انتظارات ازجمله مهم‌ترین عواملی هستند که سازمان‌ها برای بهبود وضعیت خود و کارکنان خود همواره باید آن‌ها را در نظرگیرند. در تقسیم‌بندی که توسط اولکونن ( 2015 )، انجام شد، وی انواع انتظارات را بدین شرح بیان نمود :
- دسته اول : انتظارات پایه، حداقل الزاماتی هستند که کارکنان از سازمان دارند.
- دسته دوم : انتظاراتی هستند که دستیابی به آن‌ها منطقی واقع‌بینانه تلقی می‌شود.
- دسته سوم : انتظاراتی فراتر از حالت عادی هستند که می‌توانند یک موقعیت ایده آل تلقی شوند ( اولکونن ، 2015 ).
همچنین جیانگ و لو ( 2018 )، در پژوهش خود برخی از انتظارات مدنظر کارکنان را به شرح زیر بیان نمودند:
- وجود ارتباط شفاف و آموزنده میان سازمان و کارکنان
- امکان دسترسی به منابع و ابزارهای ارتباطی
- اعتماد و احترام
- دسترسی به اطلاعات
- وجود ارتباطات تیمی
- یک محیط کاری مثبت
- امکان برقراری ارتباط دوطرفه با رهبری سازمان
- انعطاف‌پذیری کاری و زمانی
- امکان ارتقاء مهارت‌ها
- تصدیق و تشویق کارکنان از سمت سازمان
- ایجاد احساس تعلق در کارکنان توسط سازمان
- شفافیت و باز بودن ارتباطات
- حقوق، پاداش و مزایای مناسب ( جیانگ و لو ، 2018 ).
علاوه بر این اندرسون( 2020 )، در پژوهش خود رفتارهای ارتباطی کارکنان و انتظارات مرتبط با این رفتار که سازمان و کارکنان از یکدیگر دارند را شناسایی نمود که عبارت‌اند از:
- باز بودن ارتباطات
- حمایت از ارتباطات
- اثربخشی ارتباطات
- مسئولیت‌پذیری ارتباط
- به‌روز ماندن
- ارتباطات چندکاناله
- حمایت همکاران ( اندرسون ، 2020 ).
به‌طورکلی درک و شناخت انتظارات به سازمان‌ها کمک می‌نماید تا علاوه بر درک بهتر کارکنان و آمادگی برای آن‌ها، انتظارات خود از کارکنان را نیز بهتر بشناسند تا بتوانند این انتظارات را به کارکنان انتقال دهند ( سالمی ، 2022 ).
مطابق با ادبیات موجود در حوزه مدیریت انتظارات، می‌توان بیان نمود که مدیریت انتظارات کارکنان برای سازمان‌ها به‌خصوص کارمندان نسل Z از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است، زیرا کارمندان نسل Z اغلب در ابتدای ورود خود به سازمان تصویری ایده آل دارند. آن‌ها بر این باورند کاری که به عهده آن‌ها است، جالب و معنادار خواهد بود؛ مدیران آن‌ها تمایل دارند ایده‌های آن‌ها را شنیده و اجرایی نمایند؛ و در برنامه کاری خود انعطاف‌پذیری بالایی دارند. بااین‌حال بسیاری از کارمندان نسل Z در ابتدای ورود خود به سازمان و در دوران کارآموزی به این نتیجه می‌رسند که تجربه آن‌ها از شغل واقعی خود، مطابق با انتظارات آن‌ها قبل از کار نبوده و این امر منجر به تمایل آن‌ها به ترک کار و سرخوردگی آن‌ها در عرض سه ماه خواهد شد ( شروث، 2019 ).
مطابق با نظر محققان نسل Z انتظار دارند در یک محل کار به آن‌ها گوش‌داده شود و نظرات و پیشنهاد‌های آن‌ها مورد قدردانی قرار گیرد، که فرصت رشد را باراهنمایی مؤثر کارفرمایان یا مافوق‌ها فراهم می‌کند ( بولوت و مارابا، 2021 ). علاوه بر این نسل z ها بازخورد بلادرنگ و رویکرد حضوری را ترجیح می‌دهند. ازآنجایی‌که آن‌ها جاه‌طلب هستند، می‌خواهند به‌جای اینکه منتظر بازخورد سالانه باشند، نقاط ضعف خود را به‌طور منظم درک کرده و پیدا کنند ( ننادیچ ، 2022 ). همچنین نسل Z ترتیبات کاری منعطف را ترجیح می‌دهد، که آن‌ها را قادر می‌سازد بین وظایف کاری و شخصی خود تعادل برقرار کنند. آن‌ها معتقدند تا زمانی که عملکرد تحت تأثیر قرار نگرفته باشد، نباید دلیلی برای عدم اجرای برنامه کاری انعطاف‌پذیر وجود داشته باشد ( باریو ، 2022 ). بر این اساس می‌توان بیان نمود که نسل z ازنظر تعادل زندگی کاری، به ترتیبات کاری انعطاف‌پذیر و امکان کار از راه دور اهمیت می‌دهند ( سانچز-هرناندز و همکاران، 2019 ). در پژوهشی دیگر مک کریندال و فل( 2019 )، در شناسایی انتظارات نسل Z، بیان نمودند که این نسل انتظار یک برنامه آموزشی مستمر برای کمک به عملکرد و توسعه شغلی دارند. علاوه بر این نسل Z انتظار یک دستمزد خوب، ارتقاء سریع، پیشرفت شغلی، فرهنگ سالم، تعامل تیمی خوب و فضایی مناسب را دارد که به جذب و حفظ این گروه کمک می‌کند ( آرار و اونرن، 2018 ). به‌طورکلی محققان بر این باورند که کارکنان نسلZ خواهان انعطاف‌پذیری، امنیت شغلی و حمایت در محل کار هستند. هنگامی‌که این انتظارات برآورده نمی‌شوند، می‌توانند منجر به ایجاد نارضایتی کارکنان، کاهش سطوح عملکرد، افزایش غیبت کار و جابه‌جایی کارکنان شود ( شروث، 2019 ).
علاوه بر این برخی از محققان ( تاهان، 2023 ؛ جانسن و کارادینی، 2021 ؛ بیلن و کوببیزک، 2020 )، برخی از انتظارات نسل Z از کارفرمایان خود را به شرح زیر ارائه نمودند:
پایان بخش پنجم
ادامه دارد...
