برای این که افراد از بودن در کارشان و انجام دادن آن حال خوبی داشته باشند، اولین شرط این است که آن کار با ویژگی‌های فرد تناسب داشته باشد تا روز به روز بیشتر به آن علاقمند شود و بهتر بتوانند آن را انجام دهد.
برای این که یک کار به بهترین شکل انجام شود و بیشترین بهره‌وری را به دنبال داشته باشد، باید کسی آن را انجام دهد که با ویژگی‌های مورد نیاز کار تناسب داشته باشد.
نتیجه حاصل از این دو شرط مهم، طبیعتا این است که برای این که افراد شاد و مشاغل بهره‌ور داشته باشیم باید به ویژگی‌های افراد و ویژگی‌های شغل توجه کنیم و تناسب این دو را رعایت کنیم، درست همچون کلیدساز ماهری که برای هر قفل، کلید متناسب با آن را انتخاب میکند، چون میداند هر قفل با کلید متناسب خودش گشوده میشود، یک روانشناس صنعتی و سازمانی هم، با شناخت دقیقی که از طریق تحلیل‌های علمی از هر شغل و هر فرد بدست می‌آورد، هر شغل را به فرد متناسب و هر فرد را به شغل متناسب خودش، اطلاق میکند. تنها با برداشتن همین اولین گام استراتژیک، بسیاری از مشکلاتی که امروزه گریبان‌گیر افراد و سازمان‌های بیشمار است حل میشود و دیگر شاهد این همه افرادی که شغل‌شان را دوست ندارند و هر روز فرسوده‌تر از روز قبل میشوند و این همه مشاغلی که در پایین‌ترین سطح بهره‌وری قرار دارند و صرفا برای از سر باز کردن، سمبل بندی میشوند، نخواهیم بود…
از همین جاست که ضرورت تحلیل شغل و تحلیل شخص، مشخص میشود چرا که یک تحلیل شغل علمی با تعیین ویژگی‌های هر شغل و متصدی آن، به ما کمک میکند درک دقیقی از هر شغل داشته باشیم و یک تحلیل فردی علمی هم کمک میکند درک دقیقی از هر فرد داشته باشیم. درنتیجه توسط این دو بینش دقیق و عمیق، بتوانیم متناسب‌ترین فرد را برای انجام هر شغل را تشخیص دهیم و افراد را به شغل درست راهنمایی یا در پروسه استخدام، پیدا کنیم و در نتیجه به بیشترین سطح بهره‌وری در هر شغل برسیم آن هم در شرایطی که فرد انجام‌دهنده بیشترین لذت را می‌برد و در بالاترین سطح خشنودی شغلی قرار دارد.
میتوان گفت تمام کارکردهای دیگر این علم، بر همین کارکرد اول، یعنی تحلیل شخص-شغل، استوار میگردد:
وقتی تحلیل دقیقی از شغل به دست می‌آید، افرادی که به دنبال شغل میگردند و نمیدانند به چه شغلی علاقه دارند یا چه شغلی برای آن ها مناسب است، از سردرگمی رها میشوند و قادر به فهم این موضوع میشوند که آیا این شغل در راستای علایق، توانمندی‌ها، شخصیت، و سایر ویژگی‌هایشان هست یا خیر. از آن جایی که این درک و بینشی که از این راه بدست می‌آورند، کاملا درست و علمی است، درصد خطا در تصمیم‌گیری‌ها بسیار کاهش پیدا میکند و این خود به معنای افزایش چشمگیر در افزایش خشنودی و بهره‌وری کلی جامعه می‌باشد.
همچنین انجام پروسه استخدام به بالاترین حد کیفیت و اثربخشی خود میرسد چون روانشناس صنعتی و سازمانی در برنامه‌ریزی فرآیند استخدام، انجام مصاحبه‌ها و اجرای تست‌ها، دقیقا میداند باید به دنبال چه فردی با چه خصوصیاتی بگردد و این فرد را در کجاها با احتمال بیشتری میتواند پیدا کند. بنابراین در برنامه‌ریزی فرآیند جذب شامل نوع آگهی، مکان انتشار و … هم موفق‌تر است و با هزینه کمتر، متقاضیان بالقوه بیشتر و مناسب‌تری را می‌یابد.
