فرنود حسنی
اجازه دهید قبل از اینکه وارد مبحث اصلی یادداشت شویم، بدون مقدمه با هم دو داستان کوتاه را بخوانیم و بعد برویم سر اصل مطلب.
و اما داستان اول: حکایت است که در معبدی گربه‌ای وجود داشت که هنگام مراقبه و عبادت راهب‌ها مزاحم تمرکز آنها می شد. بنابراین استاد بزرگ معبد به یکی از راهب های جوان دستور داد هر وقت زمان مراقبه می رسد گربه را گرفته و به ته باغ ببرد و به درختی ببندد.
این روال ادامه پیدا کرد و هر روز تکرار و تکرار شد، بعد از مدتی استاد اعظم فوت کرد اما راهب های بعدی که وارد معبد می شدند هم از همه جا بی خبر و به تصور اینکه این یکی از بخش های برنامه عبادت معبد است، همین کار را ادامه دادند به طوری که بعد از سالها به یکی از اصول کار آن مذهب و بخش های لازم عبادت آنها تبدیل شد.
و سالها بعد استاد بزرگ دیگری رساله ای نوشت درباره اهمیت بستن گربه در زمان عبادت.
خوب حالا بریم سراغ داستان دوم:
عروس جوانی به عنوان شام برای تازه داماد، سوسیس درست می‌کرد. اما پیش از آن‌که سوسیس‌ها را برای سرخ کردن داخل ماهی‌تابه بگذارد، سر و ته آنها را باچاقو می زد. وقتی شوهرش دلیل این کار را از او پرسید، تازه عروس پاسخ داد که مادرش همیشه سوسیس را به همین صورت سرخ می‌کرده است.
چندی بعد که عروس و داماد در خانه مادرزن میهمان بودند و با همین غذا از آنها پذیرایی شد، تازه داماد این موضوع را با مادرزن در میان گذاشت و علت را جویا شد. مادرزن شانه ای بالا اندخت و گفت که مادر خودش هم همیشه همین روش را برای سرخ کردن سوسیس به کار می‌برده.
بالاخره تازه‌داماد، این سوال را با مادربزرگِ همسرش در میان گذاشت. (به‌به، چه دامادِ پیگیری!)
مادربزرگ لبخندی به لب آورد و به تازه‌داماد زل زد و گفت: چون ماهی‌تابه من کوچک بود و سوسیسِ درسته در آن جا نمی‌گرفت!!
خوب فکر کنم با خواندن این دو حکایت به موضوعی که در این یادداشت به آن خواهیم پرداخت پی برده اید. بله درست است خیلی از هنجارها و قواعد سازمانی این گونه شکل می گیرند. خیلی از روش های معمول و جاری در سازمان ها، متنهای درج شده در آیین نامه ها و بخشنامه ها و دستورالعمل ها حاصل همین مبناها و روالهایی است که بر اثر تصمیم و انتخاب یک نفر در یک روز و شرایط خاص گرفته شده است و به مرور با تکرار آن توسط نفرات بعدی و با استفاده از واژه کهنه و مندرس مطابق سنوات قبل اقدام شد یا اقدام شود به مرور تبدیل به یک روال سازمانی می شوند.
حالا اینکه چطور در یک سازمان عبارت مطابق سنوات قبل اقدام شود زیاد نوشته می شود دلایل و نکات زیادی دارد که یکی از بارزترین آنها عافیت طلبی تصمیم سازان در برابر تصمیم گیران است. معمولا به دلیل تغییر مکرر مدیران ارشد در سازمان ها شیوه و نحوه اقدام برای یک موضوع کاری خاص برای مدیران جدید، تازه است و تصمیم سازها یا همان بدنه کارشناسی می توانند شیوه های قدیمی را به عنوان یک رویکرد جدید برای آنها توجیه و اجرایی کنند.
دلیل بعدی در این موضوع را باید در مساله خلاقیت سازمانی پیدا کرد. خلاقیت موضوعی است که موجب تغییر و پویایی می شود و طبیعتا از تکرار و انجام امور مطابق سنوات قبلی بسیار سخت تر است.
انجام امور مطابق تجارب و اتفاقات قبلی صرفا محدود به تیک زدن و از سر باز کردن است و ضروری است برای عادت نکردن به روش های تکراری و جلوگیری از تبدیل شدن یک تجربه به یک عادت و روال سازمانی که بعد از سال ها کسی جسارت و قدرت تغییر آن را ندارد به افراد سازمان شجاعت و باور لزوم متفاوت و جدید اندیشیدن را بدهیم.
قطعاْ در موضوع خرق عادت و کنار زدن رفتارهای تکراری در سازمان ها و نوآوری و نوآفرینی ریسک گریزی و خارج از چارچوب اندیشیدن نقش مهمی دارد.
راه اندازی سیستم ها و سامانه های نوآوری باز یکی از روشهای خوب و امروزی برای ایجاد شکست در روش های سنتی و ایجاد شجاعت برای پرداختن با روشها و تفکرات نو است و مهمترین موضوع و رسالت سازمان هایی که از این روش برای جلوگیری از عادت و تکرار استفاده می کنند پذیرش هزینه ها مادی و معنوی ریسک کردن برای متفاوت اندیشیدن است.
افراد سازمان باید این اطمینان را پیدا کنند که دیدگاه و اندیشه خود را بی تعارف و بدون استرس و نگرانی از سانسور شدن یا مورد قضاوت قرار گرفتن در یک سیستم روشمند و هدفمند بیان کنند. باید جرات پیدا کنند روالهای کهنه و قدیمی را مورد نقد و تردید قرار دهند و با حرف ها و ایده های تازه آنها را بهبود بخشند.
دوستان واقعیت این است که اگر خوب نگاه کنیم در سازمان های ایرانی گربه های زیادی به میز و صندلی و آیین نامه ها و افکار ما بسته شده اند که برای رسیدن به پویایی و نوآوری و تغییر باید آنها را رها کنیم.
