کنند و در نهایت نیرو با کلی طلب از شرکت خارج می شود. امیدوارم این بلوغ در جریان شرکت های استارتاپی حاصل شود و مدیران آنها درباره موضوع منابع انسانی واقع بین شوند. متاسفانه بسیاری تصورشان از یک محیط ایده آل کاری، شرکت گوگل است که نیروها در آنجا آزادانه حین کار، در حال استراحت و تفریح هستند و تصور می کنند محیط کاری یعنی همین! اما واقعیت این طور نیست؛ پرسنلی که در گوگل هستند به همان اندازه بهره وری بالاتری دارند.
همیشه گفته اند بهشت را به بها دهند نه به بهانه؛ ما در حوزه منابع انسانی نیاز داریم که نیروها بالغ تر شوند و ما باید در این زمینه فرهنگ سازی کنیم.
جابه جایی نیروی انسانی میان شرکت ها،یک اتفاق کاملا منطقی و طبیعی است. نیروهایی که وارد یک شرکت کوچک می شوند اگر بعد از یک مدت آن کسب و کار نتواند زمینه را برای توسعه کاری فرد فراهم کند از مجموعه جدا شده و به شرکت های بزرگ تر و بالغ تر می رود و این سیکل به طور مداوم اتفاق می افتد. شرکت ها نیز به صورت مداوم نمی توانند فضا را برای رشد افراد فراهم کنند. به نظر من هر سازمانی دارای سقف شیشه ای است، فرد آسمان را می بیند اما نمی تواند به خاطر محدودیت های آن سقف رشد کند و به آسمان برسد.
این اتفاق در دوحالت قابل مهار است؛ یکی اینکه فرد قائل شود که سقف پروازش را کوتاه کند یکی اینکه آن شرکت بزرگ شود. آسیاتک مثال خوبی برای شرکتی است که بزرگ شده! زمانی که به آسیاتک آمدم تعداد کل پرسنل شرکت ۱۴۰نفر بود؛ امروز ۶۵۰ نفر مستقیم در شرکت فعالیت دارند. آن دوران برند آسیاتک چندان برند مطرحی در حوزه خدمات اینترنت نبود اما امروز مطرح ترین برند این حوزه است.
خوشبختانه سقف سازمان بزرگتر شده و به پرسنل اش اجازه رشد داده است اما قطعا آسیاتک هم یک سقف شیشه ای دارد.
ما با دو دسته چالش مواجه هستیم.دسته اول چالش هایی مربوط به شخصیت افراد از جنس فناوری اطلاعات است.
در حوزه مدیریت منابع انسانی شرکت های فناوری اطلاعات، برخلاف سایر حوزه ها شما نمی توانید یک مدیر با ضوابط و روابط خشک اداری برای امور منابع انسانی استخدام کنید. فردی که تنها در راستای انضباط خشک اداری حرکت می کند، لزوما برای یک شرکت حوزه IT مناسب نیست. هرچقدر که بلوغ سازمان ها بیشتر می شود، خواسته های منایع انسانی در یک سازمان بیشتر است. شما هرم مازلو را درنظر بگیرید؛ در راس این هرم شما چندان به مادیات اهمیت نمی دهید و بیشتر احتیاج به احترام دارید. مصداق شرکت های IT دقیقا این است؛ اولویت های پرسنل در شرکت های فناوری اطلاعات و ارتباطات متفاوت است.
در این شرکت ها تحصیلات پرسنل عموما بالای لیسانس است.پس تنها رعایت ضوابط بسیار خشک اداری و قوانین سفت و سخت کار در ارتباط با این دست از پرسنل،کارساز نیست. شما باید بتوانید با توجه به روح حاکم بر فعالیت های شرکت و سطوح مختلف پرسنل با آنها ارتباط موثر برقرار کنید.
ما در آسیاتک تلاش کردیم که همیشه به پرسنل پاسخ گو باشیم. سیاست "درهای باز اتاق مدیران" به روی پرسنل همیشه در آسیاتک برقرار بوده و در فرهنگ سازمانی ما جا افتاده است؛ در واقع همکاران آسیاتک برای ارتباط با مدیران بالادستی خود مدت ها در بروکراسی اداری شرکت گیر نمی کنند و منتظر نمی مانند.
با این تفاسیر یک مدیر منابع انسانی در شرکت ها و سازمان های فاوا، باید بتواند در قالب یک شخصیت جذاب با تیپ های شخصیتی درون گرا و برون گرای شرکت ارتباط نزدیکی برقرار کند. در واقع تنها مدیران منابع انسانی برون گرا می توانند در شرکت های IT به عنوان یک مدیر موفق فعالیت کنند. آنها باید بتوانند علاوه بر داشتن برنامه ریزی و ایده های نو برای افزایش بهره وری پرسنل، قدرت معرفی داشته باشند.
در کنار این موارد یک مدیر منابع انسانی خوب در این شرکت ها باید بتوانند ارتباطات غیررسمی درون شرکت را به خوبی احساس کنند، در جریان این ارتباطات قرار بگیرند و آنها را مدیریت کنند. می خواهم بگویم جنس پرسنل شرکت های رایانه ای با باقی حوزه های متفاوت است، این نیروها همگی آگاه و پرسش گر هستند. آنها درباره همه قوانین و ارزش ها تحقیق می کنند.
درست است؛ رسمیت سازمان ما بالاست؛ همه پرسنل باید قواعد اداری را رعایت کرده و برای مثال با لباس فرم در محل کار حاضر شوند. شاید این موضوع با توجه به تیپ خاص صنعت ICT راحت نیست. اما این موضوع در شرکت ها به عنوان یک قانون برقرار است و نیروها آن را پذیرفته اند. ما تلاش کردیم مکانیزم های مناسب رفاهی و انگیزشی را برای این موضوع درنظر بگیریم. اما قطعا هماهنگ کردن امور و قواعد اداری با شخصیت پرسنل و شناسایی مشکلات آنها در این رابطه موضوع با اهمیتی است که احتیاج به برنامه ریزی دارد.
متن کامل این مصاحبه را اینجا بخوانید
درباره ما و مجله خبری کاران
مجله خبری کاران، یک رسانه آنلاین حوزه کار و استخدام است که در سال 1397 و با نگاهی متفاوت به جریان خبری صنعت استخدام راه اندازی شده است. در این مجله شما می توانید هر لحظه در جریان به روزترین اخبار و تحولات صنعت استخدام ایران و جهان قرار بگیرید؛ جالب ترین و کاربردی ترین مطالب آموزشی در زیست بوم کار و مشاغل را بخوانید و حتی با تجارب شنیدنی کارجویان و کارفرمایان و به ویژه مدیران منابع انسانی آشنا شوید.
مجله خبری کاران دریچه جدیدی است به روی راهکارهای حوزه استخدام و مدیریت منابع انسانی؛ ما با نگاهی متفاوت شما را در این مسیر همراهی خواهیم کرد.
سایت مجله خبری کاران: https://karan.ir/news