بعد از تحلیل شغل و جذب و استخدام، نوبت به آموزش و کارآموزی نیروی تازه وارد میرسد. چرا که یک فرد هر چقدر هم که توانمند باشد، برای آشنا و سازگار شدن با محیط شغلی و چالش‌های متداول کار (چه سازمان خصوصی یا دولتی، کسب و کار دیگران یا کسب و کار شخصی خودش باشد) نیاز به کمک دارد و این جا باز هم چه کسی بهتر از یک روانشناس صنعتی و سازمانی که هم به ویژگی‌های کار مسلط است و هم به ویژگی‌های فرد. او بهتری کسی است که میتواند به نیروی تازه‌وارد کمک نماید. بعد از کارورزی و آموزش‌های اولیه، این روانشناس صنعتی و سازمانی است که میتواند به بهترین و منطقی‌ترین حالت ممکن برنامه‌ای برای رشد توانایی‌های فرد و افزایش بهره‌وری کار داشته باشد. باز هم به دلیل تسلطی که بر ویژگی‌های هر دو و پتانسیل‌های بالقوه هر کدام دارد.
یکی دیگر از کارکردهای مهم این علم، فراهم کردن امکان ارزیابی دقیق، واقع‌بینانه و حتی منصفانه، از عملکرد هر فرد و بهره‌وری هر ردیف کاری است. چراکه ما برای یک ارزیابی دقیق، به ملاک‌های دقیق نیاز داریم و برای داشتن ملاک‌های دقیق، به تحلیل دقیق از شغل و فرد نیازمندیم. در نتیجه یک روانشناس صنعتی و سازمانی، که در اولین مرحله کار خود، تحلیل دقیقی از شغل و فرد بدست آورده، به راحتی ملاک های دقیق ارزیابی را تعیین و بر اساس آن به ارزیابی دقیق و منصفانه دست میابد.
در گام بعدی برنامه‌ریزی ملاک‌های ارتقا و تعیین افراد دارای شایستگی برای ارتقاست، وقتی خشت اول را روانشناس صنعتی و سازمانی دقیق بنا کرده تا ثریا دیوار دقیق بالا میرود. وقتی از ابتدا همه چیز بر مبنای تحلیل‌های دقیق و علمی بنا شده و دقیق‌ترین و منصفانه‌ترین ارزیابی صورت گرفته، ساده‌ترین کار این است که تشخیص دهیم چه کسی بیشترین شایستگی را برای ارتقا دارد.
واضح است که این شیوه ارزیابی عملکرد و ارتقا تا چه اندازه میتواند انگیزه‌بخش باشد و فرهنگ شایسته سالاری را جانی تازه ببخشد.
حتما شما هم دارید با خودتان فکر میکنید خدای من این چقدر رویایی است، گویی تحقق پیدا کردن آرمان شهر دیگر دور از ذهن نیست
اگر واقعا این پروسه از تحلیل شخص – شغل تا ارتقا انجام شود، چقدر همه چیز سر جای خودش قرار میگیرد، چقدر آدم‌ها خوشحال‌تر خواهند بود، چقدر استرس‌ها کاهش میابند. چقدر کارها و خدمات بهتر، سریع‌تر و حتی با عشق بیشتری انجام میشوند! چقدر دنیا قشنگ‌تر میشود…
باید بگویم بله واقعا همه این‌ها میشود. شاید کمی زمان ببرد ولی حتم دارم که میشود. همانطور که یک روز انسان‌ها قادر به تسخیر دریاها شدند با کشتی و انواع شناگرهای دست‌سازشان، یک روز قادر به تسخیر آسمان شدند با هواپیما و انواع پرنده‌های دست‌سازشان، یک روز قادر به تسخیر سیاره‌های دیگر شدند با سفینه‌ها و ربات‌های دست‌سازشان، روزی هم میرسد که قادر به تسخیر انتخاب‌هایشان میشوند و همه انتخاب‌هایشان را با این تحلیل‌ها انجام میدهند و آن روز قطعا دنیا زیباتر میشود…
تمامی فوایدی که تاکنون گفتیم مربوط به حوزه اول روانشناسی صنعتی و سازمانی یعنی مسائل پرسنلی بود. حالا به سراغ فواید حوزه دوم یعنی مسائل روانی میرویم، با من همراه باش.
