قبل از معرفی کامل تیم‌های خودسازمانده، خود مفهوم خودسازماندهی را در نظر بگیرید. خودسازماندهی توانایی یک سیستم برای تنظیم خود به خود اجزا یا عناصر آن به صورت هدفمند و غیرتصادفی در شرایط مناسب، اما بدون کمک یک عامل خارجی، است. سیستم خودسازمانده می‌داند چگونه کار خود را انجام دهد.
بسیاری از سیستم‌های طبیعی مانند سلول‌ها،ترکیبات شیمیایی، کهکشان‌ها، موجودات زنده و سیارات این ویژگی را در خود نشان می‌دهند. همچنین جوامع حیوانات و انسان‌ها نیز خودسازماندهی خود را نشان می‌دهند. در هر گروه یک عضو به عنوان رهبر ظاهر می‌شود، کسی که نظم و قانون را برقرار می‌کند، و هر عضو دیگری معمولاً با اراده خود از او پیروی می‌کند. یک تیم خودسازمانده هم با سازگاری کامل با مفهوم خودسازماندهی دارای ویژگی‌هایی است که در ادامه به بررسی آنها می‌پردازیم.
در تفکر چابک بطور متمایز و شاخص به اهمیت تیم‌های خودسازمانده اشاره شده است. تا آنجا که در یکی از اصول اساسی مانیفست چابک بدان اشاره کرده است. مانیفست چابک شامل 12 اصل کلیدی است که معنای "چابک بودن" را بیان می‌کند. در اصل یازدهم این اصول آمده است که:
"بهترین معماری‌ها، الزامات و طرح‌ها از تیم‌های خودسازمانده پدید آمده است."
برای ساختن تیم خودسازمانده، در ابتدا باید با ویژگی‌هایی که کارایی تیم خودسازمانده را تعیین می‌کنند، آشنا شویم. این ویژگی‌ها عبارتند از: خودمختاری، جهت‌گیری تیمی، رهبری اشتراکی، افزونگی، یادگیری، تعامل و مشارکت. در این میان خودمختاری به همراه تعامل و مشارکت ماژول‌های اصلی تشکیل تیم خودسازمانده را شکل می‌دهند.[1-2].در ادامه به خودمختاری که به عنوان پایه اصلی ساختار یک تیم خودسازمانده شناخته شده می پردازیم. امیدوارم در ادامه فرصت گسترش این مبحث و معرفی دیگر ویژگی های یک تیم خودسازمانده را داشته باشیم.
هنگامیکه از خودمختاری در رابطه با تیم‌های خودسازمانده استفاده می‌کنیم، به درجه آزادی و استقلال در انجام امور اشاره می‌کنیم. که در سه حوزه قابل بحث است 1 ) خارج از سازمان (خودمختاری خارجی) 2) کارگروهی داخل سازمانی (خودمختاری داخلی) 3) درجه آزادی فردی (خودمختاری فردی) [1-2-3-4]
خودمختاری خارجی: تاثیر مدیریت و دیگر اعضای خارج از تیم، بر فعالیت تیم. بطور مثال بعضی از این آثار می‌تواند ناشی از تاثیر مدیریت بر محدود کردن خودمختاری باشد، مثلا تصمیماتی در حوزه استراتژی‌ها، اهداف پروژه یا تخصیص منابع برای تیم اتخاذ شود. از سوی دیگر این اثرات خارجی می‌تواند برای تیم مفید باشند، و فیدبک‌های موثری را در حوزه کمک به تکمیل پروژه، ارتقای خلاقیت تیمی بوسیله بهبود تفکر تیمی باشد[1-2-3].
خودمختاری داخلی: به میزان شراکت و عضویت اعضا در فعالیت‌ها و تصمیم‌های تیمی اشاره دارد. تمام تصمیم‌گیری‌ها نیاز به شراکت مساوی برای همه اعضا ندارد، بجای آن می‌توان اختیار را به افراد یا زیرگروهی از تیم نیز اعطا کرد[1-2-3].
خودمختاری فردی: اشاره به آزادی و اختیار هر فرد، در انجام تسک‌های مربوطه دارد. خودمختاری فردی بر انسجام تیم، بدلیل کاهش تعاملات بین فردی ناشی از این نوع خودمختاری، اشاره دارد. هرچقدر افراد مستقل‌‌‌تر کار کنند، کنترل بر روی زمانبندی و پیاده‌سازی تسک‌های دیگران کم‌‌تر می‌شود و تعاملات بین فردی هم کم‌‌تر می‌شود. کاهش تعاملات بین فردی ممکن است منجر به مشکل در خودمختاری داخلی شود[1-2-3].
شکل زیر یک تیم بدون هیچ نوع خودمختاری را با یک تیم با هر سه نوع خودمختاری مقایسه می‌کند.
![خودمختاری فردی، گروهی، خارجی [1]](https://files.virgool.io/upload/users/1105010/posts/prs5a5bpycjx/nleuth8bahb4.jpg)
همانطور که مشاهده می‌شود در شکل الف، مدیریت ارشد کنترل سخت بر روی تیم دارد، بجای "خودمختاری داخلی"، "اختیار مدیریت" جایگزین شده است و مدیر تیم هم "کنترل دستوری و مستقیم" با هر کدام از اعضای تیم دارد. در عوض در شکل ب، "خودمختاری خارجی" توسط کنترل نامحسوس مدیریت بر کل تیم حفظ شده است. "خودمختاری داخلی" جایگزین "اختیار مدیریت" شده است و هر کدام از اعضا "خودمختاری فردی" خودشان را حفظ کرده‌اند.
ممکن هست یک تناقض بین خودمختاری فردی و گروهی بوجود بیاید. از یک طرف خودمختاری گروهی (داخلی) نباید خللی به اختیار افراد در انجام تسک‌های شخصی خودشان وارد کند، زیرا دارای اثر منفی در انگیزه و تحرک افراد خواهد بود. از سوی دیگر، خودمختاری فردی بالا، ممکن است کار گروهی را تحت الشعاع قرار دهد. بخصوص در مواردی که گروه از افراد مستقل و متخصص تشکیل شده است که کم‌‌ترین تعامل را با اعضای تیم خود دارند، در این مواقع انعطاف‌پذیری گروه کاهش پیدا می‌کند.
2 منابع:
[1] Helsinki, H. K., & Karhatsu, H. (2010). Building a Self-organizing Software Development Team: Multiple Case Study.
[2] Karhatsu, H., Ikonen, M., Kettunen, P., Fagerholm, F., & Abrahamsson, P. (2010, October). Building blocks for self-organizing software development teams a framework model and empirical pilot study. In 2010 2nd International Conference on Software Technology and Engineering (Vol. 1, pp. V1-297). IEEE.
[3] Moe, N. B., Dingsøyr, T., & Dybå, T. (2008, March). Understanding self-organizing teams in agile software development. In 19th Australian Conference on Software Engineering (aswec 2008) (pp. 76-85). IEEE.
[4] Moe, N. B., & Dingsøyr, T. (2008, June). Scrum and team effectiveness: Theory and practice. In International conference on agile processes and extreme programming in software engineering (pp. 11-20). Springer, Berlin, Heidelberg.