عامل انجام کار یک انسان است. یک انسان با تمام ویژگی‌ها و مقتضیات انسان بودن؛ پس مسائل روحی روانی بسیار مهم هستند. چون انسان و کاری که انجام میدهد را به شدت تحت تاثیر قرار میدهند. برای مثال احتمال خطای کاری در فردی که تحت فشار و اضطراب شدید قرار دارد بسیار بیشتر از فردی است که در آرامش به سر می‌برد. از آنجا که هر چیزی که کار و کارکنان را تحت تاثیر قرار میدهد مورد علاقه پژوهش‌های علم روانشناسی صنعتی و سازمانی است. یکی از کارهایی که یک روانشناس صنعتی و سازمانی انجام میدهد، بررسی فاکتورهای روانشناختی کارکنان سازمان و اثرات آن‌ها بر کیفیت زندگی کارکنان و بهره‌وری سازمان و یافتن علت‌ها و راهکارها است. برای مثال بررسی میزان استرس کارکنان هر بخش، میزان اثر این سطح استرس بر فرد و کار، یافتن دلایل و علت‌های ایجادکننده این سطح از استرس، یافتن راهکارهایی برای کاهش استرس، اجرای راهکارها، بررسی اثر بخشی مداخله انجام شده، بازخورد و اصلاح.
یکی دیگر از مواردی که افراد و سازمان را به شدت تحت تاثیر قرار میدهد مسائل گروهی و سازمانی است شامل ارتباطات در محل کار، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی و … . برای مثال اگر ارتباطات در یک سازمان دچار اشکال باشد، هر چقدر هم که افراد توانمند باشند، نمیتوانند کارشان را به درستی و سهولت پیش ببرند و این خود موجب تاثیر منفی بر فاکتورهای روانشناختی مانند کاهش انگیزه میشود. پس مهم است که به این مسائل هم توجه ویژه شود.
یک روانشناس صنعتی و سازمانی با توجه به واقعیت‌های بیرونی و درونی سازمان مانند امکانات، اهداف و چشم‌انداز سازمان، ساختار سازمان را طراحی کرده و بهترین مدل ارتباطی را با توجه به آن تعیین و سپس پیاده‌سازی میکند. همچنین با بررسی جو و فرهنگ سازمان، اقدامات لازم برای بهبود این دو عنصر حیاتی را انجام میدهد برای مثال با تدوین استراتژی‌های ارتقا بر اساس ارزیابی عملکرد شفاف، فرهنگ سازمانی را به سوی شایسته سالاری و جو آن را به سوی بهبود عملکرد و کیفیت زندگی کارکنان به دلیل ادراک عدالت و حس خوب دیده شدن، پیش می‌برد. این‌ها تنها مثال‌های کوچکی از خدمات متنوع و اثربخش علم روانشناسی صنعتی و سازمانی بر این حوزه است.
فواید بعدی این علم، حوزه مسائل مربوط به محیط کار شامل حفاظت و ایمنی، عوامل انسانی در طراحی محیط و ابزار کار و … را در بر می گیرد. بعد از توجه به فرد، شغل، گروه، در نهایت نوبت به محیط کار و سازمان می رسد که سهم تعیین‌کننده‌ای بر کار و کسانی که کار میکنند دارد، از ساده‌ترین چیزها مثل دمای محیط گرفته تا مسائل پیچیده مثل سرعت دستگاه‌هایی که انسان‌ها اپراتور آن ها هستند.
برای درک اهمیت این حوزه، حال کارمند شایسته و علاقمندی را تصور کنید که در یک شغل و گروه کاری ایده آل قرار دارد اما از شدت سرما به خود میلرزد و روی ترک‌های بین انگشتانش قطره‌ای خون خشک شده و سرعت حرکت اره (دستگاهی که با آن کار میکند)، بسیار بالاست… بالاتر از دست‌های یخ زده او. یک روانشناس صنعتی و سازمانی با درکی که از انسان و ماهیت شغل دارد بهترین و ایمن‌ترین شرایط را برای انجام کار و طراحی دستگاه‌ها و محیط کار فراهم میکند.
